Urteil des BAG vom 14.08.2013
Umgruppierung - Betriebsteilübergang - Weitergeltung einer betrieblichen Vergütungsordnung
BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 14.8.2013, 7 ABR
56/11
Umgruppierung - Betriebsteilübergang
Tenor
Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des
Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12. April 2011 - 8 TaBV 90/10 -
wird zurückgewiesen.
Gründe
1 A. Der zu 1. beteiligte Betriebsrat macht geltend, die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin sei
verpflichtet, die von ihm verweigerte Zustimmung zur Umgruppierung des Arbeitnehmers P
gerichtlich ersetzen zu lassen.
2 Die Arbeitgeberin betreibt ein Dienstleistungsunternehmen, das auf dem Gebiet der
Beratung im Bereich Unternehmensplanung, EDV und Software sowie Herstellung und
Vertrieb von Soft- und Hardwareprodukten aller Art tätig ist. Zum 1. März 2008 übernahm
sie einen in D gelegenen Betriebsteil der N S N (künftig: NSN). Die NSN ist
Rechtsnachfolgerin der N GmbH. Die Arbeitsverhältnisse der in dem Betriebsteil
beschäftigten 102 Mitarbeiter gingen nach § 613a BGB auf die Arbeitgeberin über. Die
übernommene Einheit wurde von der Arbeitgeberin als eigenständiger Betrieb unter der
Bezeichnung DC D fortgeführt. Für ihn ist der antragstellende Betriebsrat gewählt. Bei der
NSN galt im Zeitpunkt des Betriebsteilübergangs ein Anerkennungstarifvertrag. Sie
wandte die Tarifverträge der Metallindustrie in ihrer jeweiligen Fassung an, darunter das
Gehaltsrahmenabkommen für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-
Westfalens vom 19. Februar 1975 (künftig: GRA) sowie das für diese Branche geltende
Gehaltsabkommen über die Tarifgehälter in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie
Nordrhein-Westfalens vom 8. Mai 2007 (künftig: GA). Die Arbeitgeberin ist nicht
tarifgebunden.
3 Zu den von der Arbeitgeberin übernommenen Arbeitnehmern gehörte auch der Mitarbeiter
P. Die N GmbH hatte diesen zum 1. November 2005 als Software Design Engineer
eingestellt. Im Arbeitsvertrag vom 19. September 2005 war als Vergütung „gemäß des
Gehaltsabkommens der Metall- und Elektroindustrie NRW ein monatliches Bruttogehalt in
Höhe von: Tarifgehalt TG 5.2 3.605,39 EUR“ sowie die Geltung des „Manteltarifvertrags
NRW der Metallindustrie“ vereinbart.
4 Ab dem 1. Februar 2010 beschäftigte die Arbeitgeberin den Mitarbeiter P als „Senior
Designer“ in einem A-Projekt. Wegen dieser Änderung und Veränderungen bei anderen
Arbeitnehmern wandte sie sich an den Betriebsrat. Unter dem 6. April 2010 richtete sie -
bezogen auf Herrn P - ein mit „Zustimmungsersuchen/Vertragsänderung“
überschriebenes, per E-Mail übersandtes Formular an den Betriebsrat. Der E-Mail war als
Anlage die Aufgabenbeschreibung der neuen Tätigkeit als „Senior Designer“ beigefügt.
Das Formular „Zustimmungsersuchen/Vertragsänderung“ verfügt über mehrere Spalten. In
dem Formular heißt es ua.:
„...
Alt
Neu
Funktion
Designer
Senior Designer
Business Unit
DC
DC
Projekt + WON/SWON
Proj.: NSN
Proj.: A
Project + WON/SWON
WON/SWON: WON/SWON:
Direkter Vorgesetzter
Z
B
Dienstsitz
D
D
Jobgrade
JG
JG
TG
TG
Monatsgehalt
Grundgehalt
EUR
EUR
Feste ERA-Zulage
EUR
EUR
Leistungszulage
% = 0,00
AT-Zulage
EUR
EUR
Summe
0,00 EUR
0,00 EUR
...“
5 Mit E-Mail vom 13. April 2010, die eine Stellungnahme des Betriebsrats zu mehreren
personellen Einzelmaßnahmen für A enthielt, teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin ua.
Folgendes mit:
„…
Vorgesehene Vertragsänderungen:
…
R P - Designer -> Senior Designer:
Bitte Gehaltsangaben nachreichen;
TG 5 erachten wir als zu niedrig für die Arbeit als Senior Designer. Wir
widersprechen der Eingruppierung und stimmen der Versetzung zu.
...“
6 Hierauf antwortete die Arbeitgeberin mit E-Mail vom 11. Mai 2010:
„…
hier das um das Gehalt ergänzte Template für R.
…“
7 Der E-Mail war das bereits unter dem 6. April 2010 an den Betriebsrat versandte Formular
„Zustimmungsersuchen/Vertragsänderung“ beigefügt, allerdings ergänzt um bezifferte
Angaben zur Zusammensetzung und Höhe des Gehalts des betroffenen Arbeitnehmers.
8 Mit E-Mail vom 28. Mai 2010 bedankte sich der Betriebsrat für die nachträglichen
Informationen und erklärte, er nehme die Versetzung positiv zur Kenntnis, sei aber mit der
Eingruppierung aufgrund der erhöhten Anforderungen der Stelle nicht einverstanden. Mit
Schreiben vom 9. Juni 2010 nahm der Betriebsrat Bezug auf seine Stellungnahmen vom
13. April und 28. Mai 2010 und teilte der Arbeitgeberin unter Hinweis auf seinen Beschluss
vom 13. April 2010 erneut mit, dass er der Versetzung des Mitarbeiters P zustimme, jedoch
nicht der Eingruppierung in die Tarifstufe T 5. Er forderte die Arbeitgeberin auf, den
Mitarbeiter P in die Gehaltsgruppe T 6 einzugruppieren. Die Arbeitgeberin reagierte nicht.
9 Daraufhin hat der Betriebsrat das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Er hat die
Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin sei verpflichtet, das
Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen. Das Formular
vom 6. April 2010 enthalte ein Zustimmungsgesuch der Arbeitgeberin zur Eingruppierung
des betroffenen Arbeitnehmers in die Tarifgruppe T 5. Diese Zustimmung habe der
Betriebsrat auch fristgerecht mit E-Mail vom 13. April 2010 verweigert. Auf weiteren
Schriftverkehr komme es nicht an. Auf das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters P sei das
GRA anzuwenden.
10 Nachdem der Betriebsrat zunächst eine Verpflichtung der Arbeitgeberin ausgesprochen
haben wollte, das Zustimmungsersetzungsverfahren für eine Eingruppierung des
Mitarbeiters P in die Tarifgruppe T 6 einzuleiten, hat er im erstinstanzlichen
Anhörungstermin seinen Antrag modifiziert und beantragt,
die Arbeitgeberin zu verpflichten, das arbeitsgerichtliche
Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG zur Eingruppierung des
Mitarbeiters R P einzuleiten.
11 Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.
12 Sie hat geltend gemacht, sie habe keine Eingruppierung von Herrn P vorgenommen. Dazu
sei sie auch nicht verpflichtet, da es an einem Vergütungssystem fehle. Art. 9 Abs. 3 GG
und Art. 14 Abs. 1 GG stünden einer Pflicht zur weiteren Anwendung einer vor einem
Betriebsübergang geltenden Vergütungsordnung entgegen. Jedenfalls gelte die
Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des betroffenen Mitarbeiters als erteilt,
da der Betriebsrat die ab Zugang des Zustimmungsersuchens vom 11. Mai 2010 laufende
Wochenfrist versäumt habe.
13 Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben. Die dagegen gerichtete Beschwerde der
Arbeitgeberin war erfolglos. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen
Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin weiterhin das Ziel der Antragsabweisung,
während der Betriebsrat die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde begehrt.
14 B. Die Rechtsbeschwerde hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben dem Antrag des
Betriebsrats zu Recht entsprochen. Der Antrag ist zulässig und begründet. Die
Arbeitgeberin ist verpflichtet, das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen.
15 I. Der Antrag ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2
ZPO. Dem Betriebsrat geht es darum, die Arbeitgeberin zu verpflichten, gemäß § 99 Abs. 4
BetrVG ein Verfahren einzuleiten, das darauf gerichtet ist, die von ihm verweigerte
Zustimmung zu der von der Arbeitgeberin beantragten Umgruppierung des Mitarbeiters P
in die Tarifgruppe T 5 des GRA gerichtlich ersetzen zu lassen. Entsprechend haben die
Vorinstanzen den Antrag auch verstanden.
16 II. Der Antrag ist begründet. Der Betriebsrat hat entsprechend § 101 BetrVG einen
Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin das arbeitsgerichtliche
Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG zur von ihr beabsichtigten
Umgruppierung des Mitarbeiters P nach TG 5 des GRA einleitet.
17 1. Nach § 101 BetrVG kann der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine personelle
Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt,
beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme
aufzuheben.
18 a) Bei Ein- und Umgruppierungen ist eine „Aufhebung“ im wörtlichen Sinne nicht möglich
(BAG 22. März 1983 - 1 ABR 49/81 - zu B II 3 der Gründe, BAGE 42, 121). Denn die Ein-
und Umgruppierung ist kein konstitutiver Akt, sondern ein Akt der Rechtsanwendung
verbunden mit der Kundgabe einer Rechtsansicht (vgl. BAG 4. Mai 2011 - 7 ABR 10/10 -
Rn. 17, BAGE 138, 39). Eine Rechtsansicht kann man zwar aufgeben, aber nicht
aufheben. Das bedeutet aber nicht, dass § 101 BetrVG in Fällen der Eingruppierung
unanwendbar wäre. Vielmehr ist die Regelung ihrem Sinn und Zweck entsprechend so
auszulegen, dass ihr Ziel auch bei Ein- und Umgruppierungen erreicht wird. Daher kann
dem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats gemäß § 101 Satz 1 BetrVG die
Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99
Abs. 4 BetrVG aufgegeben werden (vgl. BAG 4. Mai 2011 - 7 ABR 10/10 - Rn. 15 f., aaO;
23. September 2003 - 1 ABR 35/02 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 107, 338; 22. März 1983 -
1 ABR 49/81 - aaO). Das Verfahren nach § 101 BetrVG dient dabei der Sicherung des
Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG, nicht jedoch bereits der Klärung, ob die vom
Arbeitgeber vorgesehene Ein- oder Umgruppierung richtig ist. Dies wird vielmehr erst im
Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG geprüft.
19 b) Ein Anspruch des Betriebsrats auf Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens
nach § 99 Abs. 4 BetrVG durch den Arbeitgeber setzt in Fällen der Ein- und
Umgruppierung eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung voraus (BAG 4. Mai 2011 -
7 ABR 10/10 - Rn. 19, BAGE 138, 39). Der Arbeitgeber muss außerdem bereits eine Ein-
oder Umgruppierung vorgenommen (BAG 23. September 2003 - 1 ABR 35/02 - zu B I 2
der Gründe, BAGE 107, 338) und beim Betriebsrat die Zustimmung zur Ein- oder
Umgruppierung beantragt haben. Dieser muss die Zustimmung frist- und formgerecht
verweigert haben, da sie andernfalls nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gilt (vgl.
BAG 23. September 2003 - 1 ABR 35/02 - aaO).
20 2. Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt.
21 a) Im Betrieb DC D der Arbeitgeberin gilt eine Vergütungsordnung.
22 aa) Eine Vergütungsordnung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives - und jedenfalls bei
Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems - mindestens zwei
Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer
zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen
vorsieht. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann
in einem Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund
einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder
vom Arbeitgeber einseitig geschaffen worden sein (BAG 4. Mai 2011 - 7 ABR 10/10 -
Rn. 20, BAGE 138, 39). Für die betriebliche Mitbestimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG
kommt es nicht auf den Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf die Anwendung des
Tarifvertrags, sondern darauf an, ob die Vergütungsordnung im Betrieb gilt. Ist das der Fall,
ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, eine Ein- oder
Umgruppierung vorzunehmen und hieran den Betriebsrat zu beteiligen (BAG 4. Mai 2011 -
7 ABR 10/10 - Rn. 21, aaO unter Fortentwicklung der früheren Rechtsprechung;
18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 29, BAGE 139, 332). Wie bei der Änderung einer im
Betrieb geltenden Vergütungsordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kommt es auf die
kollektive betriebliche Geltung der Vergütungsordnung an (vgl. BAG 4. Mai 2011 - 7 ABR
10/10 - Rn. 23, aaO). In einem Betrieb können unterschiedliche Vergütungsordnungen
jeweils für bestimmte Teile der Belegschaft gelten (vgl. BAG 12. Dezember 2006 - 1 ABR
38/05 - Rn. 26).
23 bb) Im Betrieb DC D der Arbeitgeberin gilt eine solche Vergütungsordnung. Sie bestand
bereits bei der NSN vor dem Betriebsteilübergang. Der Betriebsteilübergang hat daran
nichts geändert. Ebenso wenig ist die Vergütungsordnung aus anderen Gründen entfallen.
24 (1) Bei der NSN bestand eine kollektive betriebliche Vergütungsordnung. Die
tarifgebundene NSN wandte auf ihre Arbeitnehmer die tariflichen Regelungen der Metall-
und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens an.
25 (2) An der betriebsverfassungsrechtlichen Geltung der Vergütungsordnung änderte sich
durch den Betriebsteilübergang nichts.
26 (a) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil unter Wahrung seiner bisherigen Identität durch
Rechtsgeschäft auf einen Betriebserwerber über, tritt dieser betriebsverfassungsrechtlich
an die Stelle des früheren Betriebsinhabers. Mit dem vom Betriebsverfassungsgesetz
verwandten Begriff des Arbeitgebers wird der jeweilige Inhaber des Betriebs als Organ der
Betriebsverfassung bezeichnet. Der neue Betriebsinhaber ist daher zur Fortführung einer
im Betrieb bzw. Betriebsteil bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet. Das gilt
jedenfalls dann, wenn die Fortführung in einem neuen Betrieb oder als neuer Betrieb
fortgeführten Betriebsteil ohne wesentliche Änderung der bestehenden Organisation
erfolgt (vgl. BAG 8. Dezember 2009 - 1 ABR 66/08 - Rn. 22, 25, BAGE 132, 314). Bei dem
Übergang eines Betriebsteils folgt dies aus der Wertung des § 21a BetrVG. Mit der
Regelung des Übergangsmandats hat der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass
betriebsverfassungsrechtliche Strukturen auch bei einer Betriebsspaltung grundsätzlich
weiter gelten sollen. Das erstreckt sich auch auf die betriebsverfassungsrechtliche
Verpflichtung zur Beachtung der beim Übergang des Betriebsteils in diesem geltenden
Vergütungsordnung (zur normativen Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen nach einem
Betriebsteilübergang vgl. BAG 18. September 2002 - 1 ABR 54/01 - BAGE 102, 356; Kreft
FS Wißmann S. 347, 352 ff.; Fitting 26. Aufl. § 77 Rn. 174 mwN).
27 (b) Die Weitergeltung der betrieblichen Vergütungsordnung nach einem Betriebs- oder
Betriebsteilübergang verstößt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin weder gegen
Art. 9 Abs. 3 GG noch gegen Art. 14 Abs. 1 GG. Die negative Koalitionsfreiheit schützt den
Betriebs(teil)erwerber nicht davor, betriebsverfassungsrechtlich bis auf Weiteres an die im
Betrieb geltende - sei es auch tarifliche - Vergütungsordnung gebunden zu sein. Dies gilt
schon deshalb, weil aus der betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht des Arbeitgebers zur
Umgruppierung nicht zwingend ein mit der Eingruppierung korrespondierender Anspruch
des Arbeitnehmers folgt (BAG 4. Mai 2011 - 7 ABR 10/10 - Rn. 26, BAGE 138, 39; vgl.
auch 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 29, BAGE 139, 332). Art. 14 Abs. 1 GG ist
ebenfalls nicht verletzt. Ein Betriebsteilerwerber kann frei entscheiden, ob er den
Betriebsteil mit der darin betriebsverfassungsrechtlich geltenden Vergütungsordnung
übernehmen will oder nicht.
28 (3) Hier ist der von der Arbeitgeberin übernommene Betriebsteil ohne organisatorische
Veränderungen als eigener Betrieb weitergeführt worden. Die Vergütungsordnung galt
daher betriebsverfassungsrechtlich fort.
29 (4) Dass die Vergütungsordnung beseitigt oder abgelöst worden wäre, ist nicht ersichtlich.
Eine Änderung der fortgeltenden Vergütungsordnung hätte der Zustimmung des
Betriebsrats bedurft (vgl. BAG 8. Dezember 2009 - 1 ABR 66/08 - Rn. 22, 30, BAGE 132,
314; 4. Mai 2011 - 7 ABR 10/10 - Rn. 23, BAGE 138, 39). Dass eine solche erfolgt wäre,
macht die Arbeitgeberin nicht geltend.
30 cc) Aufgrund der Zuweisung einer neuen Tätigkeit an den Arbeitnehmer P war die
Arbeitgeberin verpflichtet, eine Umgruppierung vorzunehmen (BAG 6. April 2011 - 7 ABR
136/09 - Rn. 20, BAGE 137, 260). Ob die von ihr gegenüber dem Betriebsrat begehrte
Umgruppierung des Mitarbeiters P in TG 5 GRA richtig ist, ist erst im
Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu klären.
31 b) Auch die sonstigen Voraussetzungen für den Anspruch des Betriebsrats gegen die
Arbeitgeberin, das gerichtliche Verfahren auf Ersetzung der von ihr beantragten
Zustimmung des Arbeitnehmers P zur Umgruppierung in die TG 5 GRA durchzuführen,
liegen vor.
32 aa) In rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise ist das
Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Arbeitgeberin mit ihrem
„Zustimmungsersuchen“ vom 6. April 2010 auch die Zustimmung des Betriebsrats zur
Umgruppierung in die TG 5 GRA beantragt hatte.
33 bb) Mit E-Mail vom 13. April 2010 hat sodann der Betriebsrat die Zustimmung innerhalb
einer Woche und damit innerhalb der in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vorgeschriebenen Frist
verweigert. Die in dieser Vorschrift vorgesehene Schriftform, die auch durch Einhaltung
der Textform iSd. § 126b BGB gewahrt ist, hat die E-Mail eingehalten. Sie enthält den
Namen des handelnden Betriebsratsmitglieds; der Abschluss der Erklärung ist durch eine
Grußformel und die Angabe des Namens eindeutig kenntlich gemacht (vgl. BAG 10. März
2009 - 1 ABR 93/07 - Rn. 29, 36, BAGE 130, 1). Ebenso hat der Betriebsrat seine
Zustimmungsverweigerung ausreichend im Sinne der gesetzlichen Regelung begründet,
indem er ausgeführt hat, der Betriebsrat erachte die „TG 5 … als zu niedrig für die Arbeit
als Senior Designer“. Damit hat der Betriebsrat deutlich gemacht, dass er sich auf den
Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG - Verstoß gegen eine
Bestimmung in einem Tarifvertrag - beruft (zu den Anforderungen an die Begründung einer
Zustimmungsverweigerung: BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 50).
34 cc) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin wurde durch die erneute Übersendung des
Formulars vom 6. April 2010 unter Ergänzung der Gehaltsangaben für den Mitarbeiter P
am 11. Mai 2010 die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht erneut in Lauf gesetzt. Der
Betriebsrat hatte bereits mit Schreiben vom 13. April 2010 die Zustimmung zur
Eingruppierung endgültig verweigert. Eine andere Beurteilung wäre allenfalls geboten,
wenn die Arbeitgeberin von ihrer ursprünglich angenommenen Eingruppierung Abstand
genommen und ein Mitbestimmungsverfahren zu einer eigenständigen, neuen personellen
Einzelmaßnahme eingeleitet hätte (vgl. BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 54/03 - zu B II 2
der Gründe, BAGE 113, 102). Das ist aber nicht der Fall. Der Arbeitgeberin ging es
weiterhin um die Eingruppierung des Mitarbeiters P in die TG 5 des GRA. Änderungen des
Sachverhalts waren nicht eingetreten. Daher ist das Landesarbeitsgericht auch in
rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise zu Recht davon ausgegangen,
dass es sich bei dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 11. Mai 2010 nicht um einen
eigenständigen erneuten Zustimmungsantrag handelte.
35 c) Da die Arbeitgeberin eine Umgruppierung vorgenommen, die Zustimmung des
Betriebsrats hierzu beantragt und dieser sie wirksam verweigert hat, ist sie verpflichtet, das
Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. Dass sie nunmehr die Ansicht vertritt,
sie sei betriebsverfassungsrechtlich nicht zu einer Umgruppierung verpflichtet, ändert
daran nichts. Es ist auch weder behauptet noch ersichtlich, dass der Arbeitnehmer P nicht
mehr in die TG 5 GRA eingruppiert wäre.
Linsenmaier
Schmidt
Zwanziger
Schiller
Glock