Urteil des BAG vom 27.11.2007
BAG: Betriebsteil, betriebsratsfähige Organisationseinheit, Beurteilungsspielraum der Tatsacheninstanz, personalrecht, kindergarten, leiter, beratung, hauptbetrieb, abmahnung
BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 9.12.2009, 7 ABR 38/08
Betrieb - Betriebsteil - betriebsratsfähige Organisationseinheit - Beurteilungsspielraum der
Tatsacheninstanz
Tenor
Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des
Landesarbeitsgerichts München vom 27. November 2007 - 8 TaBV 50/07 - wird
zurückgewiesen.
Gründe
1 A. Die Beteiligten streiten über die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung von Betriebsstätten
und über die Wirksamkeit einer Betriebsratswahl.
2 Der Arbeitgeber ist im Bereich der freien Wohlfahrtspflege tätig. Er betreibt Seniorenzentren,
Kindergärten und Kinderhorte sowie pädagogische und psychiatrische Einrichtungen mit
insgesamt 2.200 Mitarbeitern in mehr als 90 Einrichtungen im Bereich Oberbayern. Seine
Hauptverwaltung befindet sich in München. Dort unterhält er eine zentrale
Personalrechtsabteilung, die ua. einen Leitfaden zu arbeitsrechtlichen Fragen herausgibt und den
Einrichtungen durch Rundschreiben Hinweise erteilt.
3 Mit Rundschreiben vom 5. Februar 2003 kündigte die Personalrechtsabteilung einen neuen
Personalleitfaden an. Es heißt darin auszugsweise:
„... Mit diesem Rundschreiben wird der neue Personalleitfaden angekündigt. Der
Personalleitfaden soll eine Hilfestellung in arbeits- und tarifrechtlichen Angelegenheiten für
Sie sein. Es soll Ihnen damit ermöglicht werden, viele arbeits- und tarifrechtlich denkbare
Probleme eigenständig lösen zu können. Selbstverständlich steht Ihnen neben diesem
Personalleitfaden jederzeit die Personalbetreuung in der Hauptverwaltung beratend zur
Verfügung. ...
Sämtliche einzuordnenden Stichworte haben Rundschreibencharakter. Dies bedeutet,
dass die in den jeweiligen Stichworten etwa enthaltenen Regelungen für Sie bindend sind.
Soweit den Stichworten Formulare beigelegt werden, sind für die betroffenen Sachverhalte
ausschließlich diese Formulare zu verwenden.
Wir hoffen, dass Ihnen mit diesem Personalleitfaden ein gutes Führungsinstrument zur
Verfügung gestellt und es Ihnen in der täglichen Praxis eine Hilfe sein wird.“
4 Der Personalleitfaden enthält auszugsweise folgende Regelungen:
Zum Stichwort Abmahnung unter 3 Buchst. e) „Beteiligung der Abteilung Personalrecht“:
„Zuletzt mit Rundschreiben 10-07/02 ist durch den Geschäftsführer Ressort I geregelt
worden, dass vor Ausspruch einer Abmahnung die Abteilung Personalrecht (früher
Personalbetreuung) zu beteiligen ist.
Das bedeutet, dass der Leiter Personalrecht rechtzeitig kontaktiert werden muss. Dieser
betreut die Einrichtungsleitung im Zusammenhang mit der Abmahnung wie ein externer
Rechtskundiger. Der Leiter Personalrecht hat kein Weisungsrecht gegenüber den
Leitungen, diese können auch gegen einen etwaigen Ratschlag handeln. Die Beteiligung
der Abteilung Personalrecht soll lediglich sicherstellen, dass rechtlich korrekt gehandelt
wird.
Die Abteilung Personalrecht kann in jeder üblichen Weise kontaktiert werden, in der Regel
wird eine schriftliche Darlegung der Ereignisse notwendig sein. Die Einrichtungsleitung
sollte den Entwurf einer Abmahnung übersenden, die endgültige Abmahnung wird in der
Regel vom Leiter Personalrecht angefertigt. In Einzelfällen kann es auch notwendig sein,
dass der Leiter Personalrecht zur Unterstützung der Aufklärung des Sachverhalts und
insbesondere zur Sicherung der Beweise in die Einrichtung kommt.
Unterbleibt die Beteiligung der Abteilung Personalrecht oder handelt die Leitung der
Einrichtung gegen eine Empfehlung des Leiters Personalrecht, so hat dies auf die
Wirksamkeit der Abmahnungen keine Auswirkungen ... Festzuhalten in diesem
Zusammenhang bleibt nur, dass die Leitung einer Einrichtung im Falle der Nichtbeteiligung
der Abteilung Personalrecht vor Ausspruch einer Abmahnung ihrerseits gegen eine für sie
bindende Regelung verstoßen hätte.“
5 Zum Stichwort „Befristung von Arbeitsverhältnissen“ regelt der Leitfaden zur „Befristung einzelner
Vertragsbedingungen“ ua. Folgendes:
„In jedem dieser Einzelfälle ist eine eingehende rechtliche und tatsächliche Prüfung der
Voraussetzungen notwendig und in der Regel auch eine sehr spezielle vertragliche
Vereinbarung. Aus diesem Grunde wird empfohlen, vor einer derartigen Regelung die
Abteilung Personalrecht zu befragen.“
6 Das Rundschreiben vom 24. November 2003 enthält ua. folgenden Hinweis:
„Anlassbezogen weisen wir Sie nochmals darauf hin, dass es sich bei Rundschreiben der
A um interne Dienstanweisungen und Verfahrensregelungen handelt. Diese dürfen nicht an
Dritte (Angehörige, Bewohner, Betriebsräte, etc.) weitergegeben werden. Sollte es
notwendig sein, Inhalte aus Rundschreiben mit Dritten zu kommunizieren, ist hierfür eine
seniorenzentrumseigene schriftliche oder mündliche Mitteilung zu formulieren. ...“
7 Am 19. April 2005 informierte der Arbeitgeber die Einrichtungsleitungen über „Zuständigkeiten bei
personellen Maßnahmen und in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten“ auszugsweise
wie folgt:
„…
Bereits im Rundschreiben 10-07/02 ... ist ausgeführt worden, dass Sie als
Einrichtungsleiterin bzw. Einrichtungsleiter die volle Zuständigkeit, Kompetenz und
Verantwortung im Hinblick auf personelle Einzelmaßnahmen inne haben.
Dies betrifft insbesondere die Einstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als auch
deren Kündigung. Lediglich im Hinblick auf Ihnen als Leitung direkt unterstellte
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besteht ein Vorbehalt insofern, als die Einstellung mit
der zuständigen Fachabteilungsleitung abgestimmt werden muss, die auch den
Arbeitsvertrag mit diesem Mitarbeiterkreis mit unterzeichnet.
Die Zuständigkeit, die Kompetenz und Verantwortung für personelle Einzelmaßnahmen ist
unbegrenzt! Ihnen obliegt es, über die Einstellung von neuen Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern selbstständig zu entscheiden bzw. diese Entscheidung in Ihrem Hause an
andere Ihnen untergeordnete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu delegieren, wobei der
Arbeitsvertrag als solcher nur durch Sie unterzeichnet werden kann und somit die
Letztverantwortung für die Einstellung bei Ihnen liegt.
Ebenfalls sind Sie unbegrenzt zuständig für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, sei
es insbesondere durch Ausspruch von Kündigungen, oder den Abschluss von
Aufhebungsverträgen. Aber auch im Hinblick auf sonstige Maßnahmen wie z.B.
Abmahnungen oder Versetzungen sind Sie uneingeschränkt allein zuständig.
Die Komplexität und Unüberschaubarkeit der arbeitsgesetzlichen Regelungen und auch der
Entscheidungen der Arbeitsgerichte macht es notwendig, bei personellen Maßnahmen, die
gewichtig sind und in die Rechte von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eingreifen, vor
Durchführung dieser Maßnahmen eine arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen.
Für diese Beratung hält das Unternehmen die Abteilung Personalrecht bereit, die derzeit
von Herrn W ausgefüllt wird. Entsprechend bereits zitiertem Rundschreiben 10-07/02 sind
Sie verpflichtet, insbesondere vor Kündigungen, Abmahnungen und schwerwiegenden
Versetzungen Herrn W beratend zu konsultieren.
Die Funktion von Herrn W besteht lediglich in Ihrer Beratung, Herr W kann und will Ihnen die
Entscheidung nicht abnehmen, denn Herr W hat keinerlei Linienkompetenz Ihnen
gegenüber. Es steht Ihnen frei, etwaigen Empfehlungen von Herrn W zu folgen oder auch
entgegen seinen Empfehlungen zu entscheiden.
Die Inanspruchnahme der Beratung durch Herrn W ist obligatorisch und verpflichtend. ...
2. Zuständigkeit in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten
Das oben unter 1. Ausgeführte gilt uneingeschränkt auch für Ihre Funktion als Leitung der
Einrichtung in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht. Sie als Einrichtungsleiterin oder
Einrichtungsleiter sind die oder der Ansprechpartner eines etwaig vorhandenen Betriebsrats
in betriebsverfassungsrechtlichen Fragen auch der sonstigen Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter Ihrer Einrichtung.
Sämtliche bestehende Rechte und Pflichten in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht sind
durch Sie als Leitung der Einrichtung und somit auch als Betriebsleitung auszuüben bzw.
durch Sie zu beachten. Sie beteiligen insbesondere den Betriebsrat im Falle der Einstellung
und Kündigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Auch sonstige Beteiligungsrechte des
Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen (z. B. aus § 99 BetrVG) und sich aus
anderen Normen insbesondere des BetrVG ergebende Beteiligungs- und
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind durch Sie zu wahren und zu beachten.
Insbesondere aber sind Sie diejenige oder derjenige, die oder der mit einem etwaig
vorhandenen Betriebsrat Betriebsvereinbarungen aushandelt, vereinbart und unterzeichnet.
Auch diese Zuständigkeit nehmen Sie in uneingeschränkter Weise selbstständig wahr! Da
aber auch im Falle des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen im Hinblick auf sowohl
individual- als auch kollektivrechtliche Gesichtspunkte Beratungsbedarf besteht, ist auch
hier geregelt, dass Sie vor Abschluss einer Betriebsvereinbarung verpflichtet sind, sich
beratend an die Abteilung Personalrecht zu wenden.
Auch in diesem Falle ist die Aufgabe der Beratung durch die Abteilung Personalrecht,
regelmäßiges Handeln und Entscheiden zu ermöglichen. Auch hierbei kann und will Herr W
keine inhaltlichen oder sonstigen Vorgaben machen noch Entscheidungen fällen, die Ihnen
als Einrichtungsleiterin oder Einrichtungsleiter uneingeschränkt übertragen worden sind.
Die Beratung durch Herrn W soll auch sicherstellen, dass Sie im Prozess des Verhandelns
und Abschlusses von Betriebsvereinbarungen berücksichtigen, dass ihre lokalen
Betriebsvereinbarungen immer als Beispiel für andere herhalten werden, ähnliche
Vereinbarungen, soweit sie für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstig sind, auch
anderenorts abzuschließen. Ihre Betriebsvereinbarungen werden mit hoher
Wahrscheinlichkeit Vorbildfunktion haben für Betriebsräte und Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter anderer Einrichtungen und Begehrlichkeiten wecken. Insofern sind Ihre
Betriebsvereinbarungen zu reflektieren unter dem Gesichtspunkt der Auswirkungen auch
für andere Einrichtungen. …“
8 Die Personalakten sämtlicher Arbeitnehmer werden in der Hauptverwaltung in München geführt. In
den einzelnen Einrichtungen gibt es jeweils Nebenakten der Personalakten mit Kopien der
Hauptakte. Der Leiter der Abteilung Personalrecht W nahm gelegentlich an Dienstgesprächen der
Einrichtungen teil und wandte sich in Eingruppierungsfragen mitunter direkt an die dort
beschäftigten Arbeitnehmer. Herr W sowie der Leiter der Fachabteilung Altenhilfe, Herr R, waren
als Beisitzer an einem Einigungsstellenverfahren des Seniorenzentrums Bürgerstift L beteiligt.
Außerdem unterbreitete die Personalrechtsabteilung Vorschläge für die Formulierung von
Betriebsvereinbarungen.
9 Mit Wahlausschreiben vom 27. März 2006 rief der Wahlvorstand zur Wahl eines gemeinsamen
Betriebsrats für die Hauptverwaltung und für die 20 im Antrag genannten Einrichtungen (im
Folgenden: 20 Einrichtungen) auf, in denen jeweils mindestens fünf ständig wahlberechtigte
Arbeitnehmer beschäftigt werden, von denen mindestens drei wählbar sind. Die Arbeitnehmer
wählten am 9. Mai 2006 einen gemeinsamen Betriebsrat. Der Wahlvorstand gab das Ergebnis
dieser Wahl am 10. Mai 2006 bekannt.
10 Vor der Betriebsratswahl im Jahr 2002 hatten in den 20 Einrichtungen Abstimmungen über die
Teilnahme an einer Wahl des Betriebsrats in der Hauptverwaltung München stattgefunden. Die
Arbeitnehmer wählten sodann einen gemeinsamen Betriebsrat. Bereits nach dieser Wahl stritten
die Beteiligten um die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung einer Vielzahl von Betriebsstätten
zum Hauptbetrieb München. Der Arbeitgeber nahm einen Wahlanfechtungsantrag im
Beschwerdeverfahren aufgrund der Erklärung des Betriebsrats vom 17. November 2004 zurück,
wonach dieser aufgrund der derzeitigen Verhältnisse davon ausgehe, dass durch
Kompetenzverlagerungen wesentliche Befugnisse in personellen und sozialen Angelegenheiten
zwischenzeitlich von den Einrichtungsleitern ausgeübt würden und derzeit die Einrichtungen nicht
als Betriebsteile, sondern als Betriebe im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes zu werten
seien. Vor der Betriebsratswahl 2006 fand keine erneute Abstimmung über die Teilnahme an der
Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb München statt.
11 Am 24. Mai 2006 hat der Arbeitgeber die Betriebsratswahl angefochten. Er hat die Auffassung
vertreten, die Hauptverwaltung und die 20 Einrichtungen seien jeweils selbständige Betriebe.
Deren Leitungen verfügten über die wesentlichen Funktionen in personellen und sozialen
Angelegenheiten. Zumindest handele es sich bei den Einrichtungen um selbständige Betriebsteile.
Die dort beschäftigten Arbeitnehmer hätten keine Teilnahme an einer Wahl des Betriebsrats des
Hauptbetriebs beschlossen. Entsprechende Beschlüsse aus dem Jahr 2002 könnten für die
Betriebsratswahl im Jahr 2006 keine Wirkung entfalten. Die Wahl eines gemeinsamen Betriebsrats
am 9. Mai 2006 sei daher unwirksam. Sie beruhe auf einem Verstoß gegen wesentliche
Vorschriften über das Wahlrecht, der das Wahlergebnis beeinflusst habe.
12 Der Arbeitgeber hat zuletzt beantragt,
1. festzustellen, dass er am Sitz der Hauptverwaltung, Estraße 10, München, sowie in
den Einrichtungen
Einrichtungs-Nr. 522 Erziehungsberatung G,
Einrichtungs-Nr. 540 Sozialpädagogischer Dienst A,
Einrichtungs-Nr. 712 Kindergarten Mäuseburg P,
Einrichtungs-Nr. 726 Kindergarten Max und Moritz U,
Einrichtungs-Nr. 729 Kindergarten Villa Kunterbunt U,
Einrichtungs-Nr. 735 Kindergarten Rappelkiste,
Einrichtungs-Nr. 738 Kindergarten P,
Einrichtungs-Nr. 743 Kinderhort Mogli Pu,
Einrichtungs-Nr. 746 Kindergarten Rasselbande U,
Einrichtungs-Nr. 753 Kindergarten Blauland K,
Einrichtungs-Nr. 754 Waldmäuse Pei,
Einrichtungs-Nr. 763 Kindergarten Sonnenschein F,
Einrichtungs-Nr. 764 Kindergarten Traumland T,
Einrichtungs-Nr. 769 Kindergarten III U,
Einrichtungs-Nr. 770 Kindergarten Brucker Strolche F,
Einrichtungs-Nr. 771 Kindergarten M,
Einrichtungs-Nr. 616 Seniorenzentrum L,
Einrichtungs-Nr. 601 Seniorenzentrum K,
Einrichtungs-Nr. 625 Seniorenzentrum T,
Einrichtungs-Nr. 619 Seniorenzentrum F
jeweils eigenständige betriebsratsfähige Organisationseinheiten unterhält;
2. die Betriebsratswahl vom 10. Mai 2006 für unwirksam zu erklären.
13 Der Betriebsrat hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, die
Einrichtungen seien weder als Betriebe noch als qualifizierte Betriebsteile anzusehen, sondern
könnten als unselbständige „Satelliten“ der Hauptverwaltung Entscheidungen in personellen und in
sozialen Angelegenheiten nur formal vollziehen. Selbst wenn es sich bei den 20 Einrichtungen um
selbständige Betriebsteile handeln sollte, sei die Wahl gleichwohl zu Recht als gemeinsame Wahl
durchgeführt worden, da die dort beschäftigten Arbeitnehmer bereits vor der Wahl im Jahr 2002
nach § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG wirksam beschlossen hätten, an der Wahl zum Hauptbetrieb
teilzunehmen. Dieser Beschluss sei niemals widerrufen worden und damit auch für die Wahl im
Jahr 2006 gültig geblieben.
14 Das Arbeitsgericht hat den Anträgen des Arbeitgebers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat
die dagegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde
begehrt der Betriebsrat weiterhin die Abweisung der Anträge.
15 B. Die zulässige Rechtsbeschwerde, mit welcher der Betriebsrat die Verletzung des § 1 Abs. 1
Satz 1, des § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 sowie des § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG rügt, ist unbegründet.
16 I. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass der Arbeitgeber am Sitz seiner
Hauptverwaltung und in den 20 Einrichtungen jeweils eigenständige betriebsratsfähige
Organisationseinheiten unterhält.
17 1. Der Antrag zu 1 ist zulässig. Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO liegen vor. Auch
besitzt der Arbeitgeber die erforderliche Antragsbefugnis.
18 a) Nach § 18 Abs. 2 BetrVG kann bei Zweifeln darüber, ob eine betriebsratsfähige
Organisationseinheit vorliegt, ua. der Arbeitgeber eine Entscheidung des Arbeitsgerichts
beantragen. Mit diesem Verfahren eröffnet das Gesetz die Möglichkeit, die Betriebsratsfähigkeit
einer Organisationseinheit unabhängig von einer konkreten Betriebsratswahl gerichtlich mit
Bindungswirkung klären zu lassen. Durch die ausdrückliche gesetzliche Regelung ist klargestellt,
dass die Betriebsratsfähigkeit einer Organisationseinheit als Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1
ZPO zu erachten ist, dessen Vorliegen gerichtlich gesondert festgestellt werden kann. Mit der
entsprechenden Feststellung können insbesondere Unsicherheiten über die Zuständigkeit eines
gewählten oder noch zu wählenden Betriebsrats oder über den Umfang von Mitwirkungs- und
Mitbestimmungsrechten, die teilweise von der Anzahl der in dem Betrieb beschäftigten
Arbeitnehmer abhängen, ausgeräumt werden. Außerdem dient das Verfahren dazu, die
Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße künftige Betriebsratswahl zu schaffen. Das Verfahren
nach § 18 Abs. 2 BetrVG klärt daher eine für zahlreiche betriebsverfassungsrechtliche
Fragestellungen bedeutsame Vorfrage, indem verbindlich festgelegt wird, welche
Organisationseinheit als der Betrieb anzusehen ist, in dem ein Betriebsrat zu wählen ist und in
dem er seine Beteiligungsrechte wahrnehmen kann (BAG 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - Rn. 12
mwN, BAGE 121, 7). Der Arbeitgeber hat das erforderliche Interesse an einer Feststellung nach
§ 18 Abs. 2 BetrVG ua. dann, wenn streitig ist, ob für mehrere Betriebsstätten des Unternehmens
ein gemeinsamer Betriebsrat zu wählen ist oder ob die einzelnen Betriebsstätten für sich
genommen betriebsratsfähig sind.
19 b) Hiernach hat der antragstellende Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Feststellung,
dass es sich bei den 20 Einrichtungen um betriebsratsfähige Organisationseinheiten handelt.
Dabei stützt der Arbeitgeber sein Begehren in erster Linie darauf, dass es sich bei den
Einrichtungen um selbständige Betriebe iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handele. Hilfsweise macht
er geltend, dass die 20 Einrichtungen Betriebsteile sind, die wegen ihrer Eigenständigkeit in
Aufgabenbereich und Organisation gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG als selbständige
Betriebe anzusehen sind. Die Antragsbefugnis des Arbeitgebers folgt ebenfalls aus § 18 Abs. 2
BetrVG.
20 2. Der Antrag zu 1 ist begründet. Das Landesarbeitsgericht ist von dem zutreffenden
Betriebsbegriff ausgegangen und hat unter Berücksichtigung der von den Beteiligten
vorgetragenen Umstände rechtsfehlerfrei angenommen, dass die 20 Einrichtungen eigenständige
Betriebe iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind.
21 a) Betriebsratsfähige Organisationseinheiten iSd. § 18 Abs. 2 BetrVG liegen vor, wenn es sich bei
den Einrichtungen um Betriebe iSv. § 1 Abs. 1 BetrVG, um selbständige Betriebsteile nach § 4
Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder um betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheiten iSv. § 3
Abs. 5 Satz 1 BetrVG handelt.
22 aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Betrieb iSd. § 1 Abs. 1
Satz 1 BetrVG eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den
von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt.
Dazu müssen die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel
zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem
einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden (vgl. 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - Rn. 15,
BAGE 121, 7).
23 bb) Demgegenüber ist ein Betriebsteil auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in
dessen Organisation eingegliedert. Er ist allerdings gegenüber dem Hauptbetrieb organisatorisch
abgrenzbar und relativ verselbständigt. Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist der
Grad der Verselbständigung entscheidend, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck
kommt. Erstreckt sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle
wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten, handelt
es sich um einen eigenständigen Betrieb im Sinne von § 1 Abs. 1 BetrVG. Für das Vorliegen eines
Betriebsteils genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbständigkeit gegenüber dem
Hauptbetrieb. Dazu reicht es aus, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine den
Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte des
Arbeitgebers ausübt (BAG 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - Rn. 15, BAGE 121, 7) .
24 cc) § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG bestimmt im Wege einer gesetzlichen Fiktion, dass ein
Betriebsteil als selbständiger Betrieb gilt, wenn er durch Aufgabenbereich und Organisation
eigenständig ist. Für ihn ist grundsätzlich ein eigener Betriebsrat zu wählen, es sei denn, die
Arbeitnehmer haben nach § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG beschlossen, an der Wahl des Betriebsrats
im Hauptbetrieb teilzunehmen. Die für einen selbständigen Betriebsteil nach § 4 Abs. 1 Satz 1
Nr. 2 BetrVG erforderliche relative Eigenständigkeit setzt keinen umfassenden eigenen
Leitungsapparat voraus, erfordert aber, dass es in dem Betriebsteil eine eigenständige Leitung gibt,
die in der Lage ist, die Arbeitgeberfunktionen in den wesentlichen Bereichen der betrieblichen
Mitbestimmung wahrzunehmen (BAG 21. Juli 2004 - 7 ABR 57/03 - zu B I 2 a der Gründe mwN,
AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 15 = EzA BetrVG 2001 § 4 Nr. 1; 14. Januar 2004 - 7 ABR 26/03 - zu
B II 3 b der Gründe) .
25 dd) Die Begriffe Betrieb und Betriebsteil sind unbestimmte Rechtsbegriffe. Bei der Beurteilung, ob
eine Organisationseinheit ein Betrieb, ein selbständiger oder ein unselbständiger Betriebsteil ist,
steht dem Gericht der Tatsacheninstanz ein Beurteilungsspielraum zu. Die Würdigung des
Landesarbeitsgerichts ist in der Rechtsbeschwerdeinstanz nur daraufhin überprüfbar, ob es den
Rechtsbegriff selbst verkannt, gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungsgrundsätze oder
allgemeine Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen hat
(BAG 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - Rn. 17, BAGE 121, 7; 21. Juli 2004 - 7 ABR 57/03 - zu
B I 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 15 = EzA BetrVG 2001 § 4 Nr. 1).
26 b) Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält die Würdigung des Landesarbeitsgerichts
stand. Dieses ist von den vom Senat entwickelten Begriffen des Betriebs sowie des selbständigen
und unselbständigen Betriebsteils ausgegangen. Bei seiner Beurteilung, bei den 20 Einrichtungen
handele es sich jeweils um Betriebe iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, hat es weder gegen
Denkgesetze verstoßen noch anerkannte Auslegungsgrundsätze oder allgemeine
Erfahrungssätze verletzt noch wesentliche Umstände außer Acht gelassen. Auf die
Hilfsbegründung des Landesarbeitsgerichts, die 20 Einrichtungen seien jedenfalls selbständige
Betriebsteile nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG, kommt es nicht an.
27 aa) Bei seiner Würdigung ist das Landesarbeitsgericht im Einklang mit der Rechtsprechung des
Senats davon ausgegangen, dass in Abgrenzung zu einem Betriebsteil ein eigenständiger Betrieb
iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dann vorliegt, wenn sich die in der organisatorischen Einheit
ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und
sozialen Angelegenheiten erstreckt (vgl. 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - Rn. 15, BAGE 121, 7).
28 bb) Das Vorliegen dieser Voraussetzungen hat das Landesarbeitsgericht in
rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen. Es ist von der
Rechtsbeschwerde weder dargelegt noch sonst erkennbar, dass es hierbei gegen Denkgesetze
verstoßen oder anerkannte Auslegungsgrundsätze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt
hätte. Der Arbeitgeber hat auch nicht dargetan, dass das Landesarbeitsgericht bei seiner
Würdigung wesentliche Umstände außer Acht gelassen hätte. Das Landesarbeitsgericht hat sich
insgesamt mit den zahlreichen Rundschreiben des Arbeitgebers auseinandergesetzt und zu Recht
darauf abgestellt, dass trotz der generalisierenden Vorgaben und Richtlinien des Arbeitgebers die
Entscheidungsbefugnis in den personellen und sozialen Angelegenheiten letztlich bei den Leitern
der 20 Einrichtungen liegt. Es hat dabei zutreffend ausgeführt, dass es trotz der ihnen hierbei
auferlegten Konsultationspflichten die Leiter der Einrichtungen sind, die über Einstellungen,
Befristungsabreden sowie den Ausspruch von Abmahnungen und Kündigungen entscheiden.
Ebenso zutreffend hat es das Landesarbeitsgericht als wesentlich gewürdigt, dass die Leitungen
der Einrichtungen der maßgebliche Ansprechpartner in betriebsverfassungsrechtlichen
Angelegenheiten und uneingeschränkt dafür zuständig sind, Betriebsvereinbarungen
auszuhandeln und zu unterzeichnen, die die einzelnen Einrichtungen betreffen. Das
Landesarbeitsgericht hat sich schließlich auch im Einzelnen mit den Einwendungen des
Arbeitgebers auseinandergesetzt, wonach die Leiter der Einrichtungen gehalten sind, bei ihren
Entscheidungen die Beratung der derzeit durch Herrn W repräsentierten Abteilung Personalrecht in
Anspruch zu nehmen, und dass dieser an einem Einigungsstellenverfahren teilgenommen hat.
Ebenso hat es den Umstand gewürdigt, dass die Personalakten in der Hauptverwaltung geführt
werden. Wenn es gleichwohl unter Berücksichtigung der Gesamtumstände zu dem Ergebnis
gelangt ist, dass sich die Leitungsmacht der Leiter der Einrichtungen auf alle wesentlichen
Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstrecke, so ist dies
unter Beachtung des Beurteilungsspielraums des Landesarbeitsgerichts
rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden.
29 II. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht entsprechend dem Antrag des Arbeitgebers die
Betriebsratswahl vom 9. Mai 2006 für unwirksam erklärt.
30 1. Nach § 19 Abs. 1 1. Alt., Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG kann ua. der Arbeitgeber eine
Betriebsratswahl innerhalb von zwei Wochen ab der Bekanntgabe des Wahlergebnisses
anfechten, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht verstoßen worden und eine
Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht
geändert oder beeinflusst werden konnte.
31 2. Diese Voraussetzungen liegen vor. Da es sich bei den 20 Einrichtungen um Betriebe iSv. § 1
Abs. 1 Satz 1 BetrVG handelt, durfte für sie kein gemeinsamer Betriebsrat gewählt werden. Die
Verkennung des Betriebsbegriffs führt zur Unwirksamkeit der Wahl.
Linsenmaier
Gräfl
Kiel
Kley
Busch