Urteil des BAG vom 22.07.2008
BAG (arbeitszeit, ige, dauer, mehrarbeit, kläger, umfang, höhe, flexible arbeitszeit, verteilung, arbeit)
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 22.7.2008, 1 AZR 259/07
Tariföffnung für Arbeitszeitregelungen - Auslegung von § 11 MTV privates Versicherungsgewerbe -
wirksame Betriebsvereinbarung über die Wochenarbeitszeit
Tenor
1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts
München vom 24. Oktober 2006 - 6 Sa 180/06 - teilweise aufgehoben.
2. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts München
vom 22. Dezember 2005 - 22 Ca 18910/05 - teilweise abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 857,60 Euro brutto nebst 5 % Zinsen
über dem Basiszinssatz seit dem 6. Oktober 2005 zu zahlen.
3. Im Übrigen wird die Revision der Beklagten zurückgewiesen.
4. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu 25/27, der Kläger zu 2/27 zu
tragen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche nach einer vom Arbeitgeber angeordneten
Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 37 auf 38 Stunden.
2 Der Kläger ist seit dem Jahr 1987 als Software-Entwickler bei der Beklagten beschäftigt. Sein
monatliches Grundgehalt beträgt 5.427,00 Euro. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft
beidseitiger Tarifbindung die Tarifverträge für das private Versicherungsgewerbe Anwendung.
Danach gilt tariflich seit dem 1. Juli 1990 eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von
38 Stunden. Seit Januar 1987 hatte sich die Wochenarbeitszeit auf 38,75 Stunden, in der Zeit
davor auf 40 Stunden belaufen. § 11 des einschlägigen Manteltarifvertrags in seiner ab dem 1. Juli
2004 geltenden Fassung (MTV) lautet:
„
1.
Regelmäßige Arbeitszeit
Für die Angestellten im Innendienst (ausgenommen Hausmeister und Heizer) beträgt
die regelmäßige Arbeitszeit 38 Stunden in der Woche. Pausen gelten nicht als
Arbeitszeit. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit verteilt sich gleichmäßig auf die
Tage Montag bis Freitag
2
.
Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann die Arbeitszeit abweichend davon für alle
Angestellten oder für Gruppen von Angestellten einheitlich oder unterschiedlich
festgelegt werden. Dabei sind die Erfordernisse des Betriebes und der einzelnen
Funktionsbereiche zu berücksichtigen.
Abweichend von Abs. 1 kann aus betrieblichen Gründen im Rahmen der regelmäßigen
Arbeitszeit auch Samstagsarbeit durch freiwillige Betriebsvereinbarung vorgesehen
werden. In diesem Fall erhält die/der Angestellte pro Arbeitsstunde am Samstag einen
Zuschlag von 25 % von 1/162 des Monatsgehalts. …
Wird eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit vereinbart, ist innerhalb von
6 Kalendermonaten eine Arbeitszeit von durchschnittlich 38 Stunden pro Woche
einzuhalten; ein kürzerer oder längerer Bezugszeitraum, letzterer bis längstens
12 Kalendermonate, kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung bestimmt werden. Die
durch Betriebsvereinbarung festgelegte Arbeitszeit darf in der einzelnen Woche
38 Stunden um höchstens 25 % über- oder unterschreiten. … Die tägliche Arbeitszeit
kann bis zu 10 Stunden betragen.
1 …
2 Für die Arbeitszeitverkürzung ab 1.7.1990 gelten folgende Übergangsregelungen:
1. Arbeitnehmer nach Teil II des Manteltarifvertrages für die nach § 11 Ziff. 1 Abs. 1
MTV die tarifliche Arbeitszeitregelung nicht gilt, erhalten ab 1.7.1990 (als Ausgleich
für die tarifliche Arbeitszeitverkürzung) einen monatlichen Zuschlag von 1,97 %
ihres Tarifgehalts, wenn und solange nicht ein entsprechender Ausgleich durch
Reduzierung der individuellen Arbeitsmenge oder Arbeitszeit stattgefunden hat.
2. Betriebliche Unterschreitungen der bisherigen tariflichen Arbeitszeit können auf die
vereinbarte Arbeitszeitverkürzung angerechnet werden.
Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Sicherung der Beschäftigung kann durch
freiwillige Betriebsvereinbarung die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit i.S.v. Abs. 1
Satz 1 und Abs. 4 Satz 1 für alle Angestellten oder für Gruppen von Angestellten um
bis zu 8 Stunden in der Woche verkürzt werden; die Bezüge werden entsprechend
gekürzt, wobei günstigere Regelungen zulässig sind. Zuvor sollen in dem betreffenden
Bereich die Möglichkeiten zum Abbau von Mehrarbeit und zur Förderung von
Teilzeitarbeitsverhältnissen genutzt werden. Während der Laufzeit der
Betriebsvereinbarung dürfen gegenüber den von ihr erfassten Angestellten keine
betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden. Auszubildende werden von
dieser Regelung nicht erfasst
1,2
.
2.
Mehrarbeit
Mehrarbeit ist die über die regelmäßige Arbeitszeit i.S.v. Ziff. 1 Abs. 1 bzw. die durch
Betriebsvereinbarung abweichend geregelte Arbeitszeit hinaus geleistete angeordnete
Arbeit. Sie wird mit 1/162 des Monatsbezuges (einschließlich aller Zulagen) und mit
einem Zuschlag von 25 % für jede Mehrarbeitsstunde bezahlt. Bei Mehrarbeit an
Samstagen beträgt der Zuschlag einschließlich etwaiger Zuschläge nach Ziff. 1 Abs. 3
50 %. …
…“
1 Die Regelung in Ziff. 1 Abs. 5 ist bis 31.12.2007 befristet.
2 Protokollnotiz vom 5.6.1996:
‚Die durch freiwillige Betriebsvereinbarungen i.S.d. § 11 Ziff. 1 Abs. 5 MTV ausgelösten
Arbeitszeitverkürzungen dürfen nicht auf die in Ziff. 1 Abs. 2 der Tarifvereinbarung über
die Einführung einer Arbeitszeitflexibilisierung für das private Versicherungsgewerbe
vom 13. September 1995 genannten Arbeitszeitverkürzungen (Paritätsregelung)
angerechnet werden.’
3 Seit Juni 1995 gilt zudem eine „Tarifvereinbarung über die Einführung einer
Arbeitszeitflexibilisierung für das private Versicherungsgewerbe“. Sie hat auszugsweise folgenden
Wortlaut:
„1.
Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann für einzelne
Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen oder für Gruppen von
Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen das Angebot geschaffen werden, die regelmäßige
wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 20 Stunden zu verkürzen oder auf bis zu
42 Stunden zu verlängern.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Anträgen von Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen auf
Arbeitszeitverkürzung mindestens im gleichen Stundenumfang stattzugeben, wie er
Anträgen auf Arbeitszeitverlängerung zustimmt. …
2.
Im Falle der Verlängerung oder der Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit ist das
monatliche Entgelt entsprechend zu erhöhen bzw. zu kürzen (§ 3 Ziff. 2 Abs. 1 MTV).
Der Quotient von 1/162 des Monatsbezuges für die Berechnung der in § 11 Ziff. 1
Abs. 3, Ziff. 3 und Ziff. 4 Abs. 1 genannten Zuschläge ist entsprechend anzupassen.
…
4.
Mehrarbeit im Sinne der Bestimmungen von § 11 MTV ist jeweils die über die
-
regelmäßige Arbeitszeit i.S.v. § 11 Ziff. 1 Abs. 1 bzw.
-
durch Betriebsvereinbarung gem. § 11 Ziff. 1 Abs. 2 und 3 abweichend geregelte
Arbeitszeit bzw.
-
aufgrund dieser Vereinbarung verlängerte Arbeitszeit (Arbeitszeitkorridor)
hinaus geleistete angeordnete Arbeit. …“
4 Mit Wirkung vom 1. Juli 1999 schloss die Beklagte mit ihrem Münchener Betriebsrat eine
„Betriebsvereinbarung über die flexible Arbeitszeit“ (BV). Sie enthält im Abschnitt „Dauer der
Arbeitszeit“ folgende Regelungen:
„8.
Betriebliche Arbeitszeit
Die betriebliche wöchentliche Arbeitszeit ist derzeit um eine Stunde niedriger als die
(gegebenenfalls durchschnittliche) tarifliche wöchentliche Arbeitszeit; sie beträgt derzeit
(38 minus 1 =) 37 Stunden. Ändert sich die (gegebenenfalls durchschnittliche) tarifliche
Wochenarbeitszeit, ändert sich die betriebliche wöchentliche Arbeitszeit im gleichen
Verhältnis (derzeitiges Verhältnis 2280 zu 2220 Minuten).
Die durchschnittliche betriebliche tägliche Arbeitszeit verteilt sich auf die Wochentage
Montag bis Freitag und beträgt daher ein Fünftel der betrieblichen wöchentlichen
Arbeitszeit; sie beträgt derzeit (37 : 5 = 7 Std. 24 Min.).
9. Soll-Arbeitszeit im Ausgleichszeitraum
Es werden Ausgleichszeiträume festgelegt, und zwar vom 01.04. bis 30.09. und vom
01.10. bis 31.03. Die Soll-Arbeitszeit im Ausgleichszeitraum errechnet sich aus der
Anzahl der tariflichen Arbeitstage, multipliziert mit der durchschnittlichen betrieblichen
täglichen Arbeitszeit.“
5 Im Abschnitt „Ausgleich des Zeitkontos“ heißt es:
„…
17. Zeitguthaben am Ende des Ausgleichszeitraums
a) Übersteigt am Ende des Ausgleichszeitraums die geleistete Arbeitszeit die berechnete
Soll-Arbeitszeit (Ziffer 9), so kann das Zeitguthaben ganz oder teilweise bis zur Höhe
von 60 Stunden über die tarifliche Arbeitszeit hinaus … auf Antrag des Mitarbeiters
nach vorheriger Zustimmung seiner Vorgesetzten als Mehrarbeit nachträglich
genehmigt werden. …
Die nachträglich genehmigte Mehrarbeit wird so vergütet, als ob sie im letzten Monat
des Ausgleichszeitraums geleistet worden wäre, bis zur Höhe der tariflichen Arbeitszeit
ohne Zuschlag, darüber hinaus mit dem tariflichen Zuschlag von 25 %. …“
6 Entsprechend den Bestimmungen der BV arbeitete der Kläger bis Ende März 2005 auf der Basis
einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden. Mit Wirkung vom 1. April 2005
ordnete die Beklagte im Betrieb die Leistung von regelmäßig 38 Wochenarbeitsstunden ohne
Lohnausgleich an. Zur Begründung verlautbarte sie, die Regelung zum Umfang der betrieblichen
wöchentlichen Arbeitszeit in Nr. 8 BV sei wegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Die BV wurde
nicht gekündigt.
7 Der Kläger kam der betreffenden Anweisung nach. Mit seiner Klage hat er die Vergütung von
25,6 Arbeitsstunden geltend gemacht, die er in der Zeit vom 1. April bis zum 30. September 2005
über ein auf der Basis von 37 Wochenarbeitsstunden berechnetes Zeitvolumen hinaus gearbeitet
habe; mit Schreiben vom 6. Oktober 2005 hatte er eine Nachzahlung zuvor vergeblich verlangt.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, in Nr. 8 BV sei die tarifliche Wochenarbeitszeit wirksam
auf 37 Stunden verkürzt worden. Ausgehend von einem Monatsgehalt in Höhe von 5.427,00 Euro
und durchschnittlich 160,33 Monatsarbeitsstunden hat er für sich eine Stundenvergütung von
33,85 Euro und einen Nachzahlungsanspruch von 866,56 Euro errechnet. Weitere 44,50 Euro hat
er als zusätzliche Grundvergütung für fünfzig Überstunden begehrt, die die Beklagte in der
Oktoberabrechnung 2005 für den zurückliegenden Ausgleichszeitraum im Sinne des § 9 BV
berücksichtigt hat. Der Kläger hat dazu eine Differenz von 0,89 Euro zwischen einer auf der Basis
von 37 und einer auf der Basis von 38 Wochenarbeitsstunden ermittelten Stundenvergütung
errechnet (33,85 Euro minus 32,96); tatsächlich hatte die Beklagte dem Überstundenausgleich laut
Oktoberabrechnung 2005 eine Stundenvergütung von 33,60 Euro zugrunde gelegt. Auf die von ihm
ermittelte Differenz in Höhe von 44,50 Euro hat der Kläger weitere 11,13 Euro als
Überstundenzuschlag in Höhe von 25 % begehrt. Darüber hinaus hat er eine Vergütungsdifferenz
für abgerechnete 8,87 Stunden Überarbeit an Sonnabenden aus dem August 2005 in Höhe von
3,99 Euro geltend gemacht, die sich bei einem Zuschlag von 50 % auf einen um 0,89 Euro
erhöhten Stundensatz ergebe.
8 Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 926,18 Euro brutto nebst 5 % Zinsen über dem
Basiszinssatz seit dem 6. Oktober 2005 zu zahlen.
9 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, § 11 Nr. 1 Abs. 2
MTV erlaube den Betriebsparteien keine Abweichung vom Umfang der regelmäßigen tariflichen
Wochenarbeitszeit, sondern nur von der in Nr. 1 Abs. 1 der Bestimmung vorgesehenen
gleichmäßigen Verteilung auf die Tage Montag bis Freitag. Aus diesem Grund sei Nr. 8 BV
unwirksam. Überdies sei die Höhe der Klageforderung nicht nachvollziehbar.
10 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung
des Klägers in vollem Umfang stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen
Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
Entscheidungsgründe
11 Die Revision der Beklagten ist weitgehend unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage
dem Grunde nach zu Recht stattgegeben. Nr. 8 BV ist nicht gem. § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam.
§ 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV enthält eine Öffnung für abweichende betriebliche Regelungen auch zum
Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit. Die Klage ist allerdings nur in Höhe von 857,60 Euro
begründet. Der Kläger kann die Vergütung von 25,6 Stunden Mehrarbeit zu einem Stundensatz
von 33,50 Euro verlangen; weitergehende Ansprüche bestehen nicht.
12 I. Die Klageforderung folgt dem Grunde nach aus § 611 BGB iVm. § 11 Nr. 2 MTV. Der Kläger hat
für den Zeitraum vom 1. April bis zum 30. September 2005 Anspruch auf die Vergütung von 38
Arbeitsstunden pro Woche. Mit der Zahlung von monatlich 5.427,00 Euro hat die Beklagte diesen
Anspruch nicht vollständig erfüllt. Zwar hat sie damit eine Arbeitsleistung im Umfang der
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit abgegolten. Diese beträgt jedoch nur 37 und nicht 38
Stunden. Das folgt aus Nr. 8 BV.
13 1. Gem. Nr. 8 Abs. 1 BV beträgt die im Münchener Betrieb der Beklagten geltende „betriebliche
wöchentliche Arbeitszeit“ eine Stunde weniger als die „tarifliche wöchentliche Arbeitszeit“ und
damit nur 37 statt 38 Stunden. Die betriebliche Absenkung der tariflichen Wochenarbeitszeit lässt
den tariflichen Vergütungsanspruch des Klägers unberührt. Weder nach § 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV
noch nach den Regelungen der BV geht mit der Verringerung der tariflichen Arbeitszeit eine
Verringerung der tariflichen Vergütung einher. Mit dem monatlichen Grundgehalt hat die Beklagte
deshalb nur die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit von 37 Stunden nach § 8 Abs. 1 BV und nicht
auch schon die vom Kläger wöchentlich darüber hinaus geleistete weitere Arbeitsstunde vergütet.
14 2. Die Beklagte ist an die betriebliche Absenkung der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit
von 38 auf 37 Stunden gebunden. Nr. 8 BV ist nicht auf Grund der Regelungssperre des § 77
Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Dies ergibt sich aus Satz 2 der Vorschrift. Die
Tarifvertragsparteien haben in § 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV eine Abweichung vom Umfang der
regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit in § 11 Nr. 1 Abs. 1 MTV durch freiwillige
Betriebsvereinbarungen zugelassen. Das ergibt die Auslegung.
15 a) Tarifliche Inhaltsnormen sind wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der
Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem
Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck
der tariflichen Regelung zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren
Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der
Regelung, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern
kann. Bleiben im Einzelfall gleichwohl Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine
bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa auf die
Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die
Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt
derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen
und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn. 33 mwN,
BAGE 118, 141) .
16 b) Danach eröffnet § 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV den Betriebsparteien nicht nur die Möglichkeit einer
anderen Verteilung der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit als dies in Abs. 1 der Regelung
vorgesehen ist. Die Betriebsparteien können auch den Umfang der regelmäßigen
Wochenarbeitszeit anders bestimmen.
17 aa) Bereits der Wortlaut von § 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV legt ein weites Verständnis nahe. Es heißt dort
mit Bezug auf den voranstehenden Abs. 1, durch freiwillige Betriebsvereinbarung könne „die
Arbeitszeit abweichend davon … festgelegt werden“. Von welcher Regelung durch freiwillige
Betriebsvereinbarung abgewichen werden kann, ist nicht näher bestimmt. Da der voranstehende
Abs. 1 sowohl den Umfang als auch die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit regelt, spricht das
Fehlen einer gegenständlichen Einschränkung in Abs. 2 dafür, dass von beiden Vorgaben und
damit auch vom Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit abgewichen werden kann. Die
Berechtigung dieses Verständnisses der Vorschrift wird verstärkt durch Verwendung des Wortes
„festlegen“. Hätten die Betriebsparteien nur die Möglichkeit einer von Abs. 1 abweichenden
Verteilung der Arbeitszeit schaffen wollen, hätte es nahegelegen, sich auch in Abs. 2 des
entsprechenden Ausdrucks zu bedienen und die Formulierung in Abs. 1 Satz 3 der Regelung
aufzugreifen, derzufolge sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gleichmäßig auf die Tage
Montag bis Freitag „verteilt“. Dass die Betriebsparteien stattdessen die Arbeitszeit abweichend
„festlegen“ können, lässt die Annahme zu, dass sie (auch) deren Dauer regeln dürfen.
18 bb) Ließe sich mit dem Wortlaut des § 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV gleichwohl auch die von der Beklagten
für richtig gehaltene engere Lesart der Regelung vereinbaren, so ergibt sich die Richtigkeit eines
weiten Verständnisses aus systematischen Erwägungen. Die tarifliche Definition von Mehrarbeit in
§ 11 Nr. 2 MTV und in Nr. 4 der „Tarifvereinbarung über die Einführung einer
Arbeitszeitflexibilisierung für das private Versicherungsgewerbe“ vom Juni 1995 setzt voraus,
dass Betriebsvereinbarungen möglich sind, die eine von der tariflichen Regelung abweichende
Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit regeln. Dies verlangt nach einem entsprechend
weiten Verständnis von § 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV.
19 (1) Die Tarifvertragsparteien haben anlässlich der Verkürzung der regelmäßigen tariflichen
Arbeitszeit von 38,75 auf 38 Wochenstunden zum 1. Juli 1990 in einer Protokollnotiz zu § 11 Nr. 1
Abs. 1 MTV als „Übergangsregelung“ vorgesehen, es könnten „betriebliche Unterschreitungen der
bisherigen tariflichen Arbeitszeit“ auf die vereinbarte Arbeitszeitverkürzung angerechnet werden.
Dies setzt voraus, dass es zulässige „betriebliche Unterschreitungen“ der Dauer der tariflichen
Wochenarbeitszeit gibt. Der Ausdruck „betriebliche Unterschreitungen“ zielt dabei ersichtlich auf
entsprechende Regelungen in Form von Kollektivvereinbarungen und nicht - wie die Beklagte
meint - auf individualrechtlich geltende Gesamtzusagen. „Betriebliche“ Regelungen sind nach dem
üblichen Sprachgebrauch solche, an denen der Betriebsrat beteiligt ist. Auch wäre es
ungewöhnlich, dass die Tarifvertragsparteien auf andere als kollektive Regelungen Rücksicht
nähmen. Die Protokollnotiz ihrerseits lässt Rückschlüsse auf das zutreffende Verständnis von
§ 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV zu. Wirksame „betriebliche Unterschreitungen“ der tariflichen
Wochenarbeitszeit kann es nur geben, wenn diese Bestimmung den Abschluss von
Betriebsvereinbarungen erlaubt, die auch die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit abweichend von
Abs. 1 Satz 1 der Vorschrift regeln.
20 (2) Dieses Auslegungsergebnis wird weiter gestützt durch die tarifliche Definition der Mehrarbeit.
Nach § 11 Nr. 2 Abs. 1 Satz 1 MTV ist Mehrarbeit die „über die regelmäßige Arbeitszeit iSv. Ziff. 1
Abs. 1 MTV bzw. die durch Betriebsvereinbarung abweichend geregelte Arbeitszeit hinaus“
geleistete Arbeit. „Regelmäßige Arbeitszeit iSv. Ziff. 1 Abs. 1 MTV“ ist die Zeit von 38
Wochenstunden. Mehrarbeit liegt demnach bei einer Überschreitung der Dauer der regelmäßigen
tariflichen Wochenarbeitszeit vor. Damit ist wegen des engen Sachzusammenhangs auch
hinsichtlich der zweiten Alternative - der „durch Betriebsvereinbarung abweichend geregelte(n)
Arbeitszeit“ - davon auszugehen, dass Mehrarbeit bei einer Überschreitung der abweichend
festgelegten Dauer der regelmäßigen Wochenarbeitszeit vorliegt. Mit einer „durch
Betriebsvereinbarung abweichend geregelten Arbeitszeit“ haben die Tarifvertragsparteien in § 11
Nr. 2 Abs. 1 MTV ersichtlich den durch Betriebsvereinbarung abweichend geregelten Umfang der
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gemeint (so auch Hopfner in: Seifert/Hopfner Tarifverträge
für die private Versicherungswirtschaft § 11 MTV Rn. 30) . Dann wiederum muss die Regelung in
§ 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV notwendig dahin verstanden werden, dass sie den Betriebsparteien die
Möglichkeit einer abweichenden Festlegung auch der Dauer der regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit eröffnet.
21 (3) Das gleiche folgt aus Nr. 4 der „Tarifvereinbarung“ aus dem Jahr 1995. Ihre Regelungen
ergänzen § 11 MTV. Das zeigen die mehrfachen Bezugnahmen auf diese Bestimmung. Die
„Tarifvereinbarung“ kann deshalb zur Auslegung von § 11 MTV herangezogen werden.
22 (a) Nach Nr. 1 und Nr. 2 der „Tarifvereinbarung“ kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung für
einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern das Angebot geschaffen werden, die
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 20 Stunden zu verkürzen oder auf bis zu 42
Stunden zu verlängern. Das monatliche Tarifentgelt ist entsprechend zu kürzen oder zu erhöhen.
Im Hinblick darauf wird in Nr. 4 Mehrarbeit „im Sinne der Bestimmungen von § 11 MTV“ definiert
als die jeweils „über die regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 11 Nr. 1 Abs. 1 bzw. durch
Betriebsvereinbarung gem. § 11 Nr. 1 Abs. 2 und 3 abweichend geregelte Arbeitszeit bzw. auf
Grund dieser Vereinbarung verlängerte Arbeitszeit … hinaus“ geleistete Arbeit.
23 Mit dem Verweis auf die „regelmäßige Arbeitszeit“ gem. § 11 Nr. 1 Abs. 1 MTV und die „auf Grund
dieser Vereinbarung verlängerte Arbeitszeit“ ist wie in § 11 Nr. 2 Abs. 1 MTV zweifellos die Dauer
der regelmäßigen Arbeitszeit in Bezug genommen. Der unmittelbare sachliche und äußere
Zusammenhang der Möglichkeit einer „durch Betriebsvereinbarung … abweichend geregelten
Arbeitszeit“ mit den beiden anderen Alternativen spricht auch hier dafür, dass die Bestimmung
damit auf betriebliche Regelungen zur Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit Bezug nimmt und
deshalb voraussetzt, dass es Betriebsvereinbarungen mit diesem Gegenstand zulässigerweise
geben kann. Das verlangt erneut nach einem entsprechend weiten Verständnis von § 11 Nr. 1
Abs. 2 MTV.
24 (b) Dem widerspricht nicht, dass Nr. 4 der tariflichen Flexibilisierungsvereinbarung nicht nur auf
§ 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV, sondern auch auf Abs. 3 der Vorschrift verweist. Zwar eröffnet § 11 Nr. 1
Abs. 3 MTV die Möglichkeit, durch freiwillige Betriebsvereinbarung „im Rahmen der regelmäßigen
Arbeitszeit auch Samstagsarbeit“ vorzusehen. Eine solche Betriebsvereinbarung handelt
dementsprechend von der Verteilung, nicht von der Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit.
Gleichwohl ergibt die Erwähnung der „durch Betriebsvereinbarung gem. § 11 Ziff. 1 Abs. 2 und 3
abweichend geregelten Arbeitszeit“ nur einen Sinn, wenn die betreffende Betriebsvereinbarung
auch die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit und nicht nur ihre Verteilung abweichend von § 11
Nr. 1 Abs. 1 MTV regelt. Andernfalls wäre das Vorliegen von (zuschlagspflichtiger) Mehrarbeit
allein davon abhängig, wie die Dauer der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit von 38
Wochenstunden auf die einzelnen Wochentage verteilt ist - ob ohne abweichende
Betriebsvereinbarung gleichmäßig auf die Tage Montag bis Freitag oder durch freiwillige
Betriebsvereinbarung in davon abweichender Weise. Eine solche Ungleichbehandlung hätte
Wertungswidersprüche zur Folge und wäre sachlich nicht zu rechtfertigen.
25 Im Übrigen heißt es in Nr. 4 der „Tarifvereinbarung“ nicht, Mehrarbeit sei die durch
Betriebsvereinbarung gem. § 11 Nr. 1 Abs. 2 „oder“ Abs. 3 MTV abweichend geregelte, sondern
sei die durch Betriebsvereinbarung gem. § 11 Nr. 1 Abs. 2 „und“ Abs. 3 MTV abweichend
geregelte Arbeitszeit. Folglich ist eine Betriebsvereinbarung gemeint, die neben einer möglichen
abweichenden Verteilung der Arbeitszeit - ggf. unter Einbezug des Sonnabends - jedenfalls auch
eine von der tariflichen Regelung abweichende Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit vorsieht. Fehlt
eine solche Regelung, liegt entweder ein Fall der ersten oder dritten Alternative der Nr. 4 der
Flexibilisierungsvereinbarung vor.
26 (4) Diesem Verständnis von § 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV stehen sonstige systematische
Zusammenhänge nicht entgegen.
27 (a) Zwar ist in § 11 Nr. 1 Abs. 4 MTV lediglich davon die Rede, es dürfe innerhalb des
maßgeblichen Bezugszeitraums eine Arbeitszeit von durchschnittlich 38 Wochenstunden nicht
überschritten sowie in der einzelnen Woche die Arbeitszeit von 38 Stunden um nicht mehr als
25 % über- oder unterschritten werden. Ein möglicher anderer Durchschnittswert wird nicht
erwähnt. Dies lässt nicht den Schluss zu, eine Abweichung von der Dauer der tariflichen
Wochenarbeitszeit durch eine Betriebsvereinbarung nach § 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV sei
ausgeschlossen. Die Tarifvertragsparteien gehen vielmehr offenkundig von einer „automatisch“
vorzunehmenden Anpassung der Vorgaben des § 11 Nr. 1 Abs. 4 MTV an abweichende
Regelungen aus. Das wird daran deutlich, dass die Vorgaben auch an zweifellos zulässige
Arbeitszeitverkürzungen nach Abs. 5 der Bestimmung und an mögliche Arbeitszeitverkürzungen
oder -verlängerungen gem. Nr. 1 der tariflichen Flexibilisierungsvereinbarung textlich nicht
angepasst sind.
28 (b) Ebenso wenig berechtigt die Bestimmung des § 11 Nr. 1 Abs. 5 MTV zu der Annahme,
Betriebsvereinbarungen nach Abs. 2 könnten nicht solche sein, die eine abweichende Dauer der
regelmäßigen Arbeitszeit regelten. Nach § 11 Nr. 1 Abs. 5 MTV können durch freiwillige
Betriebsvereinbarung „zur Vermeidung von Entlassungen und zur Sicherung der Beschäftigung“
die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Abs. 1 Satz 1 für alle oder für Gruppen von
Angestellten um bis zu acht Stunden verkürzt und die Bezüge der Arbeitnehmer entsprechend
gekürzt werden. Die Schlussfolgerung der Beklagten, diese Regelung sei überflüssig, wenn schon
§ 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV die Festlegung abweichender regelmäßiger Arbeitszeiten erlaube, trägt
nicht. Die Bestimmungen in § 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV und in § 11 Nr. 1 Abs. 5 MTV betreffen
unterschiedliche Sachverhalte. § 11 Nr. 1 Abs. 5 MTV lässt Verkürzungen der Arbeitszeit um bis
zu acht Wochenstunden und zugleich entsprechende Gehaltskürzungen zu. Die Regelung erlaubt
demnach Abweichungen sowohl von der tariflichen Regelarbeitszeit als auch von der tariflichen
Vergütung der Regelarbeitszeit. Dagegen ist Letzteres anlässlich einer Abweichung von der
Regelarbeitszeit gem. § 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV nicht möglich. Auf der Grundlage dieser Vorschrift
zustande kommende Betriebsvereinbarungen über eine abweichende Dauer der regelmäßigen
Arbeitszeit lassen den Anspruch auf die volle Vergütung der Regelarbeitszeit unberührt. Außerdem
erlaubt § 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV den Betriebsparteien auch den Abschluss freiwilliger
Betriebsvereinbarungen über eine Verlängerung der tariflichen Arbeitszeit ohne eine
Gehaltsanpassung.
29 (c) Auch Nr. 1 und Nr. 2 der „Tarifvereinbarung“ sind bei einem weitem Verständnis von § 11 Nr. 1
Abs. 2 MTV nicht überflüssig. Zum einen überlässt Nr. 1 der „Tarifvereinbarung“ - anders als § 11
Nr. 1 Abs. 2 MTV - das Zustandekommen von Abreden über abweichende Regelarbeitszeiten den
Arbeitnehmern selbst und erlaubt den Betriebsparteien nur das Unterbreiten von Angeboten zum
Abschluss solcher Abreden. Zum anderen ist nach Nr. 2 der „Tarifvereinbarung“ das Gehalt an die
vereinbarte abweichende Regelarbeitszeit anzupassen.
30 c) Bei diesem Verständnis verstößt § 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV nicht gegen höherrangiges Recht. Die
Tarifvertragparteien haben die Festlegung des vertraglichen Synallagma nicht unzulässigerweise
den Betriebsparteien überlassen. Mit der Verkürzung oder Verlängerung der regelmäßigen
Wochenarbeitszeit auf Grund einer Betriebsvereinbarung nach § 11 Nr. 1 Abs. 2 MTV ist eine
Verringerung bzw. Erhöhung der tariflichen Vergütung der Arbeitnehmer nicht verbunden. Die
Betriebsparteien können nur den Umfang der Leistung der Arbeitnehmer, nicht den der
Gegenleistung des Arbeitgebers bestimmen. Dadurch werden Grundrechte der
Arbeitsvertragsparteien aus Art. 12 GG nicht verletzt. Der Arbeitgeber kann wegen des
Freiwilligkeitsvorbehalts zu einer vom Tarifvertrag abweichenden Regelung nicht gegen seinen
Willen gezwungen werden. Die Arbeitnehmer könnten nur durch eine Regelung zur
Arbeitszeitverlängerung beschwert werden, weil sich ihr Vergütungsanspruch nicht entsprechend
erhöht. Zu einer solchen Regelung kann wiederum der Betriebsrat nicht gezwungen werden. Die
Tarifvertragsparteien durften davon ausgehen, dass dieser Umstand eine ausreichende Gewähr
dafür bietet, es werde eine Erhöhung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit ein trotz der
Fremdbestimmung der Arbeitnehmer verfassungskonformes Maß nicht überschreiten.
31 II. Die Revision ist hinsichtlich der Höhe der Klageforderung begründet. Der Zahlungsanspruch des
Klägers besteht nur im Umfang von 857,60 Euro.
32 1. Der Kläger hat Anspruch auf die Vergütung von 25,6 Mehrarbeitsstunden. Er hat
unwidersprochen vorgetragen, dass im Zeitraum vom 1. April bis zum 30. September 2005 die
zeitliche Gesamtdifferenz zwischen einer Arbeitswoche mit 37 Stunden und einer solchen mit 38
Stunden dieser Stundenanzahl entspricht. Gem. § 11 Nr. 2 Abs. 1 MTV ist Mehrarbeit ua. die über
„die durch Betriebsvereinbarung abweichend geregelte Arbeitszeit hinaus geleistete angeordnete
Arbeit“. Um eine solche Arbeit handelt es sich. Nach § 11 Nr. 2 Abs. 1 Satz 2 MTV ist sie mit
1/162 des Monatsbezugs zu vergüten. Der Kläger macht eine Stundenvergütung von 33,85 Euro
geltend. 1/162 seines Grundgehalts von 5.427,00 Euro entspricht aber lediglich einem Betrag von
33,50 Euro. Daraus ergibt sich ein Vergütungsanspruch in Höhe von 857,60 Euro.
33 2. Hinsichtlich ihrer weiteren Gegenstände ist die Klage unbegründet. Die betreffenden Ansprüche
bestehen nicht. Die Beklagte hat sie erfüllt. Nach § 11 Nr. 2 MTV hat der Kläger Anspruch auf eine
Stundenvergütung von 33,50 Euro, ggf. zuzüglich eines Zuschlags von 25% und von 50% für die
Arbeit an Sonnabenden. Die Beklagte hat die von ihr anerkannten 50 Überstunden sogar mit je
33,60 Euro abgerechnet und auf dieser Basis auch Mehrarbeitszuschläge gezahlt. Das gleiche gilt
hinsichtlich des Überstundenzuschlags für 8,87 Stunden Arbeit an Sonnabenden im August 2005,
der im November 2005 nachträglich ausgezahlt wurde.
Schmidt
Linsenmaier
Kreft
Münzer
U. Zachert