Urteil des BAG vom 19.03.2014
Sachgrundlose Befristung - Anschlussverbot - Rechtsmissbrauch
Siehe auch:
Pressemitteilung Nr. 14/14 vom 19.3.2014
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.3.2014, 7 AZR 527/12
Sachgrundlose Befristung - Anschlussverbot - Rechtsmissbrauch
Tenor
Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des
Landesarbeitsgerichts Köln vom 9. März 2012 - 4 Sa 1184/11 -
aufgehoben.
Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an
das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember
2010 geendet hat.
2 Die Klägerin schloss am 26. Juli 2007 mit der Bundesagentur für Arbeit einen für die Zeit
vom 1. August 2007 bis 31. Juli 2008 befristeten Arbeitsvertrag, wonach sie mit einer
durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden
teilzeitbeschäftigt war. Nach § 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das
Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der
Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder
ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung. In § 4 Satz 1 des
Arbeitsvertrags war eine Eingruppierung in „der Tätigkeitsebene V … (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“
dokumentiert. Die Klägerin war in der ARGE K im Telefon-Servicecenter eingesetzt. Bei der
ARGE K (nunmehr: Jobcenter K) handelt es sich um eine von der Stadt K und der
Bundesagentur für Arbeit - Agentur für Arbeit K - gebildete gemeinsame Einrichtung iSv.
§ 44b SGB II zur einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende.
3 Im Mai 2008 vereinbarten die Bundesagentur für Arbeit und die Klägerin einen (neuen)
Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin ab 1. August 2008 als Teilzeitbeschäftigte mit einer
durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden eingestellt und
das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Juli 2009 befristet worden ist. Nach § 2 Satz 1 dieses
Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach den Regelungen des TV-BA; § 4
Satz 1 des Vertrags weist eine Eingruppierung der Klägerin in der Tätigkeitsebene V (§ 14
Abs. 1 TV-BA) aus. Etwa fünf Wochen vor Ende dieses Vertrags fand in den Räumen des
Servicecenters eine Betriebsversammlung statt. Die Klägerin hat hierzu vorgetragen, die
damalige Standortleiterin Frau C habe sämtlichen befristet beschäftigten Mitarbeitern der
Bundesagentur für Arbeit neue Arbeitsverträge mit der beklagten Stadt in Aussicht gestellt.
Die beklagte Stadt hat behauptet, in der Betriebsversammlung sei allenfalls bekannt
gegeben worden, dass eine Weiterbeschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit wegen
einer Erschöpfung des Stellenkontingents nicht möglich sei, allerdings eine von der
Eignung des jeweiligen Mitarbeiters abhängig zu machende „Übernahme“ der befristet
Beschäftigten durch die Beklagte erfolgen könne.
4 Mit Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 wurde die Klägerin bei der Beklagten eingestellt.
Der Arbeitsvertrag hat auszugsweise folgenden Wortlaut:
㤠1
Frau K wird ab 01.08.2009 in der Tätigkeit als Verwaltungsangestellte in der ARGE
(Arbeitsgemeinschaft gem. § 44 b SGB II zwischen der Agentur für Arbeit in K und
der Stadt K) unter Eingruppierung in die Entgeltgruppe 6 (§ 17 TVÜ-VKA) eingestellt,
und zwar ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit-
und Befristungsgesetzes (TzBfG) vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966) in der
jeweils geltenden Fassung bis zum 31.12.2010.
Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 51,28 % der regelmäßigen
tariflichen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Kraft, zurzeit 20,00 Stunden.
§ 2
Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst
(TVöD) für die Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder
ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen
Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des
Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den
TVÖD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Außerdem finden die im
Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge
Anwendung.
…
§ 4
Die Beschäftigung erfolgt in K.
Die tariflichen Vorschriften über die Versetzung, Abordnung, Zuweisung und
Personalgestellung bleiben unberührt. Insbesondere ist der Arbeitgeberin
unbenommen, der Beschäftigten aus dienstlichen bzw. betrieblichen Gründen eine
andere Tätigkeit im Rahmen der Entgeltgruppe zuzuweisen.“
5 Der Arbeitsplatz und das Aufgabengebiet der Klägerin änderten sich nicht; sie war weiterhin
im Servicecenter im selben Büro und am selben PC tätig. Nach den Feststellungen des
Landesarbeitsgerichts wurde in weiteren Fällen „umgekehrt“ verfahren: Arbeitnehmer
erhielten zunächst einen befristeten Vertrag mit der Beklagten und wechselten später zur
Bundesagentur für Arbeit, wo sie wiederum befristet angestellt wurden.
6 Mit ihrer am 20. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am
2. Februar 2011 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres
Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt. Sie hat die
Auffassung vertreten, die mit der Beklagten vereinbarte sachgrundlose Befristung sei
unwirksam. Bei dem die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung ausschließenden
Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es im Falle rechtlich und tatsächlich
verbundener Arbeitgeber bereits aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben
Arbeitgeber“ nicht nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen. Im Übrigen sei die Befristung
rechtsmissbräuchlich.
7 Die Klägerin hat beantragt
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten nicht
aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 geendet hat, sondern als
unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2010 hinaus fortbesteht.
8 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt,
die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und
sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden.
Sie - die Beklagte - greife selbstverständlich bei der Einstellung neuer Mitarbeiter für eine
Tätigkeit im Jobcenter auf Personen zurück, die dort zuvor schon tätig gewesen seien und
demnach über hinreichende Berufserfahrung verfügten. Die Vertragsgestaltung sei im
Übrigen den gesetzlichen Rahmenbedingungen des SGB II geschuldet. Die nur befristete
Einstellung der Klägerin finde ihre Erklärung darin, dass die Entwicklung der Fallzahlen
und des damit einhergehenden Bearbeitungsaufwandes nicht sicher habe prognostiziert
werden können. Damit bestünden Gründe, die belegten, dass die Beklagte nicht zum
Nachteil der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit planmäßig zusammengewirkt habe.
9 Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung
der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren
Klageabweisungsantrag weiter. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.
Entscheidungsgründe
10 Die zulässige Revision der Beklagten hat Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht
gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Aufgrund der
getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob das
Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 geendet
hat.
11 I. Der Antrag ist zulässig. Mit ihm verfolgt die Klägerin ausschließlich eine
Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG. Dem Antragswortlaut „… sondern als
unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.12.2010 hinaus fortbesteht“ (dessen
Formulierung im Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils übernommen ist) kommt keine
eigenständige Bedeutung im Sinn einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256
Abs. 1 ZPO zu. Dies ergibt die Auslegung des Klageantrags unter Hinzuziehung der
Klagebegründung. Streitgegenstand ist (allein) die Kontrolle der im Arbeitsvertrag vom
14./27. Juli 2009 vereinbarten fristbestimmten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum
31. Dezember 2010. Andere Beendigungstatbestände sind zwischen den Parteien nicht
im Streit. Der Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG ist ferner hinreichend
bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet.
12 II. Ob die kalendermäßige Befristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG) wirksam
oder unwirksam ist, kann aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen nicht
abschließend beurteilt werden.
13 1. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als
wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht.
Mit ihrer am 20. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten
alsbald zugestellten Klage hat sie die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten.
14 2. Zu Unrecht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Zulässigkeit der
streitbefangenen Befristung das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
entgegensteht.
15 a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags
ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese
Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 vereinbarten
Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes
Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. August 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.
16 b) Die sachgrundlose Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig.
Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht die Vorbeschäftigung der Klägerin
bei der Bundesagentur für Arbeit der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nicht
entgegen.
17 aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2
Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
18 (1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die
natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag
geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben
Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen
dieselbe natürliche oder juristische Person ist (st. Rspr. des Senats vgl. zuletzt BAG
4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 17 f.; 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN;
18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot ist
nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft (vgl. hierzu BAG
16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 -
Rn. 30, BAGE 121, 18). Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen
Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem
Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -
träger (ausf. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Anders als von der
Klägerin in der Revisionserwiderung ausgeführt, gebietet auch der Wortlaut des § 14
Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG kein anderes Verständnis. Es ist richtig, dass der bei dem
Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verwandte Ausdruck „Arbeitsverhältnis“ ein
anderer ist als der bei der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2
Satz 1 TzBfG verwandte Begriff eines „Arbeitsvertrages“. Bei dem Anschlussverbot ist aber
auch der sprachliche Ausdruck „mit demselben Arbeitgeber“ verwandt. In der
Wortbedeutung drückt diese Formulierung („demselben“) gerade aus, dass ein zuvor
bestandenes „Arbeitsverhältnis“ mit einem anderen Arbeitgeber der Zulässigkeit der
sachgrundlosen Befristung nicht entgegenstehen soll.
19 (2) Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist der Senat nicht aus
unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.
20 (a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in
der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und
befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-
CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung) im
Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Richtlinie 1999/70) dient.
Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch
aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder
mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen.
Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er
das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von
aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April
2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof
der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt
und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit
diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl.
EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-
53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 -
[Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle
Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40
mwN).
21 (b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach
nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder
Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR
290/12 - Rn. 21; vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne
unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen
Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff.,
BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und
Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind
die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 -
Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu
prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung im
Anhang zur Richtlinie 1999/70 - den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete
Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse zu verhindern (vgl. ua. den
14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70) -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14
Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen (vgl. BAG 4. Dezember
2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 21).
22 (c) Anders als es das Landesarbeitsgericht angenommen hat, zwingt der in der
Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Gerichtshof) verankerte
Effektivitätsgrundsatz - Gebot des effet utile - zu keiner anderen Interpretation des § 14
Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
23 (aa) Die Mitgliedstaaten sind für den wirksamen Schutz der aus dem Unionsrecht
folgenden Rechte in jedem Einzelfall verantwortlich. Dabei dürfen die
Verfahrensmodalitäten für Klagen, die den Schutz der den Einzelnen aus dem
Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, nicht weniger günstig
ausgestaltet sein als die für entsprechende innerstaatliche Klagen (Grundsatz der
Gleichwertigkeit, auch: Äquivalenzgrundsatz) und die Ausübung der durch die
Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder
übermäßig erschweren (Grundsatz der Effektivität, vgl. - mit Bezug auf die
Rahmenvereinbarung im Anhang der Befristungsrichtlinie - EuGH 15. April 2008 - C-
268/06 - [Impact] Rn. 46 mwN, Slg. 2008, I-2483). Hinsichtlich des Effektivitätsgrundsatzes
hat der Gerichtshof mehrfach ausgeführt, dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob
eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionrechts unmöglich macht
oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im
gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor
den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die
Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen,
wie zB der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der
ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens (EuGH 5. Dezember 2013 - C-413/12 -
[Asociación de Consumidores Independientes de Castilla y León] Rn. 34 mwN; 15. April
2008 - C-268/06 - [Impact] Rn. 46, aaO; 13. März 2007 - C-432/05 - [Unibet] Rn. 43, Slg.
2007, I-2271; 16. Dezember 1976 - 33/76 - [Rewe-Zentralfinanz und Rewe-Zentral] Rn. 5;
vgl. zur Auslegung von § 3 Abs. 2 AGG entsprechend dem unionsrechtlichen Gebot des
effet utile BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 27, BAGE 137, 80).
24 (bb) Dem Gebot des effet utile ist bei der Verhinderung eines missbräuchlichen Einsatzes
aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im nationalen Recht durch die
Möglichkeit, abusive, also missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern,
genügt. Im Zusammenhang mit dieser Prüfung gilt eine abgestufte Darlegungs- und
Beweislast (hierzu BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26).
25 (aaa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der
Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als
auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem
Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen
zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen.
Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung
in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum
Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der
Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das
Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter
bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich
und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem
Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer
ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1
TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen
aneinanderreihen zu können (vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum
Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der
Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit
sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - konkret: bei
einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit
Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an
sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14
Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung
nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).
26 (bbb) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das
Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend
macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist
insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des
Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und
Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er
die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt -
einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB
indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die
rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten
Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen
Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag
mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf
demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich
zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen
Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen
Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die
„Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen
Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem
und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im
Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten
oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen
lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne
weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der
Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige
Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es
dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches
Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen
und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und
gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb
vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen
Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu
können (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26). Diese abgestufte Darlegungs-
und Beweislast trägt (auch) dem Gebot des effet utile Rechnung. Angesichts der
Darlegungserleichterungen für den Arbeitnehmer ist die Ausübung des durch die
Rahmenvereinbarung im Anhang zur Richtlinie 1999/70 vorgegebenen Rechtsziels nicht
praktisch unmöglich oder übermäßig erschwert.
27 bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht unzutreffend
davon ausgegangen, dass im Streitfall eine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2
TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. August 2007 bis zum 31. Juli 2009 bei der
Bundesagentur für Arbeit beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und
nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.
28 c) Der Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts bedingt die Aufhebung der angefochtenen
Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO). Die Sache ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563
Abs. 3 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hat - von seinem Standpunkt aus konsequent -
nicht geprüft, ob es der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt ist, sich
auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen. Demzufolge hat
es auch die einer Missbrauchsprüfung zugrunde liegenden Tatsachen zumindest nicht
abschließend festgestellt. Dies wird es - unter Berücksichtigung vor allem der in der
Entscheidung des Senats vom 4. Dezember 2013 (- 7 AZR 290/12 -) aufgestellten
Grundsätze - nachzuholen haben.
Zwanziger
Kiel
Schmidt
Glock
Peter Klenter