Urteil des BAG, Az. 7 AZR 95/06

BAG (befristung, treu und glauben, arbeitsvertrag, vorbehalt, vertrag, arbeitsverhältnis, abschluss, antrag, arbeitnehmer, bag)
Siehe auch:
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 14.2.2007, 7 AZR 95/06
Befristeter Arbeitsvertrag - Vorbehalt - Maßregelung
Leitsätze
1. Schließen die Arbeitsvertragsparteien für die Zeit nach Beendigung der Laufzeit eines befristeten
Arbeitsvertrags einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag, unterliegt die in dem ersten Vertrag vereinbarte
Befristung nur dann der gerichtlichen Befristungskontrolle, wenn die Parteien dem Arbeitnehmer bei
Abschluss des Anschlussvertrags das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der Befristung des
vorangegangenen Vertrags gerichtlich überprüfen zu lassen.
2. Der Arbeitgeber ist zur Vereinbarung eines derartigen Vorbehalts grundsätzlich nicht verpflichtet. Lehnt
der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers, den Anschlussvertrag unter Vorbehalt abzuschließen, ab
und hält er an seinem zuvor unterbreiteten Angebot auf vorbehaltlosen Abschluss des weiteren
befristeten Arbeitsvertrags fest, liegt hierin keine Maßregelung iSv. § 612a BGB.
Tenor
Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Sächsischen
Landesarbeitsgerichts vom 4. August 2005 - 6 Sa 975/04 - wird
zurückgewiesen.
Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten in der Revision nur noch über die Möglichkeit der Klägerin, die Wirksamkeit der
in ihrem vorletzten Arbeitsvertrag vom 16. Juli 2002 vereinbarten Befristung zum 31. Mai 2004
überprüfen zu lassen.
2 Die Klägerin ist Medizinisch-Technische Assistentin. Sie ist auf der Grundlage mehrerer befristeter
Arbeitsverträge zunächst mit dem Freistaat Sachsen und später mit der Beklagten seit März 1998
in der Universitätsklinik Leipzig beschäftigt. Der vorletzte Arbeitsvertrag vom 16. Juli 2002 hatte
eine Laufzeit vom 1. Oktober 2002 bis zum 31. Mai 2004. Darin vereinbarten die Parteien die
Geltung des Tarifvertrags zur Anpassung des Tarifrechts - Manteltarifliche Vorschriften - (BAT-O)
und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich der
Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) jeweils geltenden Fassung.
3 Nachdem die Klägerin mit Schreiben vom 1. März 2004 um eine Verlängerung ihres Arbeitsvertrags
gebeten hatte, wurde ihr am 28. Mai 2004 ein neuer befristeter Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit vom
1. Juni 2004 bis zum 28. Februar 2006 vorgelegt. Darin war nicht mehr die Geltung des BAT-O,
sondern die Geltung der von der Beklagten erlassenen allgemeinen Arbeitsvertragsbedingungen
(Mantel) bzw. der beim Arbeitgeber bestehenden arbeitsvertraglichen Einheitsregelungen in der
jeweils geltenden Fassung vorgesehen. Da der Klägerin eine Mitnahme des von ihr noch nicht
unterschriebenen Vertrags verweigert wurde, unterzeichnete sie nach telefonisch eingeholtem
anwaltlichen Rat den Vertrag mit dem Zusatz: “Unter dem Vorbehalt, dass ich mich nicht schon in
einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinde”. Daraufhin forderte die Finanzchefin der Beklagten
die Klägerin auf, den Vertrag ohne Vorbehalt zu unterschreiben. Der Justiziar der Beklagten erklärte
der Klägerin wenig später noch am selben Tag, dass ein neuer Vertrag nur dann zustande komme,
wenn die Klägerin das Vertragsangebot der Beklagten vorbehaltlos annehme. Ansonsten könne
eine Beschäftigung über den 31. Mai 2004 hinaus nicht erfolgen. Anschließend unterzeichnete die
Klägerin am Nachmittag des 28. Mai 2004 den inhaltlich unveränderten Arbeitsvertrag ohne
Vorbehalt.
4 Mit der am 18. Juni 2004 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die
im vorletzten Arbeitsvertrag vom 16. Juli 2002 vereinbarte Befristung zum 31. Mai 2004 und
hilfsweise auch gegen die in dem Vertrag vom 28. Mai 2004 vereinbarte Befristung zum 28. Februar
2006 gewandt. Sie hat gemeint, beide Befristungen seien sachlich nicht gerechtfertigt. Die
gerichtliche Kontrolle der in dem Vertrag vom 16. Juli 2002 vereinbarten Befristung sei trotz des
weiteren Vertrags möglich. Es sei entweder ein wirksamer Vorbehalt erklärt worden oder die
Kontrolle sei deshalb eröffnet, weil die Beklagte bei Abschluss des letzten Arbeitsvertrags gegen
§ 612a BGB und § 242 BGB verstoßen habe.
5 Die Klägerin hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auf Grund der im Vertrag vom 16. Juli
2002 vereinbarten Befristung nicht zum 31. Mai 2004 beendet worden ist, sondern zu den
Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 16. Juli 2002 fortbesteht,
hilfsweise
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auf Grund der im Vertrag vom 28. Mai
2004 vereinbarten Befristung nicht zum 28. Februar 2006 beendet wird.
6 Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.
7 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, soweit sie die Kontrolle der Befristung zum 31. Mai
2004 zum Gegenstand hatte. Es hat dem Hilfsantrag stattgegeben und festgestellt, dass das
Arbeitsverhältnis der Parteien auf Grund der im Vertrag vom 28. Mai 2004 vereinbarten Befristung
nicht zum 28. Februar 2006 beendet wird. Die hiergegen allein von der Klägerin eingelegte Berufung,
mit der sie beantragt hatte festzustellen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis mit einer Beschäftigung als MTA unter den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom
16. Juli 2002, insbesondere Anwendung des BAT-O in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft
deutscher Länder jeweils geltenden Fassung, bei Eingruppierung in die VergGr. Vb BAT-O, besteht,
hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt
die Klägerin den zuletzt gestellten Klageantrag weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung
der Revision.
Entscheidungsgründe
8 Die Revision ist nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin gegen
das den Hauptantrag abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Der
Hauptantrag ist teilweise unzulässig und im Übrigen unbegründet. Die in dem vorletzten
Arbeitsvertrag vom 16. Juli 2002 vereinbarte Befristung zum 31. Mai 2004 unterliegt nicht der
Befristungskontrolle. Über den Hilfsantrag hat der Senat nicht zu befinden, da das Arbeitsgericht
diesem rechtskräftig entsprochen hat.
9 I. Der Hauptantrag ist nur zulässig, soweit die Unwirksamkeit der Befristung zum 31. Mai 2004
geltend gemacht wird. Hinsichtlich der darüber hinaus begehrten Feststellungen fehlt dem Antrag
das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.
10 1. Bei dem Hauptantrag handelt es sich nicht ausschließlich um eine Befristungskontrollklage iSv.
§ 17 Satz 1 TzBfG, mit der die Klägerin die Feststellung erstrebt, dass das Arbeitsverhältnis auf
Grund der in dem Arbeitsvertrag vom 16. Juli 2002 vereinbarten Befristung nicht zum 31. Mai 2004
beendet wurde. Dies ergibt sich bereits aus dem Antragswortlaut. Danach begehrt die Klägerin die
Feststellung, “dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer
Beschäftigung der Klägerin als MTA unter den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 16. Juli
2002, insbesondere Anwendung des BAT-O in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft
deutscher Länder jeweils geltenden Fassung, bei Eingruppierung in VergGr. Vb BAT-O, besteht”.
Aus diesem nicht an den Vorgaben des § 17 Satz 1 TzBfG orientierten Wortlaut des Klageantrags
ist zu schließen, dass die Klägerin neben dem Antrag nach § 17 Satz 1 TzBfG eine allgemeine
Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO erhoben hat. Dies ist auch der Klagebegründung vom
17. Juni 2004 zu entnehmen, in der es heißt, die Klägerin begehre “immanent im Hauptantrag die
Feststellung, dass die Befristung des Arbeitsvertrages vom 16.07.2002 bis zum 31.05.2004
rechtsunwirksam ist ...”. Das Klagebegehren sollte daher über eine Befristungskontrollklage
hinausgehen. Die in der Revision anhängige Klage hat daher sowohl eine Befristungskontrollklage
nach § 17 Satz 1 TzBfG zum Gegenstand als auch eine allgemeine Feststellungsklage iSv. § 256
Abs. 1 ZPO, mit der der gegenwärtige Bestand des Arbeitsverhältnisses und dessen Inhalt
festgestellt werden soll.
11 2. Die so zu verstehende Klage ist nur zulässig, soweit mit ihr die Feststellung der Unwirksamkeit
der Befristung zum 31. Mai 2004 geltend gemacht wird. Für die darüber hinaus begehrten
Feststellungen fehlt der Klage das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.
12 a) Hinsichtlich der mit der Klage begehrten Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die
im Vertrag vom 16. Juli 2002 vereinbarte Befristung am 31. Mai 2004 beendet wurde, ist die Klage
als Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG zulässig. Eines besonderen
Feststellungsinteresses bedarf es dazu nicht. Für die Befristungskontrollklage besteht auch das
erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Dieses ist nicht deshalb entfallen, weil das Arbeitsgericht
rechtskräftig festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die danach vereinbarte
Befristung zum 28. Februar 2006 beendet wurde und zwischen den Parteien deshalb unabhängig
von der Wirksamkeit der Befristung zum 31. Mai 2004 nach § 16 TzBfG ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis besteht. Denn von der Wirksamkeit der zum 31. Mai 2004 vereinbarten
Befristung hängen die in dem fortbestehenden Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen ab,
insbesondere die Frage, ob sich das Arbeitsverhältnis nach den tariflichen Bestimmungen oder
nach den für die Klägerin ungünstigeren, von der Beklagten erlassenen allgemeinen
Arbeitsvertragsbedingungen richtet.
13 b) Soweit die Klägerin darüber hinaus den gegenwärtigen Bestand des Arbeitsverhältnisses
festgestellt wissen will, fehlt es an dem nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen
Feststellungsinteresse, weil sich die Beklagte lediglich noch auf die Wirksamkeit der Befristung
zum 31. Mai 2004 beruft und weitere Beendigungstatbestände zwischen den Parteien nicht mehr
im Streit sind. Auch hinsichtlich der begehrten Feststellung des Inhalts des Arbeitsverhältnisses
(Beschäftigung als MTA, Geltung der Bedingung des Arbeitsvertrags vom 16. Juli 2002,
insbesondere des BAT-O bei Eingruppierung in VergGr. Vb BAT-O) hat die Klägerin ein
Feststellungsinteresse nicht dargelegt. Zu welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis der
Parteien fortbesteht, hängt auch nach ihrer Darstellung ausschließlich davon ab, ob die in dem
Arbeitsvertrag vom 16. Juli 2002 vereinbarte Befristung zum 31. Mai 2004 wirksam ist. Dies kann
mit der Befristungskontrollklage abschließend geklärt werden. Einer allgemeinen
Feststellungsklage bedarf es hierzu nicht.
14 II. Die auf Feststellung der Unwirksamkeit der in dem Arbeitsvertrag vom 16. Juli 2002
vereinbarten Befristung zum 31. Mai 2004 gerichtete Klage ist unbegründet. Das
Landesarbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass die Befristung der gerichtlichen
Befristungskontrolle nicht unterliegt, weil die Parteien am 28. Mai 2004 einen weiteren befristeten
Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Juni 2004 bis zum 28. Februar 2006 abgeschlossen haben, ohne
der Klägerin das Recht vorzubehalten, die Wirksamkeit der Befristung des vorangegangenen
Vertrags gerichtlich überprüfen zu lassen. Damit ist der Vertrag vom 16. Juli 2002 aufgehoben. Die
Weigerung der Beklagten, mit der Klägerin einen entsprechenden Vorbehalt zu vereinbaren, ist
weder eine Maßregelung iSv. § 612a BGB, noch liegt hierin ein Verstoß gegen Treu und Glauben
(§ 242 BGB).
15 1. Nach ständiger Rechtsprechung des erkennenden Senats ist bei mehreren aufeinander
folgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags
auf ihre Rechtfertigung zu prüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags
stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre
Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist. Damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes
Arbeitsverhältnis aufgehoben. Die Parteien können allerdings in einem nachfolgenden befristeten
Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer ausdrücklich oder konkludent das Recht vorbehalten, die
Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung prüfen zu lassen. In diesem Fall ist die
arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle auch für den davor liegenden Vertrag eröffnet (vgl. etwa
BAG 8. Mai 1985 - 7 AZR 191/84 - BAGE 49, 73 = AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 97
= EzA BGB § 620 Nr. 76, zu II der Gründe; 5. Juni 2002 - 7 AZR 205/01 - AP BGB § 620
Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 236 = EzA BGB § 620 Nr. 195, zu I 1 der Gründe; 4. Juni 2003 -
7 AZR 523/02 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 252 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 4, zu
2 a der Gründe; 6. August 2003 - 7 AZR 33/03 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 253 =
EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 1, zu I 1 der Gründe) . Dazu reicht ein vom Arbeitnehmer
einseitig erklärter Vorbehalt nicht aus. Der Vorbehalt muss vielmehr - ausdrücklich oder
konkludent - vertraglich vereinbart sein (BAG 4. Juni 2003 - 7 AZR 523/02 - aaO) . Ob ein
derartiger Vorbehalt vereinbart wurde, ist vom Gericht der Tatsacheninstanz durch Auslegung der
bei Abschluss des Folgevertrags abgegebenen ausdrücklichen und konkludenten Erklärungen der
Parteien zu ermitteln.
16 2. Hiernach unterliegt die in dem Arbeitsvertrag vom 16. Juli 2002 vereinbarte Befristung nicht der
gerichtlichen Kontrolle, da die Parteien den weiteren befristeten Arbeitsvertrag vom 28. Mai 2004
abgeschlossen haben, ohne der Klägerin durch eine vertragliche Vereinbarung das Recht
vorzubehalten, die Befristung des vorangegangenen Vertrags gerichtlich überprüfen zu lassen.
Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.
17 a) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Arbeitsvertrag vom 28. Mai 2004 sei
vorbehaltlos abgeschlossen worden. Die Klägerin habe den Antrag der Beklagten auf Abschluss
des weiteren befristeten Arbeitsvertrags für die Zeit ab 1. Juni 2004 zunächst abgelehnt, da sie den
Vertrag nicht unverändert, sondern unter dem Vorbehalt, dass sie sich nicht schon in einem
unbefristeten Arbeitsverhältnis befinde, unterzeichnet habe. Gleichzeitig habe sie der Beklagten
angetragen, den Folgevertrag mit dem von ihr formulierten Vorbehalt abzuschließen. Diesen
Antrag habe die Beklagte abgelehnt und der Klägerin erklärt, lediglich zum vorbehaltlosen
Abschluss des Folgevertrags bereit zu sein. Diesen erneuten Antrag der Beklagten habe die
Klägerin angenommen, indem sie den Vertrag nunmehr vorbehaltlos unterzeichnet habe.
18 b) Diese Auslegung der Erklärungen der Parteien durch das Landesarbeitsgericht ist
revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien liegen
nichttypische Willenserklärungen zugrunde, deren Auslegung in erster Linie dem Gericht der
Tatsacheninstanz obliegt und die revisionsrechtlich nur daraufhin überprüfbar ist, ob die
gesetzlichen Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) richtig angewandt, allgemeine Denkgesetze
oder Erfahrungssätze verletzt oder für die Auslegung wesentliche Umstände außer Acht gelassen
wurden (st. Rspr., vgl. etwa BAG 5. Juni 2002 - 7 AZR 205/01 - AP BGB § 620 Befristeter
Arbeitsvertrag Nr. 236 = EzA BGB § 620 Nr. 195, zu I 2 b bb der Gründe) . Rechtsfehler dieser Art
sind dem Landesarbeitsgericht nicht unterlaufen. Das Landesarbeitsgericht hat entgegen der
Auffassung der Revision die für die Auslegung maßgebenden Umstände berücksichtigt und die
Vorschrift des § 150 Abs. 2 BGB rechtsfehlerfrei angewandt.
19 Das der Klägerin von der Beklagten am Vormittag des 28. Mai 2004 durch Vorlage des
schriftlichen Vertragstextes unterbreitete Angebot auf Abschluss eines weiteren befristeten
Arbeitsvertrags für die Zeit vom 1. Juni 2004 bis zum 28. Februar 2006 enthielt keinen Vorbehalt
zur Ermöglichung einer Befristungskontrolle des vorangegangenen befristeten Arbeitsvertrags. Die
Klägerin konnte das Vertragsangebot gemäß §§ 133, 157 BGB daher nur so verstehen, dass die
Beklagte die arbeitsvertragliche Beziehung mit ihr durch den Abschluss dieses Vertrags auf eine
neue Rechtsgrundlage stellen wollte. Hiervon ging ersichtlich auch die Klägerin aus. Ansonsten
hätte keine Veranlassung bestanden, ihre Unterschriftsleistung mit dem Zusatz “unter dem
Vorbehalt, dass ich mich nicht schon in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinde” zu
verbinden. Das Landesarbeitsgericht hat auch zu Recht erkannt, dass die Klägerin mit ihrer
Erklärung den Antrag der Beklagten abgelehnt hat verbunden mit dem Angebot, den Vertrag mit
dem von ihr gewünschten Vorbehalt abzuschließen. Dies ergibt sich aus § 150 Abs. 2 BGB,
wonach eine Annahme unter Erweiterungen, Einschränkungen oder sonstigen Änderungen als
Ablehnung, verbunden mit einem neuen Antrag, gilt. Diesen Antrag der Klägerin hat die Beklagte
ausdrücklich abgelehnt, indem sie erklärt hat, den Folgevertrag lediglich vorbehaltlos abschließen
zu wollen. Darin lag gleichzeitig ein erneuter Antrag der Beklagten an die Klägerin, den weiteren
befristeten Arbeitsvertrag ohne den von ihr formulierten Vorbehalt abzuschließen. Diesen Antrag
hat die Klägerin durch die vorbehaltlose Unterzeichnung des Vertragstextes angenommen.
20 3. Die Befristungskontrolle ist hinsichtlich der zum 31. Mai 2004 vereinbarten Befristung nicht
deshalb eröffnet, weil die Weigerung der Beklagten, mit der Klägerin den von ihr gewünschten
Vorbehalt zu vereinbaren, eine unzulässige Maßregelung iSv. § 612a BGB darstellte. Dies ist
entgegen der Auffassung der Klägerin nicht der Fall.
21 a) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder
Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Die Vorschrift erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit (BAG 2. April 1987 - 2 AZR 227/86 -
BAGE 55, 190 = AP BGB § 612a Nr. 1 = EzA BGB § 612a Nr. 1, zu II 1 der Gründe; 22. Mai 2003
- 2 AZR 426/02 - AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 18 = EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 2,
zu B III 2 a der Gründe) . Das in § 612a BGB geregelte Benachteiligungsverbot soll den
Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob er ein Recht
ausüben will oder nicht. Diese Entscheidung soll er ohne Furcht vor wirtschaftlichen oder
sonstigen Repressalien des Arbeitgebers treffen können. Eine Rechtsausübung in diesem Sinne
kann nicht nur in der Geltendmachung von Ansprüchen bestehen, sondern auch in der
Wahrnehmung sonstiger Rechtspositionen. Dazu kann auch die Erhebung einer Klage und die
Führung eines Rechtsstreits gehören (BAG 23. Februar 2000 - 10 AZR 1/99 - BAGE 94, 11 = AP
BAT §§ 22, 23 Lehrer Nr. 80, zu II 6 der Gründe; 15. Februar 2005 - 9 AZR 116/04 - BAGE 113,
327 = AP BGB § 612a Nr. 15 = EzA BGB 2002 § 612a Nr. 2, zu B II 2 b cc der Gründe) . Die
verbotene Benachteiligung kann sowohl in einer einseitigen Maßnahme des Arbeitgebers als auch
in einer vertraglichen Vereinbarung bestehen. Insoweit schränkt § 612a BGB die Vertrags- und
Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers ein (BAG 15. Februar 2005 - 9 AZR 116/04 - aaO, zu B II 2 b
ee (1) der Gründe) . Ob eine Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt, ist durch einen Vergleich
der Situation des Arbeitnehmers vor und nach der Maßnahme oder Vereinbarung zu beurteilen.
Ein Nachteil liegt stets dann vor, wenn sich die bisherige Rechtsposition des Arbeitnehmers
verschlechtert, seine Rechte also verkürzt werden (BAG 15. Februar 2005 - 9 AZR 116/04 - aaO,
zu B II 2 b aa der Gründe). Eine Benachteiligung iSv. § 612a BGB kann auch darin bestehen, dass
dem Arbeitnehmer Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern
gewährt, die entsprechende Rechte nicht ausgeübt haben (BAG 12. Juni 2002 - 10 AZR 340/01 -
BAGE 101, 312 = AP BGB § 612a Nr. 8 = EzA BGB § 612a Nr. 2, zu II 1 a der Gründe mwN) .
22 Zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung muss ein unmittelbarer Zusammenhang
bestehen. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche
Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur
den äußeren Anlass der Maßnahme bildet (BAG 6. November 2003 - 2 AZR 690/02 - BAGE 108,
269 = AP TzBfG § 14 Nr. 7 = EzA TzBfG § 14 Nr. 7, zu B II 2 a der Gründe mwN) . Die
benachteiligende Maßnahme oder Vereinbarung muss sich daher als Reaktion des Arbeitgebers
auf die Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer darstellen, die unterblieben wäre, wenn der
Arbeitnehmer seine Rechte nicht ausgeübt hätte. Das Maßregelungsverbot dient allerdings nicht
dazu, den Arbeitsvertragsparteien die anerkannt zulässigen Möglichkeiten zur Gestaltung der
Arbeits- und Ausscheidensbedingungen zu nehmen (BAG 15. Februar 2005 - 9 AZR 116/04 -
BAGE 113, 327 = AP BGB § 612a Nr. 15 = EzA BGB 2002 § 612a Nr. 2, zu B II 2 b ee (2) der
Gründe). Hat der Arbeitgeber sein Verhalten an der Rechtsordnung orientiert, liegt keine nach
§ 612a BGB unzulässige Benachteiligung vor (vgl. hierzu etwa MünchKomm-BGB/Müller-Glöge
4. Aufl. § 612a Rn. 8) . Das in § 612a BGB zum Ausdruck kommende Unwerturteil ist in diesem
Fall nicht gerechtfertigt, auch wenn sich aus dem Verhalten des Arbeitgebers Nachteile für den
Arbeitnehmer ergeben.
23 b) Nach diesen Grundsätzen liegt in der Weigerung der Beklagten, den weiteren befristeten
Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Juni 2004 bis zum 28. Februar 2006 mit dem von der Klägerin
gewünschten Vorbehalt zu vereinbaren, keine unzulässige Benachteiligung iSv. § 612a BGB, die
dadurch zu beseitigen wäre, dass sich die Klägerin trotz des fehlenden Vorbehalts auf die
Unwirksamkeit der in dem vorangegangenen Vertrag vereinbarten Befristung zum 31. Mai 2004
berufen könnte. Die Klägerin hat zwar durch den Abschluss des Folgevertrags und die Weigerung
der Beklagten, diesen Vertrag mit dem von der Klägerin gewünschten Vorbehalt zu vereinbaren,
einen Nachteil erlitten, weil sie die Befristung des vorangegangenen Vertrags zum 31. Mai 2004
nicht mehr auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen kann. Dieser Nachteil beruht aber nicht auf
einer Maßregelung iSv. § 612a BGB. Die Beklagte hat die Vereinbarung des Vorbehalts nicht
deshalb verweigert, weil die Klägerin in zulässiger Weise ein Recht ausgeübt hat oder ausüben
wollte. Die Klägerin hatte zwar auf Grund der ihr zustehenden Vertragsfreiheit das Recht, den ihr
von der Beklagten unterbreiteten Antrag auf Abschluss des befristeten Folgevertrags abzulehnen
und der Beklagten ihrerseits das Angebot zu unterbreiten, den Folgevertrag unter dem Vorbehalt
der gerichtlichen Überprüfung der in dem vorangegangenen Vertrag vereinbarten Befristung
abzuschließen, um sich die Möglichkeit der Befristungskontrolle hinsichtlich der zum 31. Mai 2004
vereinbarten Befristung trotz des Abschlusses eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags offen zu
halten. Durch die Ablehnung dieses Angebots hat die Beklagte aber nicht die Rechtsausübung der
Klägerin sanktioniert, indem sie ihr einen Nachteil zugefügt hat, der ohne die Rechtsausübung der
Klägerin unterblieben wäre. Die Beklagte hatte der Klägerin von Anfang an ausschließlich den
vorbehaltlosen Abschluss des weiteren befristeten Arbeitsvertrags angeboten. Zu diesem
Zeitpunkt hatte die Beklagte noch keine Kenntnis von der Absicht der Klägerin, die Unwirksamkeit
der Befristung zum 31. Mai 2004 geltend zu machen. Die Beklagte hat auch nach
Kenntniserlangung von der Rechtsausübung durch die Klägerin unverändert an ihrem
ursprünglichen Vertragsangebot festgehalten. Die Weigerung der Beklagten, mit der Klägerin den
von ihr gewünschten Vorbehalt zu vereinbaren, war daher nicht durch die Rechtsausübung der
Klägerin initiiert und motiviert, sondern durch das von Anfang an bestehende legitime Interesse,
das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin durch einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag auf eine
neue Rechtsgrundlage zu stellen. Die Beklagte hat lediglich von der auch ihr zustehenden
Vertragsfreiheit Gebrauch gemacht, ein vorbehaltloses Angebot auf Abschluss eines befristeten
Arbeitsvertrags zu unterbreiten und das in der abweichenden Annahme liegende Angebot der
Klägerin auf Vereinbarung eines Vorbehalts abzulehnen. Die Vertragsfreiheit der Beklagten war
insoweit nicht eingeschränkt. Eine Verpflichtung der Beklagten zur Vereinbarung eines Vorbehalts
bestand nicht. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, einen Arbeitsvertrag mit dem
vom Arbeitnehmer gewünschten Inhalt abzuschließen. Allein die Ablehnung eines entsprechenden
Vertragsangebots des Arbeitnehmers ist daher keine Maßregelung iSv. § 612a BGB. Dies gilt
auch für den Abschluss eines sich an die Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags
anschließenden Folgevertrags.
24 4. Der Beklagten ist es nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf die fehlende
Vereinbarung des Vorbehalts zu berufen.
25 Die Beklagte hat sich durch die Ablehnung des Angebots der Klägerin, den befristeten
Folgevertrag unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Kontrolle der in dem vorangegangenen Vertrag
vereinbarten Befristung zum 31. Mai 2004 abzuschließen, nicht zu ihrem vorherigen Verhalten in
einer gegen Treu und Glauben verstoßenden Weise in Widerspruch gesetzt und ein durch ihr
Verhalten hervorgerufenes Vertrauen der Klägerin enttäuscht. Wenn die Beklagte der Klägerin
bereits vor den Vertragsverhandlungen am 28. Mai 2004 signalisiert haben sollte, dass die
Klägerin über den 31. Mai 2004 hinaus weiterbeschäftigt werden könne, war dies allenfalls
geeignet, das Vertrauen der Klägerin auf Abschluss eines Anschlussvertrags zu wecken, nicht
aber ein schutzwürdiges Vertrauen auf Abschluss eines Vertrags mit einem bestimmten, von der
Klägerin gewünschten Inhalt. Die Klägerin hat selbst nicht behauptet, dass die Beklagte ihr
gegenüber zu erkennen gegeben habe, ein Folgevertrag könne unter dem Vorbehalt der
gerichtlichen Überprüfung der zum 31. Mai 2004 vereinbarten Befristung abgeschlossen werden.
Das Vertrauen der Klägerin, nach dem 31. Mai 2004 weiterbeschäftigt zu werden, hat die Beklagte
nicht enttäuscht, da sie der Klägerin einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit ab 1. Juni
2004 angeboten hat.
26 III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Dörner
Gräfl
Koch
Jens Herbst
Becher