Urteil des ArbG Wuppertal vom 12.05.2005

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Arbeitsgericht Wuppertal, 5 Ca 506/05

Datum:

12.05.2005

Gericht:

Arbeitsgericht Wuppertal

Spruchkörper:

5. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

5 Ca 506/05

Schlagworte:

Normen:

KSchG §§ 17, 18; Richtlinie 98/95/EG Art. 1-4

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

1. Auch nach der Vorabentscheidung des EuGH vom 27.1.2005 (Junk ./.

Kühnel) verbleibt es dabei, dass mit dem Begriff der Entlassung i.S.d. §§

17, 18 KSchG die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und

nicht die Kündigung oder die Kündigungserklärung gemeint ist. Eine

fehlende oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige oder eine erst

nach Zugang der Kündigung erfolgte Massenentlassungsanzeige führt

daher nicht zur materiell-rechtlichen Unwirksamkeit der Kündigung.

2. Eine der Richtlinie 98/95/EG entsprechende

gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung der §§ 17, 18 KSchG ist

aufgrund ihres eindeutigen Wortlautes, aufgrund ihrer

Entstehungsgeschichte sowie aufgrund ihrer Systematik nicht möglich.

Tenor:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

Streitwert: 12.900,00

T a t b e s t a n d :

Der 61jährige Kläger ist seit dem 17.9.1968 bei der Beklagten als Maschinenführer

beschäftigt. Er verdiente zuletzt ca. 4.300,00 brutto monatlich. Bei der Beklagten handelt

es sich um ein Unternehmen der F.-Gruppe, die in ihrem einzigen Betrieb in S. ca. 150

Mitarbeiter beschäftigt. Ein Betriebsrat ist gebildet.

Unter dem 20.12.2004 schloss die Beklagte in der Einigungsstelle unter dem Vorsitz

des Direktors des Arbeitsgerichts Köln, Herrn U., mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat

einen Interessenausgleich, der auch von der IG-Metall mit unterzeichnet wurde. Der

Interessenausgleich enthält unter anderem

folgende Regelungen:

II.

Vor dem vorstehend geschilderten Hintergrund hat die Geschäftsleitung mit

Unterzeichnung dieses Interessenausgleichs die Entscheidung für eine

vollständige Schließung des Betriebes zum 31.5.2005 getroffen. Voraussetzung für

die Umsetzung der beschlossenen Betriebsschließung ist die von der

Geschäftsleitung festzustellende gesicherte Finanzierung und die Wirtschaftlichkeit

der Maßnahme gemäß Beschluss des Aufsichtsrates vom 2.12.2004.

Der Betriebsrat nimmt dies zur Kenntnis und sieht keine rechtliche Möglichkeit,

diese Entscheidung zu ändern.

III.

Vorsorglich vereinbaren F., der Betriebsrat und die mitunterzeichnende

Gewerkschaft ausdrücklich, dass diejenigen Mitarbeiter, die ein ihnen

unterbreitetes Angebot auf Übertritt in die Transfergesellschaft nicht annehmen, mit

Ablauf der Frist zur Annahme dieses Angebots über keinen besonderen

Kündigungsschutz aus den oben genannten Vereinbarungen Standortsicherung

(Tarifvertrag vom 24.4.2002, BV vom 24.4.2002) mehr verfügen. Insoweit treten die

Regelungen zum Ausschluss von ordentlichen Kündigungen in den genannten

Vereinbarungen außer Kraft. F., Betriebsrat und die unterzeichnende Gewerkschaft

sind darüber einig, dass vorstehender Regelung zu Ziffer 3 Abs. 2 die Wirkungen

eines Tarifvertrages zukommen.

Ebenfalls am 20.12.2004 schlossen die Betriebsparteien einen Sozialplan. Nach

Vortrag der Beklagten steht dem Kläger hiernach eine Sozialplanabfindung von ca.

17.000,00 zu.

Ausweislich des Ergebnisprotokolls der Vorstandssitzung der

Konzernmuttergesellschaft F. AG vom 22.12.2004 fasste der Vorstand in seiner Sitzung

den in Nummer II Ziffer 2 des Interessenausgleichs erwähnten Beschluss zur

gesicherten Finanzierung und Wirtschaftlichkeit der Maßnahme.

Mit Anhörungsschreiben vom 20.1.2005 hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten

Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Wegen des zweiseitigen

Anhörungsschreibens, dem als Anlage eine Liste aller zu kündigenden Mitarbeiter mit

Geburtsdatum, Eintrittsdatum, Familienstand, Unterhaltsverpflichtungen,

Schwerbehinderung, Kündigungsfrist sowie Kündigungstermin beigefügt war, wird auf

Blatt 33 ff der Akte Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 28.1.2005 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers

zum 31.8.2005.

Mit seiner am 4.2.2005 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die

Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, die er für sozial ungerechtfertigt hält.

Er bestreitet, dass allen Arbeitnehmern der Beklagten gekündigt worden sei. Einige

Mitarbeiter seien zudem in die F.-AG übernommen worden. Im Übrigen liege ein

Betriebsübergang vor, da in den Betriebsräumen der Beklagten die Tätigkeit fortgesetzt

werde. Es sei die Rede von einer Firma B., einer Firma E. sowie einer Firma B., die sich

ebenfalls mit der Herstellung von Autoteilen befassten. Kundenstamm und Maschinen

der Firma F. sollen übernommen worden sein.

Schließlich rügt der Kläger, dass die Beklagte nicht vor Ausspruch der Kündigung eine

entsprechende Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG bei der Agentur für Arbeit

vorgenommen habe.

Mit einem am 3.5.2005 und somit nach Schluss der mündlichen Verhandlung bei

Gericht eingegangenen Schriftsatz ergänzt der Kläger seine Ausführungen

dahingehend, dass die Firma E. in den Geschäftsräumen der Beklagten mit zum Teil

auch früheren Mitarbeitern der Beklagten Autoteile für die Firmen W., W. und Q.

herstelle. Nicht alle Produktionsmaschinen in S. seien entfernt worden.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten durch die

Kündigung der Beklagten vom 28.1.2005 nicht aufgelöst ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, dass wie in dem Interessenausgleich vereinbart der Betrieb zum

31.5.2005 stillgelegt werde und sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt worden sei.

Soweit einzelne Aufträge fortgesetzt werden müssten, würden diese von verschiedenen

anderen Unternehmen, die sich zum Teil auch im Ausland befänden, in deren eigener

Betriebsstätte und Organisation abgearbeitet.

Im Hinblick auf das Fehlen der ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige trägt die

Beklagte vor, dass der Betriebsrat nicht erst vor der Entlassung, sondern konform mit der

Rechtsprechung EuGH zur Massenentlassung bereits vor Ausspruch der Kündigung

umfassend gemäß § 17 f KSchG einbezogen worden sei. Dies werde sogar urkundlich

belegt durch Ziffer V des Interessenausgleichs.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die

wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die Klage ist unbegründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die wirksame, streitgegenständliche

Kündigung der Beklagten vom 28.1.2005 zum 31.8.2005 aufgelöst.

Die Kündigung ist durch ein dringendes, betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs.

2 KSchG, welches aufgrund der Größe des Betriebes und der Betriebszugehörigkeit des

Klägers unzweifelhaft auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, sozial gerechtfertigt.

Der Arbeitsplatz des Klägers ist infolge der unternehmerischen Entscheidung der

Beklagten, den Betrieb in S. vollständig stillzulegen, ersatzlos entfallen. Entscheidet

sich ein Arbeitgeber, einen Betrieb stillzulegen, so handelt es sich hierbei um eine

Organisationsmaßnahme, die von den Arbeitsgerichten als Ausfluss der

unternehmerischen Betätigungsfreiheit des Artikels 12 Abs. 1 GG hinzunehmen ist und

nur auf Willkür überprüft werden kann. Die Maßnahme der Beklagten ist ohne weiteres

nachvollziehbar und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich, noch willkürlich.

Die Kammer hatte auch keinerlei Zweifel an der Ernsthaftigkeit des

Stilllegungsentschlusses der Beklagten. Der Stilllegungsentschluss ist in dem

Interessenausgleich vom 20.12.2004, der unter dem Vorsitz des

Einigungsstellenvorsitzenden, des Direktors des Arbeitsgerichts Köln, Herrn U.,

zustande gekommen ist, urkundlich belegt. Dass die Beklagte auch sämtlichen

Arbeitnehmern gekündigt hat, ist durch die zahlreichen beim Arbeitsgericht Wuppertal

anhängigen Kündigungsschutzverfahren gerichtsbekannt. Der Kläger konnte in der

mündlichen Verhandlung den Vortrag der Beklagten, dass bereits bis zur Freistellung

des Klägers wesentliche Teile der Maschinen abtransportiert worden seien, nicht

bestreiten.

Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass für die Frage der Ernsthaftigkeit des

Stilllegungsentschlusses auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen ist.

Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte am 28.1.2005 nicht entschlossen war, ihren

Betrieb in S. stillzulegen, waren für die Kammer nicht ersichtlich.

Eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG war entbehrlich, da die Beklagte allen

Arbeitnehmern im Betrieb S., die nicht in die Transfergesellschaft gewechselt waren,

gekündigt hat bzw. entsprechende Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt

eingeleitet hat. Der Kläger hat keinen Mitarbeiter benennen können, der mit ihm

vergleichbar ist und der keine Kündigung erhalten hat.

Die Kündigung ist auch nicht wegen Verstoßes gegen § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b KSchG

unwirksam. Andere Arbeitsplätze in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb

des Unternehmens, auf denen der Kläger weiterbeschäftigt werden könnte, sind nicht

vorhanden. Gerichtsbekannt betreibt die Beklagte lediglich die Betriebsstätte in S..

Sofern der Kläger meint, man habe ihm eine Beschäftigung bei anderen Unternehmen

der F.-Gruppe anbieten müssen, so verkennt der Kläger, dass die Prüfung freier

Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b zwar

unternehmensbezogen, nicht hingegen konzernbezogen zu erfolgen hat.

Die Beklagte hat auch den bei ihr gebildeten Betriebsrat ordnungsgemäß im Sinne des

§ 102 BetrVG angehört. Der Kläger hat die Ordnungsgemäßheit der

Betriebsratsanhörung nach den Darlegungen der Beklagten auch nicht weiter bestritten.

Der Kläger genoss auch keinen besonderen Kündigungsschutz nach dem

Firmentarifvertrag Vereinbarung Standortsicherung vom 24.4.2002 mehr. Die Beklagte

und die den Interessenausgleich mitunterzeichnende IG Metall haben vereinbart, dass

die dortigen Regelungen zum Ausschluss ordentlicher Kündigungen außer Kraft treten

und diese Vereinbarung die Wirkung eines Tarifvertrages hat. Somit haben die

ursprünglichen Tarifvertragsparteien die Regelungen über den Ausschluss von

ordentlichen, betriebsbedingten Kündigungen wirksam aufgehoben.

Die Kündigung erfolgte auch nicht wegen des Betriebsüberganges und ist aus diesem

Grunde nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.

Der Kläger, den die Darlegungs- und Beweislast des Unwirksamkeitsgrundes des §

613a Abs. 4 BGB trifft, das Vorliegen eines Betriebsüberganges nicht hinreichend

substantiiert dargelegt. Da die Beklagte nicht vorgetragen hat, dass das

Betriebsgebäude abgerissen werden soll, ist es nicht ungewöhnlich und für die Frage

der Wirksamkeit der Kündigung unerheblich, dass in dem Betriebsgebäude nunmehr

andere Unternehmen produzieren. Ein Betriebsübergang würde voraussetzen, dass die

Firmen wesentliche materielle oder immaterielle Betriebsmittel der Beklagten

übernommen hätten. Dass die Maschinen der Beklagten aber im wesentlichen

abtransportiert wurden, konnte der Kläger nicht bestreiten und ist darüber hinaus durch

den übereinstimmenden Vortrag anderer Arbeitnehmer, wonach die Maschinen nach

Tschechien und Süddeutschland verbracht worden sind auch gerichtsbekannt. Auch für

die Behauptung, dass wesentliche Kundenbeziehungen der Beklagten durch die Firma

E. übernommen wurden, ist der Kläger beweisfällig geblieben. Seine Behauptungen

gehen ins Blaue hinein. Schließlich hat der Kläger auch nicht hinreichend substantiiert

dargelegt, dass wesentliche Teile der Hauptbelegschaft sofern man dies überhaupt bei

einem Produktionsbetrieb für einen Betriebsübergang ausreichen lässt übernommen

wurden. Der Kläger vermochte zum einen nicht vorzutragen wie viele der früheren

Mitarbeiter der Beklagten übernommen sein sollen, noch konnte er entsprechende

Namen benennen. Für eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung bestand

daher keine Veranlassung.

Schließlich ist für die Frage der Wirksamkeit der Kündigung auch auf den Zeitpunkt

ihres Zuganges abzustellen. Findet sich erst nach Zugang der Kündigung ein Erwerber,

der den Betrieb fortführt, kann dies allenfalls einen Wiedereinstellungsanspruch

gegenüber dem Erwerber begründen (vgl. Elz, Der Wiedereinstellungsanspruch des

Arbeitnehmers nach Wegfall des Kündigungsgrundes, Köln 2002, S. 22 ff. mit weiteren

Nachweisen aus Rechtsprechung und Schrifttum).

Die Kündigung ist schließlich auch nicht wegen Verstoßes gegen §§ 17, 18 KSchG

unwirksam.

a.)

Für die Kammer steht in tatsächlicher Hinsicht fest, dass die Beklagte der ihr

obliegenden Anzeigepflicht nach § 17 Abs.1 Satz 1 Nr. 2 KSchG jedenfalls nicht vor

Ausspruch der Kündigung am 28.1.2005 nachgekommen ist. Zwar trägt die Beklagte mit

Schriftsatz vom 18.4.2005 vor, dass der Interessenausgleich urkundlich belege, dass

der Betriebsrat bereits vor Ausspruch der Kündigung umfassend einbezogen wurde.

Aufgrund dieser Ausführungen kann jedoch allenfalls davon ausgegangen werden,

dass die Beklagte das vorgeschriebene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat vor

Ausspruch der Kündigung durchgeführt hat. Zur Frage der Anzeige bei der Agentur für

Arbeit trägt die Beklagte hingegen trotz der ausdrücklichen Rüge der Klägerin nicht

weiter vor. Die Kammer musste daher davon ausgehen, dass der klägerische Vortrag

insoweit nicht bestritten wird.

b.)

Diese Tatsache führt allerdings nicht zur materiell-rechtlichen Unwirksamkeit der

Kündigung

Die ganz herrschende Meinung in der Literatur ging bislang im Einklang mit der

ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes davon aus, dass zum einen mit

dem Begriff Entlassung die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnis zu sehen ist

und zum anderen ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Anzeigepflicht nach § 17

KSchG nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt, da § 18 Abs. 1 KSchG seinem

klaren Wortlaut nach nur die Wirksamkeit der anzeigepflichtigen Entlassung, nicht

hingegen die Wirksamkeit der Kündigung betrifft (vgl. BAG vom 18.9.2003, Az.: 2 AZR

79/02, DB 2004, 2817; BAG vom 24.10.1996, Az.: 2 AZR 895/95, BAGE 84, 267; BAG

vom 11.3.1999, 2 AZR 461/98, BAGE 91, 107; BAG vom 13.4.2000, Az.: 2 AZR 215/99,

AP Nr. 13 zu § 17 KSchG 1969; KR-Weigand, 7. Auflage 2004, § 17 KSchG, Randziffer

32 m.w.N.; Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 2. Auflage 2004, § 17 KSchG

Randziffer 26 m.w.N.).

An diesem Verständnis ist auch nach dem Urteil des EuGH vom 27.1.2005 (Rs. C-

188/03 Junk/Kühnel, NZA 2005, 213 ff.) festzuhalten.

Der EuGH hat auf den Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 30.4.2003 (Az.:

36 Ca 19726/02, ZIP 2003, 1265) entschieden, dass die Artikel 2 bis 4 der Richtlinie

98/59/EG des Rates vom 20.7.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der

Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen dahingehend auszulegen seien, dass die

Kündigungserklärung des Arbeitgebers das Ereignis ist, das als Entlassung gilt und das

der Arbeitgeber Massenentlassungen erst nach Ende des Konsultationsverfahrens im

Sinne des Artikels 2 der Richtlinie 98/59/EG und nach der Anzeige der beabsichtigen

Massenentlassung im Sinne der Artikel 3 und 4 der Richtlinie vornehmen darf (vgl.

EuGH a.a.O.).

Der EuGH hat sich in diesem Verfahren jedoch lediglich mit der Auslegung der

Richtlinie 98/59/EG und nicht mit der Auslegung der nationalen Vorschriften der §§ 17 ff

KSchG befasst. Gemäß Artikel 249 Abs. 3 EGV richten sich Richtlinien an die

Mitgliedsstaaten und haben daher grundsätzlich im Verhältnis von Privatrechtsubjekten

keine unmittelbare Wirkung. Dies wird auch durch Artikel 10 der Richtlinie 98/59/EG des

Rates vom 20.7.1998 bestätigt, wonach diese Richtlinie an die Mitgliedsstaaten

gerichtet ist. Auch der EuGH lehnt eine horizontale Direktwirkung zwischen Privaten ab

(vgl. EuGH v. 14.7.1994 Rs 91/92, Slg. 1994, 3325, 3355 f. Faccini Dori). Zwar haben

die nationalen Gerichte wegen des sich aus Artikel 10 EGV in Verbindung mit Artikel

249 Abs. 3 EGV ergebenden Gebote der richtlinienkonformen Auslegung das

innerstaatliche Recht möglichst so auszulegen, dass es mit der Richtlinie in Einklang

steht. Das nationale Gericht muss daher unter Berücksichtigung des gesamten

nationalen Rechts alles tun, um die volle Wirksamkeit der Richtlinie zu gewährleisten

(vgl. EuGH vom 5.10.2004, Rs. 397/01, DB 2004, 2270; EuGH vom 27.6.2000, Rs.

240/98, DB 2000, 2056). Es ist allerdings zu berücksichtigen, dass sich das

Umsetzungsgebot gemäß Art. 249 Abs. 3, Art. 10 Abs. 1 EGV an den Mitgliedstaat

richtet und dieser darüber entscheidet, welche innerstaatlichen Organe mit der

Umsetzung der Richtlinie beauftragt sind. In Deutschland ist das Gebot der

Gewaltenteilung (Art. 20 Abs. 3 GG) zu beachten, so dass das nationale Recht durch

den Richter nicht contra legem mit dem Ziel interpretiert werden darf, den Anforderung

der Richtlinie Genüge zu tun (vgl. Canaris, FS Bydlinski, 2002, S. 91 ff.; Strick, in:

Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 2004, Vorb. EGV, Rn. 19). Ist das

nationale Recht nach allgemeinen Auslegungsgrundsätzen nicht im Sinne der Richtlinie

auslegungsfähig, bleibt das europarechtswidrige nationale Recht maßgebend (vgl. BAG

vom 18.2.2003, Az.: 1 ABR 2/02, DB 2003, 1387; BAG vom 18.9.2003, Az.: 2 AZR

79/02, DB 2004, 2817; Bauer/Krieger/Powietzka, DB 2005, 445). Europarechtswidrige

Normen des deutschen Rechts können nicht unangewendet bleiben, da die Gerichte

keine Verwerfungskompetenz haben (vgl. Artikel 100 GG).

Ob die §§ 17, 18 KSchG richtlinienkonform im Sinne der Entscheidung des EuGH vom

27.1.2005 ausgelegt werden können, ist seit Verkündung des Urteils im nationalen

Schrifttum umstritten (gegen eine Auslegungsfähigkeit i.S.d. EuGH-Rechtsprechung:

ArbG Krefeld vom 14.4.2005, Az.: 1 Ca 3731/04; Ferme/Lipinski, ZIP 2005, 593;

Bauer/Krieger/Powietzka, DB 2005, 445; Groeger, ArbRB 2005, 75; Grimm/Brock, EWiR

2005, 213; tendenziell ebenso Nicolei, NZA 2005, 206; a.A. hingegen: Dornbusch/Wolf,

BB 2005, 885; Wolter, AuR 2005, 135; Osnabrügge, NJW 2005, 1093). Die Kammer

schließt sich der zuerst zitierten Ansicht an.

Die Grenzen der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung richten sich nach den

allgemeinen nationalen Auslegungsregeln. Die Auslegung hat sich in erster Linie an

Wortlaut, Sinn und Zweck sowie an dem erkennbaren Willen des Gesetzgebers zu

orientieren. Die Auslegung darf insbesondere nicht den erkennbaren Willen des

Gesetzgebers verändern (vgl. BVerfG vom 11.4.2000, Az.: 1 BvL 2/00, AP Nr. 2 zu § 26

ArbGG 1979; BAG vom 6.11.2002, Az.: 5 AZR 617/01, AP Nr. 1 zu § 1a AEntG;

Ferme/Lipinski, ZIP 2005, 594).

Gegen die Auslegungsfähigkeit spricht bereits der Wortlaut der §§ 17, 18 KSchG in

Verbindung mit der Gesetzessystematik. Zwar weist Wolter (AuR 2005, 135) zutreffend

darauf hin, dass der deutsche Gesetzgeber auch in verschiedenen anderen Normen den

Begriff der Entlassung wählt, obgleich er hiermit an den Ausspruch der Kündigung

anknüpft. So finden nach § 90 Abs. 2 SGB IX die Vorschriften des Kapitels zum

Kündigungsschutz keine Anwendung bei Entlassungen , die aus Witterungsgründen

vorgenommen werden. Nach § 104 BetrVG kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die

Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen. Ebenso stellt § 5 Abs. 3 Satz 1 BetrVG

darauf ab, ob der leitende Angestellte unter anderem zur Entlassung von Arbeitnehmern

berechtigt ist. Auch § 2 Abs. 2 Satz 2 ArbPlSchG benutzt den Begriff der Entlassung,

obgleich hiermit die Kündigungserklärung gemeint ist. Der Wortlaut ist jedoch in

Zusammenhang mit der gesetzlichen Entstehungsgeschichte zu sehen. So wird im

KSchG in den §§ 1 bis 16 durchgehend vom Begriff der Kündigung ausgegangen,

während lediglich in den §§ 17 ff der Begriff der Entlassung gewählt ist. Es ist aber nicht

erkennbar, aus welchem Grunde der Gesetzgeber innerhalb desselben Gesetzes in

verschiedenen Abschnitten des Gesetzes unterschiedliche Begrifflichkeiten verwenden

sollte (vgl. auch ArbG Krefeld vom 14.4.2005, a.a.O.), wenn er damit nicht zugleich auch

einen unterschiedlichen Regelungsgehalt beschreiben wollte. Dass der Gesetzgeber

den Begriff der Entlassung in seiner engeren, juristischen Bedeutung meint, ergibt sich

insbesondere aus § 18 Abs. 1 und Abs. 4 KSchG. Soweit es dort heißt Zeitpunkt zu dem

Entlassungen wirksam werden und Durchführung von Entlassungen wären diese

Normen mehr als ungewöhnlich formuliert, wenn es sich dabei um den Ausspruch der

Kündigungen handeln sollte (vgl. Bauer/Krieger/Powietzka, DB 2005, 445, 446; a.A.

Osnabrügge, NJW 2005, 1093, der eine derartige Formulierung nicht für ungewöhnlich

hält).

Auch die Entstehungsgeschichte der Norm spricht dafür, dass der Begriff der Entlassung

nicht im Sinne der Kündigungserklärung ausgelegt werden kann. Der Begriff der

Entlassung geht auf eine nationale Rechtstradition zurück. Bereits in der

Stilllegungsverordnung vom 15.10.1923 (RGBl. S. 1901) gab es Vorschriften über

Massenentlassungen in Deutschland. Die Regelungen der StilllegungsVO wurde

abgelöst durch § 20 AOG. Auch das Kündigungsschutzgesetz von 1951 enthielt

entsprechende Regelungen. Mit dem 1. Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz vom

14.8.1969 (BGBl. I, 1106) hat der Gesetzgeber durch die Abänderung der Überschrift

Kündigungsschutz bei Massenentlassungen in Anzeigepflichtige Entlassungen

schließlich auch sprachlich dokumentiert, dass die Entlassung im Sinne der §§ 17, 18

KSchG gerade keinen Kündigungsschutz im Sinne der § 1 ff KSchG gewährleistet,

sondern nur einen anders gelagerten Schutz bietet, der nicht mit Kündigungsschutz

bezeichnet werden kann (vgl. ArbG Krefeld vom 14.4.2005, a.a.O.; a.A. Osnabrügge,

NJW 2005, 1093).

Zuletzt stehen auch Sinn und Zweck der Vorschrift einer richtlinienkonformen

Auslegung entgehen. Für die Interpretation des Begriffs der Entlassung als tatsächliche

Beendigung des Arbeitsverhältnisses spricht die primäre arbeitsmarktpolitische

Zielsetzung (vgl. LAG Hamburg vom 21.6.2002, 3 Sa 98/01; Ferme/Lipinski, ZIP 2005,

594). Die Agentur für Arbeit soll in die Lage versetzt werden, sich rechtzeitig auf zu

erwartende Entlassungen größeren Umfangs einstellen können. Bereits in der

Begründung zum Regierungsentwurf zum KSchG 1951 (abgedruckt: RdA 1951, 65) ging

der Gesetzgeber von einem derartigen Zweck der Massenentlassungsvorschriften aus.

Dem gegenüber gewähren die §§ 17 ff gerade keinen Individualschutz (vgl.

Ascheid/Preis/Schmidt 2. Auflage 2004, vor §§ 17 ff KSchG, Randnummer 22 m.w.N.;

Ferme/Lipinski, ZIP 2005, 593, 595). Auch die Richtlinie 98/59/EG selbst enthält

keinerlei eigene Sanktionen für den Arbeitgeber. Zwar sollen nach Artikel 6 der

Richtlinie die Mitgliedsstaaten dafür sorgen, dass den Arbeitnehmervertretern und/oder

den Arbeitnehmern administrative und/oder gerichtliche Verfahren durch Durchsetzung

der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie zur Verfügung stehen. Insofern ist aber zum

einen zu berücksichtigen, dass auch nach bisherigem Verständnis des Begriffs der

Entlassung die unterlassene Anzeige für den Arbeitgeber nicht sanktionslos ist. Die

Entlassung kann nicht wirksam vollzogen werden und der Arbeitgeber bleibt verpflichtet

den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen und ihn unter dem Gesichtspunkt des

Annahmeverzuges (§ 615 BGB) auch weiterhin zu vergüten. Zum anderen ist zu

berücksichtigen, dass neben den §§ 17 ff KSchG mit den §§ 111 ff BetrVG weitere

nationale Vorschriften gegeben sind, die die Arbeitnehmer in Umsetzung der Richtlinie

98/59/EG vom 20.7.1998 vor Massenentlassungen schützen. Auch die §§ 111 ff BetrVG

sehen bei Massenentlassungen Unterrichtungs- und Beratungspflichten des

Arbeitgebers vor. Mit der Möglichkeit eines Nachteilsausgleichs hat der Gesetzgeber

auch ein entsprechendes Druckmittel geschaffen, um die Arbeitgeberseite zur

Einhaltung der §§ 111 ff BetrVG anzuhalten (vgl. Ferme/Lipinski, ZIP 2005, 593, 595;

ArbG Krefeld vom 14.4.2005, a.a.O.; Hennings, EWiR 2005, 69).

Die Argumente der Vertreter, die eine richtliniekonforme Auslegung der §§ 17, 18

KSchG im Sinne der Rechtsprechung des EuGH vom 27.1.2005 einfordern, vermögen

dem gegenüber nicht zu überzeugen. So befürworten insbesondere Dornbusch/Wolf

(BB 2005, 885), Wolter (AuR 2005, 135) und Osnabrügge (NJW 2005, 1093) eine

richtlinienkonforme Auslegung. Sie legen jedoch lediglich dar, dass der Wortlaut der §§

17, 18 KSchG einer richtlinienkonformen Auslegung nicht entgegenstehe, ohne sich mit

den Grenzen der Auslegung, die sich aus Sinn und Zweck der Norm sowie aus der

Entstehungsgeschichte ergeben, auseinander zu setzen.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert

hat das Gericht gemäß §§ 61 Abs. 1, 42 Abs. 4 GKG im Urteil festgesetzt. Er gilt zugleich

als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der Partei

B e r u f u n g

eingelegt werden.

Für die Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss

innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax:

(0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,

spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. § 9 Abs. 5 ArbGG

bleibt unberührt.

Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen

Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft

oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher

Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und

der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche

Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im

wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange

die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der

Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Dr. Elz

Ausgefertigt:

Reg.-Angestellte als Urkundsbeamtin

der Geschäftsstelle