Urteil des ArbG Ulm, Az. 5 Ca 56/14

betriebsübergang, zusammenarbeit, ordentliche kündigung, zukunft
ArbG Ulm Urteil vom 22.7.2014, 5 Ca 56/14
Auflösungsantrag - Beschäftigungsanspruch - Betriebserwerber -
Passivlegitimation - § 613a BGB - § 9 KSchG
Leitsätze
1. Macht ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis gemäß § 613a Abs. 1 BGB auf
den Betriebserwerber übergegangen ist, seine tatsächliche Beschäftigung geltend, so
ist eine hierauf gerichtete Klage gegen den Betriebserwerber zu richten.
2. Es spricht viel dafür, dass in einer Konstellation, in der das Arbeitsverhältnis eines
gekündigten Arbeitnehmers vor einem möglichen Auflösungszeitpunkt i. S. v. § 9
KSchG gemäß § 613a BGB auf einen Betriebserwerber übergegangen ist, der
bisherige Arbeitgeber zur Stellung des Auflösungsantrags nicht aktivlegitimiert ist.
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung
der Beklagten vom 29.01.2014 nicht beendet wird.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Der Auflösungsantrag wird zurückgewiesen.
4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte zu 4/5, der Kläger zu 1/5.
5. Der Wert des Streitgegenstands wird auf EUR 16.356,00 festgesetzt.
6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten ordentlichen
Kündigung der beklagten Arbeitgeberin sowie um einen
Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers und einen Auflösungsantrag der
Beklagten.
2 Die Beklagte, die als GmbH ihren Sitz in Ulm hat, vertreibt Arzneimittel und
beschäftigt allein in ihrem Berliner Betrieb, dem der Kläger zugeordnet ist,
zusammen mit anderen Konzernunternehmen ca. 220 Mitarbeiter. Der Kläger ist
seit dem 01.10.1995 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern als
Pharmareferent im Außendienst zu einem regelmäßigen Bruttomonatsentgelt von
zuletzt EUR 4.089,00 beschäftigt. Der Kläger ist ledig und hat keine Kinder.
3 Der Kündigung liegen folgende Vorkommnisse zugrunde:
4 Am Dienstag, den 18.06.2013 schrieb der Kläger um 20:15 Uhr eine E-Mail an
Frau W., Mitarbeitern des externen Dienstleisters Potential, sowie an alle
Mitarbeiter der Beklagten in der Region Hamburg. In dieser E-Mail äußerte der
Kläger sich zu einer von ihm veranlassten Druckerpatronenbestellung wörtlich wie
folgt:
5
„Liebe Frau W.,
erste Bestellung am 03.06.2013.
Gleiche Bestellung am 14.06.2013.
Eingang am 18.06.2013, der Druckerpatronen. Danke.
Normal, heißt für mich “ Eingebildeter Normalmenschen - hat der Postweg - 3-4
Tage Zeit.
Express heißt schnell als die normale Postweg-Zeit - z.Bsp. Eingang Auftrag bis
2000 Erhalt der Lieferung am Folgetag - zwischen 0800 bis 1200h.
Fazit: Falls sie eine normale Bearbeitung von normalen Anträgen nicht
nachkommen können.
hier ein Tipp!
1. Stellen Sie Mitarbeiter ein, um die Kundenzufriedenheit ihrer Auftraggeber zu
gewährleisten.
oder
2. Gehen Sie aus dem Markt. Luschen haben wir in der eigenen Firma genügend,
wir brauchen nicht noch Externe.
Danke.
Mit freundlichem Gruß
K.“.
6 Mit E-Mail vom 19.06.2013, 16:06 Uhr, wandte der Kläger sich noch einmal wörtlich
wie folgt an Frau W.:
7
„Liebe Frau W.,
hiermit entschuldige ich mich bei Ihnen!
Für einen Augenblick waren Sie der Empfänger meiner Emotionen (Zorn,
Enttäuschung, Unverständnis), stellvertretend für meine Firma,
deren unsinnige, widersprüchliche und nicht erfüllbare Arbeitsanweisungen
(Zielvorstellungen) mich krank gemacht haben und machen (burn out).
Bitte, nicht persönlich nehmen, im Grunde waren Sie gar nicht der Adressat.
Mit freundlichem Gruß
K.“.
8 Mit Schreiben vom 16.09.2013 mahnte die Beklagte den Kläger wegen der
vorstehenden E-Mails ab und forderte ihn insbesondere auf, sich gegenüber den
internen und externen Kunden und Geschäftspartnern nicht in despektierlicher
Weise über die Beklagte zu äußern.
9 Am 21.07.2013, 19:50 Uhr, sandte der Kläger an seinen Vorgesetzten, Herrn T.
(Regionalleiter der Region Hamburg), wörtlich folgende E-Mail:
10 „Hallo T.,
anbei meine Krankmeldung. Leider hatte ich einen defekt im Verbindungskabel,
sodaß sich zuerst glaubte die Firma hätte mich vom Netz getrennt.
(Hat die Firma schon mit vielen unliebsamen Mitarbeiter gemacht)
War hier aber nicht der Fall, SORRY.
Ich benötige noch etwas Zeit, ich komme gerne zurück!
Das derzeitige Controlling im AD ist überzogen und hat destruktiven
Auswirkungen auf die Mitarbeiter, deren Kernaufgabe es ist Gewinn zu erarbeiten,
wie Arbeitsvertraglich vereinbart.
Werdet wieder MENSCHLICH und wir werden wieder ERFOLG haben.
Mit freundlichem Gruß
K.“.
11 Die Beklagte mahnte den Kläger mit Schreiben vom 17.09.2013 wegen der
vorstehenden E-Mail ab und wies namentlich darauf hin, dass sie vom Kläger die
Unterlassung von despektierlichen Äußerungen über die Beklagte sowie die
Unterlassung von Unterstellungen erwarte.
12 Mit E-Mail vom 14.11.2013, 11:49 Uhr, wandte der Kläger sich an den
Personalleiter der Beklagten Herrn H. wörtlich wie folgt:
13 „Guten Tag, Herr H.,
ich schreibe Ihnen heute, da mir gegenüber zurzeit eine Arbeitssituation dargelegt
wird, die ich in keinem Fall für angemessen halte.
Wie Sie wissen, war ich in längere Zeit krank. Ich hatte psychische und physische
Probleme, die jetzt aber überwunden sind.
In meiner emotional labilen Zeit habe ich einige Worte geäußert, die meiner
Wahrheitswahrnehmung und meinem Empfinden entsprachen, aber wohl etwas
scharf geäußert wurden.
Nach erst zwei Monaten (16.09 und 17.09) erhalte ich zwei sinngleiche
Abmahnungen unterschrieben von Herrn D. und Frau S.
Ich werde die Anweisungen einhalten und entschuldige mich hiermit aufrichtig, bei
den Personen, die verletzt haben könnte.
Der Wahrheitsgehalt meiner Worte bleibt bestehen. Ich unterstelle nichts und ich
lüge nicht. Mir selbst ist seit Oktober ohne vorherige Benachrichtigung und ohne
ersichtlichen Grund, der Intranet Zugang […] gesperrt worden.
Ich bin wieder gesund und freue mich auf meine Arbeit, die seit 18 Jahren gern
ausübe und nun […] weiter ausüben will.
Am 11.11.2013 hatte ich ein Gespräch mit meinem Regionalleiter […].
Inhalt des Gesprächs war nicht, die von mir erwartete Eingliederung und
Aufnahme in den derzeitigen Arbeitsablauf, sondern die Aussage "Meine Arbeit
sei der Firma […] – nicht mehr erwünscht und ich wäre von jeder weiteren
Beschäftigung in der Firma ausgeschlossen“!
Sehr geehrter Herr H., ich schätze sie als fairen Gesprächspartner und bitte Sie
aufrichtig, herzlich und sportlich, diese Situation aufzuheben und mir meine Arbeit
im Außendienst wiederzugeben, bevor die gesamten arbeitsrechtlichen Verfahren
in Gang gesetzt werden und ein Halten des Prozesses immer schwerer wird bzw.
unmöglich wird.
Zur Zeit befinde ich mich bis zum 22.11.2013 im Urlaub. Zum Urlaubsende hoffe
ich auf eine mir positive Entscheidung, danke
Mit besten Grüßen […]
K.“.
14 Die Beklagte hörte den bei ihr bestehenden Betriebsrat mit Schreiben vom
20.01.2014 zur geplanten verhaltensbedingten Kündigung des Klägers an (Abl.
50) und kündigte schließlich mit Schreiben vom 29.01.2014, dem Kläger
zugegangen am gleichen Tag, das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis
mit Wirkung zum Ablauf des 30.06.2014. Mit Schriftsatz vom 12.02.2014, bei
Gericht eingegangen per Fax am gleichen Tag, erhob der Kläger über seine
Prozessbevollmächtigten Kündigungsschutzklage.
15 Mit Schreiben vom 11.04.2014 informierte die Beklagte den Kläger über einen ab
Mitte 2014 bevorstehenden Betriebsübergang auf die X-GmbH als Folge einer
Spaltung zur Aufnahme gemäß § 123 Abs. 2 Nr. 1 UmwG. Der Betriebsübergang
wurde tatsächlich zu einem vor dem 30.06.2014 liegenden Zeitpunkt vollzogen.
16
Der Kläger ist der Ansicht
, es liege kein Kündigungsgrund vor und die Kündigung
sei unwirksam. Soweit die Beklagte meine, er habe in seiner E-Mail vom
14.11.2013 mit der Aussage "Der Wahrheitsgehalt behalte meiner Worte bleibt
bestehen" der Beklagten noch einmal unsinnige, widersprüchliche und nicht
erfüllbare Arbeitsanweisungen, ein überzogenes Controlling im Außendienst oder
Unmenschlichkeit vorgeworfen, treffe dies nicht zu. Der Kläger habe sich für seine
Entgleisungen in den E-Mails vom 18.06., 19.06. und 21.07. entschuldigt und
sogar bekräftigt, sich künftig vertragsgemäß zu verhalten. Die Aussage "Der
Wahrheitsgehalt meiner Worte bleibt bestehen" beziehe sich ausschließlich auf die
Sperrung seines Intranet-Zugangs.
17 Der Kläger trägt vor, er wolle an dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten festhalten.
Dieses habe sich auch in der Folge zu seiner E-Mail vom 14.11.2013 völlig
problemlos entwickelt. Er habe seine Arbeitsaufgaben ordnungsgemäß
wahrgenommen und an Firmenbesprechungen und Firmenveranstaltungen
teilgenommen. Das Vertrauensverhältnis zu Kolleginnen und Kollegen sowohl im
Innen- als auch im Außendienst sei intakt.
18 Nach Rücknahme des sog. Schleppnetzantrags in der Kammerverhandlung
beantragt der Kläger zuletzt:
19
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die
Kündigung der Beklagten vom 29.01.2014 nicht beendet wird.
20
2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. wird die Beklagte verurteilt,
den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des
Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen
Bedingungen als Pharmareferent weiter zu beschäftigen.
21
Die Beklagte beantragt:
22
1. Die Klage wird abgewiesen.
23
2. Hilfsweise: Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung
aufgelöst, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.
24
Der Kläger beantragt,
25
den Auflösungsantrag zurückzuweisen.
26
Die Beklagte ist der Ansicht
, der Kläger habe mit der in seiner E-Mail vom
14.11.2013 enthaltenen Aussage "Der Wahrheitsgehalt meiner Worte bleibt
bestehen" noch einmal folgende Aussagen bekräftigt:
27 - Die Beklagte mache unsinnige, widersprüchliche und nicht erfüllbare
Arbeitsanweisungen, die ihn krank gemacht haben;
28 - das derzeitige Controlling im Außendienst sei überzogen und habe destruktive
Auswirkungen auf die Mitarbeiter;
29 - die Beklagte sei „unmenschlich" und müsse wieder menschlich werden, damit
alle wieder Erfolg haben könnten.
30 Der Kläger beleidige hiermit die Beklagte und ihre Repräsentanten und verstoße in
erheblicher Weise gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten
Interessen der Beklagten. Es sei der Beklagten daher nicht zuzumuten, den Kläger
über den Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Dies gelte umso mehr,
als die Beklagte damit rechnen müsse, dass der Kläger auch in Zukunft in gleicher
Weise seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzen wird. Der Kläger zeige keine
Einsicht.
31 Hilfsweise sei dem Antrag auf Auflösung gemäß § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG
stattzugeben, da eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit
zwischen den Parteien nicht mehr zu erwarten sei. Die grobe Beleidigung der
Beklagten durch den Kläger zerstöre die für eine Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensgrundlage und mache eine den
Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit unmöglich.
32 Für das weitere Vorbringen der Parteien wird auf den Inhalt der Akte, namentlich
auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, sowie auf den Inhalt der
mündlichen Verhandlungen verwiesen.
Entscheidungsgründe
I.
33 Die zulässige Klage ist nur in Bezug auf die Kündigungsschutzklage des Klägers
begründet. Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers ist ebenso unbegründet
wie der Auflösungsantrag der Beklagten.
34
1.
Die Kündigungsschutzklage des Klägers ist begründet. Das zwischen den
Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die ordentliche Kündigung der
Beklagten vom 29.01.2014 nicht beendet.
35
a.
Die Kündigung gilt nicht bereits nach §§ 4 Satz 1, 7 KSchG als rechtswirksam,
da der Kläger mit seiner bei Gericht am 12.02.2014 eingegangenen Klage die
Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG gewahrt hat, die mit Zugang der
Kündigung am 29.01.2014 anlief. Dabei richtet sich der Kläger mit seiner
Kündigungsschutzklage gegen die richtige Beklagte. Auch wenn zu einem
Zeitpunkt nach Klageerhebung ein Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die X-
GmbH stattgefunden hat, lässt dies die Passivlegitimation der Beklagten als
bisherige Betriebsinhaberin für die Kündigungsschutzklage unberührt (s. nur
ErfK/Preis, 14. Aufl. 2014, § 613a BGB Rn. 174 m. w. N. auch zur Rspr.).
36
b.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1
KSchG das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, da im maßgeblichen Zeitpunkt
des Zugangs der Kündigungserklärung am 29.01.2014 das bereits 1995
begründete Arbeitsverhältnis der Parteien länger als sechs Monate bestand und
die Beklagte unstreitig in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit
(ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Angestellten) beschäftigte.
37
c.
Die verhaltensbedingte Kündigung vom 29.01.2014 ist unwirksam, da sie nicht
gemäß § 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist.
38
aa.
Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers i. S. v. § 1
Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm
vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel (aber nicht
zwingend) schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret
beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung
nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der
Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (s. nur
BAG 13.12.2007 – 2 AZR 818/06, NZA 2008, 589, 592 mit zahlr. w. N.). Für eine
verhaltensbedingte Kündigung gilt dabei das Prognoseprinzip. Der Zweck der
Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung,
sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die
vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend
auswirken (BAG 31.05.2007 – 2 AZR 200/06, NZA 2007, 922; 12.01.2006 – 2
AZR 179/05, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 54). Eine
negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung
und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der
Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer
Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen.
Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig
eine Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose.
Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer
erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen
werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.
39
bb.
Soweit nach der vorstehenden Maßgabe für die soziale Rechtfertigung der
verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung der Beklagten also zunächst eine
Vertragspflichtverletzung durch den Kläger erforderlich ist, sind speziell zu dem
vorliegend von der Beklagten geltend gemachten Kündigungsgrund der groben
Beleidigung bzw. der ehrverletzenden Äußerungen durch den Kläger folgende
Grundsätze zu berücksichtigen:
40 Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und
Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine
erhebliche Ehrverletzung für den/die Betroffenen bedeuten, können einen
gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten
Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und sogar eine
außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen (BAG 10.12.2009 – 2
AZR 534/08, NZA 2010, 698, 699). Sie können daher – je nach den Umständen
des Einzelfalls – auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung begründen
(HaKo/Fiebig/Zimmermann, KSchR, 4. Aufl. 2012, § 1 Rn. 421). Entsprechendes
gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn
sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Der Arbeitnehmer kann sich
dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG)
berufen. Dieses Grundrecht schützt weder Formalbeleidigungen und
Schmähungen, noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Es ist nicht
schrankenlos gewährleistet. Die Meinungsfreiheit wird insbesondere durch das
Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit
diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar können
Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen
Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern. Im
groben Maß unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines
Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Schon
die erstmalige Ehrverletzung kann kündigungsrelevant sein und wiegt umso
schwerer, je überlegter sie erfolgte (BAG 10.12.2009 – 2 AZR 534/08, NZA 2010,
698, 699 m. w. N.).
41 Bei der rechtlichen Würdigung sind allerdings die Umstände zu berücksichtigen,
unter denen diffamierende oder ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte
und/oder Kollegen gefallen sind. Geschah dies in vertraulichen Gesprächen unter
Arbeitskollegen, vermögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht
ohne Weiteres zu rechtfertigen (BAG 10.10.2002 – 2 AZR 418/01, DB 2003,
1797). Der Arbeitnehmer darf anlässlich solcher Gespräche regelmäßig darauf
vertrauen, seine Äußerungen würden nicht nach außen getragen. Er muss nicht
damit rechnen, durch sie werde der Betriebsfrieden gestört und das
Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber belastet. Vertrauliche Äußerungen
unterfallen dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs.
1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 GG). Die vertrauliche Kommunikation in der
Privatsphäre ist Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet.
Äußerungen, die gegenüber Außenstehenden oder der Öffentlichkeit wegen
ihres ehrverletzenden Gehalts nicht schutzwürdig wären, genießen in
Vertraulichkeitsbeziehungen als Ausdruck der Persönlichkeit und Bedingung
ihrer Entfaltung verfassungsrechtlichen Schutz, der dem Schutz der Ehre des
durch die Äußerung Betroffenen vorgeht (vgl. BVerfG 27.07.2009 – 2 BvR
2186/07, juris; 23.11.2006 – 1 BvR 285/06, NJW 2007, 1194). Hebt der
Gesprächspartner später gegen den Willen des sich negativ äußernden
Arbeitnehmers die Vertraulichkeit auf, geht dies arbeitsrechtlich nicht zu dessen
Lasten. Den Schutz der Privatsphäre und Meinungsfreiheit kann wiederum
derjenige Arbeitnehmer nicht für sich in Anspruch nehmen, der selbst die
Vertraulichkeit der Situation aufhebt. Dann ist die Gelegenheit für Dritte, seine
Äußerungen wahrzunehmen, ihm zuzuordnen. Dies gilt insbesondere, wenn eine
ehrverletzende Erklärung an eine – vermeintliche – Vertrauensperson gerichtet
wird, um mittelbar den Dritten zu treffen (vgl. BAG 10.10.2002 – 2 AZR 418/01,
DB 2003, 1797; 17.02.2000 – 2 AZR 927/98, juris).
42
cc.
Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs hat der Kläger nach Ansicht der
Kammer durch die Äußerungen in seiner E-Mail vom 14.11.2013 bereits seine
arbeitsvertraglichen Pflichten nicht verletzt. Es ist namentlich kein Verstoß des
Klägers gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen
des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) ersichtlich. Die Beklagte meint, der Kläger
habe mit der Aussage in seiner E-Mail vom 14.11.2013, der Wahrheitsgehalt
seiner Worte bleibe bestehen, seine früheren Aussagen noch einmal wiederholt
und mithin behauptet,
43 - die Beklagte mache unsinnige, widersprüchliche und nicht erfüllbare
Arbeitsanweisungen, die den Kläger krank machen würden,
44 - das derzeitige Controlling im Außendienst sei überzogen und habe destruktive
Auswirkungen auf die Mitarbeiter und
45 - die Beklagte sei „unmenschlich“ und müsse wieder menschlich werden, damit
alle wieder Erfolg haben könnten.
46 Dieser Interpretation der Beklagten folgt die Kammer nicht. Die Auslegung des
Satzes „Der Wahrheitsgehalt meiner Worte bleibt bestehen“ durch die Beklagte
missachtet den unmittelbaren Bezug dieser Aussage zu den folgenden Sätzen.
Die Aussage des Klägers, der Wahrheitsgehalt seiner Worte bleibe bestehen,
kann nicht losgelöst von ihrem Kontext interpretiert werden.
47 Unmittelbar im Anschluss an die Aussage, der Wahrheitsgehalt seiner Worte
bleibe bestehen, führt der Kläger wörtlich aus:
48
„Ich unterstelle nichts und ich lüge nicht. Wir selbst ist seit Oktober ohne
vorherige Benachrichtigung und ohne ersichtlichen Grund, der Intranet Zugang
[…] gesperrt werden."
49 Diese beiden Sätze beziehen sich ausschließlich auf eine
Meinungsverschiedenheit über die Sperrung des Intranetzugangs des Klägers.
Es ist daher davon auszugehen, dass auch der unmittelbar diesen Sätzen
vorangestellte Satz, der mit den nachfolgenden Sätzen einen eigenen Absatz,
also eine Sinneinheit, bildet, sich ausschließlich auf die Sperrung des
Intranetzugangs bezieht.
50 Die Interpretation der Beklagten ist auch unter Berücksichtigung des
Gesamteindrucks der E-Mail des Klägers nicht überzeugend. Diese E-Mail macht
insgesamt einen vermittelnden Eindruck. Der Kläger bezieht keineswegs einseitig
Position im Sinne einer eigenen subjektiven Wahrnehmung, sondern unternimmt
den Versuch, sich zu erklären und entschuldigt sich sogar ausdrücklich. Soweit
die Beklagte in der Kammerverhandlung argumentiert hat, schon aus dem
Eingangssatz, in welchem der Kläger auf eine angemessene Arbeitssituation
rekurriere, ergebe sich die Intention des Klägers, der Beklagten weiterhin
Vorwürfe zu machen, folgt dem die Kammer nicht. Hiermit überinterpretiert sie
einzelne Aussagen der insgesamt vermittelnden und ersichtlich um eine
förderliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bemühten Ausführungen des
Klägers.
51 Abgesehen von dem konkreten Aussagegehalt des Satzes, der Wahrheitsgehalt
der Worte des Klägers bleibe bestehen, ist maßgebend zu berücksichtigen, dass
die E-Mail vom 14.11.2013 – anders als die abgemahnten E-Mails – nicht an
einen größeren Adressatenkreis gesendet wurde, sondern ausschließlich an den
Personalleiter der Beklagten H.. Unabhängig davon, ob der Kläger zu Recht oder
zu Unrecht davon ausgehen durfte, in der Vergangenheit zu dem Personalleiter
H. ein besonderes persönliches Verhältnis aufgebaut zu haben, nimmt der
Personalleiter eines Unternehmens eine Position ein, die ihn grundsätzlich zum
Ansprechpartner für die im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter für besondere
persönliche Anliegen macht. Die in der E-Mail des Klägers vom 14.11.2013
geäußerten Punkte dürften ohne weiteres als besondere persönliche Anliegen
qualifiziert werden können, die es für die Mitarbeiter eines Unternehmens
rechtfertigen, sich unmittelbar an den Personalleiter zu werden. Dies gilt umso
mehr, als der unmittelbare Vorgesetzte des Klägers als möglicher vorrangiger
Ansprechpartner an den vom Kläger angesprochenen Vorfällen beteiligt war und
daher ohne weiteres nachvollziehbar ist, dass sich der Kläger unmittelbar an den
Personalleiter H. wandte. Dieser Schutz der Vertraulichkeit der E-Mail des
Klägers an den Personalleiter H. geht nach der Ansicht der Kammer so weit, dass
selbst wenn man der Aussage des Klägers den von der Beklagten behaupteten
Inhalt beimessen wollte, erhebliche Zweifel bestünden, ob diese in einer
persönlichen E-Mail an den Personalleiter als Vertrauensperson getätigten
Aussagen eine Kündigung rechtfertigen könnten. Denn der Schutz der Ehre der
Beklagten und ihrer Mitarbeiter dürfte aufgrund des besonderen
Vertrauensverhältnisses eines Personalleiters zu den Mitarbeitern eines
Unternehmens im konkreten Einzelfall hinter dem allgemeinen
Persönlichkeitsrechts des Klägers nach Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 Satz 1
GG und seiner Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 GG zurückstehen müssen.
52
c.
Nach alldem hat der Kläger mit seiner E-Mail vom 14.11.2013 bzw. den darin
enthaltenen Aussagen seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht verletzt. Der
Kündigungsschutzklage war mithin stattzugeben.
53
2.
Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers ist jedoch unbegründet. Der
Antrag des Klägers hat bereits deswegen keine Aussicht auf Erfolg, weil der
Kläger nach seinem eigenen Vortrag zum Schluss der letzten mündlichen
Verhandlung nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten steht,
sondern sein Arbeitsverhältnis nach § 613a Abs. 1 BGB auf eine andere
Gesellschaft, die X-GmbH, übergegangen ist. Macht ein Arbeitnehmer, dessen
Arbeitsverhältnis gemäß § 613a Abs. 1 BGB auf den Betriebserwerber
übergegangen ist, seine tatsächliche Beschäftigung geltend, so ist eine hierauf
gerichtete Klage gegen den Betriebserwerber zu richten. Dies gilt auch dann,
wenn die ursprüngliche Klage vor dem Betriebsübergang rechtshängig gemacht
worden ist (s. nur LAG Düsseldorf 12.03.2001 – 5 Sa 230/00, juris; vgl. auch LAG
Berlin-Brandenburg 19.07.2007 – 18 Sa 1721/06, juris und zum
Wiedereinstellungsanspruch auch LAG Hamm 04.04.2000 – 4 Sa 1220/99, juris
m. w. N.).
54 Zur Begründung der vom Kläger angenommenen Passivlegitimation der
Beklagten für den Weiterbeschäftigungsantrag kann sich der Kläger nicht darauf
berufen, dass ein Urteil im vorliegenden Rechtsstreit auf der Beklagtenseite auch
für und gegen seine neue Arbeitgeberin wirken würde. Dies ergibt sich
insbesondere nicht aus einer analogen Anwendung der §§ 265, 325 ZPO. Zwar
geht das BAG davon aus, dass der Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis vor
einem Betriebsübergang gekündigt hat, für die gerichtliche Klärung der sozialen
Rechtfertigung der Kündigung auch nach dem Betriebsübergang passiv legitimiert
bleibt, da auf den Betriebsübergang während des Prozesses die §§ 265, 325 ZPO
entsprechende Anwendung finden (BAG 24.05.2005 – 8 AZR 246/04, NZA 2005,
1178, 1181 m. w. N.). Doch ist diese Rechtsprechung nach Ansicht der Kammer
auf die Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsanspruchs nicht übertragbar.
55 Denn vorliegend geht es mit dem Weiterbeschäftigungsantrag – anders als bei
einer Kündigungsschutzklage – nicht um die punktuelle Feststellung der
Wirksamkeit einer vom Betriebsveräußerer vor Betriebsübergang
ausgesprochenen Kündigung, deren Rechtmäßigkeit sich zum Zeitpunkt ihres
Zugangs (vor Betriebsübergang) beurteilt, sondern allein um einen
zukunftsgerichteten Anspruch gegenüber einem neuen Arbeitgeber (nach
Betriebsübergang ohne jeglichen Bezug zum Betriebsveräußerer). Ein
Betriebserwerber wird insgesamt neuer Arbeitgeber mit allen Rechten und
Pflichten aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis. Auf die Zukunft gerichtete
Ansprüche eines Arbeitnehmers, die sich aus dem übergegangenen
Arbeitsverhältnis ergeben, können nur vom Betriebserwerber erfüllt werden
(ebenso LAG Berlin-Brandenburg 19.07.2007 – 18 Sa 1721/06, juris Rn. 45 und
LAG Düsseldorf 12.03.2001 – 5 Sa 230/00, juris Rn. 55). Einem Arbeitnehmer ist
es auch ohne Weiteres möglich und zumutbar, nach Kenntnis von einem
Betriebsübergang zu entscheiden, ob er dem Übergang seines
Arbeitsverhältnisses widersprechen oder das Arbeitsverhältnis beim Erwerber
fortsetzen will. Im letzteren Fall ist er dann aber auch gehalten, seine Ansprüche
für die Zeit nach dem Betriebsübergang, wie etwa auch die (Weiter-
)Beschäftigung, gegenüber dem Betriebserwerber geltend zu machen. Das gilt
umso mehr, als letztlich nur der Betriebserwerber in der Lage ist, rechtlich
relevante Einwendungen gegen die (ausnahmsweise) Unzumutbarkeit einer
Weiterbeschäftigung vorzubringen. Ein Grund für die analoge Anwendung der §§
265, 325 ZPO liegt für diese Konstellationen mithin nicht vor (so wohl auch
ErfK/Preis, 14. Aufl. 2014, § 613a BGB Rn. 180 a. E.).
56
3.
Schließlich war der Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen. Dabei
spricht nach Ansicht der Kammer bereits sehr viel dafür, dass die Beklagte in der
vorliegenden Konstellation, in der der Betriebsübergang vor einem möglichen
Auflösungszeitpunkt erfolgt ist, zur Stellung des Auflösungsantrags nicht
aktivlegitimiert ist (vgl. die vorstehenden Ausführungen und BAG 24.05.2005 – 8
AZR 246/04, NZA 2005, 1178, 1181; 20.03.1997 – 8 AZR 769/95, NZA 1997, 937,
939; s. auch APS/Steffan, 4. Aufl. 2012, § 613a BGB Rn. 255). Eine Entscheidung
über diese Rechtsfrage ist indes nicht veranlasst, weil selbst bei unterstellter
Aktivlegitimation der Beklagten ein Auflösungsantrag unbegründet wäre. Denn
Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit
zwischen den Parteien (bzw. zwischen dem Kläger und der Betriebserwerberin)
nicht erwarten lassen, sind auf der Grundlage des Vortrags der Beklagten nicht
ersichtlich.
57
a.
Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat ein Gericht nach – wie im Streitfall –
erfolgreicher Kündigungsschutzklage auf Antrag des Arbeitgebers das
Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den
Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass das
Kündigungsschutzgesetz die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz
Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zulässt. Es ist nach seiner
Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Deshalb sind an die
Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.03.2011 – 2 AZR
674/09, NZA-RR 2012, 243, 244 mit zahlr. w. N.). Maßgeblicher
Beurteilungszeitpunkt ist derjenige der letzten mündlichen Verhandlung vor dem
erkennenden Gericht (BAG 08.10.2009 – 2 AZR 682/08, AP KSchG 1969 § 9 Nr.
65). Von diesem Standpunkt aus ist zu fragen, ob in der Zukunft eine den
Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zu erwarten ist (BAG
10.07.2008 – 2 AZR 1111/06, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung
Nr. 181).
58 Auflösungsgründe i. S. v. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG können solche Umstände
sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner
Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten
Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe,
die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den
Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere
nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob
die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche
Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (BAG 24.03.2011 – 2 AZR
674/09, NZA-RR 2012, 243, 244 m. w. N.). In diesem Sinne als Auflösungsgrund
geeignet sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder
persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder
Kollegen (BAG 09.09.2010 – 2 AZR 482/09, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 64).
59
b.
Gemessen hieran hat die Beklagte keine Umstände vorgetragen, die an einer
den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit in der Zukunft
zweifeln lassen. Die Beklagte begründet ihren Auflösungsantrag schriftsätzlich
zunächst ausschließlich mit „der groben Beleidigung“ der Beklagten durch den
Kläger. Soweit die Beklagte sich hierbei die E-Mail des Klägers vom 14.11.2013
bezieht, sei auf die vorstehenden Ausführungen unter 1.c.cc. verwiesen. Die
Kammer kann in den Aussagen des Klägers keine groben Beleidigungen nach
dem Verständnis der Beklagten erblicken. Soweit die Beklagte auf die bereits
abgemahnten Vorfälle Bezug nehmen sollte, hat sie mit ihren Abmahnungen
selbst dokumentiert, dass keine ernsthaften Zweifel an einer den
Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit in der Zukunft bestehen.
Insofern hat sich – zumindest soweit für das Gericht ersichtlich – auch im Verlauf
des Rechtsstreits nichts verändert. Insbesondere sind der Kläger und sein
Prozessbevollmächtigter auch im Laufe des Rechtsstreits nicht unsachlich
geworden und haben keine Beleidigungen, sonstigen ehrverletzenden
Äußerungen oder persönliche Angriffe gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder
Kollegen ausgesprochen. Soweit die Prozessbevollmächtigte der Beklagten noch
im Kammertermin versucht hat, den Auflösungsantrag mit dem Bestehen weiterer,
der Kammer im Detail unbekannter Gerichtsverfahren zwischen den Parteien
(bzw. zwischen dem Kläger und der Betriebserwerberin) zu begründen, ist
zumindest auf der Grundlage des insofern rudimentären Vortrags der Beklagten
nicht ersichtlich, wie sich hieraus Gründe ergeben sollen, die eine den
Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien in
Frage stellen könnten.
II.
60
1.
Die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts folgt dem Grunde nach aus § 61
Abs. 1 ArbGG und entspricht in der Höhe einem Bruttoquartalsentgelt des Klägers
auf Basis eines Bruttomonatsentgelts von EUR 4.089,00 für den
Bestandsschutzantrag und einem weiteren Bruttomonatsentgelt für den
Weiterbeschäftigungsantrag. Der Auflösungsantrag wirkt sich nicht
streitwerterhöhend aus (HaKo/Fiebig/Gallner, KSchR, 4. Aufl. 2012, § 9 Rn. 105).
61
2.
Die Kostentragungspflicht der Parteien ergibt sich gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1
ArbGG i. V. m. §§ 495, 91, ZPO aus dem Maß des jeweiligen Unterliegens bzw.
Obsiegens unter Berücksichtigung des Auflösungsantrags (zur Berücksichtigung
des Auflösungsantrags bei der Kostenverteilung s. nur HaKo/Fiebig/Gallner,
KSchR, 4. Aufl. 2012, § 9 Rn. 101 m. w. N. auch zur Rspr.).
62
3.
Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, da sie
bereits in Bezug auf den Bestandsschutzantrag nach § 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG
eingelegt werden kann und im Übrigen kein Zulassungsgrund vorliegt.