Urteil des ArbG Stuttgart, Az. 26 Ca 947/14

unwirksamkeit der kündigung, sexuelle belästigung, abmahnung, entschädigung
ArbG Stuttgart Urteil vom 15.4.2015, 26 Ca 947/14
Verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers - Diskriminierung -
Urlaubsentgelt
Leitsätze
1. Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung und dem
Vorbringen der Arbeitnehmerin im Prozess, der Vorgesetzte d. Arbeitnehmerin habe
sich dieser gegenüber diskriminierend verhalten.
2. Zur Frage, ob das Verteidigungsvorbringen des Arbeitgebers, eine von ihm
ausgesprochene Kündigung sei nicht wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale
erfolgt, seinerseits eine Entschädigungsansprüche auslösende Benachteiligung
darstellen kann.
3. Dem Arbeitgeber steht kein Anspruch auf Rückzahlung des gewährten
Urlaubsentgelts mit der Behauptung zu, die Arbeitnehmerin sei tatsächlich während
des Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt, wenn die Arbeitnehmerin für den maßgeblichen
Zeitraum keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt und damit keine
Nachgewährung des Urlaubs verlangt.
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung
der Beklagten vom 29. Oktober 2014 nicht zum 30. November 2014 aufgelöst wird.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Widerklage wird abgewiesen.
4. Von den Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin 74% und die Beklagte 26%
zu tragen.
5. Der Streitwert wird auf 41.503,71 Euro festgesetzt.
6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten zuletzt noch über eine ordentliche, verhaltensbedingte
Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Entschädigungsansprüche nach dem
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und Rückforderungsansprüche des
Arbeitgebers bezüglich gezahlter Urlaubsvergütung.
2 Die am ...19... geborene, geschiedene und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete
Klägerin trat zum 25. November 2013 in ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten am
Standort K. als „Sachbearbeiterin Vertrieb“ ein. Das Arbeitsentgelt betrug zuletzt
2.406,00 Euro bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden.
3 Für den Betrieb der Beklagten in K. ist ein Betriebsrat gewählt; nach der Anzahl der
beschäftigten Arbeitnehmer findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.
4 Vom 3. bis 5. März 2014 nahm die Klägerin an einer Schulungsveranstaltung der
Beklagten im Werk eines Lieferanten teil. Zu den Teilnehmern gehörte ua. auch
der Kollege der Klägerin, Herr R. Am Abend des 4. März 2014 fand ein
gemeinsames Abendessen mit mehreren Kollegen statt. Auf dem Weg zum Lokal
führten die Klägerin und deren Kolleginnen bzw. Kollegen Gespräche, wobei die
Einzelheiten zwischen den Parteien streitig sind. Jedenfalls äußerte der Kollege
Herr R gegenüber der Klägerin „Hast Du eigentlich einen Freund? Weil: Dich muss
man mal wieder richtig durchvögeln (Beklagte: ‚durchschrubben‘), damit Du mal
wieder entspannter bist“. Für diese Äußerung entschuldigte sich Herr R später bei
der Klägerin. Mit Schreiben vom 7. Juli 2014 mahnte die Beklagte Herrn R wegen
des Vorfalls vom 4. März 2014 ab.
5 Am 15. April 2014 führte der Vorgesetzte der Klägerin, Herr E, mit dieser ein
Gespräch, wobei streitig ist, welche weiteren Personen in welchem zeitlichen
Umfang an diesem Gespräch beteiligt waren. Gegenstand des Gesprächs waren
die bisherigen Leistungen der Klägerin. Ob Herr E im Laufe des Gesprächs
Verständnis für Herrn R zum Ausdruck brachte, ist zwischen den Parteien streitig.
6 Am 20. Mai 2014 führte Herr E erneut ein Gespräch mit der Klägerin, in dessen
Verlauf er der Klägerin eröffnete, die Beklagte habe sich zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin entschlossen. Am Ende des Gesprächs
übergab Herr E der Klägerin eine Kopie eines Kündigungsschreibens vom 20. Mai
2014, mit der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2014 erklärt
wurde. Nach dem 20. Mai 2014 erkrankte die Klägerin arbeitsunfähig. Das
Originalkündigungsschreiben gab die Beklagte am Folgetag als Abholeinschreiben
zur Post. Ob die Klägerin durch eine Benachrichtigung der Post AG von der
Lagerung eines an sie adressierten Schreibens unterrichtet wurde ist zwischen
den Parteien streitig. Nachdem die Klägerin das Schreiben nicht abgeholt hatte,
ging das Kündigungsschreiben als Rückläufer am 23. Juni 2014 bei der Beklagten
ein, die daraufhin die Kündigung an die Klägerin erneut versendete. Das
Originalkündigungsschreiben ging der Klägerin am 26. Juni 2014 zu.
7 Bereits am 10. Juni 2014 machte die Klägerin den Fortbestand ihres
Arbeitsverhältnisses mit der an das Arbeitsgericht Stuttgart gerichteten Klage
geltend.
8 Nachdem der Gütetermin vom 2. Juli 2014 ohne vergleichsweise Einigung geendet
hatte, forderte die Beklagte die Klägerin „zur Vermeidung von Verzugsfolgen“ auf,
die Arbeit ab Freitag, den 4. Juli 2014 aufzunehmen (Schreiben vom 3. Juli 2014).
Die Klägerin arbeitete daraufhin im Zeitraum 7. bis 14. Juli 2014. Ab dem 15. Juli
2014 erkrankte die Klägerin erneut arbeitsunfähig.
9 Im Zeitraum 4. bis 22. August 2014 zahlte die Beklagte an die Klägerin
Urlaubsentgelt, nachdem die Klägerin bereits lange zuvor für diesen Zeitraum
Urlaub beantragt hatte. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen liegen für diesen
Zeitraum nicht vor.
10 Nachdem die Klägerin mit Bescheid vom 1. Juli 2014 (rückwirkend zum 9. Mai
2014) einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt worden ist, beantragte
die Beklagte mit Schreiben vom 1. August 2014 beim zuständigen Integrationsamt
die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit
Bescheid vom 28. Oktober 2014 erteilte das Integrationsamt die Zustimmung zur
ordentlichen Kündigung. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit
Schreiben vom 29. Oktober 2014 zum 30. November 2014.
11 Die Klägerin meint zunächst, die Kündigung vom 20. Mai 2014 sei am Maßstab
des Kündigungsschutzgesetztes zu messen, da sich die Klägerin keinen vor dem
26. Juni 2014 liegenden Zugangszeitpunkt für das Kündigungsschreiben
entgegenhalten lassen müsse. In jedem Fall sei die Kündigung vom 20. Mai 2014
deshalb unwirksam, weil die Kündigung die Klägerin wegen ihres Geschlechts
mittelbar benachteilige. Die Benachteiligung ergebe sich daraus, dass Herr R nach
seiner Äußerung vom 4. März 2014 die Klägerin - auch gegenüber Herrn E -
schlecht gemacht habe. Herr E seinerseits habe sich am 15. April 2014 gegenüber
der Klägerin in der Weise geäußert, dass sie sich in Herrn R hineinversetzen solle;
dieser habe schließlich keine Freundin; wie sie sich denn fühlen würde, wenn sie
jemand abweise. Sie solle Herrn R verstehen und einfach einen lockeren Umgang
an den Tag legen. Er erwarte ohnehin von ihr, dass sie an sich arbeite und Kunden
und Kollegen einfach ein bisschen mehr um den Finger wickle. Die Klägerin trägt
daher vor, Kündigungsgrund seien nicht - wie die Beklagte behaupte -
Leistungsmängel, sondern letztlich die Zurückweisung des Kollegen R und die
Beschwerden der Klägerin über dessen Verhalten. Das Arbeitsverhältnis bestehe
ohnehin fort, nachdem die Klägerin - ohne Abschluss einer wirksamen
Vereinbarung zur Prozessbeschäftigung - tatsächlich wieder gearbeitet habe. Was
die Kündigung vom 29. Oktober 2014 anbelange, so sei diese Kündigung sozial
nicht gerechtfertigt.
12 Die Beklagte meint im Wesentlichen, die Kündigung vom 20. Mai 2014 sei nicht am
Kündigungsschutzgesetz zu messen, da ein früherer Zugang des Schreibens
wegen Zugangsvereitelung anzunehmen sei. Insbesondere im Schriftsatz vom 6.
Oktober 2014, auf dessen gesamten Inhalt Bezug genommen wird, führt die
Beklagte aus, Grund für die Kündigung vom 20. Mai 2014 seien ausschließlich
Fehlleistungen der Klägerin, zunehmende Kundenbeschwerden und Probleme in
der Teamarbeit. Im Gespräch vom 15. April 2014 sei der Vorfall vom 4. März 2014
nicht thematisiert worden, insb. nachdem Herr R in einem Telefonat vom 7. März
2014 sein Verhalten gegenüber Herrn E offenbart und mitgeteilt habe, sich bei der
Klägerin entschuldigt zu haben und Herr E Herrn R schon wegen dessen
Äußerung gerügt habe. Keinesfalls habe Herr E Verständnis für Herrn R bzw.
dessen Verhältnis gezeigt. Im Gespräch vom 15. April 2014 habe dieser lediglich
im geschäftlichen Zusammenhang geäußert, er erwarte von der Klägerin, dass sie
Kunden besser „um den Finger wickle“. Die Klägerin stelle Äußerungen von Herrn
E in einem völlig falschen Zusammenhang dar; ein irgendwie diskriminierendes
Verhalten sei Herrn E nicht vorzuwerfen.
13 Mit Schreiben vom 8. Dezember 2014 machte die Klägerin gegenüber der
Beklagten Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. 32.500,00 Euro
wegen der im Schriftsatz vom 6. Oktober 2014 zu den Vorfällen am 4. März und
15. April 2014 aufgestellten Behauptungen geltend, die sie mit der am 13. Februar
2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageerweiterung auch gerichtlich
gegenüber der Beklagten verfolgt.
14 Die Klägerin behauptet, die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 6.
Oktober 2014 diskriminierten die Klägerin mittelbar. Insbesondere mit dem
Sachvortrag, das Gespräch am 15. April 2014 habe nicht mit dem laut Klageschrift
behaupteten Inhalt stattgefunden, die Klägerin erfinde das Gespräch, habe sich die
Beklagte unangemessen mit der Thematik vom 4. März und 15. April 2014
auseinandergesetzt und die Klägerin diskriminiert. Anstatt die Vorgänge zu prüfen,
habe sich die Beklagte dem prozessualen Vorbringen der Klägerin verschlossen
und sei lediglich den Sachverhaltsdarstellungen der Herren R und E gefolgt. Durch
dieses Vorgehen und unter Missachtung der Verpflichtungen aus §§ 12, 13 AGG
habe sich die Beklagte selbst mittelbar diskriminierend verhalten. Die Beklagte
dränge die Klägerin von der Opfer- in die Täterrolle; der Klägerin stehe daher eine
angemessene Entschädigung in Höhe einer Bruttojahresvergütung zu.
15 Im Kammertermin vom 20. Februar 2015 haben die Parteien einen Teilvergleich
mit dem folgenden Inhalt geschlossen:
16 1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien
nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 20. Mai 2014 zum 30. Juni 2014
aufgelöst wird. Die Parteien sind sich vielmehr darüber einig, dass das
Arbeitsverhältnis ungekündigt über den 30. Juni 2014 hinaus fortbesteht.
17 2. Die beklagte Partei verpflichtet sich, an die klagende Partei als Arbeitsentgelt
für den Zeitraum vom 1. Juli 2014 bis zum 4. Juli 2014 einen Betrag in Höhe von
217,39 EUR brutto zu bezahlen.
18 3. Damit sind Entgeltansprüche der klagenden Partei im Zeitraum vom 1. Juli
2014 bis zum 4. Juli 2014 erledigt.
19 Die Klägerin beantragt daraufhin:
20
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die
Kündigung vom 29. Oktober 2014 nicht zum 30. November 2014 aufgelöst
wird.
21
2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine angemessene
Entschädigung nach Rechtsauffassung des Gerichts, mindestens jedoch
32.500,00 Euro nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über Basiszins seit
Klagezustellung zu bezahlen.
22 Die Beklagte beantragt:
23
1. Die Klage abzuweisen.
24
2. Die Klägerin zur Rückzahlung des für die Zeit vom 4. August bis 22.
August 2014 erhaltenen Urlaubsentgelts in Höhe von 1.785,71 Euro brutto
zu verurteilen.
25 Die Klägerin beantragt,
26
die Widerklage abzuweisen.
27 Die Beklagte behauptet im Wesentlichen, Grund für die Kündigung vom 29.
Oktober 2014, zu der der Betriebsrat am 28. Oktober 2014 angehört worden sei,
seien Leistungsmängel der Klägerin im Zeitraum 7. bis 14. Juli 2014, die
Diskriminierungsvorwürfe der Klägerin gegenüber Herrn E und Zweifel an der
Arbeitsfähigkeit der Klägerin. Was Fehlleistungen im Zeitraum 7. bis 14. Juli 2014
anbelange, so habe die Klägerin beispielsweise zu einem Vorgang (Auftrags-Nr.
30824174, Fa. S) zu einer Position des Lieferauftrags eine falsche Artikel-Nr.
ermittelt, beim Lieferanten statt „ab Lager“ bestellt und eine falsche Stückzahl
angegeben; der Retourenauftrag sei ebenfalls falsch bearbeitet worden (an
„Industrie“ statt „ans Lager“ zurückgesandt und die Retoure „mit Abholschein“ statt
„Retouren-Auftrag über SAP“). In einer Email vom 29. April 2014 an Herrn Kx von
der Fa. Si zeige die Klägerin unstreitig einen Erfassungsfehler an; nicht
nachvollziehen könne die Beklagte, weshalb die Klägerin Herrn Kx in der Email
duze. Beim Auftrag der Fa. Br vom 7. Juli 2014 habe die Klägerin den Auftrag
falsch erfasst, weshalb eine Kollegin und ein Lagerarbeiter viel Zeit investiert
hätten, um eine korrekte Lieferung zu gewährleisten. Am 9. Juli 2014 habe die
Klägerin auf die Bitte einer Kollegin, bei der Auftragserfassung zu helfen,
geantwortet, keine Zeit zu haben, obwohl die Auftragserfassung hohe Priorität
habe. Zudem habe die Klägerin die Anweisung „Erfassung des Angebots wie
gespeichert“ nicht befolgt; beim Angebot 10115712 HN habe die Klägerin
entgegen dieser Anweisung den Kunden angerufen und einen eigenen
Kalkulationsrabatt bestimmt. Im Übrigen stelle die Klägerin Behauptungen zum
Gespräch vom 15. April 2014 auf, die nicht stimmten. Auch halte die Klägerin an
ihrem Vortrag fest, von Herrn E - trotz Aufklärung und Stellungnahme durch diesen
- diskriminiert worden zu sein. Was die Widerklage betreffe, so sei die Klägerin mit
Ausnahme des Zeitraums vom 7. bis 14. Juli 2014 arbeitsunfähig erkrankt
gewesen, wenn auch die Klägerin für den Zeitraum 4. bis 22. August 2014 keine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt habe. Die Beklagte gehe davon aus,
dass durchgehend Arbeitsunfähigkeit aufgrund psychischer Probleme als
Grunderkrankung bestanden habe, wie die Diagnose aus der Erstbescheinigung
vom 15. Juli 2014 nahelege. Wenn die Klägerin aber arbeitsunfähig gewesen sei,
habe sie keinen Entgeltanspruch, insb. keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung
wegen Überschreitung des 6-Wochen-Zeitraums.
28 Im Kammertermin vom 20. Februar 2015 haben die Parteien einen widerruflichen
Vergleich geschlossen, den die Klägerin innerhalb der vereinbarten Frist
widerrufen hat. Für den Fall des Widerrufs hat das Gericht die Bestimmung eines
Verkündungstermins von Amts wegen angeordnet, der mit Verfügung vom 26.
März 2015 auf den 15. April 2015 bestimmt wurde.
29 Mit Schriftsatz vom 26. März 2015 beantragt die Klägerin erweiternd,
30
3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine weitere angemessene
Entschädigung nach Rechtsauffassung des Gerichts, mindestens jedoch
48.750,00 EUR nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über Basiszins seit
Klagezustellung zu bezahlen.
31 Die Klägerin behauptet insoweit im Wesentlichen, sie sei durch die Kündigung vom
29. Oktober 2014 mittelbar diskriminiert worden, weil die Beklagte ihre Kündigung
vom 29. Oktober 2014 ua. mit dem Vorwurf, sie habe ihrem Vorgesetzten - zu
Unrecht - diskriminierendes Verhalten vorgeworfen, begründet wurde. Durch den
unangemessenen Umgang mit der Thematik und unter Verstoß gegen die
Pflichten aus §§ 12, 13 AGG habe die Beklagte die Klägerin mittelbar diskriminiert.
32 Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf die
gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Protokolle der mündlichen
Verhandlungen vom 2. Juli 2014 und 20. Februar 2015 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
33 Die Klage hat nur hinsichtlich des Bestandsschutzantrags Erfolg. Die Widerklage
war insgesamt abzuweisen.
I.
34 Die Klage ist nur hinsichtlich des Feststellungsbegehrens begründet. Das
Arbeitsverhältnis der Parteien endet nicht durch die Kündigung vom 29. Oktober
2014 zum 30. November 2014. Der Klägerin steht die geforderte Entschädigung
nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. 32.500,00 Euro nicht zu. Die Klageerweiterung um eine
weitere Entschädigung iHv. 48.750,00 Euro nach Schluss der mündlichen
Verhandlung ist unzulässig.
35
1.
Die allein noch im Streit stehende Kündigung der Beklagten vom 29. Oktober
2014 ist nicht sozial gerechtfertigt und daher unwirksam.
36
a)
Die Kündigung gilt zunächst nicht bereits nach § 7 KSchG als von Anfang an
rechtswirksam, denn die Klägerin hat die Kündigung rechtzeitig innerhalb der 3-
Wochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG angegriffen. Die Klägerin hat insbesondere
bereits mit der ursprünglichen Klageschrift einen sog. „Schleppnetzantrag“, dh.
allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 ZPO gestellt, der auch die Kündigung
vom 29. Oktober 2014 erfasste. Die Klägerin hat darüber hinaus gesondert
innerhalb der 3-Wochenfrist einen Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG in Bezug auf die
Kündigung vom 29. Oktober 2014 gestellt.
37
b)
Die Kündigung vom 29. Oktober 2014 ist am Maßstab des
Kündigungsschutzgesetzes zu messen, welches nach seinen persönlichen und
betrieblichen Voraussetzungen Anwendung findet (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG);
die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, insb. nicht
durch Gründe im Verhalten der Klägerin bedingt.
38
aa)
Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1
Abs. 2 Satz 1 KSchG „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt-
oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine
dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht.
Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße)
Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden (vgl. BAG 27. September
2012 - 2 AZR 811/11 - Rn. 16, EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr.
81).
39
(1)
Für eine verhaltensbedingte (ordentliche wie außerordentlich) Kündigung gilt
dabei das sog. Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für
die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer
Pflichtverletzungen (vgl. BAG 26. November 2009 - 2 AZR 751/08 - Rn. 10, AP
KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 61 = EzA BGB 2002 § 611
Abmahnung Nr. 5). Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in
der Zukunft belastend auswirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf
steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen,
dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den
Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (vgl. BAG 10.
Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - NZA 2010, 1227 ff.; Schlachter, NZA 2005, 433, 436).
Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten
Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung, d.h.
aufgrund objektiver Umstände geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde
den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder
ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt die ordentliche wie die außerordentliche
Kündigung wegen einer Vertragsverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus.
Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (vgl. BAG 10. Juni 2010 - 2
AZR 541/09 - aaO.; 19. April 2007 - 2 AZR 180/06 - AP BGB § 174 Nr. 20; KR-
Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB, Rn. 266; vHH/L/Krause KSchG 15. Aufl. § 1 Rn.
498, 512). Die Abmahnung ist zugleich aber auch Ausdruck des
Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (vgl. BAG 12. Januar 2006 - 2 AZR 21/05 - NZA
2006, 917 ff; Schlachter, NZA 2005, 433 ff.). Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt,
wenn es andere geeignete Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu
beseitigen (vgl. BAG 27. September 2012 - 2 AZR 811/11 - Rn. 16, aaO). Dieser
Aspekt, der durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische
Bestätigung erfahren hat, ist auch bei Störungen des Vertrauensbereichs zu
beachten. Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des
Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung
in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann (vgl. BAG 19. April 2007 -
2 AZR 160/06 - aaO) oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt,
deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei der
die Hinnahme des - auch entsprechenden einmaligen - Verhaltens durch den
Arbeitgeber offenkundig ausgeschlossen ist (vgl. BAG 19. April 2012 - 2 AZR
258/11 - Rn. 15, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 39; 15. November 2001 - 2 AZR 605/00
- BAGE 99, 331). Eine frühere, unwirksame Kündigung kann die Funktion einer
Abmahnung dann erfüllen, wenn der Kündigungssachverhalt feststeht und die
Kündigung aus anderen Gründen - zB wegen fehlender Abmahnung - für
unwirksam erachtet worden ist (vgl. BAG 31. August 1989 - 2 AZR 13/89 - AP
KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 23 = EzA KSchG § 1
Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 27; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 626 BGB Rn.
32).
40
(2)
Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und
Beweislast für das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers (§ 1 Abs. 2 Satz 4
KSchG). Die Vertragsverletzung ist vom Arbeitgeber anhand von Tatsachen
konkret darzulegen. Pauschale Erklärungen und Tatsachenwertungen, wie
"schludrige Arbeitsweise", "häufiges Zuspätkommen", reichen nicht aus (vgl. KR-
Griebeling § 1 KSchG Rn. 412; ErfK/Oetker § 1 KSchG Rn. 207). Sofern
Abmahnungen erfolgt sind, hat der Arbeitgeber diese vorzutragen und im Falle des
Bestreitens durch den Arbeitnehmer zu beweisen, dass diese Abmahnungen
wirksam, dh. insbesondere berechtigt waren (vgl. vHH/L/Krause KSchG § 1 Rn.
560). Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und
Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das
Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen
(vgl. BAG 21. Mai 1992 - 2 AZR 10/92 - BAGE 70, 262; 18. Oktober 1990 - 2 AZR
204/90 - zu II 3 a der Gründe, RzK I 10h Nr. 30).
41
bb)
Unter Beachtung dieser Grundsätze kann die Beklagte die Kündigung weder
erfolgreich auf Leistungsmängel noch den Umstand, die Klägerin werfe Herrn E ein
tatsächlich nicht vorliegendes diskriminierendes Verhalten vor, stützen. Soweit die
Beklagte Zweifel an der Arbeitsfähigkeit der Klägerin angibt, liegt jedenfalls kein
Pflichtenverstoß im Arbeitsverhältnis vor.
42
(1)
Nach vorheriger Abmahnung kann eine verhaltensbedingte Kündigung
gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten
nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt (vgl. BAG 17. Januar 2008
- 2 AZR 536/06 - Rn. 14, BAGE 125, 257; APS/Dörner/Vossen 4. Aufl. § 1 KSchG
Rn. 278; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 626 BGB Rn. 128; HaKo-
KSchR/Zimmermann 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 387; KR-Griebeling 10. Aufl. § 1
KSchG Rn. 448; HWK/Quecke 6. Aufl. § 1 KSchG Rn. 239; AR/Kaiser 7. Aufl. § 1
KSchG Rn. 50).
43
(a)
Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den
vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie
meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so
richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom
Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt
und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des
Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er
kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an
der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht
anzusetzen. Dem Arbeitnehmer ist es allerdings nicht gestattet, das Verhältnis von
Leistung und Gegenleistung einseitig nach freiem Belieben zu bestimmen. Er
muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen
Leistungsfähigkeit arbeiten (vgl. BAG 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06 - Rn. 15,
aaO; 11. Dezember 2003 - 2 AZR 667/02 - Rn. 90, BAGE 109, 87;
APS/Dörner/Vossen § 1 KSchG Rn. 278a; KR-Griebeling § 1 KSchG Rn. 448;
Friemel/Walk NJW 2005, S. 3669 ff.; Maschmann NZA-Beilage 1/2006, S. 13, 15;
aA vHH/L/Krause 15. Aufl. § 1 KSchG Rn. 684; Schaub/Linck ArbR-Hdb. 15. Aufl. §
131 Rn. 48).
44
(b)
Darlegungs- und beweisbelastet für das Vorliegen von Leistungsmängeln
sowie für eine zuvor erfolgte Abmahnung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der
Arbeitgeber. Die einzelnen Leistungsmängel hat er dabei so konkret wie möglich
zu bezeichnen, und zwar unter Aufzeigung der jeweiligen Pflichtwidrigkeiten sowie
unter Darlegung der einzelnen Fehler. Durch pauschale Werturteile über die von
einem Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung genügt der Arbeitgeber der ihm
obliegenden Darlegungslast grundsätzlich nicht. Zu einem schlüssigen Vortrag
gehört vielmehr die Darlegung, worin das Versagen des Arbeitnehmers im
Einzelnen besteht, welche Minder-, Fehl- oder Schlechtleistungen ihm zur Last zu
legen sind und welche Mängel in der fachlichen oder persönlichen Qualifikation
vorliegen (vgl. BAG 15. August 1984 - 7 AZR 228/82 - zu II 5 b der Gründe, BAGE
46, 163; KR-Griebeling § 1 KSchG Rn. 449). Dabei ist auch der herangezogene
Vergleichsmaßstab substantiiert vorzutragen. Das Gericht muss in die Lage
versetzt werden, selbständig feststellen zu können, ob bzw. dass eine nicht mehr
zu tolerierende Fehlerquote vorliegt. Die lediglich allgemeine Beschreibung
fehlerhafter Arbeitsleistungen genügt diesen prozessualen Anforderungen nicht
(vgl. APS/Dörner/Vossen § 1 KSchG Rn. 281).
45
(aa)
Es ist daher zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das
vorzutragen, was er wissen kann. Kennt der Arbeitgeber aber lediglich die objektiv
messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er
Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des
betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer
zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Da der
Vergleich durchschnittlicher Fehlerquoten für sich noch keinen hinreichenden
Aufschluss darüber gibt, ob durch die fehlerhafte Arbeit des gekündigten
Arbeitnehmers das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt
ist, muss der Arbeitgeber hier weitere Umstände darlegen (vgl. BAG 17. Januar
2008 - 2 AZR 546/06 - Rn. 22, aaO). Anhand der tatsächlichen Fehlerzahl, der Art,
Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des betreffenden
Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber bei vorgeworfener qualitativer Minderleistung
näher darzulegen, dass die längerfristige deutliche Überschreitung der
durchschnittlichen Fehlerquote nach den Gesamtumständen darauf hinweist, dass
der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt (vgl. BAG 17.
Januar 2008 - 2 AZR 536/06 - Rn. 22, aaO; LAG Schleswig-Holstein 24. Februar
2010 - 6 Sa 399/09 - NZA-RR 2010, 466 ff.; LAG Köln 07. August 2009 - 4 Sa
1394/08 -; Friemel/Walk NJW 2010, 1557 ff.). In diesem Zusammenhang muss der
Arbeitgeber die Vergleichsgruppe transparent, d.h. nachvollziehbar darlegen. Die
dabei einbezogenen Mitarbeiter müssen hinsichtlich ihrer Qualifikation,
Berufserfahrung und hinsichtlich der Bedingungen, unter denen sie ihre Arbeit
erbringen, vergleichbar sein. Schließlich kann ein längerfristiges Überschreiten der
durchschnittlichen Fehlerquote nur dann angenommen werden, wenn der
Arbeitgeber seinen Angaben einen längeren Referenzzeitraum nachvollziehbar
zugrunde legt (vgl. Friemel/Walk NJW 2010, 1557, 1559 f.).
46
(bb)
Genügt der Arbeitgeber diesen Maßstäben, ist es Sache des Arbeitnehmers,
hierauf zu entgegnen, gegebenenfalls das Zahlenwerk und seine
Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit
seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche
Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer derartige Umstände nicht
vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden, § 138 Abs.
3 ZPO (vgl. BAG 11. Dezember 2003 - 2 AZR 667/02 - Rn. 92, aaO; HaKo-
KSchR/Zimmermann § 1 KSchG Rn. 389; Maschmann NZA-Beilage 1/2006, S. 13,
18).
47
(c)
Unabhängig davon, dass die Beklagte nach diesen Maßstäben schon ihrer
Darlegungslast nicht nachgekommen ist, als sie teilweise auch nur vorgetragen
hat, die Klägerin habe einen „Auftrag falsch erfasst“, was für eine substantiierte
Darlegung von Schlechtleistungen nicht genügt und nicht im Ansatz aufgezeigt,
dass die Fehler der Klägerin zu einer nicht mehr tolerierbaren Fehlerquote geführt
haben, fehlt es in jedem Fall an einer der Kündigung vorausgehenden
Abmahnung. Die der Klägerin vorgeworfenen Schlechtleistungen stellen ein
typisches Verhalten dar, bei dem grundsätzlich davon auszugehen ist, dass
bereits der Ausspruch einer Abmahnung ausgereicht hätte, um dem Risiko
künftiger gleichgelagerter Pflichtverletzungen zu begegnen. Dies gilt auch, soweit
die Beklagte behauptet, die Klägerin habe mit dem Hinweis auf „keine Zeit“ die
Übernahme von Tätigkeiten abgelehnt bzw. sich unangemessen gegenüber
Kunden (duzen) verhalten. Eine Abmahnung war vorliegend auch nicht deshalb
entbehrlich, weil die Beklagte bereits zuvor eine unwirksame Kündigung (vom 20.
Mai 2014) ausgesprochen hätte und diese mit Leistungsmängeln in der
gerichtlichen Auseinandersetzung begründet hat. Zum Einen ging die Beklagte bei
der Kündigung vom 20. Mai 2014 davon aus, keine Gründe - mangels Erfüllung
der Wartezeit - angeben zu müssen. Der Kündigungssachverhalt stand daher - für
die Klägerin erkennbar - nicht fest, sondern war lediglich Gegenstand des
Beklagtenvortrags. Zum Anderen ist die Kündigung vom 20. Mai 2014 auch nicht
unwirksam. Vielmehr haben sich die Parteien auf die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses über den 30. Juni 2014 hinaus im Teilvergleich vom 20.
Februar 2014 verständigt. Die Kündigung vom 20. Mai 2014 kann daher nicht - als
unwirksame Kündigung - die Funktion einer Abmahnung erfüllen. Mit anderen
Worten: durch die Kündigung vom 20. Mai 2014 war die Klägerin nicht hinsichtlich
ihres Leistungsverhaltens abmahnungsgleich gewarnt.
48
(2)
Die Klägerin hat durch ihren prozessualen Vortrag, der die Behauptung
einschließt, von Herrn E diskriminiert worden zu sein, nicht gegen
arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen.
49
(a)
Einen die ordentliche bzw. - je nach den Umständen des Einzelfalls - fristlose
Kündigung „an sich“ rechtfertigenden Grund stellen ua. (grobe) Beleidigungen des
Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen
dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen
bedeuten (vgl. BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 534/08 - Rn. 17 mwN, AP BGB §
626 Nr. 226 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 29). Entsprechendes gilt, wenn der
Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber
oder Vorgesetzte bzw. Kollegen aufstellt, insbesondere wenn die Erklärungen den
Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Der Arbeitnehmer kann sich für ein
solches Verhalten regelmäßig nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung
(Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Das Grundrecht ist nicht schrankenlos gewährleistet
(vgl. BAG 7. Dezember 2006 - 2 AZR 400/05 - AP KSchG 1969 § 1
Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 55 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte
Kündigung Nr. 70). Die Meinungsfreiheit wird durch das Recht der persönlichen
Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein
ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar dürfen Arbeitnehmer - auch
unternehmensöffentlich - Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den
betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In
grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines
Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (vgl.
BAG 27. September 2012 - 2 AZR 646/11 - Rn. 22, AP BGB § 626 Nr. 240 = EzA
BGB 2002 § 626 Nr. 43). Die Meinungsfreiheit muss regelmäßig dann
zurücktreten, wenn sich das in der Äußerung enthaltene Werturteil als
Formalbeleidigung oder Schmähkritik erweist. Allerdings macht auch eine
überzogene oder gar ausfällige Kritik eine Erklärung für sich genommen noch nicht
zur Schmähung. Hinzutreten muss vielmehr, dass bei der Äußerung nicht mehr die
Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung im Vordergrund steht,
die den Betroffenen jenseits polemischer und überspitzter Kritik in erster Linie
herabsetzen soll (vgl. BVerfG 2. Juli 2013 - 1 BvR 1751/12 - Rn. 15, NJW 2013,
3021; BAG 29. August 2013 - 2 AZR 419/12 - Rn. 36, EzA KSchG § 9 nF Nr. 65; 7.
Juli 2011 - 2 AZR 355/10 - Rn. 17, BAGE 138, 312). Für die Ermittlung des
Aussagegehalts einer schriftlichen Äußerung ist darauf abzustellen, wie sie vom
Empfänger verstanden werden muss. Dabei ist eine isolierte Betrachtung eines
umstrittenen Äußerungsteils regelmäßig nicht zulässig. Vielmehr sind auch der
sprachliche Kontext und die sonstigen erkennbaren Begleitumstände zu
berücksichtigen (vgl. BAG 7. Juli 2011 - 2 AZR 355/10 - Rn. 15, aaO mwN). Auch
eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender,
je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte (vgl. BAG 10. Oktober 2002 -
2 AZR 418/01 - zu B I 3 a der Gründe, EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 1).
50
(b)
Danach liegt im prozessualen Vortrag der Klägerin keine die Kündigung
rechtfertigende üble Nachrede oder aber eine Beleidigung ihres Vorgesetzten
Herrn E.
51
(aa)
Zu berücksichtigen ist, dass gerade Erklärungen in laufenden
Gerichtsverfahren - etwa dem Kündigungsschutzprozess selbst - durch ein
berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können (BAG 9.
September 2010 - 2 AZR 482/09 - Rn. 12 mwN, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 64 = EzA
KSchG § 9 nF Nr. 60). Parteien dürfen zur Verteidigung ihrer Rechte schon im
Hinblick auf den Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG)
alles vortragen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender
Umstand prozesserheblich sein kann (vgl. BAG 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13 - Rn.
24, NZA 2014, 1258 mit Hinweis auf BVerfG 11. April 1991 - 2 BvR 963/90 - zu C II
3 der Gründe). Ein Prozessbeteiligter darf auch starke, eindringliche Ausdrücke
und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen,
selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt
jedenfalls so lange, wie er die Grenzen der Wahrheitspflicht achtet (vgl. BAG 8. Mai
2014 - 2 AZR 249/13 - aaO). Äußerungen in einem gerichtlichen Verfahren
überschreiten nur in Ausnahmefällen die Grenzen des aufgrund der
Meinungsfreiheit Zulässigen. Gegen Prozessbehauptungen kann nur dann
rechtlich vorgegangen werden, wenn die Unhaltbarkeit der Äußerung auf der Hand
liegt oder sich die Mitteilung als missbräuchlich darstellt (vgl. BVerfG 2. Juli 2013 -
1 BvR 1751/12 - Rn. 20, NJW 2013, 3021; BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 434/13 - Rn.
20; 24. März 2011 - 2 AZR 674/09 - Rn. 22, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 67 = EzA
KSchG § 9 nF Nr. 62). Die bloße "Unangemessenheit" und "Unnötigkeit" der
Äußerung reichen dafür nicht aus (vgl. BVerfG 2. Juli 2013 - 1 BvR 1751/12 - aaO).
Im Übrigen gilt: wer sich bei zweifelhafter Rechtslage seinem Vertragspartner
gegenüber auf einen objektiv vertretbaren Rechtsstandpunkt stellt, handelt nicht
rechtswidrig, wenn er damit seinen Gegner zum Einlenken veranlassen will (vgl.
BAG 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13 - Rn. 29, aaO). Eine Schmähkritik liegt erst dann
vor, wenn nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die
Diffamierung der Person im Vordergrund steht (vgl. BVerfG 2. Juli 2013 - 1 BvR
1751/12 - Rn. 15, aaO; BAG 29. August 2013 - 2 AZR 419/12 - Rn. 36, EzA KSchG
§ 9 nF Nr. 65; 7. Juli 2011 - 2 AZR 355/10 - Rn. 17, BAGE 138, 312).
52
(bb)
Bei dem prozessualen Vorbringen der Klägerin, mit dem sie - für den Fall der
Unanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf die Kündigung vom 20. Mai
2014 - die Unwirksamkeit der Kündigung nach §§ 7 Abs. 1, 3, 1 AGG darzulegen
suchte, handelt es sich weder um einen Vortrag, dessen Unhaltbarkeit auf der
Hand lag, was auch die Beklagte nicht behauptet, noch um eine Schmähkritik des
Vorgesetzten. Die Klägerin hat - nach ihrem Erleben - die Vorgänge vom 4. März,
15. April und das Kündigungsgespräch vom 20. Mai 2014 geschildert. Ob sich
diese Schilderung - ggf. im Wege einer Beweisaufnahme - als zutreffend erwiesen
hätten, ist unerheblich, jedenfalls ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin - erkennbar
- völlig unhaltbare Tatsachenbehauptungen aufgestellt hat. Die Äußerungen in den
klägerischen Schriftsätzen stellen auch keine Schmähkritik dar, vielmehr eine an
der Sache „Unwirksamkeit der Kündigung“ orientierte Schilderung des von der
Klägerin wahrgenommenen Sachverhalts.
53
2.
Keinen Erfolg hat die Klage aber hinsichtlich der von der Klägerin begehrten
Entschädigung iHv. mindestens 32.500,00 Euro nach § 15 Abs. 2 AGG.
54
a)
Die Klage ist allerdings insoweit zulässig.
55
aa)
Streitgegenstand ist ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung wegen
eines immateriellen Schadens (§ 15 Abs. 2 AGG) wegen einer behaupteten
Benachteiligung durch den Vortrag der Beklagten im Schriftsatz vom 6. Oktober
2014, nicht ein Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung durch die
Kündigung vom 20. Mai 2014 (ein solcher wäre nach § 15 Abs. 4 AGG verfallen).
56
bb)
Der Antrag ist auch nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ausreichend bestimmt.
Insbesondere durfte die Klägerin die Höhe der Forderung in das Ermessen des
Gerichts stellen (§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG). Erforderlich ist allein, dass der Kläger -
wie vorliegend durch die Klägerin geschehen - Tatsachen, die das Gericht bei der
Bestimmung des Betrags heranziehen soll, benennt und die Größenordnung der
geltend gemachten Forderung angibt (vgl. BAG 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 -
Rn. 16 mwN, AP AGG § 15 Nr. 9 = EzA AGG § 15 Nr. 16).
57
b)
Die Klage ist aber unbegründet. Der Klägerin steht keine Entschädigung nach §
15 Abs. 2 AGG zu.
58
aa)
Für die Klägerin als Arbeitnehmerin der Beklagten ist der persönliche
Anwendungsbereich des AGG (§ 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG) eröffnet. Die Beklagte ist als
Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 AGG passivlegitimiert und der
Entschädigungsanspruch ist rechtzeitig iSv. § 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG
geltend gemacht.
59
bb)
Ein Entschädigungsanspruch steht der Klägerin aber deshalb nicht zu, weil der
Entschädigungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 AGG einen Verstoß gegen das
Benachteiligungsverbot iSv. § 7 AGG im sachlichen Anwendungsbereich des
Gesetzes (§ 2 AGG) voraussetzt, an dem es vorliegend fehlt. § 15 Abs. 2 AGG
enthält nur eine Rechtsfolgenregelung. Für die Voraussetzungen ist auf § 15 Abs.
1 AGG zurückzugreifen
60
(1)
Bereits der sachliche Anwendungsbereich des AGG ist im Falle von Aufstellen
von Tatsachenbehauptungen und dem Äußern von Rechtsansichten in einem
gerichtlichen Verfahren nicht eröffnet. Dies gilt auch dann, wenn über Rechte und
Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis gestritten wird.
61
(a)
Nach § 2 Abs. 1 AGG sind Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG
genannten Grund ua. unzulässig in Bezug auf die Bedingungen, einschließlich
Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu
unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld
und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg (Nr. 1) und die
Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und
Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen
Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines
Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg (Nr. 2).
62
(aa)
Nach Nr. 1 wird der vorvertragliche Kontakt wie auch die
Vertragsschlusssituation in den Geltungsbereich des Benachteiligungsverbots
einbezogen, also die Vertragsanbahnungsphase, die dem Zugang zu jeder Form
von selbständiger oder unselbständiger Erwerbstätigkeit vorausgeht (vgl.
ErfK/Schlachter § 2 AGG Rn. 4). Auch die Stellen(neu)besetzung nach Auslauf
einer Befristung gehört zum „Zugang“ (vgl. BGH 23. April 2012 - II ZR 163/10 - Rn.
20, BGHZ 193, 110).
63
(bb)
Unter den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen iSv. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG
sind alle Umstände zu verstehen, aufgrund derer und unter denen die
Arbeitsleistung zu erbringen ist (vgl. BAG 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 - Rn. 12,
BAGE 141, 73). Entlassungsbedingungen im Sinne der Norm sind alle
Bedingungen, die das „Ob“ und „Wie“ der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
regeln (vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 524/09 - Rn. 14, AP AGG § 10 Nr. 1). § 2
Abs. 1 Nr. 2 AGG umfasst damit den gesamten Inhalt des Arbeitsverhältnisses
einschließlich dessen Beendigung (vgl. Schleusener in:
Schleusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. § 2 Rn. 9). Als „Maßnahmen“ sind
sämtliche Anordnungen des Arbeitgebers, also beispielsweise Weisungen,
einseitige Leistungsbestimmungen, Versetzungen und Umsetzungen zu
betrachten (vgl. BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 32, BAGE 129, 181).
64
(b)
Die Klägerin macht eine Benachteiligung durch einen prozessualen Vortrag der
Beklagten im Schriftsatz vom 6. Oktober 2014 geltend. Hierbei handelt es sich
nicht um Bedingungen für den Zugang zu einem Beschäftigungsverhältnis (§ 2
Abs. 1 Nr. 1 AGG) oder um Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen iSv. § 2 Abs.
1 Nr. 2 AGG. Durch den Vortrag in einem Schriftsatz zu einem geführten Prozess
beeinflusst die Beklagte die Bedingungen der Prozessführung und die Umstände,
die das Gericht für die Entscheidungsfindung zu berücksichtigen hat, nicht aber die
Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (eine Kündigung wird mit
ihrem Zugang wirksam; für die gerichtliche Entscheidung kommt es auf diesen
Zeitpunkt an) oder die Umstände, unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist
(§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG). Durch die Erhebung der Klage ist zwischen den Parteien
vielmehr ein Prozessrechtsverhältnis begründet worden, welches die Beziehungen
der Parteien untereinander, aber auch zum Gericht verknüpft und aus dem sich
Mitwirkungs- und Aufklärungspflichten, eine allgemeine Prozessförderungspflicht,
Wahrheits- und Vollständigkeitspflichten, eine allgemeine Redlichkeitspflicht und
ein prozessuales Missbrauchsverbot ergeben (vgl. Zöller/Vollkommer 30. Aufl.
Einleitung Rn. 52 ff.). Macht eine Partei unzutreffende oder nicht vollständige
Ausführungen etc., so knüpft das Prozessrecht hieran Folgen. Das
Prozessrechtsverhältnis ist öffentlich-rechtlicher Natur und von der
Privatrechtsbeziehung, über die gestritten wird, zu trennen (vgl. HK-ZPO/Saenger
5. Aufl. Einführung Rn. 90; Musielak ZPO 11. Aufl. Einleitung Rn. 56; MüKo-
ZPO/Rauscher 4. Aufl. Einleitung Rn. 30). Die Ausführungen der Beklagten in
ihrem Schriftsatz vom 6. Oktober 2014 betreffen insb. den über die Kündigung vom
20. Mai 2014 geführten Rechtsstreit. Die Beklagte stellt hierin
Tatsachenbehauptungen auf und äußert Rechtsansichten. Es geht mithin nicht um
Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen oder Entlassbedingungen, sondern um
Ausführungen zur Rechtsverteidigung in einem geführten Prozess; nur das
Prozessrechtsverhältnis, nicht aber das Arbeitsverhältnis ist insoweit betroffen. Das
AGG soll nicht das geltende Prozessrecht verändern, weil die Parteien über ein
zivilrechtliches Rechtsverhältnis im Anwendungsbereich des AGG streiten.
65
(2)
Aber selbst wenn man annehmen wollte, das Arbeitsverhältnis strahle über die
in ihm statuierten Nebenpflichten auch in das Prozessrechtsverhältnis hinein, mit
der Folge, dass auch für Äußerungen in einem Arbeitsgerichtsprozess der
sachliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet sei, muss das Begehren der
Klägerin scheitern, weil ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (§§ 7 Abs.
1, 3 AGG) nicht vorliegt. Die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 6.
Oktober 2014 stellen keine Benachteiligung iSv. § 3 AGG dar.
66
(a)
Die Klägerin hat weder eine unmittelbar noch eine mittelbare Benachteiligung
iSv. § 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG durch die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz
vom 6. Oktober 2014 erfahren.
67
(aa)
Eine verbotene (§ 7 AGG) unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1
Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes
eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer
vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Ein
Arbeitnehmer erfährt nicht bereits dann eine „weniger günstige Behandlung“ iSv. §
3 Abs. 1 AGG, wenn er objektiv anders als ein anderer, das Merkmal nach § 1
AGG tragender Arbeitnehmer behandelt wird (vgl. BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR
911/08 - Rn. 25, BAGE 133, 265). Ob eine Benachteiligung vorliegt oder nicht,
bestimmt sich objektiv aus der Sicht eines verständigen Dritten (vgl. Adomeit/Mohr
AGG 2. Aufl. § 3 Rn. 29). Die „weniger günstige Behandlung“ kann in der
Versagung einer Chance im Bewerbungsverfahren (vgl. BAG 23. August 2012 - 8
AZR 285/11 - Rn. 22, AP AGG § 3 Nr. 9 = EzA AGG § 7 Nr. 2), der Ablehnung
eines Vertragsschlusses, im Diktieren ungünstiger Vertragsbedingungen oder
einer Kündigung (vgl. BAG 12. Dezember 20132 - 8 AZR 838/12 - Rn. 21, NZA
2014, 722), aber auch in rein faktischen Vorgängen, wie bspw. dem Ausschluss
von der Internetnutzung, liegen. Insgesamt geht es um ein negatives Betroffensein
(vgl. Däubler/Betzbach-Schrader/Schubert AGG 3. Aufl. § 3 Rn. 16). Die
Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt
voraus, dass die gegeneinander abzuwägenden Situationen vergleichbar sind.
Dabei müssen die Situationen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Die
Prüfung dieser Vergleichbarkeit darf nicht allgemein und abstrakt, sondern muss
spezifisch und konkret erfolgen (vgl. BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 28,
ZTR 2014, 731).
68
(bb)
Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem
Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen
eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in
besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden
Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich
gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und
erforderlich. Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung ist letztlich ein Hilfsmittel
zur Durchsetzung des eigentlichen Verbots der unmittelbaren Diskriminierung,
weshalb auch eine konkrete Betroffenheit vorausgesetzt ist (vgl. BAG 14.
November 2013 - 8 AZR 997/12 - Rn. 37, AP AGG § 15 Nr. 16 = EzA AGG § 7 Nr.
3). Die Benachteiligten müssen von der mittelbaren Benachteiligung konkret
betroffen sein bzw. es muss eine hinreichend konkrete Gefahr bestehen, dass den
Betroffenen im Vergleich zu Angehörigen anderer Personengruppen ein
besonderer Nachteil droht (vgl. Adomeit/Mohr § 3 Rn. 125; Däubler/Bertzbach-
Schrader-Schubert § 3 Rn. 51).
69
(cc)
Danach hat die Klägerin keinen Nachteil im vorgenannten Sinne durch die
Ausführungen der Beklagten in deren Schriftsatz erfahren. Die Ausführungen der
Beklagten, dh. der „Streit um das Recht“ - konkret: über die Frage, ob die
Kündigung der Beklagten vom 20. Mai 2014 die Klägerin iSv. § 7 Abs. 1 AGG
benachteiligte, stellen nicht ihrerseits Benachteiligungen iSv. § 3 Abs. 1 oder § 3
Abs. 2 AGG dar.
70
(aaa)
In ihrem Schriftsatz vom 6. Oktober 2014 stellt die Beklagte
Tatsachenbehauptungen auf und äußert Rechtsansichten, die ihrerseits
Grundlage für eine Entscheidung durch das Gericht bilden sollen. Hierdurch wird
auf die Rechtsposition der Klägerin im Arbeitsverhältnis nicht eingewirkt. Weder
entsteht ein Nachteil hierdurch noch droht ein solcher. Die Ausführungen sollen
lediglich die Grundlage für eine gerichtliche Entscheidung bilden, wobei das
Gericht für eine Entscheidung an die Prozessordnung und die (Justiz-)Grundrechte
gebunden ist und die Entscheidung unter Würdigung aller Umstände (§ 286 ZPO)
zu treffen hat. Eine Benachteiligung kann nur in dem tatsächlichen Verhalten des
Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis, etwa im Ausspruch einer diskriminierenden
Kündigung, liegen, nicht aber in den Ausführungen beim gerichtlichen Streit über
das Arbeitgeberhandeln. Mit anderen Worten: diskriminierend kann allenfalls die
Kündigung vom 20. Mai 2014 gewesen sein, nicht das Vorbringen der Beklagten
im Prozess, dass dem nicht so gewesen ist.
71
(bbb)
Für das gefundene Ergebnis spricht ganz klar auch die gesetzgeberische
Konzeption, Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche mit einer
Ausschlussfrist (§ 15 Abs. 4 AGG) zu verknüpfen, die zu laufen beginnt, wenn der
Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Die Ausschlussfrist könnte
ihren Zweck, schnell Rechtssicherheit über das Bestehen von Schadensersatz-
und Entschädigungsansprüche herbeizuführen, nicht erfüllen, läge in der
Rechtsverteidigung zu einem bestimmten, als diskriminierend beschriebenen
Verhalten bzw. Sachverhalt wiederum seinerseits eine Benachteiligung iSv. § 3
Abs. 1, Abs. 2 AGG, mit der Folge, dass erneut eine Ausschlussfrist zu laufen
begönne. Die Negierung eines Verhaltens als „diskriminierend“ würde so zu einer
immer neue Ausschlussfristen auslösenden Kaskade, mit der Folge der
„Unverfallbarkeit“ eines Entschädigungsbegehrens wegen eines in der
Vergangenheit liegenden Sachverhalts. Dies widerspricht der gesetzgeberischen
Konzeption und zeigt, dass ein Negieren einer Diskriminierung nicht seinerseits
eine Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG darstellen kann.
72
(ccc)
Schließlich spricht auch die gesetzgeberische Konzeption, in § 16 AGG ein
Maßregelungsverbot zu schaffen, der es dem Arbeitgeber verbietet, Beschäftigte
wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem 2. Abschnitt des AGG oder
der Weigerung, eine gegen den 2. Abschnitt des AGG verstoßende Anweisung
auszuführen, zu benachteiligen, gegen die Annahme, Tatsachenbehauptungen
und Rechtsansichten über die Frage einer Benachteiligung könnten ihrerseits eine
Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG sein. An § 16 AGG wird deutlich,
dass der Gesetzgeber zwar „Benachteiligungen“ wegen der Inanspruchnahme von
Rechten nach dem AGG verbietet, gleichzeitig aber die „Benachteiligung“ iSv. § 16
AGG eine andere Qualität hat, als eine Benachteiligung iSv. § 3 AGG und nicht
bedeutungsgleich (vgl. ErfK/Schlachter 15. Aufl. § 16 AGG Rn. 2), sondern wie in §
612a BGB zu verstehen ist (vgl. Voigt in: Scheusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. §
16 Rn. 4). Dementsprechend ist auch das Rechtsfolgensystem von § 16 AGG
ausgestaltet. Benachteiligungen iSv. § 16 AGG sind unwirksam, können aber
keine Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG auslösen (vgl.
Däubler/Bertzbach-Deinert § 16 Rn. 36; AR/Kappenhagen § 17 AGG Rn. 4; MüKo-
BGB/Thüsing 6. Aufl. § 16 AGG Rn. 16). Ein Vorbringen bei einer gerichtlichen
Auseinandersetzung über eine Benachteiligung iSv. § 3 AGG (insb.
Tatsachenbehauptungen) kann folglich allenfalls eine Maßregelung iSv. § 16 AGG,
nicht aber eine Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG sein.
73
(b)
Die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 6. Oktober 2014 sind
schließlich auch keine Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 bzw. keine sexuelle Belästigung
iSv. § 3 Abs. 4 AGG.
74
(aa)
Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG liegt auch
dann vor, wenn von einer Belästigung iSd. § 3 Abs. 3 AGG auszugehen ist. Dabei
ist die Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen,
die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken
oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von
Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder
Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Die Würdeverletzung
und ein „feindliches Umfeld“ - als Synonym für „ein von Einschüchterungen,
Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen
gekennzeichnetes Umfeld“ - müssen für die Verwirklichung der
Tatbestandsvoraussetzungen des § 3 Abs. 3 AGG kumulativ vorliegen (vgl. BAG
17. Oktober 2013 - 8 AZR 742/12 - Rn. 41, AP AGG § 15 Nr. 15 = EzA AGG § 3 Nr.
8). Weder behauptet die Klägerin, die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz
vom 6. Oktober 2014 beinhalteten eine Würdeverletzung und dienten der
Schaffung eines „feindlichen Umfelds“. Selbiges ist auch nicht ansatzweise
ersichtlich. Die Tatsachenbehauptungen gehen nicht über das zur
Rechtsverteidigung notwendige Maß hinaus, ein Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG
ist nicht gegeben.
75
(bb)
Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein
unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle
Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche
Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und
sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt
oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere
wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen
oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu
§ 3 Abs. 3 AGG können danach auch einmalige sexuell bestimmte
Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen (vgl. BAG
20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 17; 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 18,
aaO; Schleusener in: Schleusener/Suckow/Voigt § 3 Rn. 150); einer
Wiederholungsgefahr bedarf es nicht (vgl. Däubler/Bertzbach-Schrader/Schubert §
3 Rn. 77). Ob ein Verhalten sexuell bestimmt ist, beurteilt sich aus der Sicht eines
objektiven Beobachters (vgl. Schleusener in: Schleusener/Suckow/Voigt § 3 Rn.
151; ErfK/Schlachter 15. Aufl. § 3 AGG Rn. 21). Auch die Klägerin behauptet nicht
ansatzweise, der Schriftsatz der Beklagten vom 6. Oktober 2014 enthalte
Ausführungen, die eine sexuelle Belästigung darstellten. Ein sexuell bestimmtes
Verhalten, dh. sexuell bestimmte Ausführungen sind dem Schriftsatz nicht zu
entnehmen.
76
3.
Nicht zu entscheiden war über die Klageerweiterung vom 26. März 2015, mit der
die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer weiteren
Entschädigung iHv. 48.7500,00 Euro nach § 15 Abs. 2 AGG erstrebt. Die
Klageerweiterung ist unzulässig.
77
a)
Der nach Schluss der mündlichen Verhandlung gestellte Antrag, die Beklagte
zur Zahlung einer weiteren Entschädigung iHv. 48.750,00 Euro zu verurteilen, ist
deshalb unzulässig, weil Sachanträge, wie sich aus dem Zusammenhang der
Bestimmungen des § 256 Abs. 2, § 261 Abs. 2 und § 297 ZPO ergibt, spätestens
in der mündlichen Verhandlung gestellt werden müssen (vgl. BGH 27. Oktober
2011 - III ZR 235/10 - Rn. 2; 19. März 2009 - IX ZB 152/08 - Rn. 8 mwN, NJW-RR
2009, 853; Zöller/Greger ZPO 30. Aufl. § 296a Rn. 2a). Mangels Antragstellung in
mündlicher Verhandlung durfte über die nach Schluss der mündlichen
Verhandlung eingereichte Klageerweiterung nicht entschieden werden (vgl. BGH
19. März 2009 - IX 152/08 - Rn. 9, aaO; aA BGH 12. Mai 1992 - XI ZR 251/91 -
NJW-RR 1992, 1085: Klageabweisung möglich).
78
b)
Das Gericht hatte die mündliche Verhandlung auch nicht wieder zu eröffnen (§
156 ZPO). Die Kammer hat geprüft, ob Gründe für eine Wiedereröffnung der
mündlichen Verhandlung nach § 156 Abs. 2 ZPO gegeben sind oder ob nach dem
Ermessen des Gerichts (§ 156 Abs. 1 ZPO) die mündliche Verhandlung wieder zu
eröffnen ist. Gründe iSv. § 156 Abs. 2 ZPO liegen nicht vor. Unter Abwägung aller
Gesichtspunkte, insb. unter Berücksichtigung der Konzentrationsmaxime hat die
Kammer das ihr eingeräumte Ermessen iSd. Nichteröffnung iSv. § 156 Abs. 1 ZPO
ausgeübt.
II.
79 Die Widerklage ist zulässig, insbesondere ist der Antrag dahingehend auszulegen,
dass die Beklagte Zahlung an sich verlangt. Der Widerklageantrag ist jedoch
unbegründet. Der Beklagten steht ein auf § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB gestützter
Anspruch zur Rückzahlung der gewährten Urlaubsvergütung iHv. 1.785,71 Euro
wegen ungerechtfertigter Bereicherung nicht zu. Vielmehr bildet der der Klägerin
unstreitig für den Zeitraum 4. bis 22. August 2014 gewährte Urlaub den
Rechtsgrund (§§ 11, 7 BUrlG) für das Behaltendürfen iSv. § 812 Abs. 1 Satz 1
BGB. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist irrelevant, ob die Klägerin
im Zeitraum 4. bis 22. August 2014 arbeitsunfähig war oder nicht; auch § 9 BUrlG
ändert hieran nichts.
80
1.
§ 9 BUrlG will verhindern, dass der Arbeitnehmer durch krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaubsanspruch verliert. Allerdings besteht ohne
ärztliches Attest kein Nachgewährungsanspruch, wie sich eindeutig aus dem
Wortlaut von § 9 BUrlG ergibt. Einerseits wird so ein Missbrauch zulasten des
Arbeitgebers verhindert, andererseits wird dem Arbeitnehmer ermöglicht, auf eine
Nachgewährung zu verzichten, indem kein Attest vorgelegt wird. Verlangt der
Arbeitnehmer keine Nachgewährung durch Vorlage eines Attests, behält er für die
Dauer des Urlaubs seine (Urlaubs-)Vergütung als Arbeitsentgelt, während ein
Anspruch auf Entgeltfortzahlung ggf. nicht bestünde (vgl. ErfK/Gallner § 9 BUrlG
Rn. 5; Powietzka/Rolf BUrlG § 9 Rn. 23).
81
2.
Die Klägerin hat für den Zeitraum 4. bis 22. August 2014 kein ärztliches Attest
vorgelegt und klargestellt, keine Nachgewährung zu begehren. Damit verbleibt es
bei dem der Klägerin gewährten Urlaub und der ihr gewährten Vergütung, auch
wenn sie im Zeitraum 4. bis 22. August 2014 arbeitsunfähig gewesen sein sollte.
B.
82 Nachdem die Klägerin und Beklagte jeweils nur zum Teil obsiegt haben, waren die
Kosten des Rechtsstreits im Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens
verhältnismäßig zu teilen, § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495, 92 Abs. 1 ZPO.
C.
83 Die Festsetzung des Urteilsstreitwerts beruht auf § 61 Abs. ArbGG, für den
Bestandsschutzantrag liegen drei Bruttomonatsvergütungen (§ 42 Abs. 2 Satz 1
GKG) und im Übrigen die bezifferten Zahlungsanträge der Klage
(Entschädigungsbegehren iHv. 32.500,00 Euro) bzw. Widerklage zugrunde. Nicht
zu addieren war der nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichte
Antrag auf Zahlung einer weiteren Entschädigung iHv. 48.750,00 Euro (vgl.
Zöller/Greger § 296a Rn. 2a aE).
D.
84 Nachdem Gründe iSv. § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen, ist noch ausgesprochen,
dass eine gesonderte Berufungszulassung nicht erfolgt (§ 64 Abs. 3a Satz 1
ArbGG).