Urteil des ArbG Stuttgart vom 21.12.2016

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ArbG Stuttgart Urteil vom 21.12.2016, 26 Ca 735/16

Arbeitnehmer - Fremdgeschäftsführer - außerordentliche Kündigung

Leitsätze

1. Begehrt der Dienstnehmer eines Geschäftsführerdienstvertrages (Fremdgeschäftsführer) bei

außerordentlichen Kündigungen der Gesellschaft (Dienstgeber), dass das "fortdauernde Arbeitsverhältnis" durch

die außerordentlichen Kündigungen nicht aufgelöst worden ist, kann er nur dann obsiegen, wenn er materiell-

rechtlich Arbeitnehmer ist.

2. Für die Frage der Arbeitnehmerstellung kann nicht auf einen unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff

abgestellt werden, wenn - wie hier - die Kündigungen nicht im Anwendungsbereich von unionsrechtlichen

Richtlinien ausgesprochen wurden. Die Auslegung/Anwendung von § 626 BGB stellt keine "Durchführung des

Rechts der Union" iSv. Art. 51 Abs. 1 GRC dar. Auch Art. 30 GRC vermittelt nicht die Anwendung der GRC. Ein

einheitliches europäisches Arbeitsrecht besteht nicht.

3. Nur ausnahmsweise handelt es sich bei einem Dienstverhältnis eines (Fremd-)Geschäftsführers um ein

Arbeitsverhältnis. Dies kann allenfalls dann der Fall sein, wenn die Gesellschaft arbeitsbegleitende und

verfahrensorientierte Weisungen erteilen und auf diese Weise die konkreten Modalitäten der

Leistungsbestimmung erbringen kann (hier verneint).

4. Zur Reichweite des unternehmerischen Weisungsrechts nach § 37 Abs. 1 GmbHG.

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Der Streitwert wird auf 150.004,82 Euro festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten vorliegend über die Wirksamkeit von mehreren außerordentlich fristlosen

Kündigungen der Beklagten und damit verbunden den Fortbestand des „Arbeitsverhältnisses“ des Klägers

bis zum 31. Oktober 2016, die Verpflichtung zur Erteilung eines Endzeugnisses.

Die Beklagte zu 1) ist die Muttergesellschaft der weiteren Beklagten. Die K-Gruppe ist Engineering-

Dienstleister, ua. im Bereich des Motorenbaus.

Im Zuge des Erwerbs von 30% der Gesellschaftsanteile der Beklagten zu 1) durch den Kläger wurde dieser

zum Geschäftsführer der Beklagten (neben dem Geschäftsführer B) bestellt und im Handelsregister

eingetragen. Der Kläger und die Beklagte zu 1) schlossen einen Geschäftsführerdienstvertrag unter dem

Datum 13. Februar 2015 (Bl. 12-17 d. Akte), welcher ua. das Folgende bestimmt:

„…

Der Vertrag ersetzt den am 30.01.2013 mit der Di GmbH geschlossenen „Dienstvertrag für

Geschäftsführer“. Herr D ist laut Eintragung im Handelsregister Amtsgericht S HRB xxx seit dem

13.02.2015 alleinvertretungsberechtigter Geschäftsführer der K GmbH und aller ihrer

Tochtergesellschaften sowie der Di GmbH. Entsprechend umfasst dieser Geschäftsführervertrag alle zuvor

genannten Gesellschaften.

§ 1

Aufgaben und Pflichten

(1) Der Geschäftsführer ist berechtigt und verpflichtet die Gesellschaft nach Maßgabe der Satzung und des

GmbH-Gesetzes alleine zu vertreten und die Geschäfte der Gesellschaft alleine zu führen. Er ist von den

Beschränkungen des § 181 BGB befreit, und zwar auch dann, wenn neben ihm noch weitere

Geschäftsführer bestellt sind.

(2) Im Rahmen der Geschäftsleitung hat der Geschäftsführer für die wirtschaftlichen, finanziellen und

organisatorischen Belange der Gesellschaft in bester Weise zu sorgen.

(3) Der Geschäftsführer hat die ihm obliegenden Pflichten mit der Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns

nach Maßgabe des Gesetzes, der Satzung, der Gesellschafterbeschlüsse und dieses Vertrages

wahrzunehmen.

(4) Bei Diensterfindungen im Sinne des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen, die der Geschäftsführer

während der Dauer des Anstellungsvertrages macht, gelten die Vorschriften dieses Gesetzes in der zur

Zeit der Inanspruchnahme geltenden Fassung.

§ 2

Organisation

(1) Dem Geschäftsführer obliegt die Organisation und Leitung des Unternehmens im Ganzen;

gegebenenfalls aufgrund der vorgenommenen Geschäftsführerordnung.

(2) Der Geschäftsführer nimmt die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers im Sinne der arbeits- und

sozialrechtlichen Vorschriften wahr.

(3) …

§ 3

Zustimmungsbedürftige Geschäfte

Zu den folgenden Geschäften hat der Geschäftsführer die vorherige Zustimmung der

Gesellschafterversammlung einzuholen:

a) Erwerb, Veräußerung und Belastung von Grundstücken, ferner die Bestellung von Erbbaurechten und

die Verfügung hierüber;

b) …

…

§ 4

Arbeitsleistung

(1) Der Geschäftsführer hat seine gesamten Kenntnisse und Erfahrungen der Gesellschaft zur Verfügung

zu stellen.

(2) An bestimmte Arbeitszeiten ist der Geschäftsführer nicht gebunden. Der Geschäftsführer ist gehalten,

jederzeit wenn und soweit das Wohl der Gesellschaft es verlangt, zur Dienstleistung zur Verfügung zu

stehen.

(3) Der Gesellschaft ist bekannt, dass der Geschäftsführer weitere Tätigkeiten ausübt, zum Beispiel als

Gremiumsmitglied, u. a. in Berufsverbänden (z.B. F) sowie Konferenzorganisationen (z.B. M). Gleiches gilt

für die Teilnahme an Tagungen und Kongressen, wie beispielsweise: F-Tagungen und W

Motorensymposium.

Dem Geschäftsführer steht es ebenso frei, weiterhin Lehrämter, wie zum Beispiel als Lektor oder

Lehrbeauftragter an Hochschulen, wie der H K oder R auszuüben.

Diese Tätigkeiten wird der Geschäftsführer fortsetzen.

In diesem Zusammenhang steht es ihm nach wie vor frei, Ämter in leitenden Funktionen,

Aufsichtsratsgremien anderer Unternehmen und Ehrenämter in Organisationen anzunehmen.

…

§ 7

Bezüge des Geschäftsführers und sonstige Leistungen

(1) Der Geschäftsführer erhält für seine Tätigkeit ab dem 13.02.2015 ein Grundgehalt von EUR

250.000,00.- brutto, das in zwölf Teilraten monatlich in Höhe von EUR 20.834,00.- brutto ausgezahlt

wird.

(2) Die Gesellschaft verpflichtet sich, das Gehalt des Geschäftsführers anzupassen.

(3) …

…

(7) Die Gesellschaft verpflichtet sich, dem Geschäftsführer einen Pkw als Dienstwagen zur Verfügung zu

stellen, der von dem Geschäftsführer auch privat genutzt werden kann.

…

(9) Bei einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Geschäftsführers, die durch Krankheit oder aus

einem anderen durch ihn nicht zu vertretenden Grund eintritt, werden die Bezüge und Leistungen gemäß

der vorstehenden Absätze für sechs Monate weitergezahlt, und zwar unter Abzug eines Betrages, der

dem von der Krankenkasse gezahlten Krankengeld entspricht. Die Fortzahlung erfolgt jedoch längstens bis

zur Beendigung dieses Vertrages.

(10) Stirbt der Geschäftsführer während der Dauer des Anstellungsvertrages, so haben seine

Unterhaltsberechtigten zusammen Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts im Sinne von § 7 Abs. 1 für

den Sterbemonat und die drei darauffolgenden Monate. …

§ 9

Urlaub

(1) Der Geschäftsführer hat Anspruch auf einen Erholungsurlaub von 30 Werktagen pro Jahr. Als Werktag

gelten alle Kalendertage, die nicht Samstage, Sonntage oder gesetzliche Feiertage sind.

(2) Soweit die Urlaubstage nicht bis zum Ende des Folgejahres in Anspruch genommen wurden, hat der

Geschäftsführer Anspruch auf Abgeltung in Höhe von je Urlaubstag 1/20 des aktuellen Monatsgehaltes.

(3) Der Urlaub ist unter Berücksichtigung der Belange der Gesellschaft und in Abstimmung mit eventuell

weiteren vorhandenen Geschäftsführern zu nehmen.

§ 10

Vertragsdauer, Kündigung

(1) Dieser Vertrag tritt am 13.02.2015 in Kraft und wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.

(2) Das Recht auf ordentliche Kündigung ist seitens der Gesellschaft für den Zeitraum ausgeschlossen, in

dem der Geschäftsführer Inhaber von Gesellschaftsanteilen der Gesellschaft ist, auch wenn die Beteiligung

den bisherigen Umfang unterschreitet.

(3) Die ordentliche Kündigung des Vertragsverhältnisses ist für den Geschäftsführer jederzeit mit einer

Frist von sechs Monaten möglich. Die gleiche Frist gilt, soweit der Gesellschaft das Recht zur ordentlichen

Kündigung zusteht.

(4) Die Kündigung bedarf der Schriftform. Der Geschäftsführer hat sein Kündigungsschreiben an die

Gesellschaft zu richten; für die Fristwahrung ist die Absendung des Kündigungsschreibens maßgebend. Die

Kündigung durch die Gesellschaft erfolgt durch schriftliche Mitteilung eines entsprechenden Beschlusses

der Gesellschafterversammlung.

(5) Eine Abberufung als Geschäftsführer gilt nur dann als Kündigung dieses Dienstvertrages mit Wirkung

zum Ende des auf die Abberufung nächstfolgenden Quartals, wenn der Gesellschafterbeschluss mit

Zustimmung des betroffenen Geschäftsführers erfolgt ist.

(6) Eine Abberufung als Geschäftsführer ist nur zulässig, wenn in seiner Person ein wichtiger Grund im

Sinne von § 38 Abs. 2 GmbHG vorliegt oder der Geschäftsführer aus der Gesellschaft ausscheidet. Die

Abberufung gilt gleichzeitig als fristlose Kündigung des Anstellungsverhältnisses mit sofortiger Wirkung.

(7) Im Fall der Abberufung sowie im Fall der Kündigung endet das Geschäftsführeramt mit dem Zugang der

Mitteilung über die Abberufung bzw. über die Kündigung.

§ 11

Schlussbestimmungen

(1) …

(2) …

(3) Alle Streitigkeiten aus diesem Vertrag werden im ordentlichen Rechtsweg entschieden. Gerichtsstand

ist der Sitz der Gesellschaft.

(4) Der Vertrag tritt am 13.02.2015 in Kraft.

…“

55 Sämtliche Gesellschaftsanteile der Beklagten wurden in der Folge von der T AG erworben. Mit Schreiben

vom 29. März 2016 (Bl. 314-315 d. Akte) teilten die jetzigen Prozessbevollmächtigten der Beklagten für

die Gesellschafterin das Folgende dem Kläger mit:

„

Weisung des Alleingesellschafters der K GmbH an den Geschäftsführer Herrn D

Sehr geehrter Herr D,

unsere Mandantin, die T AG mit Sitz in Kö (Amtsgericht Si, HRB xxxx) hat uns als Rechtsberater

beauftragt, sie in ihrer Eigenschaft als Alleingesellschafterin der K GmbH mit Sitz in Ko (Amtsgericht S,

HRB xxxxx)(„

Gesellschaft

“) zu vertreten und Sie namens und im Auftrag der

Gesellschafterversammlung an Ihre Pflichten als Geschäftsführer der Gesellschaft zu erinnern. In diesem

Zusammenhang weist die Gesellschafterversammlung Sie ausdrücklich an, es in Ihrer Funktion als

Geschäftsführer bis auf weiteres zu unterlassen,

- mit Banken, insbesondere der Sparkasse P und mit der L, Gespräche über die Finanzierung der

Gesellschaft zu führen,

- Ihren Anwalt Herrn Rechtsanwalt B aus B zu beauftragen, mit den finanzierenden Banken der

Gesellschaft Gespräche zu führen und in diesem Rahmen - aus persönlichem Interesse - die Wirksamkeit

der Finanzierungsverträge der Gesellschaft in Frage zu stellen.

Die Erfahrungen zeigen, dass es wichtig ist, gegenüber Kreditinstituten kontinuierlich und geschlossen zu

kommunizieren, damit in nicht abgestimmter Kommunikation keine Schäden, insbesondere durch den

Vertrauensverlust, entstehen.

Wir dürfen Sie daher namens und im Auftrag der Gesellschafterversammlung nachdrücklich darum bitten,

Ihre Arbeitsleistung auf die Ihnen im Rahmen der Geschäftsleitung übertragenen operativen Aufgaben zu

konzentrieren. Soweit Sie Fragen zur finanziellen Situation der Gesellschaft haben, werden diese intern

diskutiert.

…“

64 Am Folgetag (30. März 2016) fertigte die Gesellschafterin der Di GmbH (Beklagte zu 8) einen

„Geschäftsverteilungsplan der Di GmbH“ und gab diesen dem Kläger bekannt. Der

Geschäftsverteilungsplan (Bl. 306-307 d. Akte) hat den folgenden Inhalt:

„Dieser Geschäftsverteilungsplan löst alle bisherigen Regelungen ab. Gültig ab Datum der Genehmigung

durch den Gesellschafter, vertreten über die K GmbH durch den Vorstand der T AG und bis zur

Genehmigung eines neuen Geschäftsverteilungsplanes.

Ergänzende Feststellungen:

- Bei Themen mit Überlappung ist jeweils nur der „Lead“ im Geschäftsverteilungsplan angegeben, die

anderen Teammitglieder, bzw. deren Abteilungen und Bereiche arbeiten unterstützend zu.

- Vertrieb, auch wenn nicht eigens erwähnt, ist die primäre Aufgabe aller Geschäftsführer und leitender

Angestellter. Der Fokus liegt grundsätzlich auf dem Kundennutzen, nicht auf der Technologie.

- Fundamentale Entscheidungen werden nach Maßgabe der Satzung der Gesellschaft, bzw. der

Regelungen des Gesellschafters diskutiert und nach den dort definierten Regeln beziehungsweise den

Vorgaben und Weisungen des Gesellschafters, vertreten durch den Vorstand der T AG verabschiedet.

- Die einzelnen Resorts unterstützen sich gegenseitig und vertreten sich bei Abwesenheit.

- Das jeweils gültige Organigramm regelt die Berichtslinien. Das jeweils aktuelle Organigramm ist Teil des

Geschäftsverteilungsplans.

- Geschäftsführer

Entwicklung und Produkte

(M):

-Produktentwicklung (OEM, Retrofit- und Aftermarktprodukte)

-Management und Leitung

- R&D Team

- Musterbau

- Konstruktion

-Budgetverantwortung

Entwicklungsprojekte (Zeitlich/Finanziell)

-Koordination und Einsatzplanung R&D Ressourcen

-Patente und IP

-Operative Personalthemen

-Standortleitung Facility Wi

- Geschäftsführer

Vertrieb & Projekte

(D):

-OEM Vertrieb DIF-Produkte und Service weltweit

-OEM Projekte- und Key Account Management

-Budgetverantwortung

Kundenprojekte (Zeitlich/Finanziell)

-Koordination und Einsatzplanung Projektmanagement Ressourcen

-Fachliche und vertriebliche Verantwortung Prüfstände

-QM und Audits

-Standortleitung Facility F

- Finance, Controlling, HR, IT

-Die kaufmännische Leitung obliegt den beiden Geschäftsführern nach Maßgabe der geltenden Gesetze

-Unterstützung bei der operativen Umsetzung (Buchhaltung, Controlling, Gehaltsabrechnungen, etc.) der

Finance-Themen erfolgt durch die Gruppe

-IT Services werden durch die Gruppe in Abstimmung mit den Geschäftsführern und nach Maßgabe der

gruppenweiten Regelungen erbracht

-HR Services werden durch die Gruppe in Abstimmung mit den Geschäftsführern und nach Maßgabe der

gruppenweiten Regelungen erbracht

…“

97 Dem Schreiben vom 30. März 2016 war das Organigramm der Beklagten zu 8) beigefügt (Bl. 308 d. Akte).

98 Mit Schreiben vom 27. April 2016 (Bl. 18 d. Akte) kündigte der Kläger den mit allen Beklagten bestehenden

Geschäftsführerdienstvertrag zum 31. Oktober 2016, hilfsweise zum nächst möglichen Termin. Weiter

führt der Kläger im Kündigungsschreiben aus:

„…

100 Mit dem Zugang dieses Kündigungsschreibens endet nach § 10 Abs. 7 meines Dienstvertrags mein

Geschäftsführeramt.

101 Ich bitte Sie dafür Sorge zu tragen, dass ich als Geschäftsführer aus den Handelsregistern aller betroffener

Gesellschaften ausgetragen werde.

102 …“

103 Mit jeweils acht wortlautgleichen Schreiben kündigten die Beklagten mit Schreiben vom 11. Mai 2016 den

„Geschäftsführerdienstvertrag mit der K E-RM GmbH außerordentlich mit fristloser Wirkung“ (Bl. 19-26 d.

Akte). Jeder der Kündigungsschreiben war ein Beschluss der Gesellschafterversammlung jeweils vom 11.

Mai 2016, die jeweilige Gesellschaft betreffend, beigefügt (Bl. 269-277 d. Akte).

104 Mit der am 31. Mai 2016 beim Arbeitsgericht Stuttgart, Kammern Ludwigsburg, eingegangenen Klage

wendet sich der Kläger gegen die Beendigung „seines Arbeitsverhältnisses“ durch die von den Beklagten

ausgesprochenen Kündigungen und begehrt seine Weiterbeschäftigung sowie ein Arbeitszeugnis.

105 Nach teilweiser Klagerücknahme hat der Kläger die Klage um einen Zahlungsantrag gegen die Beklagte zu

1) zur Zahlung der Juni-Vergütung erweitert.

106 Am 10. Juni 2016 erfolgte die Eintragung des Ausscheidens des Klägers als Geschäftsführer im

Handelsregister bzgl. aller Gesellschaften (Bl. 183 d. Akte).

107 Mit Schreiben des Prozessbevollmächtigten der Beklagten vom 20. Juli 2016 (Bl. 202 u. 277 d. Akte)

wurde der Kläger unter Fristsetzung bis zum 22. Juli 2016 12:00 Uhr aufgefordert, insb. den überlassenen

Dienstwagen (amtl. Kennzeichen aa-bb xxxx) am Sitz der Gesellschaft herauszugeben. Mit Schreiben vom

22. Juli 2016 (Bl. 203-204 d. Akte) teilte der Kläger über seinen Prozessbevollmächtigten den Beklagten

mit, dass durch die mangelhafte außerordentliche Kündigung der Dienstwagen, der Teil der Vergütung sei,

nicht „einkassiert“ werden könne. Stichtag für die Rückgabe bleibe der 31. Oktober 2016.

108 Mit Email-Nachricht vom 27. Juli 2016 (Bl. 280 d. Akte) teilte der Prozessbevollmächtigte des Klägers den

Prozessbevollmächtigten der Beklagten mit, dass der Kläger am 25. Juli 2016 einen Verkehrsunfall mit dem

Dienstfahrzeug erlitten habe; der Außenspiegel sei abgerissen und auch die Seitenscheibe sei beschädigt.

Eine Reparatur sei notwendig. Mit Email vom selben Tag (Bl. 281 d. Akte) antwortete der

Prozessbevollmächtigte der Beklagten und führte ua. aus:

109 „…

110

Wir machen Sie hiermit darauf aufmerksam, dass über die Reparatur und die Wahl der

diesbezüglichen Werkstatt selbstverständlich ausschließlich unsere Mandantschaft

entscheiden kann.

Das Weiteren treffen unsere Mandantin als Fahrzeughalterin im Falle eines Unfalls

diverse Meldepflichten, bei deren Verletzung wirtschaftliche Nachteile entstehen können.

111

Wir fordern Sie bzw. Ihren Mandanten daher nochmals auf, den Dienstwagen

unverzüglich an unsere Mandantin zurückzugeben.

112 …“

113 Am 29. Juli 2016 brachte der Kläger das Fahrzeug - nach bereits am 25. Juli 2016 getroffener

Terminsvereinbarung, aber ohne Abstimmung mit den Beklagten - zur Reparatur ins Autohaus L und

veranlasste dort die Reparatur auf Rechnung der Beklagten. Das Autohaus L stellte der Beklagten zu 1)

unter dem Datum 1. August 2016 eine Rechnung iHv. 2.602,79 Euro incl. Umsatzsteuer (Bl. 285-286 d.

Akte).

114 Mit Schreiben vom 9. August 2016 (Bl. 188-189 d. Akte) wurde der Kläger „letztmalig“ aufgefordert, das

Fahrzeug unverzüglich am Sitz der Beklagten zu 1) zurückzugeben. Für den Fall, dass das Fahrzeug nicht

bis zum 12. August 2016 zurückgegeben werden sollte, wurde dem Kläger eine außerordentliche

Kündigung angekündigt.

115 Nachdem eine Rückgabe des Fahrzeugs nicht erfolgte, kündigte die Beklagte zu 1) den Dienstvertrag des

Klägers außerordentlich fristlos (Schreiben vom 12. August 2016, Bl. 166 d. Akte) unter Beifügung des

Beschlusses der Gesellschafterversammlung vom 11. August 2016 (Bl. 287 d. Akte). Mit weiterem

Schreiben vom 18. August 2016 kündigte die Beklagte zu 1) den Geschäftsführerdienstvertrag nochmals

außerordentlich fristlos (Bl. 167 d. Akte). Auch diesem Schreiben war ein Beschluss der

Gesellschafterversammlung (vom 16. August 2016; Bl. 288 d. Akte) beigefügt.

116 Mit Beschluss vom 25. August 2016 hat das Gericht den Zahlungsantrag (Klageerweiterung vom 26. Juli

2016) abgetrennt. Mit weiterem Beschluss vom 26. August 2016 hat die Kammer bzgl. des abgetrennten

Zahlungsantrags (Aktenzeichen: 26 Ca xxxx/16) den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen

verneint und diesen Rechtsstreit an das Landgericht S verwiesen. Im Übrigen hat die Kammer mit

Beschluss vom 26. August 2016 (Bl. 147-157 d. Akte) den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen

für gegeben angesehen und dabei angenommen, dass es sich bei den angekündigten Anträgen um sog. sic-

non-Anträge handelt.

117 Der Kläger meint im Wesentlichen, die Kündigungen der Beklagten seien schon deshalb unwirksam, weil

sie alle nach dem eindeutigen Wortlaut den Geschäftsführerdienstvertrag „mit der K E-RM GmbH“

beträfen. Eine Auslegung komme bei einer Kündigung nicht in Betracht. Im Übrigen fehlte es aber auch an

einem wichtigen Grund für die Kündigungen. Weil diesen Kündigungen die Unwirksamkeit „auf der Stirn“

gestanden habe, sei der Kläger nicht zur Herausgabe des Fahrzeugs verpflichtet. Damit seien auch die

außerordentlichen Kündigungen vom 12. und 18. August 2016 rechtsunwirksam; es fehle an einem

wichtigen Grund. Zudem sei die 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten. Im Übrigen sei es

so, dass das beschädigte Fahrzeug gar nicht hätte herausgegeben werden können. Infolge der

Beschädigung des Spiegels hätte der Kläger das Fahrzeug nicht ohne Verstoß gegen § 56 StVZO bewegen

können. Mit Schriftsatz vom 4. November 2016 rügt der Kläger des Weiteren die Gesellschafterbeschlüsse,

insb. soweit in diesen von der K Unternehmensbeteiligungs GmbH die Rede sei und die fehlende

Bevollmächtigung des Geschäftsführers Herrn B. Das Gericht habe die begehrte Feststellung des

Fortbestands des Arbeitsverhältnisses des Klägers bis 31. Oktober 2016 auszusprechen, weil der

„Geschäftsführerdienstvertrag“ tatsächlich ein Arbeitsvertrag sei. So habe der Kläger die

Gesellschafterbeschlüsse zu beachten (§ 1 Abs. 3), habe seine gesamten Kenntnisse und Erfahrungen der

Gesellschaft zur Verfügung zu stellen (§ 4 Abs. 1) und müsse jederzeit, wenn und soweit das Wohl der

Gesellschaft es verlange, zur Dienstleistung zur Verfügung stehen (§ 4 Abs. 2), weshalb die Tätigkeit für

einen anderen Arbeitgeber praktisch ausscheide. Auch habe der Kläger nur Anspruch auf eine monatlich

festgelegte Vergütung, wobei die Beklagte zu 1) die Einkommenssteuer abgeführt habe, und Anspruch auf

Urlaub, den er mit den anderen Geschäftsführern abstimmen müsse. Für Erfindungen werde auf das Gesetz

für Arbeitnehmererfindungen verwiesen. Ebenso habe er Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Insgesamt

überwiegten die für ein weisungsgebundenes Arbeitsverhältnis sprechenden Gesichtspunkte. Jedenfalls

hätten sich die Umstände so geändert, dass nunmehr von einem Arbeitsverhältnis auszugehen sei. In den

Weisungen vom 29. (Bl. 314-315 d. Akte) und 30. März 2016 (Geschäftsverteilungsplan der Beklagten zu

8) seien nach § 37 GmbHG auch arbeitsvertragliche Weisungen zu sehen. Schon nach dem Wortlaut des

Schreibens vom 29. März 2016 liege eine „Weisung“ vor. Mit der Weisung sei der Kläger gehindert

gewesen, im Rahmen der Geschäftsleitung für die wirtschaftlichen, finanziellen und organisatorischen

Belange der Gesellschaft in bester Weise zu sorgen. Vielmehr sei er „lahmgelegt“ und zum Projektmanager

und Key-Accounter degradiert worden, was sich auch besonders im letzten Absatz des Schreibens vom 29.

März 2016 zeige. Durch den Geschäftsverteilungsplan der Beklagten zu 8) vom 30. März 2016 sei der

Kläger in den Betrieb erheblich eingegliedert worden, denn er sei nun zu weitgehenden

Abstimmungsprozessen verpflichtet gewesen. Der Kläger sei infolge der neuen Geschäftsordnung nur noch

einer von Vielen. Er habe nicht mehr bestimmen, anweisen oder führen können. Die gruppenweiten

Regelungen seien vom Gesellschafter - der T AG - vorgegeben worden. Das Setzen dieser Maßstäbe seien

aber keine gesellschaftsrechtlichen Vorgänge, sondern arbeitspolitische und spielten damit auf dem Gebiet

des Arbeitsrechts. Im Übrigen berufe sich der Kläger hinsichtlich seiner Arbeitnehmerstellung auf die

Rechtsprechung des EuGH vom 11.11.2010 (- C 232/09 - [Danosa]). Auch habe das Gericht die analoge

Anwendung arbeitsrechtlicher Bestimmungen zu prüfen.

118 Der Kläger beantragt - nach teilweiser Klagerücknahme - zuletzt:

119

1. Es wird festgestellt, dass das bis zum 31. Oktober 2016 fortdauernde Arbeitsverhältnis

des Klägers nicht aufgelöst worden ist durch die außerordentliche, fristlose Kündigung

der Beklagten zu 1) und der Beklagten zu 2)-8) vom 11. Mai 2016.

120

2. Es wird festgestellt, dass das bis zum 31. Oktober 2016 fortdauernde Arbeitsverhältnis

des Klägers mit der Beklagten nicht aufgelöst worden ist durch die außerordentliche

fristlose Kündigung der Beklagten vom 12. August 2016.

121

3. Es wird festgestellt, dass das bis zum 31. Oktober 2016 fortdauernde Arbeitsverhältnis

des Klägers mit der Beklagten nicht aufgelöst worden ist durch die außerordentliche

fristlose Kündigung der Beklagten vom 18. August 2016.

122

4. Die Beklagte zu 1) wird verurteilt, dem Kläger ein endgültiges Zeugnis zu erteilen,

dass sich auf Führung und Leistung erstreckt.

123 Die Beklagten beantragen,

124

die Klage abzuweisen.

125 Die Beklagten vertreten im Wesentlichen die Auffassung, dass § 10 Abs. 7 des Dienstvertrages auf die

Kündigung des Geschäftsführers keine Anwendung finde, sondern nur auf Kündigungen durch die

Gesellschaft. Dies ergebe die Auslegung des Vertrags bzw. eine teleologische Reduktion der

Vertragsklausel. Der Kläger habe tatsächlich aber sein Geschäftsführeramt niedergelegt und sich im

Anschluss an seine Kündigung arbeitsunfähig gemeldet. Dadurch sei eine ungeklärte und nicht

vorhergesehene Situation entstanden. Die sofortige Amtsniederlegung sei unberechtigt gewesen und habe

den rechtsgeschäftlichen Handlungsbereich der Gesellschaften in unzumutbarer Weise verengt. Deshalb

sei, unter Bezugnahme auf die Entscheidung des OLG Celle vom 4. Februar 2004 (- 9 U 203/03 -), ein

wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB gegeben. Die Kündigungen seien auch formell wirksam. Der Kläger

habe eindeutig unter Berücksichtigung der jeweils beigefügten Gesellschafterbeschlüsse erkennen können

und müssen, dass das jeweilige Rechtsverhältnis zur kündigenden Gesellschaft beendet werden soll. Die

weiter ausgesprochenen Kündigungen vom 12. bzw. 18. August 2016 seien ebenso wirksam. Der Kläger sei

nach der Kündigung vom Mai 2016 zur Herausgabe des überlassenen Fahrzeugs verpflichtet gewesen. Die

Beklagte zu 1) habe daher die Rückgabe verlangt und der Kläger habe diese zu Unrecht verweigert. Die

Beklagte habe sogar mit Schreiben vom 9. August 2016 den Kläger abgemahnt. Hinzu komme, dass die

Beklagte nach dem Unfall eindeutig klargestellt habe, dass sie über die Reparatur entscheide. Dies habe der

Kläger nicht nur missachtet, sondern auch die Reparatur auf Rechnung der Beklagten veranlasst, obwohl

der Dienstvertrag gekündigt und das Geschäftsführeramt niedergelegt war. Die 2-Wochenfrist sei gewahrt.

Zum einen sei die Rechnung erst am 10. August 2016 bei der Beklagten eingegangen, zum anderen

handele es sich bei der verweigerten Herausgabe ohnehin um einen Dauertatbestand.

126 Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf das

Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 22. Juni und 25. November 2016 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

127

Die Klage hat keinen Erfolg. Die vom Kläger begehrte Feststellung, dass ein zwischen ihm und den

Beklagten fortbestehendes „Arbeitsverhältnis“ nicht durch die streitgegenständlichen Kündigungen vom

11. Mai, 12. und 18. August 2016 aufgelöst worden ist, kann schon mangels bestehenden

Arbeitsverhältnisses nicht getroffen werden. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Erteilung eines

Arbeitszeugnisses als Arbeitnehmer.

128

Für die Feststellungsanträge sind die Arbeitsgerichte zuständig. Die Anträge sind zulässig, aber

unbegründet.

129

Für die vom Kläger gestellten Feststellungsanträge, dass die streitgegenständlichen Kündigungen der

Beklagten ein mit ihm bestehendes „Arbeitsverhältnis“ nicht beendet haben, sind die Gerichte für

Arbeitssachen zuständig. Hierüber hat die Kammer bereits vorab mit Beschluss vom 26. August 2016 (Bl.

147-157 d. Akte) entschieden. Der Kläger hat in seinen Schriftsätzen klarstellend ausdrücklich geltend

gemacht, dass er die Feststellung des Fortbestands eines Arbeitsverhältnisses begehrt. Hierbei handelt es

sich um sic-non-Anträge, mit denen der Kläger nur obsiegen kann, wenn materiell-rechtlich tatsächlich ein

Arbeitsverhältnis mit den Beklagten besteht.

130

Die Feststellungsanträge sind zulässig. Hierbei handelt es sich um punktuelle Anträge iSv. §§ 13 Abs. 1

Satz 2, 4 Satz 1 KSchG. Dies ergibt die Auslegung der Anträge. Insbesondere hat der Kläger einen

gesonderten erweiterten Feststellungsantrag angekündigt, den er im Kammertermin zurückgenommen

hat, nachdem der Beklagtenvertreter erklärt hat, dass sich die Beklagte über die angegriffenen

Kündigungen hinaus, auf keine weiteren Beendigungstatbestände beruft. Das besondere

Feststellungsinteresse ergibt sich aus den Wirkungen von §§ 7, 4 Satz 1 KSchG.

131

Die Feststellungsanträge haben keinen Erfolg. Das Gericht ist an der begehrten Feststellung schon

deshalb gehindert, weil zwischen den Parteien materiell-rechtlich kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Auf

die Frage, ob die Kündigungen der Beklagten rechtswirksam sind, kommt es deshalb nicht an. Der Kläger

kann seine Arbeitnehmereigenschaft nicht aus dem Unionsrecht ableiten. Nach nationalem deutschen

Recht bestand zwischen dem Kläger und den Beklagten kein Arbeitsverhältnis, sondern ein freier

Dienstvertrag.

132

Entgegen der Auffassung des Klägers kann für die Frage, ob er Arbeitnehmer ist, nicht auf das

Unionsrecht und die Rechtsprechung des EuGH zurückgegriffen werden.

133

aa)

Richtig ist, dass der EuGH zur RL 92/85/EG (Mutterschutzrichtlinie) entschieden hat, dass für die

Zwecke der Richtlinie 92/85 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und

des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden

Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz die Arbeitnehmereigenschaft eines Mitglieds der Unternehmensleitung

einer Kapitalgesellschaft, das dieser gegenüber Leistungen erbringt und in sie eingegliedert ist, zu bejahen

ist, wenn es seine Tätigkeit für eine bestimmte Zeit nach der Weisung oder unter der Aufsicht eines

anderen Organs dieser Gesellschaft ausübt und als Gegenleistung für die Tätigkeit ein Entgelt erhält

(vgl.

EUGH 11. November 2011 - C-232/09 - Rn. 39 ff. [Danosa], EuGHE 2010, I-11405). Ebenso hat der EuGH

zwischenzeitlich für die RL 59/98/EG (Massenentlassungsrichtlinie, kurz: MERL) entschieden, dass in

unionsrechtlicher Auslegung Arbeitnehmer derjenige ist, welcher während einer bestimmten Zeit für einen

anderen nach dessen Weisungen Leistungen erbringt, für die er als Gegenleistung eine Vergütung erhält

(vgl. EuGH 11. November 2015 - C-422/14 - Rn. 29 [Pujante Rivera], NZA 2015, 1441; 9. Juli 2015 - C-

229/14 - Rn. 34 [Balkaya], NZA 2015, 861). Bei einem für eine GmbH nach deutschem Recht bestellten

Fremdgeschäftsführer handelt es sich um einen Arbeitnehmer in diesem Sinne

(vgl. EuGH 9. Juli 2015 - C-

229/14 - Rn. 41 [Balkaya], aaO), weil dieser von der Gesellschafterversammlung ernannt und jederzeit

abberufen werden kann und deren Weisungen unterliegt

(vgl. EuGH 9. Juli 2015 - C-229/14 - Rn. 40

[Balkaya], aaO).

134

bb)

Vorliegend kommt ein Rückgriff auf einen unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff aber deshalb nicht in

Betracht, weil die außerordentliche Kündigung des Dienstvertrags des Klägers durch die Beklagten und -

noch vielmehr - die begehrte Feststellung des Fortbestehens eines „Arbeitsverhältnisses“ keinen Bezug zu

einem durch das Unionsrecht geregelten Sachverhalt aufweist. Insbesondere folgt ein solcher nicht aus Art.

30 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC).

135

(1)

Nach Art. 30 GRC hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer nach dem Unionsrecht und den

einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter

Entlassung. Der Begriff des Arbeitnehmers entspricht dabei dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff,

wie er in Art. 45 Abs. 1

(vgl. EUArbR/Steinmeyer AEUV Art. 45 Rn. 11 ff.) und Art. 153 AEUV (vgl.

EUArbR/Franzen AEUV Art. 153 Rn. 5 ff.) zugrunde liegt (vgl. EUArbR/Schubert GRC Art. 30 Rn. 7).

Allerdings gilt die GRC nach Art. 51 Abs. 1 für die Organe, Einrichtungen und sonstige Stellen der Union

unter Wahrung des Subsidiaritätsprinzips und für die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung

des Rechts der Union. Der Begriff „Durchführung des Rechts der Union“ verlangt auch nach der

Rechtsprechung des EuGH einen hinreichenden Zusammenhang von gewissen Grad, der darüber

hinausgeht, dass die fraglichen Sachverhalte benachbart sind oder der eine von ihnen mittelbare

Auswirkungen auf den anderen haben kann

(vgl. EuGH 6. März 2014 - C-206/13 - Rn. 24 [Siragusa], NVwZ

2014, 575; vgl. auch: BAG 11. September 2013 - 7 AZR 843/11 - Rn. 41, BAGE 146, 48). Die Grundrechte

der Union sind im Verhältnis zu einer nationalen Regelung unanwendbar, wenn die unionsrechtlichen

Vorschriften in dem betreffenden Sachbereich keine Verpflichtungen der Mitgliedstaaten im Hinblick auf den

im Ausgangsverfahren fraglichen Sachverhalt schaffen

(vgl. EuGH 6. März 2014 - C-206/13 - Rn. 26

[Siragusa], aaO). Für eine Bindung der Mitgliedstaaten durch die in der GRC niedergelegten Grundrechte

der Europäischen Union reicht nicht jeder sachliche Bezug einer Regelung zum bloß abstrakten

Anwendungsbereich des Unionsrecht oder rein tatsächliche Auswirkungen

(vgl. BVerfG 24. April 2013 - 2

BvR 1215/07 - Rn. 91 [Antiterrordatei], BVerfGE 133, 277). Dementsprechend ist auch der EuGH nicht

zuständig, wenn ein Sachverhalt nicht dem Unionsrecht unterfällt und es nicht um die Anwendung

nationaler Regelungen geht, mit denen Unionsrecht durchgeführt wird

(vgl. BAG 8. Dezember 2011 - 6

AZN 1371/11 - Rn. 9, BAGE 140, 76). Um festzustellen, ob eine nationale Maßnahme die Durchführung des

Rechts der Union im Sinne von Art. 51 Abs. 1 GRC betrifft, ist zu prüden, ob mit der fraglichen nationalen

Regelung die Durchführung einer Bestimmung des Unionsrechts bezweckt wird, welchen Charakter diese

Regelung hat und ob mit ihr andere als die unter das Unionsrecht fallende Ziele verfolgt werden, selbst

wenn sie das Unionsrecht mittelbar beeinflussen kann, sowie ferner, ob es eine Regelung des Unionsrecht

gibt, die für diesen Bereich spezifisch ist oder ihn beeinflussen kann

(vgl. EuGH 10. Juli 2014 - C-198/13 -

Rn. 37 [Julian Hernández], NZA 2014, 1325).

136

(2)

Der im vorliegenden Rechtsstreit maßgebliche Kündigungssachverhalt weist keinen Bezug zu einer

Richtlinie der europäischen Union auf. Die Kündigungen der Beklagten sind weder im Rahmen einer

Massenentlassung iSd. § 17 ff. KSchG bzw. der MERL oder im Rahmen bzw. in Zusammenhang mit einem

Betriebsübergang iSv. § 613a BGB bzw. der RL 2001/23/EG erfolgt. Auch der Kläger macht nicht geltend,

die Kündigung falle in den Anwendungsbereich einer Richtlinie der europäischen Union (bspw. der RL

2000/78/EG). Im Übrigen begehrt der Kläger nicht lediglich die Feststellung der Unwirksamkeit der

Kündigung, sondern den Fortbestand eines „Arbeitsverhältnisses“. Es gibt aber kein einheitliches

europäisches Arbeitsrecht und deshalb auch keinen von den Richtlinien losgelösten Arbeitnehmerbegriff.

Die Parteien streiten über die Frage, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis nach nationalem, deutschen

Recht besteht.

137

(3)

Auch Art. 30 GRC vermittelt, nachdem die Kündigung keinen Bezug zu einem eine Richtlinie der

europäischen Union konkretisierenden Rechtsbereich hat, nicht die Anwendung der GRC nach Art. 51 Abs.

1. Ungeachtet der fraglichen Reichweite von Art. 30 GRC

(vgl. EUArbR/Schubert GRC Art. 30 Rn. 15;

Franzen NZA-Beilage 2015, 77, 82) und des Umstands, dass im Verhältnis zu Privatpersonen ohnehin nur

eine mittelbare (Dritt-)Wirkung der Grundrechte der GRC in Betracht kommt

(vgl. EUArbR/Schubert GRC

Art. 51 Rn. 34) ist festzustellen, dass es keinen allgemeinen unionsrechtlichen Kündigungsschutz gibt (vgl.

Franzen NZA-Beilage 2015, 77, 81). Nur Richtlinien, die den Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung

konkretisieren, eröffnen grundsätzlich den Anwendungsbereich von Art. 30 GRC

(vgl. Meyer NZA 2014,

993, 998). Zudem verweist Art. 30 GRC ausdrücklich auf die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und

Gepflogenheiten. § 626 BGB regelt unabhängig von der Rechtsnatur des Dienstverhältnisses (freies

Dienstverhältnis oder Arbeitsvertrag) die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung und dient

nicht der Umsetzung von Unionsrecht. So hat auch der EuGH in Bezug auf die Ausnahmen zum

allgemeinen Kündigungsschutz im französischen Recht in der Rechtssache Polier seine Unzuständigkeit

angenommen

(vgl. EuGH 16. Januar 2008 - C-361/07 - [Polier], BeckRS 2010, 91807). Weder die

Anwendung der §§ 138, 242 BGB

(vgl. BAG 8. Dezember 2011 - 6 AZN 1371/11 - Rn. 12, aaO;

EUArbR/Schubert GRC Art. 30 Rn. 24; Pötters in Preis/Sagan Europäisches Arbeitsrecht § 2 Rn. 21) noch

die Anwendung § 626 BGB stellt die Durchführung von Unionsrecht dar.

138

(4)

Der Kläger begehrt zudem nicht lediglich die Feststellung, dass ein mit den Beklagten bestehendes

Rechtsverhältnis durch die Kündigungen nicht beendet wurde, sondern die Feststellung, dass es sich bei

diesem Rechtsverhältnis um ein Arbeitsverhältnis handelt. Die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt oder

nicht, ist allein nach Maßgaben des nationalen Rechts zu entscheiden - weder die Bestimmung des

Arbeitnehmerbegriffs der Mitgliedstaaten noch der nationalen Gesellschaftsformen und damit im

Zusammenhang stehende vertragsrechtliche Fragen unterliegt der Kompetenz der Union

(vgl. Reinfelder

RdA 2016, 87, 94). Es gibt kein einheitliches europäisches Arbeitsrecht. So hat sich konsequenterweise

auch der EuGH - in Anwendung von Art. 51 Abs. 1 GRC - in einem Fall für unzuständig gehalten, in dem es

um einen nach nationalem Recht „unbefristeten Arbeitsvertrag zur Unterstützung der Unternehmer“ ging

(vgl. EuGH 5. Februar 2015 - C-117/04 - Rn. 27 ff. [Nisttahuz Poclava], NZA 2015, 349). Ebenso geht das

BAG davon aus, dass der Anwendungsbereich des Unionsrechts nicht bei der erstmaligen Befristung eines

Arbeitsverhältnisses eröffnet ist

(vgl. BAG 11. September 2013 - 7 AZR 843/11 - Rn. 40 f., aaO) und für

den Arbeitnehmerbegriff von § 5 Abs. 1 ArbGG legt es den allgemeinen nationalen Arbeitnehmerbegriff

zugrunde

(vgl. BAG 8. September 2015 - 9 AZB 21/15 - Rn. 13, AP ArbGG 1979 § 5 Nr. 74 = EzA ArbGG

1979 § 5 Nr. 52; Vielmeier NZA 2016, 1241).

139

Zwischen den Parteien bestand nach deutschem Recht kein Arbeitsverhältnis. Daher kann der

Fortbestand eines solchen nicht durch das Gericht festgestellt werden. Der Kläger hat einen

Geschäftsführerdienstvertrag abgeschlossen, der nicht als Arbeitsvertrag gelebt wurde und stand infolge

dessen in einem freien Dienstverhältnis iSv. § 611 BGB.

140

aa)

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur

Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist

(st.

Rspr., vgl. BAG 29. August 2012 - 10 AZR 499/11 - Rn. 14, AP BGB § 611 Abhängigkeit Nr. 124 = EzA BGB

2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 22). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und

Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine

Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 HGB). Dabei sind

alle Umstände des Einzelfalls in Betracht zu ziehen und in ihrer Gesamtheit zu würdigen. Der jeweilige

Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für

Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis

eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen

Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich

Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend

(vgl. BAG 17. April 2013 - 10 AZR

272/12 - Rn. 15, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 24). Allerdings gelten die dargestellten

Grundsätze zur Ermittlung des Rechtsverhältnisses grundsätzlich nur für solche Fälle, in denen die Parteien

ihr Rechtsverhältnis gerade nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet haben, sondern etwa als freies

Mitarbeiter- oder Dienstverhältnis. Haben die Parteien dagegen ein Arbeitsverhältnis vereinbart, so ist es

auch regelmäßig als solches einzuordnen

(vgl. BAG 8. September 2015 - 9 AZB 21/15 - Rn. 13 mwN, BB

2015, 2611).

141

bb)

Der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers einer GmbH ist idR ein auf die Geschäftsbesorgung durch

Ausübung des Geschäftsführeramtes gerichteter freier Dienstvertrag, der nachrangig zum

gesellschaftsrechtlichen Organverhältnis diejenigen Rechtsbeziehungen zwischen dem Geschäftsführer und

der Gesellschaft regelt, welche nicht bereits durch die organschaftliche Stellung des Geschäftsführers

vorgegeben sind

(vgl. BGH 10. Mai 2010 - II ZR 70/09 - Rn. 7, NZA 2010, 889; 10. Januar 2000 - II ZR

251/98 - zu II 1 der Gründe, NZA 2000, 376; BAG 24. November 2005 - 2 AZR 614/04 - Rn. 18, BAGE 116,

254; ErfK/Preis 17. Aufl. § 611 BGB Rn. 137; Stück GmbHR 2006, 1009, 1012; zum Meinungsstand im

Schrifttum vgl. auch Preis/Sagan ZGR 2013, 26, 27 ff.). Dies gilt unabhängig davon, ob der (Fremd-

)Geschäftsführer einen starken Anteilseigner, Mitgeschäftsführer etc. neben sich hat, der die konkrete

Geschäftstätigkeit bestimmend mitgestaltet. Es kommt insoweit nicht entscheidend darauf an, welchen

Gebrauch der GmbH-Geschäftsführer im Innenverhältnis nach § 37 Abs. 1 GmbHG von seiner im

Außenverhältnis wegen § 44, § 35, § 37 Abs. 2 GmbHG unbeschränkten Vertretungsbefugnis machen darf.

§ 37 Abs. 1 GmbHG ist eine Norm zur Abgrenzung der Kompetenzen der Gesellschaftsorgane

untereinander. Ein unternehmerisches Weisungsrecht hat die Gesellschaft auch gegenüber einem

Geschäftsführer als freiem Dienstnehmer

(vgl. BAG 24. November 2005 - 2 AZR 614/04 - aaO). Aus § 37

Abs. 1 GmbHG folgt ein umfassendes Weisungsrecht der Gesellschafterversammlung als oberstem Organ

der GmbH

(vgl. Henssler/Strohn/Oetker GesR 3. Aufl. § 37 GmbHG Rn. 11). Die Tätigkeit eines

Geschäftsführers ist nach dem gesetzgeberischen Willen nach § 37 GmbHG weisungsgebunden

(vgl.

Roth/Altmeppen/Altmeppen GmbHG 8. Aufl. § 37 Rn. 3). Das Weisungsrecht entspringt der allumfassenden

Regelungszuständigkeit der Gesellschafter in allen Angelegenheiten der Gesellschaft. Sie sind das zentrale

Willensbildungsorgan der GmbH und in dieser gesellschafts-verfassungsrechtlich dominierenden Stellung

dem Geschäftsführer übergeordnet

(vgl. OLG Frankfurt 7. Februar 1997 - 24 U 88/95 - ZIP 1997, 450).

Dieses Weisungsrecht ist gesellschaftsrechtlicher, nicht arbeitsrechtlicher Natur und vermag nicht allein die

für die Arbeitnehmereigenschaft notwendige persönliche Abhängigkeit zu begründen

(vgl.

Henssler/Strohn/Oetker GesR 3. Aufl. § 35 GmbHG Rn. 94). Berücksichtigt man, dass der Gesellschaft

jedenfalls ein unternehmerisches Weisungsrecht zusteht, so kann eine Weisungsgebundenheit des GmbH-

Geschäftsführers, die so stark ist, dass sie darüber hinaus auf einen Status des betroffenen GmbH-

Geschäftsführers als Arbeitnehmer schließen lässt, allenfalls in extremen Ausnahmefällen in Betracht

kommen

(vgl. BAG 24. November 2005 - 2 AZR 614/04 - Rn. 18, aaO; Henssler/Strohn/Oetker GesR aaO:

"allenfalls in atypischen Konstellationen"; Reinfelder RdA 2016, 87, 92: „Der ‚klassische‘ Anstellungsvertrag

eines GmbH-Geschäftsführers…dürfte hingegen kaum als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren sein“). Eine

Überschreitung des Weisungsrechts nach § 37 Abs. 1 GmbHG führt im Übrigen nicht ohne Weiteres dazu,

dass sich diese zur arbeitsrechtlichen Weisung würde, sondern berechtigt den Geschäftsführer allenfalls

zur Kündigung

(vgl. OLG Karlsruhe 23. März 2011 - 7 U 81/11 - Rn. 20 ff., NZA-RR 2011, 411;

Henssler/Strohn/Oetker GesR § 35 GmbHG Rn. 153). Nur dann, wenn der Gesellschaft eine über ihr

gesellschaftsrechtliches Weisungsrecht hinausgehende Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände

zukommt, unter denen der Geschäftsführer seine Leistung zu erbringen hat, kann im Einzelfall ein

Arbeitsverhältnis vorliegen. Die Gesellschaft muss dazu auch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte

Weisungen erteilen und auf diese Weise die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung bestimmen

können

(vgl. BAG 26. Mai 1999 - 5 AZR 664/98 - zu III 2 b der Gründe, AP GmbHG § 35 Nr. 10 = EzA BGB

§ 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 76; vgl. auch BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 25, BAGE 149, 18; vgl.

auch: BFH 20. Oktober 2010 - VIII R 34/08 - Rn. 20 ff., GmbHR 2011, 313). Der rechtliche Charakter des

Anstellungsverhältnisses eines Organvertreters ändert sich nicht schon dadurch, dass der Organvertreter

abberufen wird. Durch den Abberufungsakt wird das Anstellungsverhältnis grundsätzlich nicht zum

Arbeitsverhältnis

(vgl. BAG 15. November 2013 - 10 AZB 28/13 - Rn. 16, GmbHR 2014, 137; 26. August

2009 - 5 AZR 522/08 - Rn. 32, BAGE 132, 27; 24. November 2005 - 2 AZR 614/04 - Rn. 24, aaO; BGH 23.

Januar 2003 - IX ZR 39/02 - zu II 1 a der Gründe, NZA 2003, 439).

142

cc)

Nach diesen Maßstäben haben die Parteien weder infolge der im Geschäftsführerdienstvertrag vom 13.

Februar 2015 getroffenen Regelungen noch infolge der tatsächlichen Vertragsdurchführung ein

Arbeitsverhältnis begründet.

143

(1)

Die im Geschäftsführerdienstvertrag vom 13. Februar 2015 getroffenen Regelungen weisen diesen als

freien Dienstvertrag aus.

144

(a)

Nach dem zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) geschlossenen „Geschäftsführerdienstvertrag“

hat der Kläger die ihm obliegenden Pflichten mit der Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns nach Maßgabe

der Gesetze, der Satzung, der Gesellschafterbeschlüsse und des Vertrags wahrzunehmen (§ 1 Abs. 3), ihm

obliegt die Organisation und Leitung des Unternehmens im Ganzen (§ 2 Abs. 1), er hat weiter die Rechte

und Pflichten des Arbeitgebers im Sinne arbeits- und sozialrechtlicher Vorschriften wahrzunehmen (§ 2

Abs. 2) und ist an bestimmte Arbeitszeiten nicht gebunden (§ 4 Abs. 2). Diese Bestimmungen (insb. § 2

Abs. 2) weisen den Kläger als sozialen Gegenspieler der Arbeitnehmerschaft aus

(vgl. dazu

Schaub/Vogelsang ArbR-Hdb. 16. Aufl. § 14 Rn. 3). Der Vertrag enthält keinen Hinweis, dass der Kläger

inhaltlich, zeitlich oder örtlich einem Weisungsrecht unterliegt. Dies unterscheidet auch den Fall von der

vom Kläger zitierten Entscheidung des OLG München vom 27. Oktober 2014

(- 7 W 2097/14 - Rn. 11,

NZA-RR 2014, 660). Vielmehr stellt die in § 4 Ziff. 2 getroffene Regelung unmissverständlich klar, dass der

Kläger keinem Weisungsrecht hinsichtlich der Zeit der Dienstleistung unterliegt. Soweit bestimmt ist (§ 4

Abs. 2 Satz 2), der Kläger sei gehalten, jederzeit wenn und soweit das Wohl der Gesellschaft es verlangt,

zur Dienstleistung zur Verfügung zu stehen, ergibt sich auch hieraus kein Weisungsrecht bzgl. der Zeit der

Dienstleistung. Nicht die Gesellschaft kann die Dienstleistung verlangen, sondern der Kläger wird

angehalten, tätig zu werden, wenn das Wohl der Gesellschaft dies verlangt. Damit wird allein ein Maßstab

für die Diensterbringung durch den Kläger gesetzt, nicht aber eine Weisungsgebundenheit statuiert.

Entgegen der Auffassung des Klägers ist er auch nicht gehindert, für andere Unternehmen tätig zu werden.

Eine feste Arbeitszeit ist nicht vereinbart und § 4 des Geschäftsführerdienstvertrags bestimmt

ausdrücklich, dass es dem Kläger frei steht, „Ämter in leitenden Funktionen, Aufsichtsratsgremien anderer

Unternehmen und Ehrenämtern in Organisationen anzunehmen“

(anders als im Fall des OLG München vom

27. Oktober 2014 - 7 W 2097/14 - aaO).

145

(b)

Wenn der Kläger meint, ein Arbeitsverhältnis liege deshalb vor, weil der Kläger nach § 1 Abs. 3 des

Vertrags auch an Gesellschafterbeschlüsse gebunden gewesen sei, so ist auf die Regelung des § 37 Abs. 1

GmbHG zu verweisen. Jeder Geschäftsführer ist nach § 37 Abs. 1 GmbHG gegenüber der Gesellschaft

verpflichtet, die Beschränkungen einzuhalten, die sich aus dem Gesellschaftsvertrag bzw. durch die

Beschlüsse der Gesellschafter ergeben. § 1 Abs. 3 des Geschäftsführerdienstvertrag nimmt folglich allein

auf die Regelung des § 37 Abs. 1 GmbHG Bezug. Mitnichten ergibt sich folglich etwas für die

Arbeitnehmerstellung des Klägers aus § 1 Abs. 3 des Vertrags. Vielmehr folgt die vertragliche Regelung dem

Leitbild eines freien Dienstvertrags.

146

(c)

Aus dem Umstand, dass sich der Kläger, wie es § 9 Abs. 3 des Vertrags vorsieht, bei seinem

Urlaubswunsch mit dem weiteren Geschäftsführer abstimmen musste, folgt nicht, dass der Kläger

Arbeitnehmer war. Vielmehr weist auch diese Regelung den Vertrag als freien Dienstvertrag aus

(aA wohl

OLG München 27. Oktober 2014 - 7 W 2097/14 - Rn. 11, aaO). Auch soweit § 9 Abs. 2 des Vertrags

bestimmt, dass soweit die Urlaubstage nicht bis zum Ende des Folgejahres in Anspruch genommen wurden,

der Geschäftsführer Anspruch auf Abgeltung in Höhe von je Urlaubstag 1/20 des aktuellen Monatsgehalts

hat, handelt es sich nicht um eine typische Regelung eines Arbeitsvertrages. Zum einen weicht die

Regelung deutlich von § 7 Abs. 3, 4 BUrlG ab, zum anderen bedurfte es - nach nationalem

Rechtsverständnis - gerade einer Regelung zur Frage des Verfalls bzw. der Abgeltung von

Urlaubsansprüchen, um einen entsprechenden Anspruch für einen Geschäftsführer zu schaffen, da nach § 1

BUrlG nur Arbeitnehmer in den Genuss der Anwendbarkeit des BUrlG kommen und jedenfalls nach

nationalem Verständnis Fremdgeschäftsführer keine Arbeitnehmer sind. Unabhängig von der Frage, ob die

Parteien in § 9 des Geschäftsführeranstellungsvertrags - im Hinblick auf die bei Fremdgeschäftsführern

infolge ihrer Verbrauchereigenschaft (§ 13 BGB) idR vorzunehmende AGB-Kontrolle

(vgl. BAG 19. Mai 2010

- 5 AZR 253/09 - Rn. 22 f., EzA BGB 2002 § 310 Nr. 10) - tatsächlich die Geltung des BUrlG vereinbart oder

nur eine Teilregelung zum Urlaub getroffen haben, können die Vertragsparteien eines

Geschäftsführerdienstvertrags die Anwendung arbeitsrechtlicher Vorschriften vereinbaren

(vgl.

Henssler/Strohn/Oetker GesR § 35 GmbHG Rn. 106; Reinfelder RdA 2016, 87, 91), ohne dass dadurch ein

Arbeitsverhältnis entstünde. So kann etwa im Anstellungsvertrag vereinbart werden, dass die materiellen

Regeln des Kündigungsschutzgesetztes zu Gunsten des Organmitglieds gelten sollen, ohne dass dies etwas

an der rechtlichen Einstufung des Geschäftsführeranstellungsvertrags als freier Dienstvertrag änderte

(vgl.

BGH 10. Mai 2010 - II ZR 70/09 - Rn. 8, aaO).

147

(d)

Auch die Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle (§ 7 Abs. 9 des Dienstvertrages)

entsprechen dem Bild eines freien Dienstvertrags. Weil die Parteien gerade von der fehlenden

Arbeitnehmereigenschaft des Klägers ausgegangen sind, bedurfte es im Hinblick auf § 1 Abs. 2 EFZG einer

Regelung zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ohne Regelung fehlt es an einer Anspruchsgrundlage.

Die von den Parteien getroffene Regelung entfernt sich zudem weitgehend von den Bestimmungen des

EFZG, hat der Kläger nach § 7 Abs. 9 des Dienstvertrags doch Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die

Dauer von sechs Monaten, längstens sogar bis zur Vertragsbeendigung, nicht für sechs Wochen (§ 3 Abs. 1

EFZG). Schließlich wird in § 7 Abs. 10 des Vertrags eine für Arbeitsverhältnisse völlig untypische Regelung

getroffen: Im Falle des Todes des Klägers während der Vertragsdauer erhalten die Unterhaltsberechtigten

für den Sterbemonat und die auf diesen folgenden drei Monate das Entgelt weitergezahlt.

148

(e)

Auch aus der in § 1 Abs. 4 des Geschäftsführerdienstvertrags vereinbarten Geltung des Gesetzes über

Arbeitnehmererfindungen folgt nicht, dass der Kläger Arbeitnehmer war. Vielmehr sind die Vertragsparteien

darin frei, in einem freien Dienstverhältnis die Geltung arbeitsrechtlicher Vorschriften zu vereinbaren

(vgl.

auch: Henssler/Strohn/Oetker GesR § 35 GmbHG Rn. 97, 106). Ohne eine entsprechende Regelung wäre

der Kläger bei fehlender Arbeitnehmereigenschaft von der Anwendung der gesetzlichen Regelungen

ausgeschlossen gewesen, § 1 ArbNErfG

(vgl. Schwab ArbNErfG 2. Aufl. § 9 Rn. 44; Stück GmbHR 2006,

1009, 1013; vgl. auch: BGH 22. Oktober 1964 - Ia ZR 8/64 - [Schnellscheibenkupplung], GRUR 1965, 302).

149

(f)

Schließlich spricht die Vereinbarung einer festen monatlichen Vergütung nicht für die

Arbeitnehmereigenschaft eines Fremdgeschäftsführers

(aA OLG München 27. Oktober 2014 - 7 W 2097/14

- Rn. 11, aaO). Unabhängig davon, dass die Gegenleistung für die zu leistenden Dienste kaum geeignet ist,

den Grad der sozialen Abhängigkeit zu bestimmen, ist es für Fremdgeschäftsführer gerade typisch, dass die

ihnen versprochene Vergütung aus festen monatlichen Bezügen bestehen

(vgl. etwa LAG Hamm 4. Mai

2016 - 2 Ta 556/15 - Rn. 29, juris).

150

(2)

Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich auch aus der Vertragsdurchführung, insb. aus dem

Schreiben vom 29. März 2016 (Weisung der Alleingesellschafterin) und den Geschäftsverteilungsplan der

Beklagten zu 8) vom 30. März 2016 nicht, dass der Kläger in einem Arbeitsverhältnis zu den Beklagten

stand.

151

(a)

Mit dem Schreiben vom 29. März 2016 und der darin enthaltenen Weisung, künftig Gespräche mit den

finanzierenden Banken ebenso zu unterlassen wie es zu unterlassen, den Prozessbevollmächtigten des

Klägers zu beauftragen, solche Gespräche zu führen, hat die Alleingesellschafterin der Beklagten zu 1)

keine arbeitsrechtlichen, sondern unternehmerische Weisungen erteilt. Außerhalb der in § 46 GmbHG

aufgeführten Primärzuständigkeiten kann die Gesellschafterversammlung grundsätzlich weitere

Angelegenheiten an sich ziehen, für welche primär andere Organe zuständig sind. In Angelegenheiten der

Geschäftsführung manifestiert sich dies in der Weisungskompetenz nach § 37 Abs. 1 GmbHG

(vgl.

Henssler/Strohn/Mollenkopf GesR § 45 GmbHG Rn. 2). § 37 Abs. 1 GmbHG statuiert das umfassende

Weisungsrecht der Gesellschafterversammlung als obersten Organ der Gesellschaft. Das Weisungsrecht

kann sich dabei auf einzelne Geschäftsführerentscheidungen beziehen und zwar negativ-verbietend als

auch positiv-gebietend oder aber allgemeine Ge- bzw. Verbote enthalten

(vgl. Henssler/Strohn/Oetker GesR

§ 37 GmbHG Rn. 11; Zöllner/Noack in: Baumbach/Hueck GmbHG 20. Aufl. § 37 Rn. 20). Das Weisungsrecht

nach § 37 Abs. 1 GmbHG ist erst dort begrenzt, wo die Geschäftsführer die im Allgemein- und

Gläubigerinteresse bestehenden Gesetzespflichten zu erfüllen haben

(vgl. BGH 18. März 1974 - II ZR 2/72

- NJW 1974, 1088; Roth/Altmeppen/Altmeppen § 37 Rn. 6). Mit dem Schreiben vom 29. März 2016 hat die

Alleingesellschafterin es dem Kläger letztlich verboten, Gespräche zur Finanzierung der Gesellschaft mit

den finanzierenden Banken zu führen. Das Dürfen (§ 37 Abs. 1 GmbHG) iSd. Geschäftsführerbefugnis

wurde gegenüber dem rechtlichen Können (§ 37 Abs. 2 GmbHG) begrenzt. Die Alleingesellschafterin hat

die Kompetenzen der Organe untereinander abgegrenzt. Nicht der Kläger, sondern die Gesellschafterin

wird künftig Gespräche zur Finanzierung der Gesellschaft mit den Banken führen. Damit liegt eindeutig

eine unternehmerische Weisung iSv. § 37 Abs. 1 GmbHG vor, keine arbeitsrechtliche. Mit dieser Weisung

wurde auch nicht der Kernbestand der Geschäftsführeraufgaben dem Kläger entzogen. Selbst wenn die

Alleingesellschafterin mit dieser Weisung ihr Weisungsrecht nach § 37 Abs. 1 GmbHG überschritten hätte,

könnte der Kläger hieraus allenfalls ein Recht zur Kündigung, nicht aber seine Arbeitnehmerstellung

ableiten. Auch soweit der Kläger im Schreiben vom 29. März 2016 „nachdrücklich“ darum gebeten wird,

seine „Arbeitsleistung“ auf die ihm „im Rahmen der Geschäftsverteilung übertragenen operativen

Aufgaben zu konzentrieren“, macht die Gesellschafterin nicht von einem Arbeitgeberweisungsrecht

Gebrauch. Zunächst ist nicht zu erkennen, dass die Gesellschafterin mit der Verwendung des Wortes

„Arbeitsleistung“ den Rechtsstatus des Klägers beschreiben wollte. Für die Gesellschafterin und ihre

Weisung vom 29. März 2016 spielte der rechtliche Status des Klägers als „freier Dienstnehmer“ oder als

„Arbeitnehmer“ überhaupt keine spezifische Rolle. Die Gesellschafterin hatte demzufolge auch keinen

Anlass das Wort „Arbeitsleistung“ in einem spezifischen rechtlichen Sinne zu verstehen; vielmehr wurde

ein allgemein üblicher Ausdruck verwendet, mit dem sowohl die Leistung eines „freien Dienstnehmers“ wie

auch eines „Arbeitnehmers“ beschrieben werden kann. Wenn der Kläger am Ende des Schreibens

aufgefordert wird, sich auf die ihm „im Rahmen der Geschäftsverteilung übertragenen Aufgaben zu

konzentrieren“, so wird letztlich nochmals das Verbot des Führens von Finanzierungsgesprächen bekräftigt.

Auch mit dieser Aufforderung macht die Gesellschafterin allein von ihrem unternehmerischen

Weisungsrecht nach § 37 Abs. 1 GmbHG Gebrauch.

152

(b)

Auch der Geschäftsverteilungsplan, die Beklagte zu 8) betreffend, vom 30. März 2016 begründet nicht

die Arbeitnehmerstellung des Klägers. § 37 Abs. 1 GmbHG ermöglicht es gerade, in der Satzung oder aber

durch Beschluss der Gesellschafterversammlung eine Geschäftsordnung aufstellen zu können, welche eine

Ressortverteilung vorsieht

(vgl. Henssler/Strohn/Oetker GesR 3. Aufl. § 37 GmbHG Rn. 4). Wenn der Kläger

meint, diese Ressortverteilung - der Kläger ist nun Geschäftsführer „Vertrieb & Projekt“ - zwinge ihn in eine

Vielzahl von Abstimmungsprozessen und gliedere ihn in den Betrieb ein, so verkennt er, dass das

Geschäftsführeramt nach § 37 Abs. 1 GmbHG weisungsgebunden ist. Seine konkrete Geschäftstätigkeit

wird durch die Alleingesellschafterin entscheidend mitgestaltet. Dies ändert aber nichts daran, dass der

Kläger bei der Umsetzung im Tagesgeschäft weiter „freie Hand“ hat. Der Kläger kann weiter führen, ohne

dass er en détail geführt werden würde; ihm wird der konkrete Inhalt, Ort und Zeit seiner

Leistungserbringung nicht vorgeschrieben. Auch wenn dem Kläger konkret vorgegeben wird, welche

Aufgaben er als Geschäftsführer zu übernehmen hat, bedeutet dies nicht, dass diese Ressortzuweisung mit

einem freien Dienstverhältnis unvereinbar wäre. Arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen

sind mit der Geschäftsverteilung nicht verbunden. Der Kläger hat aus der - aus seiner Sicht - zu starken

Einschränkung seines Geschäftsführeramts die Konsequenz zur Eigenkündigung gezogen. Arbeitnehmer

wurde der Kläger infolge der neuen Geschäfts-/Ressortverteilung nicht.

153

(3)

Soweit der Kläger meint, das Gericht müsse auch prüfen, ob eine analoge Anwendung

arbeitsrechtlicher Bestimmungen in Betracht komme, verkennt er, dass mit den Feststellungsanträgen

zugleich der Status des Klägers als „Arbeitnehmer“ bzw. die rechtliche Qualität des zwischen den Parteien

bestandenen Rechtsverhältnisses festgestellt werden soll. Die ggf. in Betracht kommende entsprechende

Anwendung einer einzelnen Norm des Arbeitsrechts auf das „Fremdgeschäftsführerdienstverhältnis“ -

wegen einer vergleichbaren sozialen Schutzbedürftigkeit

(vgl. ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 138) - ändert die

rechtliche Qualität des freien Dienstverhältnisses nicht. Vielmehr ist im Einzelfall zu prüfen, ob auf das freie

Dienstverhältnis wegen der ggf. bestehenden sozialen Schutzbedürftigkeit des Fremdgeschäftsführers eine

bestimmte Regelung (bspw. MuSchG) Anwendung findet oder nicht

(vgl. Henssler/Strohn/Oetker GesR § 35

GmbHG Rn. 97 ff.).

154

II.

Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Mit dem Zeugnisantrag macht der Kläger

ausweislich seiner Klagebegründung und des gesamten Vorbringens keinen Zeugnisanspruch als freier

Dienstnehmer

(§ 630 BGB; vgl. Stück GmbHR 2006, 1009, 1013), sondern den Zeugnisanspruch als

Arbeitnehmer nach § 109 GewO geltend. Mangels Arbeitnehmereigenschaft des Klägers steht ihm ein

Anspruch auf Zeugniserteilung nach § 109 GewO nicht zu.

155

Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 46 Abs. 2 ArbGG, §§

495, 91 Abs. 1 ZPO.

156

Die Festsetzung des Urteilsstreitwerts beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Für die Bestandsschutzanträge

liegt jeweils der 3-fache Bruttomonatsverdienst zugrunde (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG), wobei eine Addition

nur insoweit stattgefunden hat, als die nachfolgende Kündigung das Hinausschieben des

Beendigungszeitpunkts bewirken sollte. Für den Zeugnisantrag liegt ein weiterer Bruttomonatsverdienst

zugrunde.

157

Veranlassung für eine gesonderte Berufungszulassung bestand nach § 64 Abs. 3 ArbGG nicht.