Urteil des ArbG Stuttgart, Az. 26 Ca 1180/13

beurlaubung, beamtenverhältnis, ordentliche kündigung, beendigung
ArbG Stuttgart Urteil vom 8.11.2013, 26 Ca 1180/13
Betriebsbedingte Kündigung - Standortschließung - Beschäftigungsmöglichkeit
im Konzern - Beendigung der Insichbeurlaubung eines Beamten -
Beamtenstatus
Leitsätze
1. Zur betriebsbedingten Kündigung einer als Arbeitnehmerin bei einem
konzernzugehörigen Unternehmen eingesetzten insichbeurlaubten Beamtin
(Postnachfolgeunternehmen) bei Standortschließung, insb. zur konzernweiten
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.
2. Zur personenbedingten Kündigung einer insichbeurlaubten Beamtin
(Postnachfolgeunternehmen) durch ihren Arbeitgeber wegen Beendigung/Widerruf der
Beurlaubung durch das die Rechte und Pflichten als Dienstherren wahrnehmende
Unternehmen.
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3. Der Streitwert wird auf 4.807,92 EUR festgesetzt.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten über eine ordentliche betriebsbedingte und eine ordentliche
personenbedingte Kündigung zum 30. September 2013.
2 Die am ... geborene, verheiratete und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtete
Klägerin ist seit dem Jahr 1986 Beamtin des Bundes im Bereich des früheren
Sondervermögens Deutsche Bundespost (Besoldungsgruppe A7), später bei der
Deutschen P.-Bank AG (Art. 143b GG), welche die dem Dienstherren Bund
obliegenden Rechte und Pflichten gegenüber der Klägerin wahrnahm (§ 1
Postpersonalrechtsgesetz - PPersRG). Seit dem 1. Januar 2007 wurde die
Klägerin auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 31. Oktober
2006 bei der Beklagten, einer 100%igen Tochter der Deutschen P AG, tätig, die
ausschließlich vorherige Mitarbeiter der Deutschen P bzw. P.-Bank AG beschäftigt.
Zu diesem Zweck wurde die Klägerin nach § 13 der Verordnung über den
Sonderurlaub für Bundesbeamtinnen, Bundesbeamte, Richterinnen und Richter
des Bundes (Sonderurlaubsverordnung - SUrlV) unter Wegfall der Bezüge von
ihrem Dienstherren beurlaubt. Die Klägerin war zuletzt mit der Datenprüfung von
Postzustellungsurkunden am Standort S bei einem monatlichen
Bruttoarbeitsentgelt von 1.602,64 Euro betraut.
3 Der Arbeitsvertrag vom 31. Oktober 2006 sieht ua. vor:
4
§ 1 Einstellung und Aufgabenbereich
5
1
2
Neben den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages finden die Tarifverträge der
iS sowie die Konzernbetriebsvereinbarung über die Rahmenbedingungen des
Wechsels von Beschäftigten in die iS GmbH in ihrer jeweils geltenden Fassung
Anwendung.
3
Standort im Sinne des MTV ist für Frau B.: ... S, K. Str. 19
4
Frau B. wird als Mitarbeiterin zur Auftragsabwicklung im Funktionsbereich 2
eingesetzt.
5
Frau B. kann auch in Entleiherbetrieben eingesetzt werden. Die Erlaubnis zur
gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung wurde der iS erteilt gem. § 1
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vom Landesarbeitsamt Nordrhein-
Westfalen am 07.01.2002.“
6 Die Konzernbetriebsvereinbarung vom 20. Februar 2002 (künftig: KBV 20. Februar
2002) zwischen der Deutschen P.-Bank AG und dem Konzernbetriebsrat der P.-
Bank über die Rahmenbedingungen des Wechsels von Mitarbeitern in die iS
GmbH (Beklagte) bestimmt ua.:
7
Präambel
8
Die iS GmbH - nachfolgend „iS“ genannt - hat als Beschäftigungsgesellschaft im
Konzern der P.-Bank in erster Linie die Aufgabe, Mitarbeiter der P.-Bank, die
infolge betrieblicher Umstrukturierungsmaßnahmen ihren Arbeitsplatz bei der P.-
Bank verloren haben, bis zur Vermittlung eines dauerhaften Arbeitsplatzes im
Rahmen des Kaskaden-Modells des TV Ratio P.-Bank übergangsweise zu
beschäftigen.
Diese Vereinbarung regelt die Bedingungen für den Wechsel von Mitarbeitern der
P.-Bank in die iS.
9
§ 1 Geltungsbereich
10
1
Die Konzernbetriebsvereinbarung gilt für Beschäftigte der P.-Bank, die unter den
Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes fallen und nach Maßgabe der
nachstehenden Bestimmungen zur iS wechseln.
2
Beschäftigte der P.-Bank wechseln nach Maßgabe der Stufe
d
des Kaskaden-
Modells des § 4 TV Ratio P.-Bank/der GBV Ratio zur iS, wenn
11
a
sie auf dem Transferplan eines P.-Bank-Betriebs geführt werden und
b
für sie im Rahmen der Erstprüfung kein anderer zumutbarer dauerhafter
Arbeitsplatz im Sinne der Stufen
a
bis
c
des Kaskaden-Modells zur Verfügung
steht.
12 …
13
§ 2 Beurlaubung von Beamten
14
1
Soweit Beamte von den Maßnahmen nach § 1 betroffen sind, werden diese
gemäß § 13 Sonderurlaubsverordnung (SUrlVO) für eine Tätigkeit bei der iS
beurlaubt.
2
Bereits nach § 4 PPersRG bestehende Beurlaubungen werden aus Anlass des
Wechsels in die iS in die Beurlaubungen nach § 13 SUrlVO umgewandelt.
15
§ 5 Arbeitsbedingungen
16
1
Den zur iS beurlaubten Beamten wird der Besitzstand der zum Zeitpunkt des
Wechsels nach besoldungsrechtlichen Vorschriften maßgebenden Jahresbezüge
in der iS garantiert.
17
§ 8 Wechsel von beurlaubten Beamten zur P.-Bank
18
1
Beamte, die nach Maßgabe dieser Konzernbetriebsvereinbarung zur iS
beurlaubt sind, können sich auf freie Arbeitsplätze bei der P.-Bank werden. Im
Falle der Berücksichtigung bei der Besetzung dieser Arbeitsplätze wird die
Beurlaubung zur iS aufgehoben. Bei gleicher Eignung werden diese Beamten bei
der Besetzung der freien Arbeitsplätze vorrangig berücksichtigt. Zeitgleich wird
das bei der iS bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch
Auflösungsvertrag beendet.
19
§ 10 Informationsrechte der Beschäftigten sowie der Arbeitnehmervertretung
20
1
Es wird sichergestellt, dass Beschäftigte der iS auch während Phasen des
Einsatzes in Entleiherbetrieben über Stellenausschreibungen innerhalb des P.-
Bank Konzerns in geeigneter Form informiert werden.
…“
21 Mit Verfügung vom 23. August 2011 wurde die Klägerin mit Wirkung ab 28. August
2011 von der Deutschen P.-Bank AG zwar Deutschen P AG versetzt. Diese
Versetzung bildet den Gegenstand einer verwaltungsgerichtlichen
Auseinandersetzung in zweiter Instanz (VGH Baden-Württemberg); die Klage der
Klägerin gegen die Versetzung war erstinstanzlich ohne Erfolg geblieben.
Bundesweit liegen zu der Frage der Rechtmäßigkeit von Versetzungen von
Beamten der P.-Bank AG zur Deutschen P AG divergierende Entscheidungen vor
(vgl. etwa OVG Nordrhein-Westfalen 14. Januar 2013 - 1 B 921/12 -; Bay VGH 6.
Juli 2012 - 6 CS 12.315 -; jeweils zum einstweiligen Rechtsschutz).
22 Die Beurlaubungen nach § 13 SUrlV waren jeweils befristet und wurden
regelmäßig verlängert, mit Schreiben vom 19. September 2011 erfolgte zuletzt eine
Befristung bis zum 30. Juni 2012, die mit Schreiben vom 24. April 2012 auf den 31.
Mai 2012 und die korrekte Bezeichnung der Beklagten berichtigt wurde.
23 Unter dem 27. April 2012 schlossen der Konzern Deutsche P AG und der dort
gebildete Konzernbetriebsrat eine Konzernbetriebsvereinbarung „über den
Interessenausgleich/Sozialplan anlässlich der Wechsel von Beschäftigten der iS
GmbH zur Deutschen P AG, Niederlassung BRIEF“ (künftig: KBV
Interessenausgleich/Sozialplan). Darin ist ua. bestimmt:
24 „
§ 1 Beschreibung der Maßnahme
25 Zur Konsolidierung des Geschäfts wird die iS GmbH (iS) zum 01.06.2012 die
Beschäftigtenzahlen reduzieren.
26 Die Realisierung soll durch Wechsel von Beschäftigten der iS zur Deutschen P
AG (DP AG) erfolgen. Die Maßnahme beinhaltet:
27 1. …
2. …
3. Die Betriebe der iS in D, S und M werden geschlossen.
4. In den Betrieben der iS in B, H, Ha, E, Lh, F, Sb, K und N wird der
Personalbestand reduziert.
28
§ 2 Sachlicher und persönlicher Geltungsbereich
29 1. Die Konzernbetriebsvereinbarung gilt für alle Auswirkungen der in § 1
genannten Maßnahme.
2. Die Vereinbarung gilt für alle von der Maßnahme gemäß § 1 betroffenen
Beschäftigten mit Ausnahme der leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3
BetrVG.
30
§ 3 Personelle Auswirkungen
31 1. Die in der Personalliste (Anlage 1) aufgeführten Arbeitnehmer der iS, deren
Aufgaben aus Anlass der in § 1 Ziff. 1 genannten Maßnahme bei der iS wegfallen,
erhalten ein Vertragsangebot der DP AG (siehe hierzu § 4).
Bei den in der Personalliste (Anlage 1) aufgeführten Beamten, die von der DP AG
gemäß § 13 Abs. 1 SUrlV zur iS beurlaubt sind, endet diese Beurlaubung mit
Ablauf des 31.05.2012. Die Beamten werden nach Maßgabe Anlage 1 bei der NL
BRIEF Ha und der NL BRIEF Berlin-S beschäftigt.
2. …
Bei den in der Personalliste (Anlage 2) aufgeführten Beamten, die von der DP AG
gemäß § 13 Abs. 1 SUrlV zur iS beurlaubt und bei der DP IHS eingesetzt sind,
endet die Beurlaubung mit Ablauf des 31.05.2012. Die Beamten werden zur
Weiterausübung ihrer bisherigen Tätigkeit zum 01.06.2012 am bisherigen
Dienstort der DP IHS unter Beibehaltung der bisherigen Dauer zugewiesen.
3. Die von der Personalliste (Anlage 3) aufgeführten Arbeitnehmer der iS erhalten
von der DP AG ein Vertragsangebot (siehe hierzu § 4).
Bei den in der Personalliste (Anlage 3) aufgeführten Beamten, die von der DP AG
gemäß § 13 SUrlV zur iS beurlaubt sind, endet diese Beurlaubung mit Ablauf des
31.05.2012.
4. …
32
§ 4 Vertragsangebote DP AG
33 1. Allen Arbeitnehmern, die gemäß § 3 zur DP AG wechseln, wird durch die DP
AG ein neuer Arbeitsvertrag nach ETV-DP AG angeboten. …
2. …
34
§ 5 Beurlaubte Beamte
35 Beurlaubte Beamte erhalten eine einmalige Ausgleichszahlung, sofern die
aktuelle Vergütung bei der iS die künftige Besoldung als Beamte bei der DP AG
übersteigt. Zulagen für höherwertige Tätigkeiten bei der iS werden bei der
Berechnung der Ausgleichszulage tätigkeitsabhängig bis zur erstmaligen
Beendigung dieser Tätigkeit berücksichtigt.
…“
36 Mit Schreiben vom 15. Mai 2012 hörte die Deutsche P AG die Klägerin zur
Beendigung ihrer Beurlaubung zur Beklagten gemäß § 28 VwVfG iVm. § 15 Abs. 1
SUrlV an. Mit Schreiben vom 29. Mai 2012 teilte die Beklagte der Klägerin mit,
wegen der Beendigung der Beurlaubung ende das Arbeitsverhältnis zur
Beklagten, was sie mit Schreiben vom 5. Juli 2012 wiederholte.
37 Mit Schreiben vom 30. Mai 2012 sprach die Deutsche P AG durch Verwaltungsakt
die Beendigung der Beurlaubung der Klägerin zur Beklagten auf der Grundlage
von § 15 Abs. 1 SUrlV aus. Hiergegen richtet sich der Widerspruch der Klägerin
vom 28. Juni 2012, über den auf Bitten der Klägerin wegen der ausstehenden
Entscheidung zu ihrer Versetzung bisher nicht entschieden wurde.
38 Der Standort S der Beklagten wurde zum 31. Mai 2012 geschlossen; die
Geschäftsräume wurden aufgegeben.
39 Seit dem 1. Juni 2012 erfüllt die Klägerin ihre Dienstpflichten als Beamtin der
Deutschen P AG. Sie wurde der Niederlassung Brief S zugeordnet.
40 Mit Schreiben vom 18. März 2013 leitete die Beklagte die Anhörung des für den
Standort S gebildeten Betriebsrat im Restmandat zur beabsichtigten ordentlichen
personenbedingten Kündigung der Klägerin ein, auf dessen Inhalt vollumfänglich
Bezug genommen wird. Mit weiterem Schreiben vom 18. März 2013 leitete die
Beklagte die Anhörung des Betriebsrats im Restmandat zur beabsichtigten
ordentlichen betriebsbedingten Kündigung der Klägerin ein, auf dessen Inhalt
ebenso vollumfänglich Bezug genommen wird. Eine inhaltliche Stellungnahme zur
Kündigung gab der Betriebsrat jeweils nicht ab.
41 Mit zwei gesonderten Schreiben vom 28. März 2013 kündigte die Beklagte das
Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich betriebsbedingt bzw. personenbedingt
jeweils zum 30. September 2013. Hiergegen richtet sich die am 4. April 2013 beim
Arbeitsgericht Stuttgart eingegangene Klage.
42 Mit Urteil vom 10. April 2013 hat die 19. Kammer des Arbeitsgerichts Stuttgart -
zwischenzeitlich rechtskräftig - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien
durch die Schreiben der Beklagten vom 29. Mai 2012 und 5. Juli 2012 nicht
beendet wurde.
43 Die Klägerin meint, weder die betriebsbedingte noch die personenbedingte
Kündigung beende ihr Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Auch bei einer Schließung
des Standorts in S sei eine Weiterbeschäftigung möglich gewesen, da sie auch bei
Entleiherbetrieben hätte eingesetzt werden können. Auch wäre es möglich
gewesen, sie den Standorten K oder Lh zuzuordnen. Die Beklagte hätte dies im
Wege der Änderungskündigung tun müssen. Auch ergebe sich aus der
Konzernbetriebsvereinbarung über den Interessenausgleich/Sozialplan anlässlich
der Wechsel von Beschäftigten der iS GmbH zur Deutschen P AG - Niederlassung
Brief, dass anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten bestünden und zwar in
Betrieben der Deutschen P AG. Auch personenbedingte Gründe seien nicht
gegeben, da eine Äquivalenzstörung nicht gegeben sei. Die Beendigung der
Beurlaubung genüge hierfür nicht, zumal sie die Möglichkeit habe, ihr
Beamtenverhältnis jederzeit zu beenden. Dies schließe eine personenbedingte
Kündigung aus.
44 Die Klägerin beantragt unter Klagerücknahme im Übrigen zuletzt:
45
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die
ordentliche Kündigung, aus betriebsbedingten Gründen der Beklagten, vom
28. März 2013 nicht beendet wird.
46
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die
ordentliche Kündigung, aus personenbedingten Gründen der Beklagten,
vom 28. März 2013 nicht beendet wird.
47
3. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 und zu 2 wird die Beklagte
verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des
Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen
Bedingungen als Mitarbeiterin Funktionsbereich 2 weiter zu beschäftigen.
48 Die Beklagte beantragt,
49
die Klage abzuweisen.
50 Die Beklagte behauptet, mit der Schließung des Standorts S sei die Möglichkeit zur
Weiterbeschäftigung der Klägerin entfallen. Die Beklagte unterhalte in S keinerlei
Räumlichkeiten mehr. Durch die Stilllegung seien in S sämtliche Mitarbeiter
betroffen worden, eine Sozialauswahl sei daher nicht nötig gewesen. Ein Einsatz
der Klägerin bei einem Entleiherbetrieb sei zwar grundsätzlich im Arbeitsvertrag als
möglich vorgesehen, jedoch nicht zwingend von der Beklagten durchzuführen
gewesen. Zudem setzte dies einen Beschäftigungsbedarf bei einem
Entleiherbetrieb voraus. Die Standorte in K und Lh - in denen ebenso Personal
abgebaut worden sei - lägen räumlich unzumutbar weit entfernt; die Klägerin werde
nach den Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung dagegen wohnortnah
eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis werde auch durch die personenbedingte
Kündigung beendet. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin könne nicht losgelöst von
der beamtenrechtlichen Beurlaubung betrachtet werden, vielmehr seien
Beurlaubung und Arbeitsvertrag aufeinander bezogen und stellten funktional eine
untrennbare Einheit dar. Mit der Beendigung der Beurlaubung könne die Klägerin
nicht mehr für die Beklagte tätig werden. Der Beamte unterliege den besonderen
Dienstpflichten nach § 61 Abs. 1 BBG und habe seine gesamte Arbeitskraft dem
Dienstherren zu widmen; Nebentätigkeiten seien nur ausnahmsweise und
begrenzt zulässig. Mit dem Wegfall der Beurlaubung sei es der Klägerin unmöglich,
künftig ihre Arbeitsleistung zur Beklagten zu erbringen. Bei der vorzunehmenden
Interessenabwägung ergebe sich ein Überwiegen der Interessen der Beklagten.
Auf den Weiterbeschäftigungsantrag könne die Beklagte zudem nicht zur
Weiterbeschäftigung verurteilt werden, da Unmöglichkeit bestehe.
51 Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf die
gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Protokolle der mündlichen
Verhandlungen vom 13. Juni und 8. November 2013 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
52 Die zulässige Klage hat keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin endete
zum 30. September 2013.
53
1.
Bei den beiden Kündigungsschreiben vom 28. März 2013 handelt es sich um
eigenständige Kündigungserklärungen, nicht lediglich um mehrere
Verlautbarungen einer Kündigungserklärung. Dafür spricht, dass die Beklagte in
zwei unterschiedlichen, voll ausformulierten Schreiben jeweils unterschiedliche
Kündigungsgründe angegeben hat. Aus der Sicht des objektiven
Empfängerhorizonts (§§ 133, 157 BGB) ist dies so zu verstehen, dass die Beklagte
wegen eines jeden der angeführten Gründe eine eigenständige Kündigung
aussprechen wollte (vgl. BAG 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/07 - Rn. 22, BAGE 131,
155, für den Fall von getrennten Kündigungsschreiben bei einer Verdachts- und
Tatkündigung). Beide Kündigungserklärungen hat die Klägerin allerdings
rechtzeitig, innerhalb der 3-Wochen-Frist (§ 4 Satz 1 KSchG) angegriffen, so dass
keine der Kündigungen bereits als von Anfang an rechtswirksam gilt (§ 7 KSchG).
54
2.
Unstreitig findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das
Kündigungsschutzgesetz nach seinem persönlichen und betrieblichen
Geltungsbereich Anwendung (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG), so dass die
Kündigungen an dessen Maßstab zu messen sind. Beide Kündigungen vom 28.
März 2013 erweisen sich aber als sozial gerechtfertigt; das Arbeitsverhältnis der
Klägerin endete daher zum 30. September 2013, § 9 Abs. 4 MTV iS.
55
a)
Die betriebsbedingte Kündigung vom 28. März 2013 ist durch dringende
betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt, die einer
Weiterbeschäftigung der Klägerin über den 30. September 2013 hinaus
entgegenstehen.
56
aa)
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich dringende
betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG aus
innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Aus
innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der
Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme
entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die
Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (vgl. BAG 27. Juni
2002 - 2 AZR 489/01 - Rn. 17, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr.
119; 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung
Nr. 102 = NZA 1999, 1098 ff.). Die Schließung eines Standorts gehört dabei zu den
rechtlich zulässigen Organisationsentscheidungen. Es gehört zum Kern der
unternehmerischen Freiheit, die betriebliche Organisation zu gestalten und
festzulegen, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Zwecke und Ziele
verfolgt werden sollen. Der gesetzliche Kündigungsschutz verpflichtet den
Arbeitgeber nicht, eine bestimmte betriebliche Organisationsstruktur oder einen
konkreten Standort beizubehalten (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 -
Rn. 26, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 171; 24. Mai 2012 - 2
AZR 163/11 - Rn. 18; 12. August 2010 - 2 AZR 558/09 - Rn. 17, AP KSchG 1969 §
2 Nr. 146 = EzA KSchG § 2 Nr. 78). Solche Organisationsentscheidungen können
von den Gerichten inhaltlich nicht nachgeprüft werden. Sie sind grundsätzlich als
gegeben hinzunehmen und unterliegen lediglich einer Missbrauchskontrolle (vgl.
BAG 12. August 2010 - 2 AZR 558/09 - aaO; 10. Mai 2007 - 2 AZR 263/06 - Rn.
19, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165 = EzA KSchG § 1
Betriebsbedingte Kündigung Nr. 155). Für eine beschlossene und durchgeführte
Organisationsentscheidung spricht grundsätzlich die Vermutung, dass sie aus
sachlichen Gründen erfolgt ist. Daher muss der Arbeitnehmer Umstände darlegen,
aus denen sich ergeben soll, dass die erfolgte Strukturänderung offensichtlich
unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR
552/11 - Rn. 26, aaO; 24. Mai 2012 - 2 AZR 163/11 - Rn. 19; 23. April 2008 - 2 AZR
1110/06 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 177 = EzA
KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160).
57
bb)
Die Beklagte bzw. der Konzern der Beklagten hat unstreitig beschlossen, den
Standort der Beklagten in S zu schließen. Dazu wurde die KBV
Interessenausgleich/Sozialplan geschlossen und die dort niedergelegten
Maßnahmen wurden umgesetzt. Der Standort S war bereits im Zeitpunkt des
Zugangs der Kündigung vollständig aufgelöst. Die der Klägerin obliegenden
Arbeiten am Standort S sind damit entfallen. Entfallen ist ebenso der Bedarf an der
Beschäftigung der am Standort S eingesetzten Mitarbeiter. Für eine willkürliche
oder offensichtlich unzulässige Organisationsentscheidung hat die Klägerin keine
Anhaltspunkte dargelegt.
58
b)
Die betriebsbedingte Kündigung ist auch nicht deshalb sozialwidrig, weil eine
anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen bestanden
hätte.
59
aa)
Das geltend gemachte betriebliche Erfordernis ist nicht dringend iSv. § 1 Abs. 2
Satz 1 KSchG, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen, freien Arbeitsplatz
desselben Betriebs oder eines anderen Betriebs des Unternehmens
weiterbeschäftigt werden kann. Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem
Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Dies setzt voraus,
dass ein Arbeitsplatz zu vergleichbaren (gleichwertigen) oder zu geänderten
(schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als „frei“ sind grundsätzlich nur
solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung
unbesetzt sind (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 29, EzA KSchG §
1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 171; 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn.
24, AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 21 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr.
84). Dem steht es gleich, wenn der Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
frei wird. Ist dies nämlich der Fall, so besteht in Wahrheit kein
Arbeitskräfteüberhang, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen könnte
(vgl. BAG 1. März 2007 - 2 AZR 650/05 - Rn. 24, AP KSchG 1969 § 1
Betriebsbedingte Kündigung Nr. 164 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte
Kündigung Nr. 154).
60
bb)
Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem.
§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei
gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den
Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers,
wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den
gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine
Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm, darzulegen, wie er sich
seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst danach muss der Arbeitgeber
erläutern, weshalb eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz nicht möglich
war (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 30, aaO; 18. Oktober 2012 -
6 AZR 41/11 - Rn. 50, EzA-SD 2013 Nr. 2, 3; 1. März 2007 - 2 AZR 650/05 - Rn.
21, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 164 = EzA KSchG § 1
Betriebsbedingte Kündigung Nr. 154).
61
cc)
Es ist schon unklar, was die Klägerin mit ihrem Vortrag, sie hätte den
Standorten K oder Lh zugeordnet werden können, zum Ausdruck bringen will. Eine
nachvollziehbare Angabe, wie sich die Klägerin eine künftige Beschäftigung
vorstellt, liegt hierin nicht. Vielmehr ergibt sich aus § 1 Nr. 4 der KBV
Interessenausgleich/Sozialplan, dass der Personalbestand auch in den Standorten
K und Lh reduziert wurde; dies ist unstreitig. Aus dem Vortrag der Klägerin kann
nicht die Behauptung entnommen werden, zum Zeitpunkt des Zugangs der
Kündigung habe es einen oder mehrere frei Arbeitsplätze in K oder Lh (welche?)
gegeben.
62
dd)
Soweit die Klägerin auf einen möglichen Einsatz im Rahmen von
Arbeitnehmerüberlassung - auch soweit Entleiherunternehmen nicht zum Konzern
Deutsche P AG gehören - verweist, also auf einen Einsatz bei einem anderen
Unternehmen, behauptet sie keine freien Arbeitsplätze der Beklagten. Eine
unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit käme nur unter der
Voraussetzung eines gemeinsamen Betriebs in Betracht (vgl. zu den
Voraussetzungen einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht
bei Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs: BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 -
Rn. 53., EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 170), den auch die
Klägerin nicht behauptet. Es ist auch nicht ansatzweise ersichtlich, dass die
Beklagte mit einem Entleiherunternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen
würde bzw. geführt hätte.
63
c)
Die Kündigung ist auch nicht deshalb sozialwidrig, weil eine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit im Konzern bestehen würde.
64
aa)
Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise
bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur
Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich
eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer
sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis
ergibt (vgl. BAG 23. April 2008 - 2 AZR 1110/06 - Rn. 22 mwN, AP KSchG 1969 § 1
Betriebsbedingte Kündigung Nr. 177 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte
Kündigung Nr. 160). In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen
vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines
Arbeitsvertrags haben (vgl. BAG 23. März 2006 - 2 AZR 162/05 - Rn. 21, AP
KSchG 1969 § 1 Konzern Nr. 13 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung
Nr. 147; 23. November 2004 - 2 AZR 24/04 - zu B III 2 b bb der Gründe, AP KSchG
1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 132 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte
Kündigung Nr. 135). Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden
Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des
vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung” (vgl. BAG 18. Oktober
2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 57, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 170
mwN).
65
bb)
Beruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungsschutz, muss er
konkret aufzeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich die konzernweite
Weiterbeschäftigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige
Beschäftigung vorstellt (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11 - Rn. 62, DB 2013,
2093; 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 58, aaO).
66
cc)
Die Beklagte ist eine 100%ige Tochter der Deutschen P AG. Daher ist nicht
erkennbar, wie die Beklagte einen bestimmenden gesellschaftsrechtlichen Einfluss
auf andere Konzernunternehmen haben sollte. Unabhängig davon hat die Klägerin
keine Rechtsgrundlage aufgezeigt, aus der sich die Verpflichtung der Deutschen P
AG ergäbe, die Klägerin als Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen. Soweit die
Klägerin auf die KBV Interessenausgleich/Sozialplan abhebt, ergibt sich daraus,
dass den konkret in einer bestimmten Anlage zu dieser KBV genannten
Arbeitnehmern ein Angebot durch die Deutsche P AG unterbreitet werden wird. Die
Klägerin als Beamtin war aber keiner dieser Listen (Anlagen) zugeordnet. Die KBV
Interessenausgleich/Sozialplan differenziert zwischen den Rechten und Pflichten
zwischen den Arbeitnehmern und den Beamten. Die Klägerin hat zwar mit der
Beklagten einen Arbeitsvertrag geschlossen, was aber nichts daran ändert, dass
sie Beamtin bei der Deutschen P AG (bzw. der Deutschen P.-Bank AG) ist und die
KBV gerade nach diesem Status differenziert. Für die Beamten hat die Deutsche P
AG gerade keine Verpflichtung übernommen, diese als Arbeitnehmer weiter zu
beschäftigen. Dies wäre auch völlig widersinnig, da die Beamten ohnehin bei
Beendigung der Beurlaubung einen Anspruch auf Beschäftigung durch ihren
Dienstherrn, dh. die Deutsche P AG, haben. Daher ist für Beamte im Wesentlichen
nur geregelt, dass deren Beurlaubung zur Beschäftigung bei der Beklagten mit
dem 31. Mai 2012 endet. Auch aus der KBV 20. Februar 2002 ergibt sich keine
Rechtsgrundlage zur konzernweiten Weiterbeschäftigung. In § 8 ist allein
aufgenommen, dass Beamte, die nach Maßgabe dieser
Konzernbetriebsvereinbarung zur iS beurlaubt sind, sich auf freie Arbeitsplätze bei
der P.-Bank bewerben können. Eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung ergibt sich
daraus nicht, zumal auch die Klägerin keinen freien Arbeitsplatz bei der P.-Bank
behauptet. Eine Rechtsgrundlage, welche die Deutsche P AG oder ein anderes
konzernzugehöriges Unternehmen verpflichten würde, die Klägerin als
Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen ist nicht ersichtlich.
67
d)
Die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten ist auch nicht nach § 1 Abs. 3
KSchG sozialwidrig. Die Beklagte hat Auskunft zu ihren Auswahlüberlegungen
gegeben und mitgeteilt, eine Sozialauswahl nicht vorgenommen zu haben, da alle
Arbeitsplätze entfallen seien. Die Sozialauswahl ist auf Arbeitnehmer desselben
Betriebs beschränkt (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 271/12 - Rn. 12 mwN). Es
wäre daher Sache der Klägerin gewesen, vergleichbare, weniger schutzwürdige
Arbeitnehmer des Betriebs der Beklagten zu benennen. Dies ist nicht geschehen.
Die Klägerin trägt letztlich die Darlegung- und Beweislast im Rahmen der
Sozialauswahl (vgl. BAG 18. März 2010 - 2 AZR 468/08 - Rn. 14, AP KSchG 1969
§ 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 184 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr.
83).
68
e)
Unabhängig vom Vorstehenden endet das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit
Ablauf des 30. September 2013 aber auch deshalb, weil sich auch die weitere,
personenbedingte Kündigung vom 28. März 2013 als rechtwirksam erweist. Sie ist
durch Gründe in der Personen der Klägerin bedingt, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
69
aa)
Als Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers kommen Umstände in
Betracht, die auf einer in dessen persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften
liegenden „Störquelle“ beruhen (vgl. BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 21,
EzA-SD 2013, Nr. 21, 3; 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 13; 5. Juni 2008 - 2
AZR 984/06 - Rn. 27 mwN). Zu diesen zählt etwa eine Arbeitsverhinderung des
Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht (vgl. BAG 23.
Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 21, aaO; 25. November 2010 - 2 AZR 984/08 - Rn.
12, BAGE 136, 213). Anerkannt ist aber auch, dass ein personenbedingter
Kündigungsgrund vorliegen kann, wenn ein als studentische Hilfskraft eingestellter
Arbeitnehmer, beispielsweise aufgrund einer Exmatrikulation, keinem Studium
mehr nachgeht. Dann entfällt eine wesentliche, mit der Person der Hilfskraft
verbundene Voraussetzung der Beschäftigung (vgl. BAG 18. September 2008 - 2
AZR 976/06 - Rn. 24 ff., EzA KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 23).
Eine personenbedingte Kündigung kommt auch in Betracht, wenn die
Insichbeurlaubung eines Beamten wirksam widerrufen wird, was zu einer
Pflichtenkollision zwischen den Pflichten aus dem Beamtenverhältnis und dem
Arbeitsverhältnis führt. Dem Beamten ist es dann unmöglich, die geschuldete
Arbeitsleistung zu erbringen (vgl. LAG Baden-Württemberg 30. August 2007 - 21
Sa 25/07 - Rn. 25). Mit der Befugnis zur personenbedingten Kündigung soll dem
Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet werden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen,
wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr)
besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung - ganz oder teilweise - zu
erbringen. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch den in der Sphäre des
Arbeitnehmers liegenden Umstand nicht nur vorübergehend zumindest teilweise
unmöglich sein (vgl. BAG 18. September 2008 - 2 AZR 976/06 - Rn. 22, aaO).
70
bb)
Dies zugrundelegend ist ein personenbedingter Kündigungsgrund gegeben.
71
(1)
Zunächst ist zu berücksichtigen, dass die fortbestehende Beurlaubung im
Beamtenverhältnis in engem sachlichen Zusammenhang mit dem besonderen
Zweck des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten und deren Aufgabenstellung
steht. Wie sich schon aus der Präambel der KBV 20. Februar 2002 ergibt, die auch
für das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten maßgebend ist, hat die
Beklagte in erster Linie die Aufgabe, Mitarbeiter der P.-Bank, die infolge
betrieblicher Umstrukturierungsmaßnahmen ihren Arbeitsplatz bei der P.-Bank
verloren haben, bis zur Vermittlung eines dauerhaften Arbeitsplatzes im Rahmen
des Kaskaden-Modells des TV Ratio P.-Bank übergangsweise zu beschäftigen.
Die Beschäftigung bei der Beklagten stellt sich danach als übergangsweise
Auffanglösung dar, die letztendlich auf die Vermittlung einer dauerhaften
Verwendung bzw. eines dauerhaften Arbeitsplatzes zielt. Die Beklagte beschäftigt
ihrem Zweck entsprechend nur Arbeitnehmer und Beamte, die zuvor in einer
Rechtsbeziehung zur Deutschen P.-Bank AG bzw. der Deutschen P AG standen
bzw. weiter stehen. Da zu den betroffenen Mitarbeitern auch Beamte gehören
können, diese aber nach § 61 BBG ihrem Dienstherrn verpflichtet sind, kommt eine
Beschäftigung bei der Beklagten nur bei Suspendierung dieser Dienstpflicht in
Betracht. Konsequent regelt daher § 2 Abs. 1 der KBV 20. Februar 2002, dass
Beamte gemäß § 13 SUrlV für eine Tätigkeit in der iS (Beklagte) beurlaubt werden,
soweit sie von einer Maßnahme nach § 1 der KBV 20. Februar 2002 betroffen sind.
Daraus folgt, dass eine Beschäftigung bei der Beklagten nur in Betracht kommt,
wenn der betroffene Mitarbeiter in den Geltungsbereich der KBV 20. Februar 2002
fällt; im Falle eines Beamten der P.-Bank also, dass dieser von einer durch die
KBV 20. Februar 2002 erfassten Maßnahme betroffen ist und gleichzeitig, wie in
der KBV vorgesehen, eine Beurlaubung nach § 13 SUrlV erfolgt. Liegen diese
Voraussetzungen vor und wird dann mit der Beklagten ein Arbeitsverhältnis
begründet, entsteht eine Doppelrechtsbeziehung. Der Beamte wird einerseits in
seinem Beamtenverhältnis ohne Dienstbezüge beurlaubt, wodurch seine
beamtenrechtliche Dienstpflicht gegenüber seinem Dienstherrn entfällt.
Andererseits entsteht durch Eingehen der Beschäftigung zur iS ein
Arbeitsverhältnis, für welches der Arbeitsvertrag und die arbeitsrechtlichen
Regelungen Geltung beanspruchen. Der zum Bund bestehende Statuts des
betroffenen Beamten ändert sich durch die Beurlaubung und Beschäftigung in
einem privaten Unternehmen aber nicht (vgl. BVerfG 17. Januar 2012 - 2 BvL 4/09
- Rn. 63, BVerfGE 130, 52, zur statusrechtlichen Stellung von Beamten in privaten
Unternehmen). Durch die Beurlaubung im Beamtenverhältnis soll eine
Pflichtenkollision grundsätzlich vermieden werden, denn ein beurlaubter Beamter
unterliegt gegenüber seinem Dienstherrn für die Zeit der Beurlaubung keiner
Dienstleistungspflicht. Nach Ablauf der Beurlaubung kollidieren die Pflichten aus
dem Arbeitsverhältnis und des Beamtenverhältnisses, wenn das Arbeitsverhältnis
über den Ablauf der Beurlaubung fortbesteht und die Dienstpflichten aus dem
Beamtenverhältnis wieder aufleben. Dies führt zwingend zu einer Pflichtverletzung
bzw. zur Unmöglichkeit der Erbringung der Leistung in einem Rechtsverhältnis, da
es dem Beamten unmöglich ist, beiden Verpflichtungen nachzukommen (vgl. VG
Karlsruhe 11. Juni 2013 - 1 K 2326/12 - Rn. 25; im Ergebnis auch: ArbG München
12. September 2013 - 30 Ca 4018/13 -). Dies gilt auch dann, wenn lediglich einer
Teilzeitbeschäftigung nachgegangen wird und es grundsätzlich denkbar ist, dass
zeitlich dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis Rechnung getragen
werden kann, solange keine Genehmigung der Nebentätigkeit (§ 99 BBG) vorliegt.
72
(2)
Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten ist folglich von ihrem
Beamtenverhältnis überlagert. Das Beamtenverhältnis ist überhaupt erst
Voraussetzung einer Beschäftigung dort. Hinzu kommt als zwingende
Voraussetzung, dass eine Beurlaubung vorliegt. In dieser Konstellation hat dann
das Arbeitsrecht dem Beamtenrecht zu folgen; wenn sich der Beamte deswegen in
seiner Berufsausübungsfreiheit ungebührlich eingeschränkt sieht, steht es ihm frei,
auf seinen Beamtenstatus zu verzichten (vgl. VG Karlsruhe 11. Juni 2013 - 1 K
2326/12 - Rn. 23; OVG Rheinland-Pfalz 5. Mai 2008 - 10 B 10156/08 - Rn. 8, IÖD
2008, 255). Der Zweck der Beschäftigung bei der Beklagten, den betroffenen
Beamten auf einen Dauerarbeitsplatz zu vermitteln (die Beklagte fungiert als
Transfergesellschaft), kann nicht mehr eintreten, wenn die Beurlaubung des
Beamten geendet hat, er seine Dienstpflichten gegenüber dem Dienstherren
wieder zu erfüllen hat und in letzter Konsequenz es einer Vermittlung aus der
Beschäftigung bei der Beklagten heraus nicht mehr bedarf. Der dem
Arbeitsverhältnis bei der Beklagten immanente Zweck - Vermittlung auf einen
anderen Dauerarbeitsplatz - kann nicht mehr erfüllt werden, wenn die
Dienstleistungspflicht des Beamtenverhältnisses infolge der Beendigung der
Beurlaubung wieder auflebt und es deshalb auch keiner flankierenden sozialen
Begleitmaßnahmen infolge des Betroffenseins von Maßnahmen iSd. KBV 20.
Februar 2002 (mehr) bedarf. Der Vertragszweck der Beschäftigung bei der
Beklagten ist dann aus einem in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund
unmöglich.
73
(3)
Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (März 2013) war die Unmöglichkeit
der Erreichung des Vertragszwecks bereits eingetreten. Zu diesem Zeitpunkt war
die Klägerin bereits - in Erfüllung ihrer Pflicht aus § 61 BBG - in die Beschäftigung
im Beamtenverhältnis zurückgekehrt. Seit dem 1. Juni 2012 kommt die Klägerin
ihrer Dienstleistungspflicht gegenüber der Deutschen P AG - das die
Dienstherrenbefugnis wahrnehmende private Unternehmen - nach. Im Zeitpunkt
des Zugangs der Kündigung konnte die Klägerin folglich die bereits eingetretene
Pflichtenkollision und die bereits eingetretene Unmöglichkeit der Erreichung des
Vertragszwecks nicht mehr dadurch abwenden, indem sie aus dem
Beamtenverhältnis ausscheidet. Diese Handlungsoption hat die Klägerin zum 1.
Juni 2012 gerade nicht ergriffen. Die Beurlaubung hatte bereits zum 31. Mai 2012
geendet. Die Beklagte konnte daher im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung
davon ausgehen, die Erreichung des Vertragszwecks sei dauerhaft unmöglich.
Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass die Klägerin gegen den Bescheid
vom 30. Mai 2012 Widerspruch eingelegt hat und diesem Widerspruch nach § 80
Abs. 1 Satz 1 VwGO aufschiebende Wirkung zukommt. Einerseits ist zu
berücksichtigen, dass die Klägerin trotz der aufschiebenden Wirkung zum 1. Juni
2012 in das Beamtenverhältnis zurückgekehrt ist, andererseits muss beachtet
werden, dass die Klägerin - auch einen Erfolg des Widerspruchs unterstellt - über
keine Beurlaubung über den 31. Mai 2012 bzw. 30. Juni 2012 hinaus verfügt. Bei
der Beurlaubung nach § 13 Abs. 1 SUrlV handelt es sich um einen
begünstigenden Verwaltungsakt. Der Klägerin war zuletzt mit Schreiben vom 19.
September 2011 über den 9. Oktober 2011 hinaus bis zum 30. Juni 2012 gemäß §
13 SUrlV beurlaubt worden. Dies wurde mit Schreiben vom 24. April 2012 auf den
31. Mai 2012 korrigiert. Über eine diesen Zeitraum überschreitende
Urlaubsgewährung verfügt die Klägerin nicht; eine solche wird von ihr auch nicht
behauptet. Eine Zusicherung der weitergehenden Beurlaubung (§ 38 VwVfG) ist
den Schreiben vom 19. September 2011 und 24. April 2012 nicht zu entnehmen.
Es kann dahinstehen, ob es überhaupt des Widerrufs der Beurlaubung der
Klägerin mit Bescheid vom 30. Mai 2012 zum 30. Mai 2012 bedurfte, da ohnehin
zuletzt nur bis zu diesem Zeitpunkt eine Urlaubsgewährung ausgesprochen war.
Selbst wenn man davon ausgehen wollte, eine Reduzierung der ursprünglichen
Urlaubsbewilligung vom 30. Juni auf den 31. Mai 2012 sei nicht wirksam erfolgt,
endete spätestens mit dem 30. Juni 2012 die Befugnis der Klägerin, ihren Pflichten
aus den Beamtenverhältnis nicht nachkommen zu müssen. Auch angesichts des
Widerspruchs der Klägerin gegen den Bescheid vom 30. Mai 2012 musste die
Beklagte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (Ende März 2013) davon
ausgehen, die Klägerin werde dauerhaft ihre Arbeitsleistung im Arbeitsverhältnis
nicht mehr erbringen können, zumal sich die Klägerin entschieden hat, zum 1. Juni
2012 ihren Dienstpflichten auch faktisch nachzukommen. Für die Beklagte
bestanden im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auch keinerlei Anhaltspunkte
dafür, dass der Klägerin zukünftig doch wieder Sonderurlaub nach § 13 SUrlV
gewährt werden wird, um einer Beschäftigung bei ihr nachkommen zu können. Wie
bereits ausgeführt, bestand insbesondere keine Zusicherung.
74
(4)
Der Darlegung weiterer Störungen im Arbeitsverhältnis bedurfte es nicht, da
durch die Beendigung der Beurlaubung und das Wiederaufleben der
beamtenrechtlichen Dienstpflichten von einer dauerhaften Unmöglichkeit der
Erbringung der Arbeitsleistung auszugehen ist. Die Beklagte musste - insb.
nachdem die Klägerin tatsächlich auch ihre Dienstpflichten seit 1. Juni 2012 erfüllt -
davon ausgehen, die Klägerin werde dauerhaft abwesend sein. Bereits in der
dauerhaften Unmöglichkeit, von seinem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht
Gebrauch machen zu können, liegt eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
(vgl. BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 36, aaO; 24. März 2011 - 2 AZR
790/09 - Rn. 20, AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 33 = EzA
KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 27, jeweils zur personenbedingten
Kündigung bei Freiheitsentzug). Einen Arbeitsplatz musste die Beklagte bei der
anzunehmenden dauerhaften Abwesenheit der Klägerin nicht vorhalten. Dies auch
deshalb, weil es die Klägerin durch ein Ausscheiden aus dem Beamtenverhältnis
selbst in der Hand hat, auf die Verwirklichung der Unmöglichkeit der
Arbeitserbringung bei der Beklagten Einfluss zu nehmen. Die Klägerin hat sich
bewusst dafür entschieden, im Beamtenverhältnis zu verbleiben.
75
(5)
Die Interessenabwägung führt nicht zu einem Überwiegen der Belange der
Klägerin. Zugunsten der Klägerin sind zwar deren Betriebszugehörigkeit seit dem
1. Januar 2007, ihr Lebensalter von 44 Jahren und ihre Unterhaltsverpflichtungen
zu berücksichtigen. Gleichwohl geht das Beendigungsinteresse der Beklagten vor.
Dabei ist vor allem zu berücksichtigen, dass die Klägerin nicht von Arbeitslosigkeit
bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten bedroht ist. Die
Beamtenstellung der Klägerin ist ein maßgebliches Kriterium für die
vorzunehmende Interessenabwägung. Zwar kommt es bei der Rückkehr in das
Beamtenverhältnis regelmäßig zu wirtschaftlichen Verlusten aufgrund der meistens
geringeren Besoldung im Verhältnis zu der im Arbeitsverhältnis geleisteten
Vergütung. Die Betriebspartner auf Konzernebene haben diesem Umstand aber
zumindest dadurch Rechnung getragen, dass die beurlaubten Beamten eine
einmalige Ausgleichszahlung erhalten (§ 5 KBV Interessenausgleich/Sozialplan)
und so Verluste teilweise kompensiert. Der Beamte verliert aber keinen sozialen
Besitzstand. Er muss weder fürchten, dass er mangels Kündigungsschutz das neu
eingegangene Beschäftigungsverhältnis verliert noch hat er Einbußen
hinzunehmen, weil er auf den Bezug von Entgeltersatzleistungen (SGB III bzw.
SGB V) oder Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts (SGB II) angewiesen
ist (vgl. dazu: LAG Düsseldorf 2. Juli 2013 - 16 Sa 223/13 - Rn. 48). Deshalb
vermögen sich die Interessen der Klägerin an der Aufrechterhaltung des
Arbeitsverhältnisses nicht gegen die Interessen der Beklagten an der Beendigung
durchzusetzen. Soweit die Klägerin in der mündlichen Verhandlung angedeutet
hat, sie werde nicht amtsangemessen beschäftigt bzw. befürchte bei der P AG
nicht amtsangemessen beschäftigt zu werden, ist darauf zu verweisen, dass die
Deutsche P AG verpflichtet ist, ihr ein Funktionsamt zu übertragen, das nach
seiner Wertigkeit ihrem Statusamt (A7) entspricht. Das sich hieraus ergebende
Recht auf amtsangemessene Beschäftigung (Art. 33 Abs. 5 GG) kann sie notfalls
bei den Verwaltungsgerichten einklagen.
76
f)
Schließlich ging jeder der beiden Kündigungen vom 28. März 2013 mit
Schreiben vom 18. März 2013 eine ausreichende, den Anforderungen genügende
Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG voraus. Nachdem der
Betriebsrat jeweils innerhalb der Wochenfrist (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) keine
Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung abgegeben hatte, galt seine
Zustimmung nach § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die Beklagte konnte
daher die Kündigungen jeweils am 28. März 2013 erklären.
77
aa)
§ 102 Abs. 1 Satz 1, 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor
jeder Kündigung zu hören und ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, dh.
der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren
Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den
Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen
Kündigungsgründe mitteilen (st. Rspr. BAG 23. Oktober 2008 - 2 AZR 163/07 - Rn.
18, AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 18 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich
Nr. 16; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73 = EzA
BetrVG 1972 § 102 Nr. 89). Nicht nur das gänzliche Fehlen einer Anhörung,
sondern auch eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit
der Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG (vgl. BAG 23. Februar 2012 - 2
AZR 773/10 - Rn. 30, EzA TVG § 4 Metallindustrie Nr. 147 mwN).
78
(1)
Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der
Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu
beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in
die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und
sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (vgl. BAG 23. Februar 2012 - 2
AZR 773/10 - Rn. 30, aaO; 6. Februar 1997 - 2 AZR 265/96 - EzA BetrVG 1972 §
102 Nr. 96). Allerdings ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers subjektiv
determiniert. An sie sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die
Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Es
müssen dem Betriebsrat also nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen
Tatsachen, sondern nur die Umstände mitgeteilt werden, die den
Kündigungsentschluss des Arbeitgebers tatsächlich bestimmt haben (vgl. BAG 12.
August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 147 = EzA KSchG §
2 Nr. 79; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - Rn. 33, aaO). Erst eine bewusst
unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer
fehlerhaften Anhörung (vgl. BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 41, NZA 2013,
86; 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 45, AP BGB § 626 Nr. 236 = EzA BGB 2002
§ 626 Nr. 36).
79
(2)
Im Prozess ist es Sache des Arbeitnehmers, die für ihn günstige Tatsache
darzulegen und im Streitfall zu beweisen, dass § 102 BetrVG zur Anwendung
kommt. Liegt diese Voraussetzung vor, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und
Beweislast dafür, dass eine ordnungsgemäße Anhörung erfolgt ist (vgl. BAG 24.
Mai 2012 - 2 AZR 62/11 - Rn. 43, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr.
168 mwN). Hat der Arbeitgeber eine Anhörung des Betriebsrats dargelegt, die den
Erfordernissen des § 102 BetrVG entspricht, ist es Sache des Arbeitnehmers, nach
§ 138 Abs. 1 und 2 ZPO vollständig und im Einzelnen auszuführen, in welchen
Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers zu der Unterrichtung
des Betriebsrats für falsch oder unvollständig hält (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 6 AZR
805/11 - Rn. 42, DB 2013, 2093; 24. April 2008 - 8 AZR 268/07 - Rn. 30, EzA BGB
2002 § 613a Nr. 92; KR-Etzel § 102 BetrVG Rn. 192a).
80
bb)
Danach sind die Anhörungen des Betriebsrats nicht zu beanstanden.
81
(1)
Im Rahmen der Anhörung zur beabsichtigten betriebsbedingte Kündigung hat
die Beklagte dem Betriebsrat sämtliche Sozialdaten der Klägerin, die Art der
Kündigung, die Kündigungsfrist sowie die Kündigungsgründe mitgeteilt. Die
Beklagte hat sich dabei nicht auf die Angabe bloßer Schlagworte beschränkt,
sondern unter Verweis auf den Inhalt der KBV Interessenausgleich/Sozialplan
ausgeführt, dass der Standort S stillgelegt wird und alle Arbeitsplätze hiervon
betroffen sind. Nachdem die Beklagte davon ausging, eine Sozialauswahl habe
nicht stattzufinden, durfte sie dies auch dem Betriebsrat mitteilen (subjektive
Determination).
82
(2)
Die Anhörung zur beabsichtigten personenbedingten Kündigung enthält
ebenso alle Sozialdaten der Klägerin, die Art der Kündigung, die Kündigungsfrist
und die Kündigungsgründe. Auch insoweit hat die Beklagte sämtlich subjektiv
maßgeblichen Tatsachen so angegeben, dass der Betriebsrat in die Lage versetzt
wurde, sich ein Bild von der Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu machen.
Dazu hat die Beklagte auf die Beendigung der Beurlaubung verwiesen, sowie
darauf, dass die Klägerin seit dem 1. Juni 2012 wieder in das Beamtenverhältnis
zurückgekehrt ist. Auch ist angegeben, dass die Klägerin Beamte ist; für den
Betriebsrat war damit ersichtlich, dass die Klägerin nicht von Arbeitslosigkeit
betroffen ist bzw. sein wird.
83
(3)
Nachdem die Beklagte durch Vorlage der Anhörungsschreiben jeweils eine
ausreichende Betriebsratsanhörung dargelegt hat, durfte sich die Klägerin nicht
weiter auf ein pauschales Bestreiten beschränken (§ 138 Abs. 2 ZPO).
84
g)
Der unechte Hilfsantrag (Weiterbeschäftigungsantrag) fiel der Kammer nicht
mehr zur Entscheidung an.
II.
85
1.
Nachdem die Klägerin vollständig unterlegen ist, hat sie die Kosten des
Rechtstreits zu tragen, § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO.
86
2.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, es liegen drei
Bruttomonatsvergütungen zugrunde (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG).