Urteil des ArbG Stuttgart vom 08.11.2013

beurlaubung, beamtenverhältnis, ordentliche kündigung, beendigung

ArbG Stuttgart Urteil vom 8.11.2013, 26 Ca 1180/13

Betriebsbedingte Kündigung - Standortschließung - Beschäftigungsmöglichkeit

im Konzern - Beendigung der Insichbeurlaubung eines Beamten -

Beamtenstatus

Leitsätze

1. Zur betriebsbedingten Kündigung einer als Arbeitnehmerin bei einem

konzernzugehörigen Unternehmen eingesetzten insichbeurlaubten Beamtin

(Postnachfolgeunternehmen) bei Standortschließung, insb. zur konzernweiten

Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.

2. Zur personenbedingten Kündigung einer insichbeurlaubten Beamtin

(Postnachfolgeunternehmen) durch ihren Arbeitgeber wegen Beendigung/Widerruf der

Beurlaubung durch das die Rechte und Pflichten als Dienstherren wahrnehmende

Unternehmen.

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Der Streitwert wird auf 4.807,92 EUR festgesetzt.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über eine ordentliche betriebsbedingte und eine ordentliche

personenbedingte Kündigung zum 30. September 2013.

2 Die am ... geborene, verheiratete und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtete

Klägerin ist seit dem Jahr 1986 Beamtin des Bundes im Bereich des früheren

Sondervermögens Deutsche Bundespost (Besoldungsgruppe A7), später bei der

Deutschen P.-Bank AG (Art. 143b GG), welche die dem Dienstherren Bund

obliegenden Rechte und Pflichten gegenüber der Klägerin wahrnahm (§ 1

Postpersonalrechtsgesetz - PPersRG). Seit dem 1. Januar 2007 wurde die

Klägerin auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 31. Oktober

2006 bei der Beklagten, einer 100%igen Tochter der Deutschen P AG, tätig, die

ausschließlich vorherige Mitarbeiter der Deutschen P bzw. P.-Bank AG beschäftigt.

Zu diesem Zweck wurde die Klägerin nach § 13 der Verordnung über den

Sonderurlaub für Bundesbeamtinnen, Bundesbeamte, Richterinnen und Richter

des Bundes (Sonderurlaubsverordnung - SUrlV) unter Wegfall der Bezüge von

ihrem Dienstherren beurlaubt. Die Klägerin war zuletzt mit der Datenprüfung von

Postzustellungsurkunden am Standort S bei einem monatlichen

Bruttoarbeitsentgelt von 1.602,64 Euro betraut.

3 Der Arbeitsvertrag vom 31. Oktober 2006 sieht ua. vor:

„

§ 1 Einstellung und Aufgabenbereich

…

Neben den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages finden die Tarifverträge der

iS sowie die Konzernbetriebsvereinbarung über die Rahmenbedingungen des

Wechsels von Beschäftigten in die iS GmbH in ihrer jeweils geltenden Fassung

Anwendung.

Standort im Sinne des MTV ist für Frau B.: ... S, K. Str. 19

Frau B. wird als Mitarbeiterin zur Auftragsabwicklung im Funktionsbereich 2

eingesetzt.

Frau B. kann auch in Entleiherbetrieben eingesetzt werden. Die Erlaubnis zur

gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung wurde der iS erteilt gem. § 1

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vom Landesarbeitsamt Nordrhein-

Westfalen am 07.01.2002.“

6 Die Konzernbetriebsvereinbarung vom 20. Februar 2002 (künftig: KBV 20. Februar

2002) zwischen der Deutschen P.-Bank AG und dem Konzernbetriebsrat der P.-

Bank über die Rahmenbedingungen des Wechsels von Mitarbeitern in die iS

GmbH (Beklagte) bestimmt ua.:

„

Präambel

Die iS GmbH - nachfolgend „iS“ genannt - hat als Beschäftigungsgesellschaft im

Konzern der P.-Bank in erster Linie die Aufgabe, Mitarbeiter der P.-Bank, die

infolge betrieblicher Umstrukturierungsmaßnahmen ihren Arbeitsplatz bei der P.-

Bank verloren haben, bis zur Vermittlung eines dauerhaften Arbeitsplatzes im

Rahmen des Kaskaden-Modells des TV Ratio P.-Bank übergangsweise zu

beschäftigen.

Diese Vereinbarung regelt die Bedingungen für den Wechsel von Mitarbeitern der

P.-Bank in die iS.

§ 1 Geltungsbereich

Die Konzernbetriebsvereinbarung gilt für Beschäftigte der P.-Bank, die unter den

Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes fallen und nach Maßgabe der

nachstehenden Bestimmungen zur iS wechseln.

Beschäftigte der P.-Bank wechseln nach Maßgabe der Stufe

des Kaskaden-

Modells des § 4 TV Ratio P.-Bank/der GBV Ratio zur iS, wenn

sie auf dem Transferplan eines P.-Bank-Betriebs geführt werden und

für sie im Rahmen der Erstprüfung kein anderer zumutbarer dauerhafter

Arbeitsplatz im Sinne der Stufen

bis

des Kaskaden-Modells zur Verfügung

steht.

12 …

§ 2 Beurlaubung von Beamten

Soweit Beamte von den Maßnahmen nach § 1 betroffen sind, werden diese

gemäß § 13 Sonderurlaubsverordnung (SUrlVO) für eine Tätigkeit bei der iS

beurlaubt.

Bereits nach § 4 PPersRG bestehende Beurlaubungen werden aus Anlass des

Wechsels in die iS in die Beurlaubungen nach § 13 SUrlVO umgewandelt.

…

§ 5 Arbeitsbedingungen

Den zur iS beurlaubten Beamten wird der Besitzstand der zum Zeitpunkt des

Wechsels nach besoldungsrechtlichen Vorschriften maßgebenden Jahresbezüge

in der iS garantiert.

…

§ 8 Wechsel von beurlaubten Beamten zur P.-Bank

Beamte, die nach Maßgabe dieser Konzernbetriebsvereinbarung zur iS

beurlaubt sind, können sich auf freie Arbeitsplätze bei der P.-Bank werden. Im

Falle der Berücksichtigung bei der Besetzung dieser Arbeitsplätze wird die

Beurlaubung zur iS aufgehoben. Bei gleicher Eignung werden diese Beamten bei

der Besetzung der freien Arbeitsplätze vorrangig berücksichtigt. Zeitgleich wird

das bei der iS bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch

Auflösungsvertrag beendet.

…

§ 10 Informationsrechte der Beschäftigten sowie der Arbeitnehmervertretung

Es wird sichergestellt, dass Beschäftigte der iS auch während Phasen des

Einsatzes in Entleiherbetrieben über Stellenausschreibungen innerhalb des P.-

Bank Konzerns in geeigneter Form informiert werden.

…“

21 Mit Verfügung vom 23. August 2011 wurde die Klägerin mit Wirkung ab 28. August

2011 von der Deutschen P.-Bank AG zwar Deutschen P AG versetzt. Diese

Versetzung bildet den Gegenstand einer verwaltungsgerichtlichen

Auseinandersetzung in zweiter Instanz (VGH Baden-Württemberg); die Klage der

Klägerin gegen die Versetzung war erstinstanzlich ohne Erfolg geblieben.

Bundesweit liegen zu der Frage der Rechtmäßigkeit von Versetzungen von

Beamten der P.-Bank AG zur Deutschen P AG divergierende Entscheidungen vor

(vgl. etwa OVG Nordrhein-Westfalen 14. Januar 2013 - 1 B 921/12 -; Bay VGH 6.

Juli 2012 - 6 CS 12.315 -; jeweils zum einstweiligen Rechtsschutz).

22 Die Beurlaubungen nach § 13 SUrlV waren jeweils befristet und wurden

regelmäßig verlängert, mit Schreiben vom 19. September 2011 erfolgte zuletzt eine

Befristung bis zum 30. Juni 2012, die mit Schreiben vom 24. April 2012 auf den 31.

Mai 2012 und die korrekte Bezeichnung der Beklagten berichtigt wurde.

23 Unter dem 27. April 2012 schlossen der Konzern Deutsche P AG und der dort

gebildete Konzernbetriebsrat eine Konzernbetriebsvereinbarung „über den

Interessenausgleich/Sozialplan anlässlich der Wechsel von Beschäftigten der iS

GmbH zur Deutschen P AG, Niederlassung BRIEF“ (künftig: KBV

Interessenausgleich/Sozialplan). Darin ist ua. bestimmt:

24 „

§ 1 Beschreibung der Maßnahme

25 Zur Konsolidierung des Geschäfts wird die iS GmbH (iS) zum 01.06.2012 die

Beschäftigtenzahlen reduzieren.

26 Die Realisierung soll durch Wechsel von Beschäftigten der iS zur Deutschen P

AG (DP AG) erfolgen. Die Maßnahme beinhaltet:

27 1. …

2. …

3. Die Betriebe der iS in D, S und M werden geschlossen.

4. In den Betrieben der iS in B, H, Ha, E, Lh, F, Sb, K und N wird der

Personalbestand reduziert.

§ 2 Sachlicher und persönlicher Geltungsbereich

29 1. Die Konzernbetriebsvereinbarung gilt für alle Auswirkungen der in § 1

genannten Maßnahme.

2. Die Vereinbarung gilt für alle von der Maßnahme gemäß § 1 betroffenen

Beschäftigten mit Ausnahme der leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3

BetrVG.

§ 3 Personelle Auswirkungen

31 1. Die in der Personalliste (Anlage 1) aufgeführten Arbeitnehmer der iS, deren

Aufgaben aus Anlass der in § 1 Ziff. 1 genannten Maßnahme bei der iS wegfallen,

erhalten ein Vertragsangebot der DP AG (siehe hierzu § 4).

Bei den in der Personalliste (Anlage 1) aufgeführten Beamten, die von der DP AG

gemäß § 13 Abs. 1 SUrlV zur iS beurlaubt sind, endet diese Beurlaubung mit

Ablauf des 31.05.2012. Die Beamten werden nach Maßgabe Anlage 1 bei der NL

BRIEF Ha und der NL BRIEF Berlin-S beschäftigt.

2. …

Bei den in der Personalliste (Anlage 2) aufgeführten Beamten, die von der DP AG

gemäß § 13 Abs. 1 SUrlV zur iS beurlaubt und bei der DP IHS eingesetzt sind,

endet die Beurlaubung mit Ablauf des 31.05.2012. Die Beamten werden zur

Weiterausübung ihrer bisherigen Tätigkeit zum 01.06.2012 am bisherigen

Dienstort der DP IHS unter Beibehaltung der bisherigen Dauer zugewiesen.

3. Die von der Personalliste (Anlage 3) aufgeführten Arbeitnehmer der iS erhalten

von der DP AG ein Vertragsangebot (siehe hierzu § 4).

Bei den in der Personalliste (Anlage 3) aufgeführten Beamten, die von der DP AG

gemäß § 13 SUrlV zur iS beurlaubt sind, endet diese Beurlaubung mit Ablauf des

31.05.2012.

4. …

§ 4 Vertragsangebote DP AG

33 1. Allen Arbeitnehmern, die gemäß § 3 zur DP AG wechseln, wird durch die DP

AG ein neuer Arbeitsvertrag nach ETV-DP AG angeboten. …

2. …

§ 5 Beurlaubte Beamte

35 Beurlaubte Beamte erhalten eine einmalige Ausgleichszahlung, sofern die

aktuelle Vergütung bei der iS die künftige Besoldung als Beamte bei der DP AG

übersteigt. Zulagen für höherwertige Tätigkeiten bei der iS werden bei der

Berechnung der Ausgleichszulage tätigkeitsabhängig bis zur erstmaligen

Beendigung dieser Tätigkeit berücksichtigt.

…“

36 Mit Schreiben vom 15. Mai 2012 hörte die Deutsche P AG die Klägerin zur

Beendigung ihrer Beurlaubung zur Beklagten gemäß § 28 VwVfG iVm. § 15 Abs. 1

SUrlV an. Mit Schreiben vom 29. Mai 2012 teilte die Beklagte der Klägerin mit,

wegen der Beendigung der Beurlaubung ende das Arbeitsverhältnis zur

Beklagten, was sie mit Schreiben vom 5. Juli 2012 wiederholte.

37 Mit Schreiben vom 30. Mai 2012 sprach die Deutsche P AG durch Verwaltungsakt

die Beendigung der Beurlaubung der Klägerin zur Beklagten auf der Grundlage

von § 15 Abs. 1 SUrlV aus. Hiergegen richtet sich der Widerspruch der Klägerin

vom 28. Juni 2012, über den auf Bitten der Klägerin wegen der ausstehenden

Entscheidung zu ihrer Versetzung bisher nicht entschieden wurde.

38 Der Standort S der Beklagten wurde zum 31. Mai 2012 geschlossen; die

Geschäftsräume wurden aufgegeben.

39 Seit dem 1. Juni 2012 erfüllt die Klägerin ihre Dienstpflichten als Beamtin der

Deutschen P AG. Sie wurde der Niederlassung Brief S zugeordnet.

40 Mit Schreiben vom 18. März 2013 leitete die Beklagte die Anhörung des für den

Standort S gebildeten Betriebsrat im Restmandat zur beabsichtigten ordentlichen

personenbedingten Kündigung der Klägerin ein, auf dessen Inhalt vollumfänglich

Bezug genommen wird. Mit weiterem Schreiben vom 18. März 2013 leitete die

Beklagte die Anhörung des Betriebsrats im Restmandat zur beabsichtigten

ordentlichen betriebsbedingten Kündigung der Klägerin ein, auf dessen Inhalt

ebenso vollumfänglich Bezug genommen wird. Eine inhaltliche Stellungnahme zur

Kündigung gab der Betriebsrat jeweils nicht ab.

41 Mit zwei gesonderten Schreiben vom 28. März 2013 kündigte die Beklagte das

Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich betriebsbedingt bzw. personenbedingt

jeweils zum 30. September 2013. Hiergegen richtet sich die am 4. April 2013 beim

Arbeitsgericht Stuttgart eingegangene Klage.

42 Mit Urteil vom 10. April 2013 hat die 19. Kammer des Arbeitsgerichts Stuttgart -

zwischenzeitlich rechtskräftig - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien

durch die Schreiben der Beklagten vom 29. Mai 2012 und 5. Juli 2012 nicht

beendet wurde.

43 Die Klägerin meint, weder die betriebsbedingte noch die personenbedingte

Kündigung beende ihr Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Auch bei einer Schließung

des Standorts in S sei eine Weiterbeschäftigung möglich gewesen, da sie auch bei

Entleiherbetrieben hätte eingesetzt werden können. Auch wäre es möglich

gewesen, sie den Standorten K oder Lh zuzuordnen. Die Beklagte hätte dies im

Wege der Änderungskündigung tun müssen. Auch ergebe sich aus der

Konzernbetriebsvereinbarung über den Interessenausgleich/Sozialplan anlässlich

der Wechsel von Beschäftigten der iS GmbH zur Deutschen P AG - Niederlassung

Brief, dass anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten bestünden und zwar in

Betrieben der Deutschen P AG. Auch personenbedingte Gründe seien nicht

gegeben, da eine Äquivalenzstörung nicht gegeben sei. Die Beendigung der

Beurlaubung genüge hierfür nicht, zumal sie die Möglichkeit habe, ihr

Beamtenverhältnis jederzeit zu beenden. Dies schließe eine personenbedingte

Kündigung aus.

44 Die Klägerin beantragt unter Klagerücknahme im Übrigen zuletzt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die

ordentliche Kündigung, aus betriebsbedingten Gründen der Beklagten, vom

28. März 2013 nicht beendet wird.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die

ordentliche Kündigung, aus personenbedingten Gründen der Beklagten,

vom 28. März 2013 nicht beendet wird.

3. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 und zu 2 wird die Beklagte

verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des

Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen

Bedingungen als Mitarbeiterin Funktionsbereich 2 weiter zu beschäftigen.

48 Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

50 Die Beklagte behauptet, mit der Schließung des Standorts S sei die Möglichkeit zur

Weiterbeschäftigung der Klägerin entfallen. Die Beklagte unterhalte in S keinerlei

Räumlichkeiten mehr. Durch die Stilllegung seien in S sämtliche Mitarbeiter

betroffen worden, eine Sozialauswahl sei daher nicht nötig gewesen. Ein Einsatz

der Klägerin bei einem Entleiherbetrieb sei zwar grundsätzlich im Arbeitsvertrag als

möglich vorgesehen, jedoch nicht zwingend von der Beklagten durchzuführen

gewesen. Zudem setzte dies einen Beschäftigungsbedarf bei einem

Entleiherbetrieb voraus. Die Standorte in K und Lh - in denen ebenso Personal

abgebaut worden sei - lägen räumlich unzumutbar weit entfernt; die Klägerin werde

nach den Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung dagegen wohnortnah

eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis werde auch durch die personenbedingte

Kündigung beendet. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin könne nicht losgelöst von

der beamtenrechtlichen Beurlaubung betrachtet werden, vielmehr seien

Beurlaubung und Arbeitsvertrag aufeinander bezogen und stellten funktional eine

untrennbare Einheit dar. Mit der Beendigung der Beurlaubung könne die Klägerin

nicht mehr für die Beklagte tätig werden. Der Beamte unterliege den besonderen

Dienstpflichten nach § 61 Abs. 1 BBG und habe seine gesamte Arbeitskraft dem

Dienstherren zu widmen; Nebentätigkeiten seien nur ausnahmsweise und

begrenzt zulässig. Mit dem Wegfall der Beurlaubung sei es der Klägerin unmöglich,

künftig ihre Arbeitsleistung zur Beklagten zu erbringen. Bei der vorzunehmenden

Interessenabwägung ergebe sich ein Überwiegen der Interessen der Beklagten.

Auf den Weiterbeschäftigungsantrag könne die Beklagte zudem nicht zur

Weiterbeschäftigung verurteilt werden, da Unmöglichkeit bestehe.

51 Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf die

gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Protokolle der mündlichen

Verhandlungen vom 13. Juni und 8. November 2013 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

52 Die zulässige Klage hat keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin endete

zum 30. September 2013.

Bei den beiden Kündigungsschreiben vom 28. März 2013 handelt es sich um

eigenständige Kündigungserklärungen, nicht lediglich um mehrere

Verlautbarungen einer Kündigungserklärung. Dafür spricht, dass die Beklagte in

zwei unterschiedlichen, voll ausformulierten Schreiben jeweils unterschiedliche

Kündigungsgründe angegeben hat. Aus der Sicht des objektiven

Empfängerhorizonts (§§ 133, 157 BGB) ist dies so zu verstehen, dass die Beklagte

wegen eines jeden der angeführten Gründe eine eigenständige Kündigung

aussprechen wollte (vgl. BAG 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/07 - Rn. 22, BAGE 131,

155, für den Fall von getrennten Kündigungsschreiben bei einer Verdachts- und

Tatkündigung). Beide Kündigungserklärungen hat die Klägerin allerdings

rechtzeitig, innerhalb der 3-Wochen-Frist (§ 4 Satz 1 KSchG) angegriffen, so dass

keine der Kündigungen bereits als von Anfang an rechtswirksam gilt (§ 7 KSchG).

Unstreitig findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das

Kündigungsschutzgesetz nach seinem persönlichen und betrieblichen

Geltungsbereich Anwendung (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG), so dass die

Kündigungen an dessen Maßstab zu messen sind. Beide Kündigungen vom 28.

März 2013 erweisen sich aber als sozial gerechtfertigt; das Arbeitsverhältnis der

Klägerin endete daher zum 30. September 2013, § 9 Abs. 4 MTV iS.

Die betriebsbedingte Kündigung vom 28. März 2013 ist durch dringende

betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt, die einer

Weiterbeschäftigung der Klägerin über den 30. September 2013 hinaus

entgegenstehen.

aa)

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich dringende

betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG aus

innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Aus

innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der

Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme

entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die

Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (vgl. BAG 27. Juni

2002 - 2 AZR 489/01 - Rn. 17, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr.

119; 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung

Nr. 102 = NZA 1999, 1098 ff.). Die Schließung eines Standorts gehört dabei zu den

rechtlich zulässigen Organisationsentscheidungen. Es gehört zum Kern der

unternehmerischen Freiheit, die betriebliche Organisation zu gestalten und

festzulegen, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Zwecke und Ziele

verfolgt werden sollen. Der gesetzliche Kündigungsschutz verpflichtet den

Arbeitgeber nicht, eine bestimmte betriebliche Organisationsstruktur oder einen

konkreten Standort beizubehalten (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 -

Rn. 26, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 171; 24. Mai 2012 - 2

AZR 163/11 - Rn. 18; 12. August 2010 - 2 AZR 558/09 - Rn. 17, AP KSchG 1969 §

2 Nr. 146 = EzA KSchG § 2 Nr. 78). Solche Organisationsentscheidungen können

von den Gerichten inhaltlich nicht nachgeprüft werden. Sie sind grundsätzlich als

gegeben hinzunehmen und unterliegen lediglich einer Missbrauchskontrolle (vgl.

BAG 12. August 2010 - 2 AZR 558/09 - aaO; 10. Mai 2007 - 2 AZR 263/06 - Rn.

19, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165 = EzA KSchG § 1

Betriebsbedingte Kündigung Nr. 155). Für eine beschlossene und durchgeführte

Organisationsentscheidung spricht grundsätzlich die Vermutung, dass sie aus

sachlichen Gründen erfolgt ist. Daher muss der Arbeitnehmer Umstände darlegen,

aus denen sich ergeben soll, dass die erfolgte Strukturänderung offensichtlich

unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR

552/11 - Rn. 26, aaO; 24. Mai 2012 - 2 AZR 163/11 - Rn. 19; 23. April 2008 - 2 AZR

1110/06 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 177 = EzA

KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160).

bb)

Die Beklagte bzw. der Konzern der Beklagten hat unstreitig beschlossen, den

Standort der Beklagten in S zu schließen. Dazu wurde die KBV

Interessenausgleich/Sozialplan geschlossen und die dort niedergelegten

Maßnahmen wurden umgesetzt. Der Standort S war bereits im Zeitpunkt des

Zugangs der Kündigung vollständig aufgelöst. Die der Klägerin obliegenden

Arbeiten am Standort S sind damit entfallen. Entfallen ist ebenso der Bedarf an der

Beschäftigung der am Standort S eingesetzten Mitarbeiter. Für eine willkürliche

oder offensichtlich unzulässige Organisationsentscheidung hat die Klägerin keine

Anhaltspunkte dargelegt.

Die betriebsbedingte Kündigung ist auch nicht deshalb sozialwidrig, weil eine

anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen bestanden

hätte.

aa)

Das geltend gemachte betriebliche Erfordernis ist nicht dringend iSv. § 1 Abs. 2

Satz 1 KSchG, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen, freien Arbeitsplatz

desselben Betriebs oder eines anderen Betriebs des Unternehmens

weiterbeschäftigt werden kann. Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem

Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Dies setzt voraus,

dass ein Arbeitsplatz zu vergleichbaren (gleichwertigen) oder zu geänderten

(schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als „frei“ sind grundsätzlich nur

solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung

unbesetzt sind (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 29, EzA KSchG §

1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 171; 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn.

24, AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 21 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr.

84). Dem steht es gleich, wenn der Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist

frei wird. Ist dies nämlich der Fall, so besteht in Wahrheit kein

Arbeitskräfteüberhang, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen könnte

(vgl. BAG 1. März 2007 - 2 AZR 650/05 - Rn. 24, AP KSchG 1969 § 1

Betriebsbedingte Kündigung Nr. 164 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte

Kündigung Nr. 154).

bb)

Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem.

§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei

gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den

Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers,

wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den

gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine

Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm, darzulegen, wie er sich

seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst danach muss der Arbeitgeber

erläutern, weshalb eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz nicht möglich

war (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 30, aaO; 18. Oktober 2012 -

6 AZR 41/11 - Rn. 50, EzA-SD 2013 Nr. 2, 3; 1. März 2007 - 2 AZR 650/05 - Rn.

21, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 164 = EzA KSchG § 1

Betriebsbedingte Kündigung Nr. 154).

cc)

Es ist schon unklar, was die Klägerin mit ihrem Vortrag, sie hätte den

Standorten K oder Lh zugeordnet werden können, zum Ausdruck bringen will. Eine

nachvollziehbare Angabe, wie sich die Klägerin eine künftige Beschäftigung

vorstellt, liegt hierin nicht. Vielmehr ergibt sich aus § 1 Nr. 4 der KBV

Interessenausgleich/Sozialplan, dass der Personalbestand auch in den Standorten

K und Lh reduziert wurde; dies ist unstreitig. Aus dem Vortrag der Klägerin kann

nicht die Behauptung entnommen werden, zum Zeitpunkt des Zugangs der

Kündigung habe es einen oder mehrere frei Arbeitsplätze in K oder Lh (welche?)

gegeben.

dd)

Soweit die Klägerin auf einen möglichen Einsatz im Rahmen von

Arbeitnehmerüberlassung - auch soweit Entleiherunternehmen nicht zum Konzern

Deutsche P AG gehören - verweist, also auf einen Einsatz bei einem anderen

Unternehmen, behauptet sie keine freien Arbeitsplätze der Beklagten. Eine

unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit käme nur unter der

Voraussetzung eines gemeinsamen Betriebs in Betracht (vgl. zu den

Voraussetzungen einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht

bei Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs: BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 -

Rn. 53., EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 170), den auch die

Klägerin nicht behauptet. Es ist auch nicht ansatzweise ersichtlich, dass die

Beklagte mit einem Entleiherunternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen

würde bzw. geführt hätte.

Die Kündigung ist auch nicht deshalb sozialwidrig, weil eine anderweitige

Beschäftigungsmöglichkeit im Konzern bestehen würde.

aa)

Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise

bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur

Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich

eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer

sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis

ergibt (vgl. BAG 23. April 2008 - 2 AZR 1110/06 - Rn. 22 mwN, AP KSchG 1969 § 1

Betriebsbedingte Kündigung Nr. 177 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte

Kündigung Nr. 160). In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen

vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines

Arbeitsvertrags haben (vgl. BAG 23. März 2006 - 2 AZR 162/05 - Rn. 21, AP

KSchG 1969 § 1 Konzern Nr. 13 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung

Nr. 147; 23. November 2004 - 2 AZR 24/04 - zu B III 2 b bb der Gründe, AP KSchG

1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 132 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte

Kündigung Nr. 135). Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden

Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des

vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung” (vgl. BAG 18. Oktober

2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 57, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 170

mwN).

bb)

Beruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungsschutz, muss er

konkret aufzeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich die konzernweite

Weiterbeschäftigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige

Beschäftigung vorstellt (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11 - Rn. 62, DB 2013,

2093; 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 58, aaO).

cc)

Die Beklagte ist eine 100%ige Tochter der Deutschen P AG. Daher ist nicht

erkennbar, wie die Beklagte einen bestimmenden gesellschaftsrechtlichen Einfluss

auf andere Konzernunternehmen haben sollte. Unabhängig davon hat die Klägerin

keine Rechtsgrundlage aufgezeigt, aus der sich die Verpflichtung der Deutschen P

AG ergäbe, die Klägerin als Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen. Soweit die

Klägerin auf die KBV Interessenausgleich/Sozialplan abhebt, ergibt sich daraus,

dass den konkret in einer bestimmten Anlage zu dieser KBV genannten

Arbeitnehmern ein Angebot durch die Deutsche P AG unterbreitet werden wird. Die

Klägerin als Beamtin war aber keiner dieser Listen (Anlagen) zugeordnet. Die KBV

Interessenausgleich/Sozialplan differenziert zwischen den Rechten und Pflichten

zwischen den Arbeitnehmern und den Beamten. Die Klägerin hat zwar mit der

Beklagten einen Arbeitsvertrag geschlossen, was aber nichts daran ändert, dass

sie Beamtin bei der Deutschen P AG (bzw. der Deutschen P.-Bank AG) ist und die

KBV gerade nach diesem Status differenziert. Für die Beamten hat die Deutsche P

AG gerade keine Verpflichtung übernommen, diese als Arbeitnehmer weiter zu

beschäftigen. Dies wäre auch völlig widersinnig, da die Beamten ohnehin bei

Beendigung der Beurlaubung einen Anspruch auf Beschäftigung durch ihren

Dienstherrn, dh. die Deutsche P AG, haben. Daher ist für Beamte im Wesentlichen

nur geregelt, dass deren Beurlaubung zur Beschäftigung bei der Beklagten mit

dem 31. Mai 2012 endet. Auch aus der KBV 20. Februar 2002 ergibt sich keine

Rechtsgrundlage zur konzernweiten Weiterbeschäftigung. In § 8 ist allein

aufgenommen, dass Beamte, die nach Maßgabe dieser

Konzernbetriebsvereinbarung zur iS beurlaubt sind, sich auf freie Arbeitsplätze bei

der P.-Bank bewerben können. Eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung ergibt sich

daraus nicht, zumal auch die Klägerin keinen freien Arbeitsplatz bei der P.-Bank

behauptet. Eine Rechtsgrundlage, welche die Deutsche P AG oder ein anderes

konzernzugehöriges Unternehmen verpflichten würde, die Klägerin als

Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen ist nicht ersichtlich.

Die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten ist auch nicht nach § 1 Abs. 3

KSchG sozialwidrig. Die Beklagte hat Auskunft zu ihren Auswahlüberlegungen

gegeben und mitgeteilt, eine Sozialauswahl nicht vorgenommen zu haben, da alle

Arbeitsplätze entfallen seien. Die Sozialauswahl ist auf Arbeitnehmer desselben

Betriebs beschränkt (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 271/12 - Rn. 12 mwN). Es

wäre daher Sache der Klägerin gewesen, vergleichbare, weniger schutzwürdige

Arbeitnehmer des Betriebs der Beklagten zu benennen. Dies ist nicht geschehen.

Die Klägerin trägt letztlich die Darlegung- und Beweislast im Rahmen der

Sozialauswahl (vgl. BAG 18. März 2010 - 2 AZR 468/08 - Rn. 14, AP KSchG 1969

§ 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 184 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr.

83).

Unabhängig vom Vorstehenden endet das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit

Ablauf des 30. September 2013 aber auch deshalb, weil sich auch die weitere,

personenbedingte Kündigung vom 28. März 2013 als rechtwirksam erweist. Sie ist

durch Gründe in der Personen der Klägerin bedingt, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

aa)

Als Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers kommen Umstände in

Betracht, die auf einer in dessen persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften

liegenden „Störquelle“ beruhen (vgl. BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 21,

EzA-SD 2013, Nr. 21, 3; 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 13; 5. Juni 2008 - 2

AZR 984/06 - Rn. 27 mwN). Zu diesen zählt etwa eine Arbeitsverhinderung des

Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht (vgl. BAG 23.

Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 21, aaO; 25. November 2010 - 2 AZR 984/08 - Rn.

12, BAGE 136, 213). Anerkannt ist aber auch, dass ein personenbedingter

Kündigungsgrund vorliegen kann, wenn ein als studentische Hilfskraft eingestellter

Arbeitnehmer, beispielsweise aufgrund einer Exmatrikulation, keinem Studium

mehr nachgeht. Dann entfällt eine wesentliche, mit der Person der Hilfskraft

verbundene Voraussetzung der Beschäftigung (vgl. BAG 18. September 2008 - 2

AZR 976/06 - Rn. 24 ff., EzA KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 23).

Eine personenbedingte Kündigung kommt auch in Betracht, wenn die

Insichbeurlaubung eines Beamten wirksam widerrufen wird, was zu einer

Pflichtenkollision zwischen den Pflichten aus dem Beamtenverhältnis und dem

Arbeitsverhältnis führt. Dem Beamten ist es dann unmöglich, die geschuldete

Arbeitsleistung zu erbringen (vgl. LAG Baden-Württemberg 30. August 2007 - 21

Sa 25/07 - Rn. 25). Mit der Befugnis zur personenbedingten Kündigung soll dem

Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet werden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen,

wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr)

besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung - ganz oder teilweise - zu

erbringen. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch den in der Sphäre des

Arbeitnehmers liegenden Umstand nicht nur vorübergehend zumindest teilweise

unmöglich sein (vgl. BAG 18. September 2008 - 2 AZR 976/06 - Rn. 22, aaO).

bb)

Dies zugrundelegend ist ein personenbedingter Kündigungsgrund gegeben.

(1)

Zunächst ist zu berücksichtigen, dass die fortbestehende Beurlaubung im

Beamtenverhältnis in engem sachlichen Zusammenhang mit dem besonderen

Zweck des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten und deren Aufgabenstellung

steht. Wie sich schon aus der Präambel der KBV 20. Februar 2002 ergibt, die auch

für das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten maßgebend ist, hat die

Beklagte in erster Linie die Aufgabe, Mitarbeiter der P.-Bank, die infolge

betrieblicher Umstrukturierungsmaßnahmen ihren Arbeitsplatz bei der P.-Bank

verloren haben, bis zur Vermittlung eines dauerhaften Arbeitsplatzes im Rahmen

des Kaskaden-Modells des TV Ratio P.-Bank übergangsweise zu beschäftigen.

Die Beschäftigung bei der Beklagten stellt sich danach als übergangsweise

Auffanglösung dar, die letztendlich auf die Vermittlung einer dauerhaften

Verwendung bzw. eines dauerhaften Arbeitsplatzes zielt. Die Beklagte beschäftigt

ihrem Zweck entsprechend nur Arbeitnehmer und Beamte, die zuvor in einer

Rechtsbeziehung zur Deutschen P.-Bank AG bzw. der Deutschen P AG standen

bzw. weiter stehen. Da zu den betroffenen Mitarbeitern auch Beamte gehören

können, diese aber nach § 61 BBG ihrem Dienstherrn verpflichtet sind, kommt eine

Beschäftigung bei der Beklagten nur bei Suspendierung dieser Dienstpflicht in

Betracht. Konsequent regelt daher § 2 Abs. 1 der KBV 20. Februar 2002, dass

Beamte gemäß § 13 SUrlV für eine Tätigkeit in der iS (Beklagte) beurlaubt werden,

soweit sie von einer Maßnahme nach § 1 der KBV 20. Februar 2002 betroffen sind.

Daraus folgt, dass eine Beschäftigung bei der Beklagten nur in Betracht kommt,

wenn der betroffene Mitarbeiter in den Geltungsbereich der KBV 20. Februar 2002

fällt; im Falle eines Beamten der P.-Bank also, dass dieser von einer durch die

KBV 20. Februar 2002 erfassten Maßnahme betroffen ist und gleichzeitig, wie in

der KBV vorgesehen, eine Beurlaubung nach § 13 SUrlV erfolgt. Liegen diese

Voraussetzungen vor und wird dann mit der Beklagten ein Arbeitsverhältnis

begründet, entsteht eine Doppelrechtsbeziehung. Der Beamte wird einerseits in

seinem Beamtenverhältnis ohne Dienstbezüge beurlaubt, wodurch seine

beamtenrechtliche Dienstpflicht gegenüber seinem Dienstherrn entfällt.

Andererseits entsteht durch Eingehen der Beschäftigung zur iS ein

Arbeitsverhältnis, für welches der Arbeitsvertrag und die arbeitsrechtlichen

Regelungen Geltung beanspruchen. Der zum Bund bestehende Statuts des

betroffenen Beamten ändert sich durch die Beurlaubung und Beschäftigung in

einem privaten Unternehmen aber nicht (vgl. BVerfG 17. Januar 2012 - 2 BvL 4/09

- Rn. 63, BVerfGE 130, 52, zur statusrechtlichen Stellung von Beamten in privaten

Unternehmen). Durch die Beurlaubung im Beamtenverhältnis soll eine

Pflichtenkollision grundsätzlich vermieden werden, denn ein beurlaubter Beamter

unterliegt gegenüber seinem Dienstherrn für die Zeit der Beurlaubung keiner

Dienstleistungspflicht. Nach Ablauf der Beurlaubung kollidieren die Pflichten aus

dem Arbeitsverhältnis und des Beamtenverhältnisses, wenn das Arbeitsverhältnis

über den Ablauf der Beurlaubung fortbesteht und die Dienstpflichten aus dem

Beamtenverhältnis wieder aufleben. Dies führt zwingend zu einer Pflichtverletzung

bzw. zur Unmöglichkeit der Erbringung der Leistung in einem Rechtsverhältnis, da

es dem Beamten unmöglich ist, beiden Verpflichtungen nachzukommen (vgl. VG

Karlsruhe 11. Juni 2013 - 1 K 2326/12 - Rn. 25; im Ergebnis auch: ArbG München

12. September 2013 - 30 Ca 4018/13 -). Dies gilt auch dann, wenn lediglich einer

Teilzeitbeschäftigung nachgegangen wird und es grundsätzlich denkbar ist, dass

zeitlich dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis Rechnung getragen

werden kann, solange keine Genehmigung der Nebentätigkeit (§ 99 BBG) vorliegt.

(2)

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten ist folglich von ihrem

Beamtenverhältnis überlagert. Das Beamtenverhältnis ist überhaupt erst

Voraussetzung einer Beschäftigung dort. Hinzu kommt als zwingende

Voraussetzung, dass eine Beurlaubung vorliegt. In dieser Konstellation hat dann

das Arbeitsrecht dem Beamtenrecht zu folgen; wenn sich der Beamte deswegen in

seiner Berufsausübungsfreiheit ungebührlich eingeschränkt sieht, steht es ihm frei,

auf seinen Beamtenstatus zu verzichten (vgl. VG Karlsruhe 11. Juni 2013 - 1 K

2326/12 - Rn. 23; OVG Rheinland-Pfalz 5. Mai 2008 - 10 B 10156/08 - Rn. 8, IÖD

2008, 255). Der Zweck der Beschäftigung bei der Beklagten, den betroffenen

Beamten auf einen Dauerarbeitsplatz zu vermitteln (die Beklagte fungiert als

Transfergesellschaft), kann nicht mehr eintreten, wenn die Beurlaubung des

Beamten geendet hat, er seine Dienstpflichten gegenüber dem Dienstherren

wieder zu erfüllen hat und in letzter Konsequenz es einer Vermittlung aus der

Beschäftigung bei der Beklagten heraus nicht mehr bedarf. Der dem

Arbeitsverhältnis bei der Beklagten immanente Zweck - Vermittlung auf einen

anderen Dauerarbeitsplatz - kann nicht mehr erfüllt werden, wenn die

Dienstleistungspflicht des Beamtenverhältnisses infolge der Beendigung der

Beurlaubung wieder auflebt und es deshalb auch keiner flankierenden sozialen

Begleitmaßnahmen infolge des Betroffenseins von Maßnahmen iSd. KBV 20.

Februar 2002 (mehr) bedarf. Der Vertragszweck der Beschäftigung bei der

Beklagten ist dann aus einem in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund

unmöglich.

(3)

Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (März 2013) war die Unmöglichkeit

der Erreichung des Vertragszwecks bereits eingetreten. Zu diesem Zeitpunkt war

die Klägerin bereits - in Erfüllung ihrer Pflicht aus § 61 BBG - in die Beschäftigung

im Beamtenverhältnis zurückgekehrt. Seit dem 1. Juni 2012 kommt die Klägerin

ihrer Dienstleistungspflicht gegenüber der Deutschen P AG - das die

Dienstherrenbefugnis wahrnehmende private Unternehmen - nach. Im Zeitpunkt

des Zugangs der Kündigung konnte die Klägerin folglich die bereits eingetretene

Pflichtenkollision und die bereits eingetretene Unmöglichkeit der Erreichung des

Vertragszwecks nicht mehr dadurch abwenden, indem sie aus dem

Beamtenverhältnis ausscheidet. Diese Handlungsoption hat die Klägerin zum 1.

Juni 2012 gerade nicht ergriffen. Die Beurlaubung hatte bereits zum 31. Mai 2012

geendet. Die Beklagte konnte daher im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung

davon ausgehen, die Erreichung des Vertragszwecks sei dauerhaft unmöglich.

Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass die Klägerin gegen den Bescheid

vom 30. Mai 2012 Widerspruch eingelegt hat und diesem Widerspruch nach § 80

Abs. 1 Satz 1 VwGO aufschiebende Wirkung zukommt. Einerseits ist zu

berücksichtigen, dass die Klägerin trotz der aufschiebenden Wirkung zum 1. Juni

2012 in das Beamtenverhältnis zurückgekehrt ist, andererseits muss beachtet

werden, dass die Klägerin - auch einen Erfolg des Widerspruchs unterstellt - über

keine Beurlaubung über den 31. Mai 2012 bzw. 30. Juni 2012 hinaus verfügt. Bei

der Beurlaubung nach § 13 Abs. 1 SUrlV handelt es sich um einen

begünstigenden Verwaltungsakt. Der Klägerin war zuletzt mit Schreiben vom 19.

September 2011 über den 9. Oktober 2011 hinaus bis zum 30. Juni 2012 gemäß §

13 SUrlV beurlaubt worden. Dies wurde mit Schreiben vom 24. April 2012 auf den

31. Mai 2012 korrigiert. Über eine diesen Zeitraum überschreitende

Urlaubsgewährung verfügt die Klägerin nicht; eine solche wird von ihr auch nicht

behauptet. Eine Zusicherung der weitergehenden Beurlaubung (§ 38 VwVfG) ist

den Schreiben vom 19. September 2011 und 24. April 2012 nicht zu entnehmen.

Es kann dahinstehen, ob es überhaupt des Widerrufs der Beurlaubung der

Klägerin mit Bescheid vom 30. Mai 2012 zum 30. Mai 2012 bedurfte, da ohnehin

zuletzt nur bis zu diesem Zeitpunkt eine Urlaubsgewährung ausgesprochen war.

Selbst wenn man davon ausgehen wollte, eine Reduzierung der ursprünglichen

Urlaubsbewilligung vom 30. Juni auf den 31. Mai 2012 sei nicht wirksam erfolgt,

endete spätestens mit dem 30. Juni 2012 die Befugnis der Klägerin, ihren Pflichten

aus den Beamtenverhältnis nicht nachkommen zu müssen. Auch angesichts des

Widerspruchs der Klägerin gegen den Bescheid vom 30. Mai 2012 musste die

Beklagte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (Ende März 2013) davon

ausgehen, die Klägerin werde dauerhaft ihre Arbeitsleistung im Arbeitsverhältnis

nicht mehr erbringen können, zumal sich die Klägerin entschieden hat, zum 1. Juni

2012 ihren Dienstpflichten auch faktisch nachzukommen. Für die Beklagte

bestanden im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auch keinerlei Anhaltspunkte

dafür, dass der Klägerin zukünftig doch wieder Sonderurlaub nach § 13 SUrlV

gewährt werden wird, um einer Beschäftigung bei ihr nachkommen zu können. Wie

bereits ausgeführt, bestand insbesondere keine Zusicherung.

(4)

Der Darlegung weiterer Störungen im Arbeitsverhältnis bedurfte es nicht, da

durch die Beendigung der Beurlaubung und das Wiederaufleben der

beamtenrechtlichen Dienstpflichten von einer dauerhaften Unmöglichkeit der

Erbringung der Arbeitsleistung auszugehen ist. Die Beklagte musste - insb.

nachdem die Klägerin tatsächlich auch ihre Dienstpflichten seit 1. Juni 2012 erfüllt -

davon ausgehen, die Klägerin werde dauerhaft abwesend sein. Bereits in der

dauerhaften Unmöglichkeit, von seinem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht

Gebrauch machen zu können, liegt eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

(vgl. BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 36, aaO; 24. März 2011 - 2 AZR

790/09 - Rn. 20, AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 33 = EzA

KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 27, jeweils zur personenbedingten

Kündigung bei Freiheitsentzug). Einen Arbeitsplatz musste die Beklagte bei der

anzunehmenden dauerhaften Abwesenheit der Klägerin nicht vorhalten. Dies auch

deshalb, weil es die Klägerin durch ein Ausscheiden aus dem Beamtenverhältnis

selbst in der Hand hat, auf die Verwirklichung der Unmöglichkeit der

Arbeitserbringung bei der Beklagten Einfluss zu nehmen. Die Klägerin hat sich

bewusst dafür entschieden, im Beamtenverhältnis zu verbleiben.

(5)

Die Interessenabwägung führt nicht zu einem Überwiegen der Belange der

Klägerin. Zugunsten der Klägerin sind zwar deren Betriebszugehörigkeit seit dem

1. Januar 2007, ihr Lebensalter von 44 Jahren und ihre Unterhaltsverpflichtungen

zu berücksichtigen. Gleichwohl geht das Beendigungsinteresse der Beklagten vor.

Dabei ist vor allem zu berücksichtigen, dass die Klägerin nicht von Arbeitslosigkeit

bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten bedroht ist. Die

Beamtenstellung der Klägerin ist ein maßgebliches Kriterium für die

vorzunehmende Interessenabwägung. Zwar kommt es bei der Rückkehr in das

Beamtenverhältnis regelmäßig zu wirtschaftlichen Verlusten aufgrund der meistens

geringeren Besoldung im Verhältnis zu der im Arbeitsverhältnis geleisteten

Vergütung. Die Betriebspartner auf Konzernebene haben diesem Umstand aber

zumindest dadurch Rechnung getragen, dass die beurlaubten Beamten eine

einmalige Ausgleichszahlung erhalten (§ 5 KBV Interessenausgleich/Sozialplan)

und so Verluste teilweise kompensiert. Der Beamte verliert aber keinen sozialen

Besitzstand. Er muss weder fürchten, dass er mangels Kündigungsschutz das neu

eingegangene Beschäftigungsverhältnis verliert noch hat er Einbußen

hinzunehmen, weil er auf den Bezug von Entgeltersatzleistungen (SGB III bzw.

SGB V) oder Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts (SGB II) angewiesen

ist (vgl. dazu: LAG Düsseldorf 2. Juli 2013 - 16 Sa 223/13 - Rn. 48). Deshalb

vermögen sich die Interessen der Klägerin an der Aufrechterhaltung des

Arbeitsverhältnisses nicht gegen die Interessen der Beklagten an der Beendigung

durchzusetzen. Soweit die Klägerin in der mündlichen Verhandlung angedeutet

hat, sie werde nicht amtsangemessen beschäftigt bzw. befürchte bei der P AG

nicht amtsangemessen beschäftigt zu werden, ist darauf zu verweisen, dass die

Deutsche P AG verpflichtet ist, ihr ein Funktionsamt zu übertragen, das nach

seiner Wertigkeit ihrem Statusamt (A7) entspricht. Das sich hieraus ergebende

Recht auf amtsangemessene Beschäftigung (Art. 33 Abs. 5 GG) kann sie notfalls

bei den Verwaltungsgerichten einklagen.

Schließlich ging jeder der beiden Kündigungen vom 28. März 2013 mit

Schreiben vom 18. März 2013 eine ausreichende, den Anforderungen genügende

Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG voraus. Nachdem der

Betriebsrat jeweils innerhalb der Wochenfrist (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) keine

Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung abgegeben hatte, galt seine

Zustimmung nach § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die Beklagte konnte

daher die Kündigungen jeweils am 28. März 2013 erklären.

aa)

§ 102 Abs. 1 Satz 1, 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor

jeder Kündigung zu hören und ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, dh.

der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren

Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den

Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen

Kündigungsgründe mitteilen (st. Rspr. BAG 23. Oktober 2008 - 2 AZR 163/07 - Rn.

18, AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 18 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich

Nr. 16; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73 = EzA

BetrVG 1972 § 102 Nr. 89). Nicht nur das gänzliche Fehlen einer Anhörung,

sondern auch eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit

der Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG (vgl. BAG 23. Februar 2012 - 2

AZR 773/10 - Rn. 30, EzA TVG § 4 Metallindustrie Nr. 147 mwN).

(1)

Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der

Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu

beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in

die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und

sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (vgl. BAG 23. Februar 2012 - 2

AZR 773/10 - Rn. 30, aaO; 6. Februar 1997 - 2 AZR 265/96 - EzA BetrVG 1972 §

102 Nr. 96). Allerdings ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers subjektiv

determiniert. An sie sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die

Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Es

müssen dem Betriebsrat also nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen

Tatsachen, sondern nur die Umstände mitgeteilt werden, die den

Kündigungsentschluss des Arbeitgebers tatsächlich bestimmt haben (vgl. BAG 12.

August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 147 = EzA KSchG §

2 Nr. 79; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - Rn. 33, aaO). Erst eine bewusst

unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer

fehlerhaften Anhörung (vgl. BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 41, NZA 2013,

86; 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 45, AP BGB § 626 Nr. 236 = EzA BGB 2002

§ 626 Nr. 36).

(2)

Im Prozess ist es Sache des Arbeitnehmers, die für ihn günstige Tatsache

darzulegen und im Streitfall zu beweisen, dass § 102 BetrVG zur Anwendung

kommt. Liegt diese Voraussetzung vor, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und

Beweislast dafür, dass eine ordnungsgemäße Anhörung erfolgt ist (vgl. BAG 24.

Mai 2012 - 2 AZR 62/11 - Rn. 43, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr.

168 mwN). Hat der Arbeitgeber eine Anhörung des Betriebsrats dargelegt, die den

Erfordernissen des § 102 BetrVG entspricht, ist es Sache des Arbeitnehmers, nach

§ 138 Abs. 1 und 2 ZPO vollständig und im Einzelnen auszuführen, in welchen

Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers zu der Unterrichtung

des Betriebsrats für falsch oder unvollständig hält (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 6 AZR

805/11 - Rn. 42, DB 2013, 2093; 24. April 2008 - 8 AZR 268/07 - Rn. 30, EzA BGB

2002 § 613a Nr. 92; KR-Etzel § 102 BetrVG Rn. 192a).

bb)

Danach sind die Anhörungen des Betriebsrats nicht zu beanstanden.

(1)

Im Rahmen der Anhörung zur beabsichtigten betriebsbedingte Kündigung hat

die Beklagte dem Betriebsrat sämtliche Sozialdaten der Klägerin, die Art der

Kündigung, die Kündigungsfrist sowie die Kündigungsgründe mitgeteilt. Die

Beklagte hat sich dabei nicht auf die Angabe bloßer Schlagworte beschränkt,

sondern unter Verweis auf den Inhalt der KBV Interessenausgleich/Sozialplan

ausgeführt, dass der Standort S stillgelegt wird und alle Arbeitsplätze hiervon

betroffen sind. Nachdem die Beklagte davon ausging, eine Sozialauswahl habe

nicht stattzufinden, durfte sie dies auch dem Betriebsrat mitteilen (subjektive

Determination).

(2)

Die Anhörung zur beabsichtigten personenbedingten Kündigung enthält

ebenso alle Sozialdaten der Klägerin, die Art der Kündigung, die Kündigungsfrist

und die Kündigungsgründe. Auch insoweit hat die Beklagte sämtlich subjektiv

maßgeblichen Tatsachen so angegeben, dass der Betriebsrat in die Lage versetzt

wurde, sich ein Bild von der Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu machen.

Dazu hat die Beklagte auf die Beendigung der Beurlaubung verwiesen, sowie

darauf, dass die Klägerin seit dem 1. Juni 2012 wieder in das Beamtenverhältnis

zurückgekehrt ist. Auch ist angegeben, dass die Klägerin Beamte ist; für den

Betriebsrat war damit ersichtlich, dass die Klägerin nicht von Arbeitslosigkeit

betroffen ist bzw. sein wird.

(3)

Nachdem die Beklagte durch Vorlage der Anhörungsschreiben jeweils eine

ausreichende Betriebsratsanhörung dargelegt hat, durfte sich die Klägerin nicht

weiter auf ein pauschales Bestreiten beschränken (§ 138 Abs. 2 ZPO).

Der unechte Hilfsantrag (Weiterbeschäftigungsantrag) fiel der Kammer nicht

mehr zur Entscheidung an.

II.

Nachdem die Klägerin vollständig unterlegen ist, hat sie die Kosten des

Rechtstreits zu tragen, § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, es liegen drei

Bruttomonatsvergütungen zugrunde (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG).