Urteil des ArbG Stuttgart, Az. 11 Ca 6438/13

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ArbG Stuttgart Urteil vom 29.1.2014, 11 Ca 6438/13
Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers - versteckte Hinweise auf
Schwerbehinderteneigenschaft im Bewerbungsschreiben
Leitsätze
1. Ein Entschädigungsanspruch nach den §§ 81 Abs. 2 SGB IX, 15 Abs. 2 AGG setzt
voraus, dass ein behinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wird.
Ein Nachteil liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits in der
Versagung einer Chance bei der Auswahl der Bewerber im Hinblick auf eine zu
besetzende Stelle, beispielsweise - wie hier - durch die Nichteinladung zu einem
Vorstellungsgespräch.
2. Zur Feststellung des Kausalzusammenhangs zwischen nachteiliger Behandlung
und Behinderung genügt es, wenn der Bewerber Indizien vorträgt, die seine
Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen, § 22 AGG. Wird
ein schwerbehinderter Bewerber von einem öffentlichen Arbeitgeber entgegen § 82 S.
2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, rechtfertigt dieser
Verfahrensverstoß die Annahme einer durch die Behinderung motivierten
Benachteiligung, wenn dem Arbeitgeber die schwerbehinderte Eigenschaft bekannt
gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte
verschaffen können.
3. Das setzt voraus, dass der Bewerber im Bewerbungsschreiben oder den
beigefügten Unterlagen einen hinreichend deutlichen Hinweis darauf gibt, dass in
seiner Person die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung (noch)
vorliegt. Der öffentliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen
nach versteckten und obendrein missverständlichen Hinweisen auf eine
Schwerbehinderteneigenschaft zu durchsuchen.
4. Der öffentliche Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, im Zweifelsfall nachzufragen.
Erkundigungen in Bezug auf ein verbotenes Differenzierungsmerkmal im Sinne des §
1 AGG könnten ihm als Indiz-Tatsachen nach § 22 AGG entgegengehalten werden.
5. Der schwerbehinderte Bewerber, der die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch
auslösen möchte, hat es in der Hand, sich klar, unmissverständlich und eindeutig
auszudrücken. Er handelt missbräuchlich, wenn er dem öffentlichen Arbeitgeber die
fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als Indiztatsache für eine
Benachteiligung vorhält obwohl er lediglich versteckte und missverständliche
Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft gegeben hat.
6. Erfüllt der öffentliche Arbeitgeber gegenüber den übrigen Bewerbern seine Pflichten
nach § 81 Abs. 1 S. 2 SGB IX und stellt darüber hinaus einen schwerbehinderten
Bewerber tatsächlich ein, spricht dies dafür, dass kein Verstoß gegen die
Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat, § 22 AGG.
Tenor
1.
Die Klage wird abgewiesen.
2.
Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3.
Der Streitwert wird festgesetzt auf EUR 6.402,00.
4.
Die Berufung wird nicht zugelassen.
Tatbestand
1 Zwischen den Parteien ist ein Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung
aufgrund einer Behinderung bei einer Bewerbung im Streit.
2 Der Kläger ist Jahrgang 1954 und seit „2002 wegen Krebs-OP lebenslang“ als
Schwerbehinderter anerkannt. Er bewarb sich mit Anschreiben vom 03.03.2013
nebst Anlagen (Abl. 21 ff.) auf die Anzeige der beklagten Stadt um die Stelle eines
Beschäftigten im Botendienst (Abl. 20). Zwischen den Parteien ist streitig, ob
bereits das elektronische Anschreiben des Klägers den Hinweis enthielt: 8
Anlagen Lebenslauf mit Behinderung ... (Ausdruck des Klägers = Abl. 47) oder
nicht (Ausdruck der Beklagten = Abl. 21). Der Kläger nahm ausdrücklich im Text
des Bewerbungsschreibens von einem Hinweis auf die Schwerbehinderung oder
den Grad der Behinderung Abstand noch fügte er den Bewerbungsunterlagen die
Ablichtung eines Ausweises bei. Dem Bewerbungsschreiben war neben mehreren
Zeugnissen auch der tabellarische Lebenslauf des Klägers beigefügt (Abl. 22).
Darin heißt es an 8. Stelle des Werdegangs:
3
10/2002 - 2/2004 arbeitsunfähig im Krankenstand
Schwerbehindert
4 Auf die Nachfrage des Klägers vom 14.04.2013 zum Stand seiner Bewerbung
erhielt er die Antwort, dass über die Stellenbesetzung noch keine Entscheidung
gefallen sei. Am 22.04.2013 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass seine
Bewerbung leider nicht berücksichtigt werden konnte.
5 Bei der Beklagten waren 319 Bewerbungen eingegangen, davon einschließlich
der des Klägers 26 von schwerbehinderten Bewerbern. 27 Bewerber wurden zu
einem Vorstellungsgespräch eingeladen, davon 24 der schwerbehinderten
Bewerber. Mit 4 Bewerbern vereinbarte die Beklagte einen Probearbeitstermin. Die
Stelle wurde jeweils zur Hälfte mit einer externen zu 50 % schwerbehinderten
Bewerberin und mit einer internen Bewerberin besetzt.
6 Nach außergerichtlicher Geltendmachung am 09.06.2013 verfolgt der Kläger mit
der am 09.09.2013 bei Gericht eingereichten Klage einen
Entschädigungsanspruch in Höhe des dreifachen Bruttomonatsentgelts nach der
Entgeltgruppe 3.3 TVöD weiter. Die Klage wurde am 12.09.2013 zugestellt (Abl. 5).
7 Der Kläger trägt vor und vertritt die Ansicht, die Beklagte habe ihn wegen seiner
Behinderung benachteiligt. Sie habe ihn gesetzeswidrig nicht zu einem
Vorstellungsgespräch eingeladen. Seine Bewerbungsunterlagen hätten einen
hinreichend deutlichen Hinweis auf die Schwerbehinderung enthalten, der nicht im
Sinne einer Befristung zu verstehen sei. Dagegen spreche schon, dass die
Schwerbehinderung immer auf volle Jahre vergeben werde, im allgemeinen auf 5
Jahre. Außerdem würde ein Bewerber nie eine abgelaufene Schwerbehinderung
im Bewerbungsschreiben anfügen. Schließlich habe er im Bewerbungsschreiben
auf die Anlagen hingewiesen unter anderem auf den „Lebenslauf mit
Behinderung“.
8 Für eine Benachteiligung seiner Person spreche auch, dass die Beklagte nicht die
erbetene Eingangsbestätigung betreffend die Bewerbungsunterlagen abgegeben
noch Zweifel an der Schwerbehinderung angemeldet habe. Tatsächlich sei es der
Beklagten darum gegangen, die interne, nicht behinderte Bewerberin durch eine
Aufstockung gegenüber dem mindestens gleichermaßen geeigneten Kläger zu
bevorteilen.
9
Der Kläger beantragt:
10
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Entschädigungsbetrag in
Höhe von EUR 6.402,00 zu bezahlen.
11
Die Beklagte beantragt,
12
die Klage abzuweisen.
13 Die Beklagte trägt vor und vertritt die Ansicht, die Einladung des Klägers zu einem
Vorstellungsgespräch sei nur deshalb unterblieben, weil sie von seiner
Schwerbehinderung keine Kenntnis gehabt habe. Der Kläger habe weder im
Bewerbungsschreiben, wie es bei der Beklagten eingegangen sei, auf eine
Schwerbehinderung hingewiesen noch enthalte der Lebenslauf einen
ausreichenden Hinweis. Sie sei nicht verpflichtet, sämtliche Anlagen nach mehr
oder weniger versteckten Hinweisen auf eine Schwerbehinderung durchzusehen.
Der Kläger habe im Übrigen nur eine in den Jahren 2002 bis 2004 bestehende
Schwerbehinderung angegeben. Der objektive Pflichtenverstoß - fehlende
Einladung zum Vorstellungsgespräch - sei der Beklagten deshalb nicht
zuzurechnen. Im Übrigen habe sie durch die Einladung der übrigen
Schwerbehinderten dokumentiert, dass sie deren Rechte sorgfältig beachte.
14 Der weiteren Einzelheiten wegen wird auf das Vorbringen der Parteien in den
Schriftsätzen, die bezeichneten Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften vom
04.11.2013 (Abl. 30, 31) und vom 29.01.2014 (Abl. 46 ff.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
15 Die Klage ist zulässig (A), aber unbegründet (B).
A.
16 Die Klage ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Ziff. 2 ZPO. Der
Kläger hat im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer auf Hinweis
des Gerichts die Klageforderung entsprechend den Ausführungen im Schriftsatz
vom 23.11.2013 beziffert im Sinne einer Untergrenze. Der Kläger hat klargestellt,
dass die weiteren Ausführungen das Gericht zur Erhöhung des
Entschädigungsbetrags für den Fall veranlassen sollen, dass der Kläger als am
besten geeigneter Bewerber anzusehen sei. Damit hat der Kläger einen
Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht grundsätzlich die Bestimmung einer
Entschädigung ermöglicht, und den Mindestbetrag der angemessenen
Entschädigung beziffert (BAG 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 - Rz 16, juris).
17 Das Vorbringen des Klägers lässt hinreichend erkennen, dass streitgegenständlich
ein Entschädigungsanspruch im Sinne des § 15 Abs. 2 AGG ist und nicht etwa ein
Schadenersatzanspruch im Sinne des § 15 Abs. 1 AGG.
B.
18 Die Klage ist aber unbegründet. Die beklagte Stadt hat nicht gegen das Verbot
verstoßen, schwerbehinderte Beschäftigte wegen ihrer Behinderung zu
benachteiligen, § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, §§ 7, 1 AGG. Der Kläger hat keine
Indizien im Sinne des § 22 AGG bewiesen, die eine Benachteiligung seiner Person
wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Die Beklagte hat
zur Überzeugung des Gerichts dargetan, dass kein Verstoß gegen die
Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat, § 22 Hs 2 AGG.
Der Kläger hat deshalb keinen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in
Geld, § 81 Abs. 2 SGB IX, § 15 Abs. 2 AGG.
I.
19 1. Der Kläger ist als Bewerber nach § 6 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 3 AGG
„Beschäftigter“ im Sinne des Gesetzes. Dabei kommt es auf die vorliegend
unstreitig gegebene objektive Eignung des Klägers nicht an (BAG 13.10.2011 - 8
AZR 608/10, BAG 19.08.2010 - 8 AZR 466/09 - EZA AGG § 15 Nr. 16 und 12).
20 Die beklagte Stadt ist als „Arbeitgeber“ passivlegitimiert. Nach § 6 Abs. 2 Satz 1
AGG ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer „Personen nach Abs. 1
beschäftigt“. Arbeitgeber ist also derjenige, der um Bewerbungen für ein von ihm
angestrebtes Beschäftigungsverhältnis bittet (BAG 19.08.2011 - 8 AZR 370/09 -
EZA AGG § 15 Nr. 11).
21 Der Kläger hat sich am 03.03.2013 auf die von der Beklagten inserierte Stelle
eines Beschäftigten im Botendienst beworben.
22 2. Die Parteien haben im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer
außer Streit gestellt, dass der Kläger den Entschädigungsanspruch am 09.06.2013
und damit innerhalb der Frist von 2 Monaten nach Zugang der Ablehnung
gegenüber der beklagten Stadt geltend gemacht hat, § 15 Abs. 4 AGG. Der Kläger
hat am 09.09.2013 die vorliegende Klage bei Gericht eingereicht. Zwar ist die
Klage erst nach Ablauf der Frist des § 61b Abs. 1 ArbGG zugestellt worden. Das ist
indessen unschädlich, weil die Zustellung demnächst im Sinne des § 167 ZPO
erfolgte (BAG 24.04.2008 - 8 AZR 257/07 - EZA BGB 2002, § 611a Nr. 6).
II.
23 Der Kläger wurde aber nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt, § 7
Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX.
24 1. Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist ein
Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG. Für die
Voraussetzungen des Anspruchs ist auf § 15 Abs. 1 AGG zurückzugreifen. Das
ergibt sich aus dem systematischen Zusammenhang (BAG 17.08.2010 - 9 AZR
839/08 - EZA SGB IX § 81 Nr. 21).
25 a) Allerdings hat der Kläger bereits durch die Nichteinladung zu einem
Vorstellungsgespräch eine ungünstigere Behandlung gegenüber denjenigen 27
Bewerbern erfahren, die die Beklagte nach eigenem Vorbringen zu einem
Vorstellungsgespräch eingeladen hat.
26 Nach § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine
Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige
Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation
erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine weniger günstige Behandlung
erfordert das Zufügen eines Nachteils. Eine bloße Ungleichbehandlung genügt
hierfür nicht. Ob die Zufügung eines Nachteils vorliegt, bestimmt sich objektiv aus
der Sicht eines verständigen Dritten und in Relation zur Vergleichsperson. Eine
weniger günstige Behandlung liegt nicht nur in Bezug auf die eingestellte Person
in der Nichteinstellung des abgelehnten Bewerbers. Nach ständiger
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein Nachteil im Rahmen einer
Auswahlentscheidung, insbesondere bei Einstellung oder Beförderung, bereits
dann vor, wenn der Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab
ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt in der Versagung einer Chance.
Wie sich aus § 15 Abs. 2 AGG ergibt, ist auch dann, wenn der Bewerber selbst bei
diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, ein
Entschädigungsanspruch nicht ausgeschlossen, sondern nur der Höhe nach
begrenzt. Diese Grundsätze gelten unabhängig von der Pflicht des öffentlichen
Arbeitgebers nach § 82 Satz 1 SGB IX, im Falle der Bewerbung eines
schwerbehinderten Menschen diesen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen
(BAG 16.02.2012 - 8 AZR 697/10 - Rz 30 ff. juris: Entschädigungsanspruch eines
schwerbehinderten Bewerbers; BAG 23.08.2012 - 8 AZR 285/11 - Rz 20 ff. juris:
Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung).
27 Der Kläger hat folglich einen Nachteil erlitten.
28 b) Der Kläger befand sich auch in einer vergleichbaren Situation mit den zu einem
Vorstellungsgespräch eingeladenen Bewerbern.
29 Das Vorliegen einer vergleichbaren Situation setzt voraus, dass der Kläger
objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, den vergleichbar (nicht
gleich) ist die Auswahlsituation nur für Arbeitnehmer, die gleichermaßen die
objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen. Für das Vorliegen einer
Benachteiligung ist es erforderlich, dass eine Person, die an sich für die Tätigkeit
geeignet wäre, nicht ausgewählt oder schon nicht in Betracht gezogen wurde.
Könnte auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber immaterielle Entschädigung
nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, stünde dies nicht im Einklang mit dem
Schutzzweck des AGG. Das AGG will vor ungerechtfertigter Benachteiligung
schützen, nicht eine unredliche Gesinnung des (potentiellen) Arbeitgebers
sanktionieren. Die objektive Eignung ist also keine ungeschriebene
Voraussetzung der Bewerbereigenschaft, sondern Kriterium der „vergleichbaren
Situation“ im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG (BAG 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 - Rz 26
ff. mwN).
30 An der objektiven Eignung des Klägers für die zu besetzende Stelle eines
Beschäftigten im Botendienst bestehen nach dem Vorbringen der Parteien keine
Zweifel.
31 2. Die nachteilige Behandlung in Bezug auf die Auswahlkriterien und
Einstellungsbedingungen für den Zugang zu unselbständiger Erwerbstätigkeit (§ 2
Abs. 1 Ziff. 1 AGG) hat der Kläger aber nicht „wegen“ seiner Behinderung erfahren.
32 a) Der Kläger war im Zeitpunkt der Bewerbung Schwerbehinderter im Sinne von §
2 Abs. 2 SGB IX und unterfällt damit dem Behindertenbegriff des § 1 AGG. Auf
einen bestimmten Grad der Behinderung kommt es im Hinblick auf das
Benachteiligungsverbot des § 7 AGG nicht an (BAG 03.04.2007 - 9 AZR 823/06 -
EZA SGB IX § 81 Nr. 15).
33 b) Der Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und
Behinderung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die
Behinderung anknüpft oder durch sie motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich,
dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des
Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass die Behinderung Bestandteil
eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein
schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an
(BAG 27.01.2011 - 8 AZR 580/09 - EZA AGG § 22 Nr. 3; 19.08.2010 - 8 AZR
530/09 - EZA AGG § 15 Nr. 10; 17.08.2010 - 9 AZR 839/08 - EZA SGB IX § 81 Nr.
21).
34 Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in §
22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast
auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien
vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten
lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht
mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die
Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Durch die Verwendung der
Wörter „Indizien“ und „vermuten“ bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es
hinsichtlich der Kausalität zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und
einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar
nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität erfordern, die aber die Annahme
rechtfertigen, dass Kausalität gegeben ist. Liegt eine Vermutung für die
Benachteiligung vor, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür,
dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung
vorgelegen hat (BAG 27.01.2011 - 8 AZR 480/09 - aaO; 20.05.2010 - 8 AZR
287/08 (A) - EZA AGG § 22 Nr. 1; BAG 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 - Rz 35, juris).
35 c) Der Kläger hat vorliegend keine Indizien vorgetragen, die die Annahme
rechtfertigen, er sei wegen seiner Behinderung benachteiligt worden, §§ 7 Abs. 1,
22 AGG.
36 aa) Von einer Indizwirkung im Sinne des § 22 AGG ist auszugehen, wenn der
öffentliche Arbeitgeber entgegen seiner Pflicht nach § 82 Satz 2 SGB IX den
schwerbehinderten Menschen, der sich auf einen Arbeitsplatz beworben hat, nicht
zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat, obwohl dem Bewerber die
fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt (§ 82 Satz 3 SGB IX). Bei der von der
Beklagten ausgeschriebenen Stelle handelte es sich um einen Arbeitsplatz im
Sinne des § 82 Satz 1 SGB IX in Verbindung mit § 73 SGB IX (BAG 13.10.2011 -
8 AZR 608/10 - Rz 31, juris).
37 bb) Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für einen Kausalzusammenhang
zwischen Benachteiligung und eines der in § 1 AGG genannten Merkmale kann
aus einem Verfahrensverstoß aber nur dann abgeleitet werden, wenn der
Arbeitgeber anhand der objektiv bestehenden Umstände erkannt hat oder
erkennen musste, dass ihn eine entsprechende Pflicht trifft. Erforderlich ist
deshalb, dass dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft oder die
Gleichstellung des Bewerbers bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der
Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können. Andernfalls
kann der Pflichtenverstoß dem Arbeitgeber nicht zugerechnet werden.
38 Es obliegt deshalb dem abgelehnten Bewerber, die Kenntnis bzw. Möglichkeit
hierzu darzulegen. Allerdings hat der Arbeitgeber die Erledigung seiner
Personalangelegenheiten so zu organisieren, dass er seine gesetzlichen
Pflichten zur Förderung schwerbehinderter Bewerber erfüllen kann. Die für den
Arbeitgeber handelnden Personen sind verpflichtet, das Bewerbungsschreiben
vollständig zu lesen und zur Kenntnis zu nehmen. Ein ordnungsgemäßer Hinweis
auf eine Schwerbehinderung liegt vor, wenn die Mitteilung in einer Weise in den
Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt ist, die es ihm ermöglicht, die
Schwerbehinderteneigenschaft des Bewerbers zur Kenntnis zu nehmen. Zwar
muss der Bewerber keinen Schwerbehindertenausweis oder seinen
Gleichstellungsbescheid vorlegen, jedoch muss sein Hinweis so beschaffen sein,
dass ein gewöhnlicher Leser der Bewerbung die Schwerbehinderung oder
Gleichstellung zu Kenntnis nehmen kann (BAG 18.11.2008 - 9 AZR 643/07 BAG
16.09.2008 - 9 AZR 791/07 - EZA SGB IX § 81 Nr. 19, Nr. 17; 13.10.2011 - 8 AZR
608/10 - Rz 37 ff., juris).
39 cc) Die Beklagte war jedoch nicht verpflichtet, den Kläger zu einem
Vorstellungsgespräch einzuladen. Sie hatte keine Kenntnis von dessen
Schwerbehinderung. Gegenteiliges wird vom Kläger nicht behauptet.
40 Eine Pflicht zur Einladung des Klägers resultiert auch nicht daraus, dass sich die
Beklagte Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft aufgrund der
Bewerbungsunterlagen hätte verschaffen können.
41 (1) Aus dem Bewerbungsschreiben selbst ergibt sich kein Hinweis auf das
Vorliegen einer Schwerbehinderung. Zwar behauptet der Kläger, die Beklagte
habe das Bewerbungsschreiben nicht in der Form vorgelegt, wie es bei der
Beklagten eingegangen sei. Insofern verweist der Kläger auf den eigenen
Ausdruck des elektronisch versandten Bewerbungsschreibens, welcher in
Gestaltung und Wortlaut abweicht (hierzu Abl. 21 einerseits und Abl. 47
andererseits). Das betrifft insbesondere den Passus Lebenslauf mit Behinderung.
Einen Beweis dafür, dass das Schreiben bei der Beklagten tatsächlich so
eingegangen ist, wie das der Kläger geltend macht, ist er allerdings schuldig
geblieben. Im Gegenteil: Der Kläger will über die „Möglichkeit nicht mutmaßen, wie
der Hinweis zur Behinderung verschwunden sein könnte“ (Seite 3 oben des
Schriftsatzes vom 23.11.2013 = Abl. 37).
42 Im Übrigen wäre der behauptete Hinweis auf eine Behinderung nicht ausreichend.
Aufgrund der Weite des Behindertenbegriffs fallen auch Einschränkungen
hierunter, die unterhalb der Schwelle eines Grades der Behinderung von 50 (§ 2
Abs. 2 SGB IX), 30 oder gar 20 liegen und daher die besonderen Pflichten nach
§§ 81, 82 SGB IX, die nur für Schwerbehinderte und diesen gleichgestellte
behinderte Menschen gelten (§ 68 Abs. 1 SGB IX), nicht auslöst. Das
Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass sich für die Zeit nach Inkrafttreten des
AGG ein einfach behinderter Bewerber im Sinne von Vermutungstatsachen auf
Verstöße des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren gegen die §§ 81 ff. SGB IX
nicht mit Erfolg berufen kann (BAG 27.01.2011 - 8 AZR 580/09 - EZA AGG § 22
Nr. 3; BAG 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 - Rz 40, juris). Aus dem Hinweis auf eine
„Behinderung“ konnte und musste folglich die Beklagte nicht ableiten, sie sei zur
Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch nach § 82 Satz 2 SGB IX
verpflichtet.
43 (2) Auch aus dem Lebenslauf des Klägers ergibt sich kein ausreichender Hinweis
auf eine im Zeitpunkt der Bewerbung vorliegende Schwerbehinderung.
44 Dabei dürfen keine überzogenen Anforderungen an den Arbeitgeber gestellt
werden. Es genügt nicht, dass ein Hinweis so beschaffen ist, dass der Leser der
Bewerbung objektiv die Möglichkeit hat, die Schwerbehinderung zur Kenntnis zu
nehmen. Denn der Hinweis liegt im Interesse des schwerbehinderten Bewerbers.
Soll er doch den Arbeitgeber veranlassen, den Bewerber zu einem
Vorstellungsgespräch einzuladen. Dadurch werden die Bewerbungschancen
auch bei zweifelhafter Eignung erhöht, solange die fachliche Eignung nicht
offensichtlich fehlt (§ 82 Satz 3 SGB IX). Mit der Zielsetzung der §§ 81 ff. SGB IX
einerseits und der §§ 15, 7, 3, 1 AGG andererseits ist es nicht zu vereinbaren,
dass ein Bewerber lediglich versteckte Hinweise auf eine Schwerbehinderung
gibt. Die Gefahr des Missbrauchs springt ins Auge, wenn sich ein Bewerber bei
einem öffentlichen Arbeitgeber einerseits darauf beruft, er sei nicht verpflichtet,
seine Schwerbehinderung im Bewerbungsschreiben offenzulegen, andererseits
aber dem Arbeitgeber die fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als
Indiztatsache für eine Benachteiligung vorhält, weil sich in den sonstigen
Bewerbungsunterlagen ein Hinweis auf die Schwerbehinderteneigenschaft
befindet. Auf einen solchen Sachverhalt deuten die Äußerungen des Klägers im
Gütetermin vom 04.11.2013 hin (Sitzungsprotokoll = Abl. 30). Zu Recht hat die
Beklagte eingewandt, sie sei nicht verpflichtet, sämtliche Anlagen nach einem
mehr oder weniger versteckten Hinweis auf eine Schwerbehinderung
durchzusehen, zumal bei der Beklagten insgesamt 319 Bewerbungen
eingegangen sind.
45 Das nur für das Gericht farblich markierte Wort Schwerbehindert befindet sich
inmitten des Lebenslaufs des Klägers und ist in diesem Sinne bereits optisch
„versteckt“. Darüber hinaus ist es systemwidrig der Überschrift zugeordnet
beruflicher Werdegang.
46 Darüber hinaus fehlt es an der inhaltlichen Eindeutigkeit. Das Wort
Schwerbehindert ist der Zeitspanne 10/2002 - 02/2004 zugeordnet und verknüpft
mit der Wendung arbeitsunfähig im Krankenstand. Das deutet schon nach dem
Wortlaut auf eine Befristung der Eigenschaft hin und korrespondiert mit § 69 Abs.
5 Satz 3 SGB IX. Danach soll die Gültigkeitsdauer des Ausweises über die
Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch, den Grad der Behinderung sowie ggf.
über weitere gesundheitliche Merkmale befristet werden.
47 Zwar macht der Kläger geltend, eine Schwerbehinderung werde im Rahmen der
Heilungsbewährung immer auf volle Jahre, im allgemeinen auf fünf Jahre
„vergeben“. Aber auch dieser Zeitraum wäre bezogen auf das Jahr 2002 bei
Eingang der Bewerbung des Klägers bei der Beklagten längst verstrichen.
48 Die Erwägung des Klägers, ein Bewerber würde nie eine abgelaufene
Schwerbehinderung im Bewerbungsschreiben anfügen, weil das keine Vorteile,
dafür aber Nachteile bringen würde, ist spekulativ. Die Beklagte war nicht
gehalten, derlei Überlegungen im Hinblick auf die nach dem Wortlaut nur befristet
erscheinende Schwerbehinderung anzustellen. Der Kläger trägt insoweit das
Erklärungsrisiko. Er hat es in der Hand, sich klar, unmissverständlich und
eindeutig auszudrücken. Insbesondere traf die Beklagte nicht die Pflicht, Zweifel
an der Schwerbehinderung beim Kläger anzumelden. Denn gerade durch solche
Nachfragen kann der Arbeitgeber Indiztatsachen schaffen, die ihn bei seiner
Entscheidung gegen den schwerbehinderten Bewerber in die Darlegungslast
nach § 22 AGG bringen können. Eine Pflicht zur Erkundigung würde auf ein
verbotenes Differenzierungsmerkmal nach § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX in
Verbindung mit § 1 AGG zielen und eine unmittelbare oder mittelbare
Benachteiligung darstellen. Der Arbeitgeber kann nicht verpflichtet sein, mit einer
Frage zur Schwerbehinderteneigenschaft Tatsachen zu schaffen, die ihm als
Indiztatsachen nach § 22 AGG in einem späteren möglichen Prozess
entgegengehalten werden können (BAG 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 - Rz 43
mwN, juris).
49 dd) Der Kläger hat auch keine sonstigen Indiztatsachen dargetan, die eine
Benachteiligung wegen seiner Behinderung vermuten lassen.
50 (1) Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung unmittelbar nach Eingang
der Bewerbung des Klägers setzt die Kenntnis von der
Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers im vorstehend ausgeführten Sinne
voraus, § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX. Eine Kenntnis oder Unkenntnis, obwohl die
Kenntnisnahme zumutbar gewesen wäre, ist vorliegend - wie dargetan - nicht
gegeben.
51 (2) Aus dem Umstand, dass die Beklagte unter anderem eine nichtbehinderte,
interne Bewerberin neben einem schwerbehinderten, externen Bewerber
eingestellt hat, kann der Kläger nichts für sich herleiten. Die Beklagte war
verpflichtet, die schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch
einzuladen, soweit dies nicht aufgrund offensichtlich fehlender fachlicher Eignung
entbehrlich war, § 82 Satz 1, Satz 2 SGB IX. Sie war nicht verpflichtet, den
Arbeitsplatz mit einem oder mehreren schwerbehinderten Bewerbern zu
besetzen. Denn nach Art. 33 Abs. 2 GG war die Beklagte zur sogenannten
Besten-Auslese verpflichtet. Ein Vorrang war folglich einem oder mehreren
schwerbehinderten Bewerbern nur bei gleicher Eignung einzuräumen. Die
Beklagte hat das Auswahlverfahren dargelegt - Auswertung der
Bewerbungsunterlagen von 319 Bewerbungen, Vorstellungsgespräche mit 27
Bewerbern, Probearbeitstermine mit 4 Bewerbern. Verstöße gegen Art. 33 Abs. 2
GG hat der Kläger nicht ausgeführt. Der Umstand, dass er sich selbst für den
bestqualifizierten Bewerber hält, begründet keinen Entschädigungsanspruch nach
§ 15 Abs. 2 AGG.
52 (3) Die Annahme des Klägers in der Absage durch eine Auszubildende liege eine
Geringschätzung der Bewerbungen von älteren und schwerbehinderten
Menschen, ist keiner rechtlichen Würdigung zugänglich. Das gilt auch für
Schlussfolgerungen dahingehend, bei der Beklagten hätten aufgrund der
Nachfrage wegen eines Vorstellungsgesprächs „die Lampen aufleuchten
müssen“.
53 (d) Schließlich scheitert der Entschädigungsanspruch des Klägers daran, dass
die Beklagte zur Überzeugung des Gerichts dargelegt hat, dass kein Verstoß
gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat, § 22
Hs 2 AGG in Verbindung mit § 286 Abs. 1 ZPO.
54 Denn die Beklagte hat unstreitig die zu besetzende Stelle am 28.02.2013 dem
zuständigen Jobcenter mitgeteilt und damit ihre Pflichten nach § 81 Abs. 1 Satz 2
SGB IX erfüllt. Sie hat darüber hinaus nahezu sämtliche schwerbehinderten
Bewerber zu Vorstellungsgesprächen eingeladen. Sie hat schließlich die Stelle
teilweise auch mit einem schwerbehinderten Bewerber besetzt. Die Annahme des
Klägers, die Beklagte „sortiere schwerbehinderte Menschen wie Abfall“ aus, liegt
neben der Sache und beinhaltet eine Verunglimpfung der für die Beklagte
handelnden Personen.
55 Die Klage war deshalb abzuweisen.
C.
56 Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 91
Abs. 1 ZPO.
57 Der Wert des Streitgegenstandes war nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil
festzusetzen. Die Höhe entspricht dem Wert der Forderung, §§ 3 ff. ZPO.
58 Gegen dieses Urteil ist die Berufung nach Maßgabe der nachfolgenden
Rechtsmittelbelehrung statthaft. Im Übrigen ist die Berufung unzulässig und war
auch nicht zusätzlich zuzulassen. Denn es liegen keine Zulassungsgründe im
Sinne des Gesetzes vor; insbesondere hat die Rechtssache keine grundsätzliche
Bedeutung, § 64 Abs. 2a, Abs. 3 Ziff. 1 ArbGG.