Urteil des ArbG Stuttgart vom 18.09.2013
befristung, ablauf der frist, schutz des arbeitnehmers, juristische person
ArbG Stuttgart Urteil vom 18.9.2013, 11 Ca 3647/13
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Streitwert wird auf Euro 12.638,52 festgesetzt.
Tatbestand
1 Zwischen den Parteien sind die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages,
ein Feststellungsbegehren sowie der Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Streit.
2 Der Kläger ist Jahrgang 1964 und trat aufgrund des Arbeitsvertrages vom
24.08.2011 befristet für die Zeit vom 01.09.2011 bis zum 31.08.2013 als
Verwaltungsangestellter bei der Universität S. in die Dienste des beklagten Landes
gegen ein monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von EUR 4.212,84 brutto
(Arbeitsvertrag = Aktenblatt 11, 12).
3 Der Kläger war bereits in der Zeit vom 17.09.2001 bis zum 30.06.2005 für das
beklagte Land als Angestellter im Ministerium für W., F. und K. im Rahmen von
projektbezogenen Befristungen tätig (Arbeitsverträge = Aktenblatt 14 bis 21).
4 In der Zeit vom 19.07.2005 bis zum 30.06.2006 war der Kläger bei der Baden-
Württemberg I. beschäftigt (Anstellungsverträge und Kündigungsschreiben =
Aktenblatt 22 bis 34).
5 Ab dem 01.07.2006 arbeitete der Kläger auf der Grundlage eines unbefristeten
Arbeitsverhältnisses für die A. S. S., Stiftung des öffentlichen Rechts
(Arbeitsvertrag = Aktenblatt 35, 36). Das Arbeitsverhältnis wurde durch
Auflösungsvertrag zum 31.08.2011 beendet (Aktenblatt 37).
6 Vor der Einstellung des Klägers zum 01.09.2011 wurde der Personalrat der
Universität S. um Zustimmung entsprechend dem Schreiben vom 08.08.2011
ersucht (Aktenblatt 67). Mit Schreiben vom 23.08.2011 (Aktenblatt 38) erteilte der
Personalrat die Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung, verweigerte dieselbe
jedoch zur Befristung der Maßnahme mit der Begründung:
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(1) Der Personalrat wurde unzureichend unterrichtet, da keine Erläuterung
vorliegt, warum aus Sicht der Dienststelle eine Befristung notwendig ist (§ 82 Abs.
1).
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Der Gesetzgeber sieht in § 75 Abs. 1 Nr. 2 ausdrücklich ein Mitbestimmungsrecht
bei Zeitbefristungen und Zweckbefristungen vor. Um dieses Mitbestimmungsrecht
ausüben zu können muss dem Personalrat eine Entscheidungsmöglichkeit
eingeräumt werden, andernfalls hätte diese gesetzliche Regelung keinen Sinn.
Das Gesetz unterscheidet ausdrücklich zwischen Zeitbefristungen und
Zweckbefristungen. Dies bedeutet, dem Personalrat muss für die eine und auch
die andere Möglichkeit ein Beurteilungsspielraum eingeräumt werden. Dazu ist
u.a. notwendig, den Personalrat darüber aufzuklären, ob es sich um eine Zeit-
oder eine Zweckbefristung handelt. Aus der Gesetzesvorschrift ergibt sich
demnach auch die Notwendigkeit, den Personalrat über den Grund einer
Zweckbefristung aufzuklären, andernfalls hätte der Gesetzgeber ein
Mitbestimmungsrecht wegen Zweckbefristung nicht einführen brauchen, da es
ohnehin wirkungslos wäre.
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(2) Die vorgesehene Befristung benachteiligt andere Beschäftigte (§ 82 Abs. 2).
10 Durch eine Befristung ist die Belastung der im Umfeld Beschäftigten höher. Die
Beschäftigten müssen immer wieder, sollte es sich um Tätigkeiten handeln, die
auch in 2 Jahren noch bestehen, neue Kollegen einarbeiten, weil nach Ablauf von
2 Jahren keine weitere sachgrundlose Befristung möglich ist und die Dienststelle
keine Begründung für eine Sachgrundbefristung vortragen kann. Dadurch kommt
es zu einer unnötigen Arbeitsbelastung der Beschäftigten. Diese Benachteiligung
ließe sich durch eine unbefristete Beschäftigung vermeiden.
11 Daraufhin stellte die Universität mit Schreiben vom 25.08.2011 klar, es sei eine
sachgrundlose Befristung gewählt worden, da nur begrenzte Mittel seitens des
Ministeriums zur Verfügung gestellt würden. Im Übrigen seien
Verweigerungsgründe nicht ersichtlich (Aktenblatt 39).
12 Mit Schreiben vom 06.09.2011 wandte der Personalrat ein, Befristungsgründe
seien nicht ersichtlich, weil die Tätigkeiten dauerhaft anfallen würden (Aktenblatt
40). Hierzu nahm die Universität mit Schreiben vom 09.09.2011 Stellung
(Aktenblatt 41).
13 Mit Klage vom 22.05.2013 greift der Kläger die Befristung an und begehrt die
Weiterbeschäftigung.
14 Der Kläger trägt vor und ist der Ansicht, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei
unwirksam. Ein Sachgrund für die Befristung sei nicht gegeben und es habe
bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden. Der
Tatbestand des Zuvorbeschäftigungsverbotes des § 14 Abs. 2 TzBfG sei nicht nur
im Hinblick auf die Tätigkeit für das Ministerium bis zum 30.06.2005 erfüllt, sondern
insbesondere auch im Hinblick auf die Tätigkeit für die Baden-Württemberg I. bis
30.06.2006 und erst recht hinsichtlich der Tätigkeit für die A. S. S. bis 31.08.2011.
Das ergebe sich einerseits daraus, dass das Land als Gesellschafter bzw. über die
Vertreter im Stiftungsrat bestimmenden Einfluss auf die Gesellschaft bzw. Stiftung
ausübe. Zum Anderen sei das Land ausdrücklich als Vertragspartner im
Arbeitsvertrag vom 29.05.2006 genannt und müsse daran auch für den Fall
festgehalten werden, dass die Stiftung als Vertreter ohne Vertretungsmacht
gehandelt habe.
15 Die Unwirksamkeit der Befristung ergebe sich im Übrigen aus der fehlenden
Zustimmung des Personalrats. Zurecht habe der Personalrat die unzureichende
Unterrichtung und insbesondere die fehlende Begründung der Maßnahme
beanstandet; es fehle bereits an der ordnungsgemäßen Einleitung des
Mitbestimmungsverfahrens. Außerdem sei die - vorsorgliche -
Zustimmungsverweigerung keinesfalls offensichtlich unbeachtlich. Der Personalrat
habe ausdrücklich auf die mit der Befristung verbundene unnötige Mehrbelastung
der im Umfeld beschäftigten Mitarbeiter hingewiesen, die mit der Einarbeitung
einhergehe. Ob eine solche Belastung von erheblichem Gewicht sei, habe die
Einigungsstelle zu entscheiden.
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Der Kläger beantragt,
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1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende
Arbeitsverhältnis aufgrund Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom
24.08.2011 nicht zum 31.08.2013 enden wird.
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2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende
Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund anderer Beendigungstatbestände
endet, sondern über den 31.08.2013 hinaus fortbesteht.
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3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den 31.08.2013 hinaus bis zur
rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits in Stuttgart als
Sachbearbeiter in der Abteilung Personalentwicklung, eingruppiert nach
Entgeltgruppe 11 TV-L, im übrigen zu unveränderten arbeitsvertraglichen
Bedingungen weiterzubeschäftigen.
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Das beklagte Land beantragt,
21
die Klage abzuweisen.
22 Das beklagte Land trägt vor und vertritt die Ansicht, die Befristung des
Arbeitsverhältnisses sei rechtswirksam.
23 Ohne Erfolg berufe sich der Kläger auf das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14
Abs. 2 TzBfG. In der Tätigkeit für das Ministerium bis 30.06.2005 und für die
Baden-Württemberg I. bis 30.06.2006 liege bereits keine Zuvorbeschäftigung im
Rechtssinne, weil die Beschäftigungsverhältnisse bei Aufnahme der Tätigkeit für
die Universität mehr als 3 Jahre zurücklagen. Die Tätigkeit für die Baden-
Württemberg I. und die A. S. S. sei nicht bei demselben Arbeitgeber im
Rechtssinne erbracht worden. Dabei komme es nicht auf eine wirtschaftliche,
sondern eine rechtliche Betrachtung an. Bei diesen früheren Arbeitgebern handele
es sich um eigenständige, andere juristische Personen. Daran ändere sich nichts
dadurch, dass die A. S. S. versehentlich ein falsches Vertragsformular verwandt
habe. Sie sei nicht als Vertreter des Landes aufgetreten und habe nach der
Verwaltungsvorschrift des Wissenschaftsministeriums zur Regelung der
Zuständigkeiten für personalrechtliche Maßnahmen auf dem Gebiet der
Personalverwaltung auch keine dahingehende Vollmacht gehabt.
24 Die Befristung scheitere auch nicht an der fehlenden Zustimmung des
Personalrats. Die Rüge der ungenügenden Unterrichtung sei unbegründet. Ein
Gesetzesverstoß liege nicht vor. Für eine sachgrundlose Befristung könne gerade
keine nähere Begründung gegeben werden. Die Zustimmungsverweigerung sei
unbeachtlich, sie erschöpfe sich in formelhaften Wendung mit Befristungen gehe
eine erhöhte Belastung der im Umfeld Beschäftigten einher. Jedenfalls liege kein
erheblicher Nachteil vor. Folglich gelte die Zustimmung als erteilt.
25 Der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wegen wird auf die
gewechselten Schriftsätze, die bezeichneten Anlagen sowie die
Sitzungsniederschrift vom 18.09.2013 (Aktenblatt 83, 84) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
26 Die nur teilweise zulässige Klage ist unbegründet.
A
27 Die Befristungskontrollklage - Klagantrag Ziff. 1 - ist zulässig, § 17 Satz 1 TzBfG.
Unschädlich ist, dass die Klage bereits vor Ablauf der Befristung erhoben wurde.
28 Die selbstständige Feststellungsklage im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO - Klagantrag
Ziff. 2 - ist unzulässig, weil nicht vorgetragen ist, das beklagte Land berufe sich auf
weitere Tatbestände, die das Arbeitsverhältnis der Parteien beenden könnten, mit
Ausnahme der nach dem Antrag Ziff. 1 angefochtenen Befristung.
29 Der Beschäftigungsantrag - Klagantrag Ziff. 3 - ist als uneigentlicher Hilfsantrag zu
verstehen, der nur dann zur Entscheidung anfällt, wenn dem Klagantrag Ziff. 1
entsprochen wird. Das ergibt sich aus der in der Klagebegründung in Bezug
genommenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
B
30 Die Klage ist - soweit zulässig - unbegründet. Die Befristung des Arbeitsvertrages
der Parteien ist nicht rechtsunwirksam mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag als
auf unbestimmte Zeit geschlossen gelten würde, § 16 Satz 1 TzBfG. Die ohne
Vorliegen eines sachlichen Grundes und unter Ausschöpfung der gesetzlichen
Höchstdauer von 2 Jahren vereinbarte kalendermäßige Befristung des
Arbeitsvertrages verstößt weder gegen das Verbot der Zuvorbeschäftigung nach §
14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (I.), noch scheitert die Befristung an der fehlenden bzw.
verweigerten Zustimmung des Personalrates nach § 75 Abs. 1 Ziff. 2 in
Verbindung mit § 69 Abs. 1 LPVG (II.).
I.
31 1. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG in Verbindung mit § 30 Abs. 1 Satz 2 TV-L ist die
kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines
sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Der Arbeitsvertrag der
Parteien bewegt sich innerhalb dieses zeitlichen Rahmens. Zwischen den Parteien
ist unstreitig, dass der Befristung kein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1
TzBfG zugrundeliegt.
32 2. Allerdings ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eine Befristung nach Satz 1 nicht
zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder
unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das ist vorliegend aber nicht der
Fall.
33 a) Zwar hat zwischen dem beklagten Land und dem Kläger in der Zeit vom
17.09.2001 bis zum 30.06.2005 ein (befristetes) Arbeitsverhältnis bestanden.
Diese Vorbeschäftigung führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der streitbefangenen
Befristung, weil zwischen dem Ende der früheren und dem Beginn der späteren
Beschäftigung ein Zeitraum von mehr als 3 Jahren liegt. Damit ist der zeitliche
Zusammenhang entsprechend den Wertungen des geltenden Verjährungsrechts
nicht mehr gegeben (BAG 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 - Juris Rn. 14 ff. unter
Aufgabe der früheren Rechtsprechung). Die vom Kläger ansatzweise geäußerten
Bedenken an der Verfassungsmäßigkeit der gesetzeskonkretisierenden
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts greifen nicht durch. Zum Einen hat
das Bundesarbeitsgericht die einschränkende Auslegung des
Tatbestandsmerkmals „zuvor“ in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unter dezidierter
Berücksichtigung der grundgesetzlichen Wertungen vorgenommen. Zum Anderen
konnte der Kläger bei Abschluss des Vertrages am 24.08.2011 nicht mehr auf die
Fortgeltung der früheren eng am Wortlaut des gesetzesorientierten Auslegung
vertrauen; denn die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.04.2011 war
bereits ergangen.
34 Bereits aus den vorstehenden Gründen liegt eine Zuvorbeschäftigung im
Rechtssinne auch nicht in der Tätigkeit des Klägers für die Baden-Württemberg I.,
die infolge Kündigung bereits zum 30.06.2006 endete.
35 b) Allerdings war der Kläger innerhalb der letzten 3 Jahre vor dem 01.09.2011, was
dem Beginn des Arbeitsverhältnisses entspricht, um dessen Befristung die
Parteien streiten, für die A. S. S. tätig. Dem liegt aber kein Arbeitsvertrag mit
demselben Arbeitgeber im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zugrunde.
36 aa) Zwar beanstandet der Kläger, dass der Vertrag vom 29.05.2006 als
Vertragspartner ausdrücklich das beklagte Land benennt. Denn der Arbeitsvertrag
wurde „zwischen dem Land Baden-Württemberg, vertreten durch (….) A. S. S.,
Stiftung des öffentlichen Rechts …“ und dem Kläger geschlossen.
37 Das beklagte Land hat aber durch Vorlage der Verwaltungsvorschrift des
Wissenschaftsministeriums zur Regelung der Zuständigkeiten für
personalrechtliche Maßnahmen auf dem Gebiet der Personalverwaltung für die
Bediensteten (ohne Beamtinnen und Beamte) nachgewiesen, dass die A. S. S.
nicht zu den Körperschaften, Anstalten und Einrichtungen zählt, denen die
Befugnisse zur Einstellung, insbesondere zum Abschluss von Arbeitsverträgen
übertragen wurde (Verwaltungsvorschrift = Aktenblatt 63 ff.).
38 Unwidersprochen hat das beklagte Land dargelegt, dass vorliegend ein falsches
Formular zum Einsatz gekommen sei und mithin auf Seiten der A. S. S. gar kein
Wille bestand, in fremden Namen zu handeln. Gegenteiliges behauptet der Kläger
nicht. Damit korrespondiert, dass der Auflösungsvertrag vom
09.06.2011/30.08.2011 als Vertragsparteien gerade nicht das beklagte Land,
sondern die A. S. S., Stiftung des öffentlichen Rechts und den Kläger benennt
(Aktenblatt 37).
39 Schließlich ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass das beklagte Land den
Vertrag vom 29.05.2006 genehmigt hätte. Nur dann würde der Vertrag bei
unterstelltem Fremdgeschäftsführungswillen Wirksamkeit für und gegen das Land
entfalten, § 177 Abs. 1 BGB. Die Haftungsfolgen des § 179 Abs. 1 BGB treffen
allenfalls die A. S. S., keinesfalls aber das beklagte Land. Das hat der Kläger auf
Seite 4 oben des Schriftsatzes vom 20.08.2013 zutreffend erkannt (Aktenblatt 75).
40 bb) Zu Unrecht meint der Kläger, der Vertragsarbeitgeber A. S. S. sei derselbe
Arbeitgeber wie das beklagte Land im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Denn
es handelt sich bei der A. um eine rechtsfähige Stiftung des öffentlichen Rechts,
wie sich das aus den Satzungen ergibt (Aktenblatt 57 ff.). Als solche ist sie selbst
Träger von Rechten und Pflichten.
41 Unerheblich ist, dass das beklagte Land über seine Vertreter im Stiftungsrat nach
§ 7 der Satzung bestimmenden Einfluss ausüben kann. Denn ein vorhergehender
Arbeitsvertrag hat nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn
Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürlich oder
juristische Person ist. Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den
Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an (BAG 18.10.2006 - 7 AZR 145/06
- Rn. 13 m.w.N., BAGE 120, 34; BAG 16.07.2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE
127, 140). Zwar kann die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und
Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten unter bestimmten
Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein; etwa wenn mehrere rechtlich und
tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem
Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete
Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die
nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus
sachgrundlose Befristungen aneinander reihen zu können (BAG 09.03.2011 - 7
AZR 657/09 - Rn. 20 ff. m.w.N.). Im vorliegenden Fall sind aber Anhaltspunkte für
einen Rechtsmissbrauch weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Dagegen
spricht bereits, dass der Kläger kraft eigener Willenserklärung aus dem
unbefristeten Arbeitsverhältnis mit der A. ausgeschieden ist.
42 Bezogen auf das dem Streit zugrundeliegende Arbeitsverhältnis war der Kläger
deshalb nicht bereits zuvor - innerhalb von 3 Jahren - bei demselben Arbeitgeber -
mit rechtlicher Identität - beschäftigt.
II.
43 Die Befristung ist auch nicht unwirksam wegen fehlender Zustimmung des
Personalrates, § 75 Abs. 1 Ziff. 2 in Verbindung mit § 69 Abs. 1 LPVG/BW.
44 1. Nach § 75 Abs. 1 Ziff. 2 LPVG hat der Personalrat mitzubestimmen in
Personalangelegenheiten der Beschäftigten bei Zeit- oder Zweckbefristung des
Arbeitsverhältnisses. Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des
Personalrates unterliegt, kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden, §
69 Abs. 1 LPVG. Damit hat der Gesetzgeber des beklagten Landes das
Mitbestimmungsrecht des Personalrates über die Einstellung eines Arbeitnehmers
hinaus auch auf die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses erstreckt
und die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt (BAG 08.07.1998 - 7 AZR
308/97 - EZA BGB § 620 Nr. 150).
45 2. Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 75 Abs. 1 Ziff. 2 LPVG/BW
führt, wie das Bundesarbeitsgericht wiederholt entschieden hat, zur Unwirksamkeit
der Befristungsabrede (BAG vom 27.09.2000 - 7 AZR 412/99 - EZA
Beschäftigungsförderungsgesetz 1985, § 1 Nr. 21). Zwar enthält das LPVG/BW zu
den Rechtsfolgen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts bei
Befristungsabreden keine ausdrückliche Regelung, bereits der Wortlaut des § 69
Abs. 1 LPVG/BW legt jedoch in diesem Fall die Rechtsfolge der
Rechtsunwirksamkeit der Befristungsabrede nahe. Dies ergibt sich im Übrigen aus
dem Sinn und Zweck der Regelung und der vom Bundesarbeitsgericht
entwickelten Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG 20.02.2002 - 7 AZR
707/00 - EZA § 620 BGB Nr. 188). Die Rechtsunwirksamkeit ist dabei eine
Sanktion dafür, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht verletzt hat. Daher
kommt es darauf an, ob die Rechtsfolge der Rechtsunwirksamkeit dem
Schutzzweck des Mitbestimmungsrechtes entspricht. Dient das
Mitbestimmungsrecht zumindest auch dazu, den Arbeitnehmer vor ihm
nachteiligen Maßnahmen und Vertragsgestaltungen zu schützen, so ist im Falle
der Verletzung des Mitbestimmungsrechts die individualrechtliche
Rechtsunwirksamkeit eine geeignete Sanktion. Sie ist durch den Schutzzweck der
mitbestimmungsrechtlichen Norm gedeckt (BAG 20.02.2002 - 7 AZR 707/00 -
aaO).
46 3. Dem Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts des Personalrats bei
Befristungsabreden nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG/BW entspricht es, wenn eine
ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung unwirksam ist. Das
Mitbestimmungsrecht des Personalrats dient zumindest auch dem Schutz des
Arbeitnehmers und soll seinen Interessen an dauerhaften Bindungen Rechnung
tragen (BAG 08.07.1998 - 7 AZR 308/97 - EZA BGB § 620 Nr. 150). Der
Personalrat soll prüfen, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der
arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle wirksam ist. Außerdem soll er auch bei
Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes darauf Einfluss
nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung
insgesamt abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen
Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe eine
längere Laufzeit vereinbart werden kann. Dieser Zweck würde weitgehend
vereitelt, wenn eine unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Personalrats
geschlossene Befristungsabrede gleichwohl wirksam wäre (BAG 20.02.2002 - 7
AZR 707/00 - EZA § 620 Nr. 188; LAG Baden-Württemberg 14.10.2010 - 11 Sa
21/10 - Juris Rn. 22 ff. zur früheren Regelung des § 79 Abs. 3 Nr. 15 b LPVG/BW).
47 4. Die nach § 69 Abs. 1 zur Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger
erforderliche Zustimmung des Personalrats lag vor, weil die
Zustimmungsverweigerung vom 23.08.2011 unbeachtlich war.
48 a) Nach § 69 Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit § 68 Abs. 2 Satz 1, 2 LPVG/BW hat
die Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme rechtzeitig und
umfassend unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten und die
Zustimmung zu beantragen. Der Beschluss des Personalrats über die beantragte
Zustimmung ist der Dienststelle innerhalb von 18 Arbeitstagen mitzuteilen. Die
Maßnahme gilt als gebilligt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der genannten
Frist die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert, §§ 69 Abs. 2
Satz 3, 5 LPVG/BW.
49 Allerdings kann der Personalrat in den Fällen des § 75 LPVG/BW seine
Zustimmung nur unter den Voraussetzungen des § 82 LPVG/BW verweigern, der
die Verweigerungsgründe abschließend festlegt. Das Vorbringen des
Personalrates muss sich den gesetzlich zugelassenen Verweigerungsgründen
zuordnen lassen. Wenn sich aus dem Vorbringen des Personalrats offensichtlich
keiner der durch § 82 LPVG/BW zugelassenen Verweigerungsgründe ergibt, ist die
Zustimmungsverweigerung rechtlich in gleicher Weise zu behandeln, wie eine
ohne Gründe abgegebene Zustimmungsverweigerung. Werden nur formelhafte
Wendungen gebraucht oder werden ausschließlich offensichtlich außerhalb des
Mitbestimmungstatbestandes liegende Weigerungsgründe geltend gemacht, ist die
Verweigerung der Zustimmung unbeachtlich und die Maßnahme gilt als von der
Personalvertretung gebilligt. Hat hingegen der Personalrat dem
Zustimmungsantrag fristgerecht schriftlich unter Angabe von Gründen
widersprochen und kommt eine Einigung nicht zustande, so ist das
Mitbestimmungsverfahren nach Maßgabe des § 69 Abs. 3 LPVG/BW fortzusetzen.
50 Zwar sind an die Formulierung der Gründe der Zustimmungsverweigerung keine
übertriebenen Anforderungen zu stellen. Es muss berücksichtigt werden, dass sich
bei der Personalvertretung unter Umständen kein Verwaltungsfachmann bereithält
und sie bei der Zustimmungsverweigerung unter Zeitdruck steht. Gleichwohl muss
die schriftliche Weigerung in der Sache entsprechende Aussagen enthalten. Mit
der Zielsetzung des § 82 LPVG/BW stünde es nicht im Einklang, wenn der
Personalrat mit Gründen, die offensichtlich ihrem Gegenstand nach nicht zu den in
§ 82 LPVG/BW genannten zulässigen Gründen gehören, das Einigungsverfahren
sollte erzwingen können (vgl. im Einzelnen BVerwG 06.09.1995 - 6 P 41/93 - Juris
Rn. 18 ff.; BVerwG 30.04.2001 - 6 P 9/00 -Juris Rn. 28 ff.; VGH BW 13.06.1995 -
PL 15 S 1714/94 - Rn. 31 - VGH BW 13.12.1988 - 15 S 2173/88 - Rn. 17 ff.).
51 b) Mit Schreiben vom 23.08.2011 hat der Personalrat ausdrücklich die Zustimmung
zu der beabsichtigten Einstellung erklärt. Hinsichtlich der Befristung des
Arbeitsverhältnisses hat der Personalrat zwar die Zustimmung verweigert, dies
jedoch nicht aus beachtlichen Gründen. Demzufolge war das beklagte Land nicht
gehalten, das Einigungsverfahren nach § 69 Abs. 3 LPVG/BW durchzuführen.
52 aa) Soweit der Personalrat beanstandet, er sei unzureichend unterrichtet, da kann
keine Erläuterung vorliege, warum eine Befristung notwendig sei, liegt kein
Verweigerungsgrund im Sinne des § 82 Abs. 1 LPVG/BW vor.
53 (1) Danach kann der Personalrat die Zustimmung verweigern, wenn die
Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Bestimmung in einem
Tarifvertrag, eine gerichtliche Entscheidung oder eine Verwaltungsanordnung
oder gegen eine Richtlinie im Sinne des § 79 Abs. 3 Nr. 7 LPVG/BW verstößt.
Erforderlich ist nach dem Gesetzeswortlaut, dass die Maßnahme - hier die
Befristung - gegen eine der dort genannten Regelungen verstößt. Der Verstoß der
Dienststelle gegen die Vorschriften über das Mitbestimmungsverfahren ist kein
Zustimmungsverweigerungsgrund. Allerdings beginnt die Äußerungsfrist für den
Personalrat nicht zu laufen, wenn er nicht oder nicht zureichend informiert ist und
diesen Mangel gerügt hat (BVerwG vom 07.04.2010 - 6 P 6/09 - Juris; 10.08.1987
- 6 P 22.84 - PersR 88, 18; BAG 12.01.2011 - 7 ABR 15/09 - NZA RR 11, 574;
01.06.2011 - 7 ABR 18/10 - AP Nr. 136 zu § 99 BetrVG 1972 -; 12.01.2011 - 7
ABR 25/09 - NZA 2011, 1309 ff. jeweils zu § 99 BetrVG).
54 Der Personalrat wurde indessen durch das am 10.08.2011 zugegangene
Schreiben vom 08.08.2011 über die beabsichtigte Einstellung des Klägers und
die Befristung des Arbeitsverhältnisses hinreichend unterrichtet (Aktenblatt 67). In
diesem Schreiben ist nicht nur die Befristungsdauer angegeben, sondern auch
auf § 14 Abs. 2 TzBfG hingewiesen. Diesen - knapp gehaltenen - Hinweis hat
offensichtlich auch der Personalrat zutreffend dahingehend verstanden, dass eine
Zeitbefristung ohne sachlichen Grund beabsichtigt sei. Das ergibt sich aus dem
Schreiben vom 23.08.2011, welches auszugsweise lautet: …, weil nach Ablauf
von 2 Jahren keine weitere sachgrundlose Befristung möglich ist ….
55 (2) Deshalb geht auch der Einwand des Personalrates fehl, er sei über den Grund
einer Zweckbefristung aufzuklären.
56 Nach § 69 Abs. 2 Satz 2 LPVG/BW kann der Personalrat verlangen, dass die
Dienststelle die beabsichtigte Maßnahme begründet. Daraus folgt, dass die
Begründung der Maßnahme nicht Bestandteil der Unterrichtungspflicht nach § 69
Abs. 2 Satz 1 LPVG/BW ist. Auf den Ablauf der Äußerungsfrist hat das Verlangen
keinen Einfluss (VGH BW vom 12.04.1983 - 15 S 744/82 -, ZBR 84, 216).
57 Mit Schreiben vom 25.08.2011 hat die Universität erläutert, dass eine
sachgrundlose Befristung wegen der seitens des Ministeriums für den
angegebenen Befristungszeitraum begrenzt zur Verfügung gestellten Mittel
gewählt worden sei. Die Finanzierung der Stelle erfolge nicht aus eigenen Mitteln
(Aktenblatt 39). Soweit der Personalrat darauf mit Schreiben vom 06.09.2011
Stellung genommen hat, ist dieses Vorbringen nach Ablauf der Frist des § 69 Abs.
2 Satz 3 LPVG/BW erfolgt. Im Übrigen steht der Einwand, die Tätigkeiten würden
auf Dauer anfallen, einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen. Denn die
sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG bedarf gerade keiner
tragfähigen Begründung, wie dies für eine Befristung mit Sachgrund nach § 14
Abs. 1 TzBfG der Fall ist. Dieser Einwand lässt sich deshalb den
Zustimmungsverweigerungstatbeständen des § 82 nicht zuordnen.
58 bb) Ohne Belang sind auch die weiteren Einwendungen im Schreiben vom
06.09.2011, der Personalrat sei unzureichend unterrichtet, ob Frau S. nun andere
Aufgaben bekomme oder evtl. aufgrund des gestiegenen Arbeitsaufwandes in
diesem Bereich weiterhin tätig sei. Zum Einen ist die Rüge verspätet, zum
Anderen bezieht sie sich nicht auf die Befristung, sondern auf die Einstellung des
Klägers. Zu dieser hat aber der Personalrat aber bereits mit Schreiben vom
23.08.2011 die Zustimmung erklärt.
59 cc) Desweiteren macht der Personalrat mit Schreiben vom 23.08.2011 eine
Benachteiligung anderer Beschäftigter geltend, § 82 Ziff. 2 LPVG/BW.
60 Nach dieser Vorschrift kann der Personalrat die Zustimmung verweigern, wenn
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass durch die Maßnahme
andere Beschäftigte benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder
persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.
61 Der Personalrat macht geltend, durch eine Befristung sei die Belastung der im
Umfeld Beschäftigten höher. Diese müssten immer wieder neue Kollegen
einarbeiten, sollte es sich um Tätigkeiten handeln, die auch in 2 Jahren bestehen.
Dadurch komme es zu einer unnötigen Arbeitsbelastung der Beschäftigten. Diese
Benachteiligung ließe sich durch eine unbefristete Beschäftigung vermeiden.
62 Dieses Vorbringen stellt keinen beachtlichen Zustimmungsverweigerungsgrund
im Sinne des Gesetzes dar:
63 (1) Zum Einen deckt es sich nicht mit dem schriftsätzlichen Vorbringen des
Personalrats im Verfahren. Danach wird geltend gemacht, dass durch die
Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger die mit dem Kläger
zusammenarbeitenden Mitarbeiter einer höheren Belastung ausgesetzt seien,
weil sie den Kläger in die Tätigkeit einzuarbeiten hätten, was neben der laufenden
Tätigkeit erfolge. Mit diesen Umständen seien die Mitarbeiter konfrontiert, mit
denen der Kläger für die Dauer der Einarbeitung zusammenzuarbeiten habe.
Außerdem seien die unmittelbaren Vorgesetzten des Klägers zum Zeitpunkt des
Beginns seiner Beschäftigung betroffen (Seite 9 des Schriftsatzes vom
20.08.2013, Aktenblatt 80).
64 (2) Dessen ungeachtet handelt es sich bei dem Verweigerungsgrund gemäß
Schreiben vom 23.08.2011 um bloß floskelhafte Wendungen, die mit jeder Art der
Befristung für den Fall einhergehen, dass es zur Nachbesetzung der Stelle
kommt.
65 (a) Zwar ist der gesetzlichen Begründungspflicht Genüge getan, wenn es als
möglich erscheint, dass mit der schriftlich gegebenen Begründung einer der
Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Die Begründung braucht nicht
schlüssig zu sein. In der Entscheidung vom 07.04.2010 (- 6 P 6/09 -, Juris Rn. 36
ff.) führt das Bundesverwaltungsgericht zum Zustimmungsverweigerungsgrund
nach § 77 Abs. 2 Nr. 2 Bundespersonalvertretungsgesetz aus: Für eine
Benachteiligung können rein tatsächliche Belastungen ausreichen. Ein Nachteil
kann schon in bloß tatsächlichen, für die Arbeitnehmer ungünstigen
Auswirkungen liegen. Dazu zählen vorhersehbare tatsächliche Erschwerungen
der Arbeit von nicht unerheblichem Gewicht, die von der Belegschaft abgewendet
werden sollen (…).
66 Der Antragsteller befürchtet, dass der unregelmäßige Einsatz von
Leiharbeitnehmern im Schleusendecksdienst zu Erschwernissen für die im
Wechselschichtdienst tätigen regulären Beschäftigten führt. Diese Sorge ist nicht
von vornherein von der Hand zu weisen. Ob sie zutrifft, ist im
Mitbestimmungsverfahren zu prüfen…
67 Anders als im Fall des Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 82 Ziff. 1
LPVG/BW muss also für die Zustimmungsverweigerung nach den Ziff. 2 und 3 der
genannten Vorschrift konkreter Tatsachenvortrag gehalten werden. Hinsichtlich
der Benachteiligung genügt die Besorgnis. Hinsichtlich der Tatsachen, die eine
entsprechende Besorgnis begründen, genügt die entsprechende Ungewissheit
nicht. Vielmehr muss der Personalrat im Verfahren konkrete Tatsachen angeben,
Vermutungen sind ungenügend. Der Personalrat muss den konkreten Anlass und
damit auch den Bezug zum konkreten Einzelfall erkennbar machen (BAG
21.07.2009 - 1 ABR 35/08 - Juris Rn. 12; 09.12.2008 - 1 ABR 79/07 - Rn. 48
m.w.N., NZA 2009, 627 zu § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG; BVerwG
29.01.1996 - 6 P 38.93 -, PersR 96, 239).
68 (b) Das Schreiben vom 23.08.2011 lässt nicht erkennen, von welchem
Einarbeitungsaufwand für welche Kollegen der Personalrat überhaupt ausgeht
und inwiefern er darin eine Benachteiligung sieht, die sich aus dienstlichen oder
persönlichen Gründen seiner Ansicht nach nicht rechtfertigen lässt. Das liegt
auch, anders als beispielsweise bei einer Vielzahl von kurzzeitigen Befristungen
auch nicht auf der Hand (vgl. hierzu BVerwG 06.09.1995 - 6 P 41/93 - Juris). Es ist
nicht erkennbar, welche Belange im Rahmen des Einigungsverfahrens nach § 69
Abs. 3 LPVG/BW abgewogen werden bzw. in Einklang gebracht werden sollen.
Vielmehr wären in diesem Verfahren die nach § 82 LPVG/BW vorzutragenden
Nachteile erst zu ermitteln. Das ist mit Sinn und Zweck des Verfahrens nicht zu
vereinbaren.
69 Bei Abschluss des Arbeitsvertrages war nicht nur offen, ob es nach Ablauf der
Befristung zu einer anderweitigen Besetzung der Stelle kommen würde, sondern
auch, ob die Stelle überhaupt im bisherigen Umfang fortgeführt wird. Nach dem
Vorbringen der Universität im Termin wird das allenfalls im hälftigen Umfang der
Fall sein, weil es nach dem übereinstimmenden Vorbringen der Parteien im
Termin im Jahre 2012 zu einer Aufstockung der Stelle des Ausbildungsleiters
gekommen ist.
70 Die Zustimmungsverweigerung erschöpft sich in einer bloßen Spekulation, die
jedweder Befristung losgelöst vom Einzelfall entgegengehalten werden könnte.
71 Das Vorbringen des Personalrats ist deshalb unbeachtlich und war nicht geeignet,
das Einigungsverfahren nach § 69 Abs. 3 LPVG/BW auszulösen.
72 Damit war nicht festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses
rechtsunwirksam ist. Die Klage war abzuweisen.
III.
73 Der Klagantrag Ziff. 3 fällt als uneigentlicher Hilfsantrag nicht zur Entscheidung an.
C
74 Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 91
Abs. 1 ZPO.
75 Der Wert des Streitgegenstandes war nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil
festzusetzen. Er entspricht seiner Höhe nach dem 3-fachen Bruttomonatsverdienst
des Klägers, § 42 Abs. 2 GKG.