Urteil des ArbG Stuttgart vom 23.07.2001, 6 BV 167/00

Entschieden
23.07.2001
Schlagworte
Gleitende arbeitszeit, Betriebsrat, Mehrarbeit, Vorrang des gesetzes, Treu und glauben, Verfall, Gleitzeit, Mitbestimmungsrecht, Formelles gesetz, Einsichtnahme
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ArbG Stuttgart Beschluß vom 23.7.2001, 6 BV 167/00

Mitbestimmung bei Nutzung von Arbeitszeitkonten

Tenor

Die Anträge werden zurückgewiesen.

Gründe

1 I. Die Beteiligten streiten um die Beachtung der Mitbestimmungsrechte im Arbeitszeitbereich.

2 Die Arbeitgeberin, ein Kraftfahrzeughersteller, ist Mitglied im Südwestmetall, Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V. Sie beschäftigt in ihrem S Betrieb Zentrale circa 12.000 Beschäftigte, die überwiegend administrative Funktionen für die deutsche Unternehmensspitze der Arbeitgeberin erfüllen. Die Beteiligte Ziff.1 ist der örtlich zuständige Betriebsrat. Die Beteiligte Ziff.2 ist eine im Stuttgarter Betrieb der Arbeitgeberin vertretene Gewerkschaft.

3 Ein Beschlussverfahren hinsichtlich der Vorlage von Gleitzeitkontoauszügen, die die Arbeitgeberin in Vollzug einer Betriebsvereinbarung erstellt und als Kontrollinstrument verwendete, wurde im Sinne des Betriebsrats entschieden (LAG Baden-Württemberg vom 21.02.1994 -- 15 Ta BV 11/93, BB 1994, 1352 bis 1353).

4 Der Betriebsrat bildete im November 1998 eine Arbeitszeitkommission, die sich seither der Überwachung von Arbeitszeitbestimmungen widmet. Im März 1999 hat auch die Beteiligte Ziff.2 in ihrer Gewerkschaftszeitschrift die Arbeitgeberin beispielhaft auf aus ihrer Sicht bestehende Missstände im Bereich "Vertrieb-Service" hingewiesen.

5 Am 01.10.1999 unterzeichneten die Beteiligten Ziff.1 und Ziff.2 eine Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit für die Zentrale der Beteiligten Ziff.3 (im folgenden BV Classic). Diese hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

6 "Präambel

7 Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (nachfolgend "Mitarbeiter") soll durch die gleitende Arbeitszeit die Möglichkeit gegeben werden, in dem vereinbarten Rahmen Beginn und Ende der Arbeitszeit selbst zu bestimmen. Damit soll ein Beitrag zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit und zur besseren Abstimmung von betrieblichen und persönlichen Belangen geleistet werden.

...

8 2. Arbeitszeitdauer

9 Die individuelle regelmäßige Arbeitszeit (IRTAZ) beträgt für alle in Vollzeit beschäftigten Mitarbeiter 1/5 der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (IRWAZ). Die IRWAZ ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag.

10 Die Anzahl der monatlichen Arbeitstage ergibt sich aus dem Betriebskalender. Die monatliche Sollzeit errechnet sich aus der Anzahl der monatlichen Arbeitstage, die mit 1/5 IRWAZ multipliziert wird.

11 Im Übrigen gelten die tariflichen Bestimmungen.

12 3. Arbeitszeitrahmen

13 Der tägliche Arbeitszeitrahmen setzt sich zusammen aus der Gleitzeit morgens, der Kernarbeitszeit und der Gleitzeit nachmittags und ist wie folgt festgelegt:

14 Gleitzeit morgens 06.00 Uhr bis 15.00 Uhr

15 Kernarbeitszeit 09.00 Uhr bis 15.00 Uhr

16 Gleitzeit nachmittags 15.00 Uhr bis 19.00 Uhr

17 Für Arbeiter und Angestellte mit einer unbezahlten Frühstückspause in der Zeit von 09.00 Uhr bis 09.15 Uhr beginnt die Kernzeit um 09.15 Uhr.

18 In der Gleitzeit können die Mitarbeiter ihre Arbeitszeit grundsätzlich frei bestimmen, während der Kernarbeitszeit können sie nur mit Zustimmung des Vorgesetzten abwesend sein. Im Übrigen hat jeder Mitarbeiter Beginn und Ende seiner Arbeitszeit mit anderen Mitarbeitern abzustimmen, soweit betriebliche Gründe dies erfordern.

19 Arbeitszeiten außerhalb des festgelegten Arbeitszeitrahmens werden im Zeitkonto nicht berücksichtigt.

20 Vorgesetzte können das Recht der Mitarbeiter auf Bestimmung von Beginn und Ende der Arbeitszeit im Einzelfall aus dringenden betrieblichen Gründen einschränken. Die Vorgesetzten sind nicht befugt anzuordnen, dass Mitarbeiter täglich weniger als die IRTAZ anwesend sind.

21 Vorgesetzte Mitarbeiter haben darauf zu achten, dass das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und das Mutterschutzgesetz eingehalten werden. Die zulässige tägliche Arbeitszeit beträgt nach dem ArbZG für Erwachsene maximal 10 Stunden und nach dem JArbSchG für Jugendliche maximal 8 Stunden.

22 Solange sich der Mitarbeiter im Rahmen der Betriebsvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit bewegt, darf der Vorgesetzte aus den Gleitzeitauszügen weder Schlüsse ziehen noch Auswertungen vornehmen, die zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle dienen können.

23 4. Gleitzeitsaldo

24 Der Abrechnungszeitraum für das Zeitkonto ist der Kalendermonat.

25 Grundsätzlich haben die Mitarbeiter selbständig auf ein ausgeglichenes Zeitkonto zum Ende des Kalendermonats zu achten. Die monatliche Sollarbeitszeit kann jedoch unter Berücksichtigung eines Gleitzeitguthabens/Gleitzeitdefizits aus dem Vormonat um bis zu 30 Stunden überschritten bzw. um bis zu 15 Stunden unterschritten werden. Dieses so entstandene Gleitzeitguthaben/Gleitzeitdefizit wird auf den Folgemonat übertragen.

26 Unterschreitet der Mitarbeiter in der korrigierten monatlichen Abrechnung den Saldo um mehr als 15 Stunden, so führt das darüber hinausgehende Gleitzeitdefizit nach Klärung mit den Betroffenen zu einem entsprechenden Abzug von der monatlichen Vergütung.

27 Überschreitet der Mitarbeiter in der monatlichen Abrechnung den Saldo um mehr als 30 Stunden, so ist der Gleitzeitübertrag auf den Folgemonat auf 30 Stunden begrenzt. Die darüber hinaus geleisteten Stunden verfallen.

28 In Einzelfällen kann aus sachlichen Gründen (z.B. längere Krankheit des Mitarbeiters) der übertragbare Stundensaldo vorübergehend erhöht werden. Der Betriebsrat wird hierüber informiert.

29 5. Gleitzeitausgleich

30 Der Zeitausgleich erfolgt grundsätzlich durch eine entsprechende Arbeitszeitgestaltung innerhalb des Arbeitszeitrahmens. Dabei sind Kernzeitabweichungen im Rahmen der betrieblichen Belange nach Abstimmung mit dem Vorgesetzten möglich.

31 Die Mitarbeiter können nach Abstimmung mit dem Vorgesetzten zwecks Zeitausgleichs im Rahmen des Gleitzeitsaldos pro

Kalenderjahr 20 Tage Freizeit ("Gleittage") nehmen.

32 Beim Zeitausgleich muss an allen Arbeitstagen durch Absprachen zwischen den Mitarbeitern und Steuerung des Vorgesetzten die erforderliche Arbeitsfähigkeit des jeweiligen Bereichs gewährleistet sein. Dabei ist darauf zu achten, dass alle Mitarbeiter gleich behandelt werden.

...

33 7. Mehrarbeit

34 7.1. Grundsatz

35 Für Anordnung, Ableistung und Vergütung von Mehrarbeit gelten die tariflichen sowie die einzelvertraglichen Bestimmungen. Die Mehrarbeit ist konkret monats- und mitarbeiterbezogen zu beantragen und zu genehmigen. Bei angeordneter und geleisteter Mehrarbeit wird am Monatsende auf volle Viertelstunden abgerundet.

...

36 7.3. Mehrarbeit und Gleitzeit

37 Gleitzeitguthaben aus Vormonaten werden nicht als Mehrarbeit bezahlt. Arbeitszeiten, die außerhalb des Arbeitszeitrahmens anfallen, werden nicht auf das Gleitzeitkonto angerechnet.

38 Arbeitszeiten außerhalb des Arbeitszeitrahmens werden als Mehrarbeit vergütet, wenn die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

39 Soweit Arbeitszeit als Mehrarbeit vergütet wird oder gem. § 8 MTV NW/NB mit Freizeit ausgeglichen wird, bleibt sie bei der monatlichen Gleitzeitabrechnung außer Betracht.

40 8. Zeiterfassung

41 ... Die Mitarbeiter werden monatlich über die erfassten Arbeitszeiten und den Stand ihres Zeitkontos informiert."

42 Darüber hinaus schlossen die Beteiligten Ziff.1 und 2 ebenfalls unter dem 01.10.1999 eine Betriebsvereinbarung zur Flexibilisierung der gleitenden Arbeitszeit (im folgenden BV NEZE), in der sich folgende Bestimmungen finden:

43 "Präambel

44 Geschäftsleitung und Betriebsrat wollen das Arbeitsmodell NEZE im Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung allen Bereichen wahlweise als Instrument zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit zur Verfügung stellen. Soweit in dieser Betriebsvereinbarung keine ausdrücklichen abweichenden Regelungen festgelegt sind, finden die Bestimmungen der Gleitzeitbetriebsvereinbarung vom 01.10.1999 uneingeschränkt Anwendung.

45 Im Vordergrund steht für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (nachfolgend "Mitarbeiter") eine verbesserte Vereinbarkeit von Freizeit und Beruf und für den Betrieb eine effektivere Orientierung der Arbeitszeit an den betrieblichen Bedürfnissen, d.h. an den Anforderungen externer und interner Kunden und damit die Erhöhung der Wirtschaftlichkeit. Schließlich soll die Gestaltung der Arbeitszeit einerseits verstärkt Teil der Selbststeuerung durch die Mitarbeiter bzw. in der Gruppe werden und andererseits zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern einvernehmlich geregelt werden.

46 1. Geltungsbereich

47 Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter des Betriebs Zentrale der Daimler Chrysler AG am Standort Stuttgart, wenn die Anwendung dieses flexiblen Arbeitszeitmodells gemäß den nachstehenden Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung ausdrücklich vereinbart wurde.

48 Diese Betriebsvereinbarung ist eine Ergänzung der Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit vom 01.10.1999.

...

49 3. Arbeitszeitrahmen

50 Als Arbeitszeitrahmen gilt die Zeit von 06.00 Uhr bis 19.00 Uhr. Eine Verlängerung des Arbeitszeitrahmens ist in begründeten Fällen unter Berücksichtigung tariflicher und gesetzlicher Regelungen ausnahmsweise in Absprache mit dem Personalbereich und mit Zustimmung des Betriebsrats bereichsweise möglich.

51 Eine Kernarbeitszeit besteht nicht. ...

52 In Abweichung von Abs. 2 S. 1 kann im Einvernehmen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern in einem Bereich auch eine bestimmte Kernarbeitszeit mit dem Betriebsrat vereinbart werden. Dies ist in der Anlage entsprechend zu vermerken.

53 4. Arbeitszeitgestaltung

54 Jeder Mitarbeiter hat die Möglichkeit, Arbeitsbeginn und Arbeitsende auf der Grundlage seiner individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit selbst zu bestimmen. Dabei wird vorausgesetzt, dass mit dem Vorgesetzten und den anderen Mitarbeitern des Bereiches oder der Arbeitsgruppe eine Abstimmung erfolgt, um die Arbeitsfähigkeit und Ansprechbarkeit des Bereiches entsprechend den betrieblichen Notwendigkeiten zu gewährleisten. Dies gilt auch bei der Einplanung freier Tage.

55 Vorgesetzte und Mitarbeiter tragen gemeinsam die Verantwortung, die Arbeitszeit entsprechend diesen Zielsetzungen, den nachfolgenden Regelungen, den betrieblichen Gegebenheiten und Notwendigkeiten und den persönlichen Bedürfnissen des Mitarbeiters einvernehmlich zu gestalten. Die Vorgesetzten können das Recht der Mitarbeiter auf Bestimmung von Beginn und Ende der Arbeitszeit im Einzelfall aus dringenden betrieblichen Gründen einschränken.

56 5. Ausgleichszeitraum und Zeitkonto

57 Der Ausgleichs- bzw. Abrechnungszeitraum für das Zeitkonto beträgt 12 Monate. Er beginnt, unabhängig von dem Anwendungsstichtag gemäß Anlage, jeweils am 01.10. eines Jahres und endet am 30.9. des folgenden Jahres.

58 Ist der Stundensaldo auf dem Zeitkonto am Ende des 2. und 3. Quartals des Ausgleichszeitraums größer als plus/minus 100 Stunden, sind Vorgesetzter und Mitarbeiter verpflichtet, den Zeitausgleich zu planen und umzusetzen. Der entsprechende Stundenabbau bzw. Stundenaufbau ist auf Wunsch des Mitarbeiters schriftlich festzuhalten.

59 Die Sollzeit kann am Ende des Ausgleichszeitraums um plus 100 Stunden bzw. um minus 100 Stunden unterschritten werden. Bis zu dieser Höhe wird der Stundensaldo in den nächsten Ausgleichszeitraum übertragen.

60 Unterschreitet der Stundensaldo am Ende des Ausgleichszeitraums den übertragbaren Negativsaldo, so wird die darüber hinausgehende Minusdifferenz von der monatlichen Vergütung abgezogen. Überschreitungen des übertragbaren Positivsaldos verfallen am Ende des Ausgleichszeitraums.

61 6. Zeitausgleich

62 Der Mitarbeiter sorgt im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung eigenverantwortlich für die Einhaltung seiner individuellen Arbeitszeit. Die Vorgesetzten haben entsprechend den betrieblichen Erfordernissen auf eine ausgeglichene Arbeitszeitgestaltung ihrer Mitarbeiter hinzuwirken.

63 Zum Zeitausgleich kann der Mitarbeiter uneingeschränkt freie Tage nehmen. Eine Begrenzung der Anzahl besteht nicht.

64 Die Festlegung dieser freien Tage wird zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange individuell vereinbart."

65 Ergänzend hierzu unterzeichneten die Betriebsparteien unter dem 01.10.1999 eine Protokollnotiz zu den Betriebsvereinbarungen über gleitende Arbeitszeit sowie über eine Flexibilisierung der gleitenden Arbeitszeit in der Zentrale Stuttgart der Daimler Chrysler AG vom 01.10.1999 mit auszugsweise folgendem Regelungsinhalt:

66 "3. Einsichtnahme des Betriebsrats in die Zeiterfassungsprotokolle der Mitarbeiter

67 Dem Betriebsrat werden nach entsprechender Aufforderung die individuellen Zeiterfassungsprotokolle von bestimmten Mitarbeitern oder -- in anonymisierter Form -- einer bestimmten Mitarbeitergruppe zur Einsichtnahme überlassen. Damit soll dem Betriebsrat ermöglicht werden, in diesen Fällen über die Einhaltung der betrieblichen und tariflichen Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung sowie der gesetzlichen Arbeitszeitregelungen zu wachen.

68 4. Information des Betriebsrats bei NEZE

69 Der Betriebsrat wird einmal jährlich zum Ende des Ausgleichszeitraums (jeweils der 30.9. eines Jahres) über die durchschnittlichen Gleitzeitsalden informiert und erhält hierüber eine Auswertung."

70 Das Arbeitszeitmodell der Betriebsvereinbarung NEZE wurde nachfolgend für circa 6.000 Beschäftigte des Betriebs, Zentrale Stuttgart vereinbart.

71 Der Betriebsrat wandte sich schriftlich am 14.10.1999 an den Personalleiter der Arbeitgeberin, er rügte u.a. wiederholte Überschreitungen der täglichen Höchstarbeitszeit von 10 Stunden, nicht genehmigte Mehrarbeit, er forderte die Arbeitgeberin auf, die Gleitzeitsalden auch hinsichtlich der verfallenden Stundenguthaben über den 30.09.1999 (NEZE) bzw. über das Monatsende hinaus fortzuführen und in Verhandlungen über die hierfür erforderliche Vergütung all dieser Zeiten als Mehrarbeit zu verhandeln. In einem Gespräch der erweiterten Arbeitszeitkommission mit der Arbeitgeberin am 01.12.1999 forderte der Beteiligte Ziff.1 zusätzlich, den in den nicht abgebauten und unbezahlt verfallenden Gleitzeitguthaben zum Ausdruck kommenden Personalmehrbedarf durch Umwandlung befristeter in unbefristete Arbeitsverhältnisse bzw. durch Neueinstellungen zu befriedigen.

72 Die Beteiligten Ziff.1 und 2 tragen vor, dass die per 01.10.1999 abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen im Großen und Ganzen mit den insoweit abgelösten Betriebsvereinbarungen übereinstimmen. Sie sind der Rechtsauffassung, die Arbeitgeberin werde ihren in den genannten Betriebsvereinbarungen begründeten Verpflichtungen nicht gerecht bzw. verstoße gegen das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten Ziff.1 hinsichtlich Mehrarbeit, in dem sie die Arbeitszeit ungenehmigt über die für die regelmäßige Arbeitszeit in den Gleitzeitvereinbarungen geregelten Grenzen hinaus ausdehne und hierdurch Mehrarbeit dulde. Anhand einer Hochrechnung aus gezogenen Stichproben errechnet sie ein verfallendes Gleitzeitguthaben von ca. 750.000 Stunden im Jahr, was einem Personalmehrbedarf von 500 Neueinstellungen entspreche.

73 Die Beteiligten Ziff.1 und 2 beantragen unter der Maßgabe, dass sich die folgenden Anträge lediglich auf Beschäftigte im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG beziehen, folgendes:

74 1. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, spätestens am 01. September eines jeden Jahres mit solchen Beschäftigten, für die das Arbeitszeitmodell NEZE gilt und deren Stundensaldo an diesem Tag für den laufenden Ausgleichszeitraum mehr als 100 Stunden ausweist, den Zeitausgleich so zu planen und umzusetzen, dass am 30. September des entsprechenden Jahres ein Guthaben von 100 Stunden nicht überschritten wird.

75 2. Der Arbeitgeberin wird untersagt, es zu dulden, dass Beschäftigte

76 -- morgens vor 06.00 Uhr und abends nach 19.00 Uhr arbeiten oder

77 -- täglich mehr als 10 Stunden arbeiten oder

78 -- ein Gleitzeitguthaben überschreiten

79 - im Rahmen des Arbeitszeitmodells "Classic" von mehr als 30 Stunden am Ende eines jeden Kalendermonats,

80 - im Rahmen des Arbeitszeitmodells NEZE von mehr als 100 Stunden am 30. September eines jeden Jahres,

81 ohne dass der Betriebsrat der abweichenden Arbeitszeit vorher zugestimmt hat oder ohne dass seine Zustimmung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist.

82 3. Verstößt die Arbeitgeberin gegen ihre Verpflichtungen

83 -- aus Antrag Ziff.1, wird ihr für jeden Fall der Zuwiderhandlung angedroht

84 - auf Antrag des Betriebsrats ein Zwangsgeld bis zu DM 50.000,00, ersatzweise Zwangshaft, zu vollziehen an den Vorstandsmitgliedern der Arbeitgeberin,

85 - auf Antrag der Gewerkschaft ein Zwangsgeld bis zu DM 20.000,00,

86 -- aus Ziff.2, wird ihr für jeden Fall der Zuwiderhandlung angedroht

87 - auf Antrag des Betriebsrats ein Ordnungsgeld bis zu DM 500.000,00, ersatzweise Zwangshaft, zu vollziehen an den Vorstandsmitgliedern der Arbeitgeberin,

88 - auf Antrag der Gewerkschaft ein Ordnungsgeld bis zu DM 20.000,00.

89 Die Beteiligte Ziff.3 beantragt,

90 die Anträge zurückzuweisen.

91 Die Beteiligte Ziff.3 bestreitet, dass ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zur Einleitung dieses Verfahrens vorliege. Sie ist der Rechtsauffassung, sie habe sich nicht in den genannten Betriebsvereinbarungen gegenüber dem Beteiligten Ziff.1 dahingehend verpflichtet, dafür einzustehen, dass Beschäftigte im Anwendungsbereich der Arbeitszeitmodelle Classic und NEZE nicht übertragbare Gleitzeitguthaben bis zum Ende des Abrechnungszeitraumes abbauten. Diesen Arbeitszeitmodellen liege der Grundgedanke einer eigenverantwortlichen Arbeitszeitgestaltung der Mitarbeiter zugrunde, die Arbeitgeberin sei nur den Beschäftigten dahingehend verpflichtet, auf deren Vorgesetzte hinsichtlich einer angemessenen Planung eines Freizeitausgleichs hinzuwirken. Sie billige die Anhäufung von Gleitzeitguthaben, den der Verfall drohe, sowie die Überschreitung der genannten Arbeitszeitgrenzen nicht, solche Arbeitszeit werde daher bewusst nicht bezahlt. Die Angaben der Beteiligten Ziff.1 und Ziff.2 unterstellt ergebe dies eine verfallende Arbeitszeit von allenfalls 18 Minuten pro Arbeitstag und Mitarbeiter.

92 Für den Vortrag der Beteiligten im Einzelnen wird auf deren Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll des Anhörungstermins vom 12.07.2001 verwiesen.

93 II. Die Anträge sind zulässig, jedoch als unbegründet zurückzuweisen.

94 A. Es ist davon auszugehen, dass die Anträge des Beteiligten Ziff.1 bzw. von dessen Vorsitzenden von einem wirksamen Beschluss des Betriebsratskollegiums getragen ist. Die Daten, an denen entsprechende Betriebsratsbeschlüsse gefasst worden sein sollen, sind der Arbeitgeberin genannt worden. Ernsthafte Zweifel, dass am 19.09.2000 bzw. am 04.12.2000 (von dem Antragsteller Ziff.1 offensichtlich nur hinsichtlich der Jahreszahl verwechselt) kein entsprechender Beschluss gefasst worden sein sollte, hat die Arbeitgeberin nicht behauptet. Die bloße Rüge ist nicht hinreichend. Ein Nachweis einer (wirksamen) Beschlussfassung des Betriebsrats muss daher nicht geführt werden (vgl. LAG Hessen vom 17.08.1993 -- 4 TaBV 91/93). Würde man anders entscheiden, so könnte die Arbeitgeberin durch ihre Rüge Kenntnis von Interna der genannten Betriebsratssitzungen erlangen, obwohl sie keinen Anspruch auf Aushändigung einer entsprechenden

Sitzungsniederschrift gemäß § 34 Abs.2 BetrVG hätte. Entsprechend ist auch von einer wirksamen Bevollmächtigung des Beteiligtenvertreters zu Ziff.1 auszugehen.

95 B. Zum Antrag Ziff.1: Die Beteiligten Ziff.1 und Ziff.2 können von der Beteiligten Ziff.3 nicht beanspruchen, sie habe spätestens am 01. September eines jeden Jahres mit solchen Beschäftigten, für die das Arbeitszeitmodell NEZE gilt und deren Stundensaldo an diesem Tag für den laufenden Ausgleichszeitraum mehr als 100 Stunden aufweist, den Zeitausgleich so zu planen und umzusetzen, dass am 30. September des entsprechenden Jahres ein Guthaben von 100 Stunden nicht überschritten wird. Der Antrag ist zulässig, aber nicht begründet.

96 1. Der Antrag wird den Bestimmtheitserfordernissen gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO gerecht (BAGE 44, 226 = AP Nr. 11 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit und BAGE 50, 29 = AP Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung; vgl. auch Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 3.Auflage 1999, § 81 Rdnr.8 m.w.N.). Bei Anträgen auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Mitbestimmungsrechts muss diejenige Maßnahme des Arbeitgebers oder derjenige betriebliche Vorgang, für die bzw. für den ein Mitbestimmungsrecht vom Betriebsrat in Anspruch genommen oder vom Arbeitgeber geleugnet wird, so genau bezeichnet werden, dass mit der Entscheidung über diesen Antrag feststeht, für welche Maßnahme oder welchen Vorgang ein Mitbestimmungsrecht bejaht oder verneint wird (ständige Rechtsprechung des Senats, vgl. statt vieler BAGE 46, 367 = AP Nr. 9 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung). Bei einem Antrag auf Unterlassung wie auf Erbringung einer unvertretbaren Handlung soll die Bestimmtheit des Antrags der gerichtlichen Entscheidung im Erkenntnisverfahren einen vollstreckbaren Inhalt geben und sie als Vollstreckungstitel geeignet machen. Die Bestimmtheit des Tenors im Erkenntnisverfahren ist wegen der strafenden Elemente bei der Erzwingung von Unterlassungen sowohl nach § 890 ZPO wie nach § 23 Abs. 3 BetrVG unverzichtbare Voraussetzung; in beiden Fällen wird dem Schuldner für den Fall der Zuwiderhandlung gegen das Unterlassungs- bzw. Handlungsgebot ein Ordnungsgeld angedroht; es entspricht daher rechtsstaatlichen Grundsätzen, daß er auch genau weiß, was er zu zun bzw. zu unterlassen hat. Auch wenn die Frage, wann das Ordnungs- bzw. Zwangsmittel bei erneuten Verstößen zu verhängen ist, erst im Vollstreckungsverfahren beurteilt wird, muss der Arbeitgeber, der zur Erfüllung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten angehalten werden soll, vorher wissen, in welchen zukünftigen Fällen er mit der Verhängung eines Ordnungs- bzw. Zwangsmittels rechnen muss. Diesen Anforderungen genügt der Antrag des Betriebsrats. Der Antrag umschreibt konkret die unvertretbare Handlung (Planung und Umsetzung des Freizeitausgleichs, so dass am 30. September des Jahres ein Gleitzeitguthaben nicht 100 Plusstunden übersteigt) und die Fallkonstellationen, in denen der Betriebsrat ein Tätigwerden der Arbeitgeberin beansprucht (Das Gleitzeitguthaben eines Beschäftigten im Sinne von § 5 Abs.1 BetrVG, für den das Arbeitszeitmodell NEZE gilt, weist zum 01. September eines Jahres ein Gleitzeitguthaben von mehr als 100 Plusstunden aus).

97 2. Aufgrund der Verpflichtung die Betriebsvereinbarung NEZE durchzuführen steht dem Beteiligten Ziff.1 gegenüber der Beteiligten Ziff.3 kein Anspruch des obengenannten Inhalts zur Planung und Umsetzung des Zeitausgleichs in der Weise zu, dass am 30. September eines jeden Jahres Mitarbeiter kein positives Stundensaldo von mehr als 100 Stunden aufweisen, die nicht in den folgenden Ausgleichszeitraum übertragen werden würden. Die höchstrichterliche Rechtsprechung hat folgende, dieser Entscheidung zu Grunde gelegte Auslegungsgrundsätze für Betriebsvereinbarungen entwickelt: Aus dem normativen Charakter der Betriebsvereinbarung folgt, dass ihre Auslegung ebenso wie beim Tarifvertrag den Regeln über die Auslegung von Gesetzen folgt. Auszugehen ist vom Wortlaut der Regelung, wobei es jedoch nicht auf den buchstäblichen Wortsinn ankommt. Vielmehr ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu erforschen. Hierbei kommt dem von den Betriebspartnern verfolgten Zweck besondere Bedeutung zu, soweit er in der Betriebsvereinbarung wenigstens andeutungsweise Ausdruck gefunden hat. Neben der Feststellung des Zwecks der Betriebsvereinbarung sind als weitere Auslegungsmittel der Gesamtzusammenhang der Betriebsvereinbarung sowie ihre Entstehungsgeschichte zu berücksichtigen. In diesem Zusammenhang wären auch beispielsweise Sitzungsniederschriften, Protokollnotizen oder gemeinsame (auch nachträgliche) Erklärungen der Betriebspartner ebenso zu beachten wie eine betriebliche Übung, die den Regelungen der Betriebsvereinbarung zugrunde liegt. Nur bei Vorliegen besonderer Umstände, die das von den Betriebspartnern gewollte zweifelsfrei erkennen lassen, kann die Betriebsvereinbarung durch Auslegung einen vom Wortlaut abweichenden Inhalt bekommen. Betriebsvereinbarungen sind nach Möglichkeit gesetzeskonform auszulegen. Eine Lückenausfüllung im Wege der ergänzenden Auslegung durch das Gericht kommt bei einer Betriebsvereinbarung wie bei einem Gesetz nur in Betracht, wenn sie eine planwidrige Lücke enthalten. Hierbei ist darauf abzustellen, wie die Betriebspartner unter Berücksichtigung von Treu und Glauben die Lücke in redlicher Weise geschlossen hätten. Da die Regelungen einer Betriebsvereinbarung oftmals einen Kompromisscharakter haben, ist bei der Feststellung einer Regelungslücke eine gewisse Zurückhaltung geboten(Fitting/Kaiser/Heither/Engels, 20.Aufl./, § 77, Rdnr.155 ff).

98 3. Der Rechtsauffassung des Beteiligten Ziff.1, er könne die Planung und Umsetzung des Zeitausgleichs zur Vermeidung unbezahlter Gleitzeitguthaben verlangen, kann nicht gefolgt werden. Bei einer Auslegung der Betriebsvereinbarung nach ihrem Wortlaut, nach ihrer Systematik, nach ihrem erkennbar angelegten Regelungszweck und unter Berücksichtigung ihrer Entstehung ist zu erkennen, dass die Betriebsparteien einen solchen Anspruch des Beteiligten Ziff.1 gegenüber der Beteiligten Ziff.3 nicht begründen wollten.

99 a) Zum Wortlaut der Betriebsvereinbarung NEZE: Der Beteiligte Ziff. 1 verweist auf Ziff. 5 Abs. 2 Satz 1 BV NEZE: "Ist der Stundensaldo auf dem Zeitkonto am Ende des 2. und 3. Quartals des Ausgleichszeitraums größer als +/- 100 Stunden, sind Vorgesetzter und Mitarbeiter verpflichtet, den Zeitausgleich zu planen und umzusetzen." sowie auf Ziff. 6 Abs. 1 Satz 2 BV NEZE, wonach "die Vorgesetzten entsprechend den betrieblichen Erfordernissen auf eine ausgeglichene Arbeitsgestaltung ihrer Mitarbeiter hinzuwirken" haben. Anders als die Beteiligten Ziff. 1 und Ziff. 2 ist die Kammer der Rechtsauffassung, dass zu prüfen ist, ob hierdurch überhaupt, und wenn ja zu wessen Gunsten, ein Rechtsanspruch mit welchem Inhalt begründet werden soll. Nach dem Wortlaut der BV NEZE ist also die Verpflichtung, den Zeitausgleich zu planen und umzusetzen sowohl dem betreffenden Vorgesetzten aber auch jedem Mitarbeiter im Anwendungsbereich der BV NEZE auferlegt. Üblicherweise ist es die ureigene Aufgabe des Arbeitgebers die konkrete Arbeitszeit seinem Mitarbeiter im Rahmen seines Direktionsrechts zuzuweisen, die bei einer feststehenden Arbeitszeit zentral von den mit der Personalführung betrauten Abteilungen vorgenommen wird. Wird im Rahmen einer flexibilisierten Wochenarbeitszeit die Festlegung der konkreten Arbeitszeit eines Angestellten diesem selbst überlassen, so wird diesem insoweit ein Mitgestaltungsrecht konstitutiv eingeräumt. Wird die Mitplanung/Kontrolle der Arbeitszeit dessen direkten Vorgesetzten zugewiesen, so wird diesem eine Personalführungsaufgabe delegiert. Die Beteiligte Ziff.3 hat sich somit ihres Rechts die Arbeitszeit zuzuweisen nicht entledigt, sondern ihren Beschäftigten im Anwendungsbereich der BV NEZE ein weitgehendes Mitgestaltungsrecht eingeräumt. Die Arbeitgeberfunktion auf Zuweisung der Arbeitszeit wird auf eine Mitwirkungs- und Kontrollpflicht reduziert auf einen Ausgleich eines Zeitkontos unter bestimmten Voraussetzungen hinzuwirken und dezentral an den jeweiligen Vorgesetzten delegiert. Die Kammer folgt der Rechtsauffassung der Beteiligten Ziff.1 und Ziff.2 insoweit, als dies einer Verpflichtung der Beteiligten Ziff.3 entspricht auf einen Ausgleich eines Zeitguthabens im Laufe eines Abrechnungszeitraums hinzuwirken. Dieser Verpflichtung entspricht selbstredend ein Rechtsanspruch des einzelnen Mitarbeiters, um seinen Anspruch auf Freizeitausgleich geht es schließlich. Er ist berechtigt von seinem Vorgesetzten einen abgestimmten Freizeitausgleich zum Abbau eines Stundenguthabens schriftlich niedergelegt zu sehen. Ihm gegenüber ist der Vorgesetzte auf eine angemessen ausgeglichene Arbeitszeitgestaltung verpflichtet (vgl. Ziff.6 Abs.1 Satz 2 BV NEZE). Nach dem Wortlaut der BV NEZE ist diese Mitwirkungs-/Kontrollpflicht der Beteiligten Ziff.3 jedoch ergebnisoffen gestaltet. Die Verpflichtung lebt auf, wenn das Stundensaldo zu bestimmten Terminen die genannten Höchst- bzw. Untergrenzen über bzw. unterschreitet. Die BV NEZE gibt dem Vorgesetzten und seinem Mitarbeiter nur eine allgemeine Vorgabe, dass die Arbeitsgestaltung des Mitarbeiters ausgeglichen sein aber den betrieblichen Erfordernissen Rechnung tragen soll. Dies spricht schon dagegen, dass die Beteiligte Ziff.3 aufgrund der BV NEZE dafür einstehen will, dass Guthabenstunden ausnahmslos bis zum Ende des Ausgleichszeitraums abgebaut sein sollen, so dass Verfall von Gleitzeitguthaben nicht eintreten kann.

100 b) Zur Systematik der BV NEZE: In der Annahme, die Betriebsparteien hätten mit der BV NEZE einen in sich schlüssigen, d.h. widerspruchslosen Regelungsplan entwerfen wollen, ist auch zu prüfen, ob der behauptete Rechtsanspruch sich aus der sonstigen Regelungssystematik der BV NEZE ableiten lässt bzw. ob er sich lückenlos in das System der sonstigen Regelungen einpassen ließe. Dies ist jedoch nicht der Fall. So ist ein Zeitraum, binnen dem ein positives Stundensaldo abgebaut werden soll (bzw. ein Stundendefizit hereingearbeitet werden soll), nicht festgelegt. Auch findet sich alternativ keine Bestimmung, in der festgelegt wird, bis auf welchen Umfang ein positives Zeitkonto zum Ende des Ausgleichszeitraums abgebaut sein muss. Auch findet sich weder in der BV Classic noch in der BV NEZE eine Bestimmung, wonach ein Zeitkonto ein bestimmtes Guthaben (BV NEZE: von mehr als 100 Stunden, bei BV Classic von mehr als 30 Stunden) von vornherein unzulässig wäre. Als einzige

Rechtsfolge bei einer nicht hinreichenden Planung und Umsetzung des Zeitausgleichs ist in Ziff. 5 Abs. 4 Satz 2 BV NEZE der Verfall der Zeitguthabens von mehr als 100 Arbeitsstunden vorgesehen. Hätte die Beteiligte Ziff. 3 wie von den Beteiligten Ziff. 1 und Ziff. 2 behauptet sich unbedingt, d.h. ohne Ausnahme verpflichten wollen, wäre es nicht notwendig gewesen -- wie in Ziff. 5 Abs.4 BV NEZE geschehen -- zu bestimmen, dass Zeitguthaben von mehr als übertragbare 100 Stunden am Ende des Ausgleichszeitraums verfallen. Bei einer unbedingten Verpflichtung der Beteiligten Ziff. 3 wäre diese Regelung gegenstandslos, sie liefe leer.

101 c) Selbst wenn man gedanklich unterstellte, in der BV NEZE sei für den Beteiligten Ziff. 1 ein durchsetzbarer Rechtsanspruch auf Abbau jeglicher Zeitguthaben bis zum 30.09. eines jeden Jahres begründet worden, so fällt auf, dass weder die BV NEZE noch die entsprechende Protokollnotiz hierzu dem Betriebsrat einen entsprechenden Informationsanspruch zuspricht, der notwendig wäre, um die zwangsweise Durchsetzung eines Anspruchs auf Planung und Umsetzung des Zeitausgleichs bei ca. 6.000 Mitarbeitern, die dem Arbeitszeitzeitmodell NEZE unterstehen, angemessen zu sichern. In der Betriebsvereinbarung NEZE selbst wird dem Betriebsrat kein Informationsanspruch zugestanden. Nur der Mitarbeiter wird monatlich über die erfassten Arbeitszeiten und den Stand seines Zeitkontos informiert (Ziff.8 Abs. 4 Classic i.Vm. Ziff. 2 Abs. 2 BV NEZE). Der Betriebsrat wird im laufenden Ausgleichszeitraums gerade nicht darüber informiert, dass am Ende des 2. und 3. Quartals des Ausgleichszeitraums ein Arbeitszeitguthaben von mehr als 100 Stunden aufgelaufen ist, also sich die Voraussetzungen des behaupteten Rechtsanspruches auf Planung und Umsetzung des Zeitausgleichs realisiert haben. Lediglich in der Protokollnotiz zu den Betriebsvereinbarungen über gleitende Arbeitszeit sowie über eine Flexibilisierung der gleitenden Arbeitszeit in der Zentrale Stuttgart der Beteiligten Ziff. 3 vom 01.10.1999 sind Ansprüche des Betriebsrats auf Einsichtnahme und Information vereinbart. Die Betriebsparteien wollten anhand der räumlichen Abtrennung von den Betriebsvereinbarungen selbst eindeutig erkennbar keine Betriebsvereinbarung mit deren formellen Rechtswirkungen gemäß § 77 BetrVG abschließen (vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, 20. Auflage 2000, § 77, Rdnr. 22). Jedoch wollten sich die Betriebsparteien schuldrechtlich verpflichten, sich entsprechend der Abrede zu verhalten. Hinsichtlich einer solchen Regelungsabrede kann der Beteiligte Ziff. 1 gleichermaßen von der Beteiligten Ziff. 3 deren Erfüllung verlangen. Hieraus kann jedoch nicht auf Bestehen des begehrten Anspruchs auf Planung und Durchführung eines Zeitausgleich gefolgert werden. In Satz 2 der Ziff.3 der Protokollnotiz findet sich jedoch ausdrücklich eine anderweitige, weniger weit reichende Zweckbestimmung der Überwachung, nicht aber zur Erzwingung. Es heißt nämlich dort, dass es dem Betriebsrat ermöglicht werden soll, über die Einhaltung der betrieblichen und tariflichen Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung sowie der gesetzlichen Arbeitszeitregelungen zu wachen. Aus diesem im Wege der Regelungsabsprache konstituierten Überwachungsrecht folgt aber nicht zwangsläufig, das Recht des Betriebsrats die Beachtung von Rechtsbestimmungen aus eigenem Recht im Beschlussverfahren durchzusetzen. Für das gemäß § 80 Abs.1 Nr.1 BetrVG bestehende Überwachungsrecht des Betriebsrats entspricht es gefestigter Rechtsprechung, dass der Betriebsrat aus seinem Überwachungsrecht heraus nicht die Einhaltung zu überwachenden Rechts gegenüber dem Arbeitgeber aus eigenem Recht im Beschlussverfahren geltend machen kann (so zuletzt BAG vom 24.01.1996- 1 ABR 35/95 mit weiteren Nachweisen). Es sind keine Ansatzpunkte erkennbar, dass die Betriebsparteien den offensichtlich der einschlägigen, gesetzlichen Bestimmung entnommenen Begriff des (Über-) Wachens mit einem anderen Sinngehalt haben verwenden wollen, als in dem Sinne, wie er von der Rechtsprechung für § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG entwickelt worden ist. Selbst wenn man aus den in Ziff. 3 und Ziff. 4 der Protokollnotiz vorgesehenen Einsichtnahme- und Informationsrechten auf einen einklagbaren Anspruch auf Planung und Umsetzung des Zeitausgleichs schließen wollte, so würden sie dem Betriebsrat keine hinreichenden Kenntnisse verschaffen den behaupteten Anspruch zwangsweise durch Verhängung eines Zwangsgeldes gegenüber der Beteiligten Ziff. 3 durchzusetzen. Sollte die Beteiligte Ziff. 3 gegenüber dem Beteiligten Ziff. 1 verpflichtet sein, spätestens am 01. September eines jeden Jahres den Zeitausgleich so zu planen und umzusetzen, dass am 30. September des entsprechenden Jahres ein Guthaben von 100 Stunden nicht unterschritten wird, so bestünde dieser Anspruch allenfalls befristet bis zum 30.09. des Jahres, weil dann ein 100 Stunden überschießendes Gleitzeitguthaben verfallen wäre. Ein Zwangsgeldantrag nach dem 01.10. des Jahres wäre daher unbegründet, da er auf die zwangsweise Erfüllung eines nicht mehr bestehenden Anspruches abzielte. Die vereinbarten Einsichtnahme- und Informationsrechte gewährleisten jedoch keine hinreichende und rechtzeitige Kenntnis des Betriebsrats, als dass er einen dem Antrag Ziff. 1 entsprechenden Leistungsantrag vollstrecken könnte. Nach Ziff. 3 der Protokollnotiz erhält der Betriebsrat lediglich auf entsprechende Aufforderung Einsichtnahme in die individuellen Zeiterfassungsprotokolle bestimmter Mitarbeiter. Dem Betriebsrat ist hierdurch allein nicht bekannt, welchen Stand das Arbeitszeitkonto des betreffenden Mitarbeiters aufweist. Diesen hätte sich der Betriebsrat selbst erarbeiten, was bei ca. 6.000 Mitarbeitern, für die das Arbeitszeitmodell NEZE anwendbar ist, schlichtweg nicht geleistet werden kann. Ansonsten erhält der Betriebsrat von ganzen Mitarbeitergruppen die Daten nur anonymisiert, mit der Folge, dass diese einzelnen Mitarbeitern nicht zugeordnet und eine konkrete Zuwiderhandlung als Voraussetzung eines Zwangsgeldantrages wiederum nicht dargelegt werden könnte. Der in Ziff. 4 der Protokollnotiz zu den Betriebsvereinbarungen über gleitende Arbeitszeit sowie über eine Flexibilisierung der gleitenden Arbeitszeit in der Zentrale Stuttgart der Beteiligten Ziff. 3 vom 01.10.1999 vorgesehene Informationsanspruch ermöglicht es dem Betriebsrat ebenfalls nicht einem drohenden Verfall von Gleitzeitguthaben entgegenzuwirken. Der Betriebsrat wird im Rahmen des Arbeitszeitmodells nur einmal jährlich und dann erst zum Ende des Ausgleichszeitraums (d.h. jeweils der 30.09. eines Jahres) über die durchschnittlichen Gleitzeitsalden informiert und erhält hierüber eine Regelung (Ziff. 4 der Protokollnotiz zu den Betriebsvereinbarungen über gleitende Arbeitszeit sowie über eine Flexibilisierung der gleitenden Arbeitszeit in der Zentrale Stuttgart der Beteiligten Ziff. 3 vom 01.10.1999). Durch die Mitteilung durchschnittlicher Gleitzeitsalden hat der Betriebsrat keine hinreichend konkreten Informationen, bei welchem Mitarbeiter die Planung und Umsetzung eines Gleitzeitausgleichs bis zum 30. September eines Jahres rechtlich zu erzwingen wäre, um den Verfall seines Gleitzeitguthabens oberhalb von 100 Plus-Stunden zu vermeiden. Auch erhält der Betriebsrat nach dieser Bestimmung die Mitteilung erst zum Ende des Ausgleichszeitraums, also zu einem Zeitpunkt, an dem der Verfall nicht übertragbarer Stundenguthaben gemäß Ziff. 5 Abs. 4 Satz 2 BV NEZE bereits eingetreten wäre. Im Ergebnis bleiben die am 01.10.1999 vereinbarten Rechte des Betriebsrats auf Einsichtnahme in die Zeiterfassungsprotokolle sowie die jährliche Information über die durchschnittlichen Gleitzeitsalden zum Ende des Ausgleichszeitraums hinter dem gerichtlich bereits zuvor erstrittenen Anspruch auf Vorlage von Gleitzeitkontenauszügen auf Verlangen zurück (vgl. LAG Baden-Württemberg vom 21.2.1994 -- 15 TaBV 11/93). Nach Auffassung des Beteiligten Ziff. 1 spricht das Fehlen einer Regelung zu Konsequenzen bei einer nicht umgesetzten Abbauplanung nicht für die Unverbindlichkeit der normierten Rechtspflicht. Vielmehr seien alle vertraglichen Vereinbarungen einklagbar, solange die Vertragsparteien nichts Abweichendes regelten. Diese Argumentation ist nicht durchgreifend, setzt sie doch voraus, dass zum einen von der Beteiligten Ziff.3 eine Rechtspflicht übernommen, sie ohne weitere Voraussetzungen den in der Antragsschrift angegebenen Inhalt habe, und dieser Anspruch nicht nur zugunsten des Arbeitnehmers sondern auch zu Gunsten des Beteiligten Ziff.1 begründet worden sei. Erst dann stellte sich die Frage, welche Rechtsfolge an den nicht geplanten und nicht umgesetzten Zeitausgleich zu knüpfen wäre.

102 d) Auslegung nach Sinn und Zweck der BV NEZE: Auch nach dem erkennbaren Sinn und Zweck der BV NEZE ist nicht davon auszugehen, dass mit den Regelungen in Ziff.5 Abs. 2 Satz und Ziff.6 Abs.1 Satz BV NEZE ein Anspruch obengenannten Inhalts des Beteiligten Ziff.1 gegenüber dem Arbeitgeber nicht begründet werden sollte. In der Präambel offenbaren die Betriebsparteien die mit dem Arbeitszeitmodell NEZE angestrebten Regelungsziele. Als zusätzliches Arbeitszeitmodell soll es nach Wahl eine noch weitergehendere Flexibilisierung der Arbeitszeit ermöglichen, als dies nach der BV Classic gelten soll. Auf Seiten des Unternehmens soll eine effektivere Orientierung der Arbeitszeit an den betrieblichen Erfordernissen erreicht werden. Für die Mitarbeiter soll eine verbesserte Vereinbarkeit von Freizeit und Beruf erreicht werden. Die Betriebsparteien legen auch die Instrumente offen, mit der sie einen Ausgleich zwischen diesen im Widerstreit stehenden Interessen erreichen wollen. Die Mitarbeiter selbst mögen jeweils für sich und bzw. in der Gruppe, in die sie eingebunden sind, die Gestaltung der Arbeitszeit übernehmen und hierüber mit Vorgesetzten und Kollegen ein Einvernehmen erzielen. Die Regelungen der BV NEZE betonen durchweg es den Mitarbeitern durch eine weitergehende Flexibilisierung ihrer Arbeitszeit ermöglichen zu wollen, ihre Arbeitszeit unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse in dem vorgegebenen Arbeitszeitrahmen und Ausgleichszeitraum unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse nach ihren individuellen Bedürfnissen eigenverantwortlich einzuteilen. Das Leitbild des für seine Arbeitszeit eigenverantwortlich mitgestaltenden Arbeitnehmer wird wiederholt in den Regelungen der BV NEZE thematisiert, der sich mit seinem Vorgesetzten ohne Mitwirkung des Betriebsrats ins Einvernehmen hinsichtlich seiner Gleitzeit und seines Freizeitausgleichs setzt. So soll ihm gemäß Ziff.4 Abs.1 BV NEZE die Möglichkeit eingeräumt werden, Arbeitsbeginn und Arbeitsende auf der Grundlage seiner individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit selbst zu

bestimmen. Dies gelte auch für die Einplanung freier Tage (vgl. Ziff.4 Abs.1 Satz 3 BV NEZE), dem gemäß also auch für die Planung und Umsetzung des Zeitausgleichs. In Ziff.6 der BV NEZE regeln die Betriebsparteien nach welchen inhaltlichen Vorgaben der Zeitausgleich eines Gleitzeitguthabens erfolgen soll. Der Mitarbeiter kann hierzu uneingeschränkt freie Tage nehmen (vgl. Ziff.6 Abs.2 Satz 1 BV NEZE). Die Anzahl der durch Freizeitausgleich abgedeckten Arbeitstage ist nicht beschränkt (vgl. Ziff.6 Abs.2 Satz 2 BV NEZE). Dem Mitarbeiter steht somit grundsätzlich die Möglichkeit offen seinen Freizeitausgleich bei entsprechenden Gleitzeitguthaben auch auf längere Perioden zu erstrecken. Die Verantwortlichkeit für die Planung des Zeitausgleichs wird schwerpunktmäßig dem einzelnen Mitarbeiter zugewiesen: er hat im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung eigenverantwortlich für die Einhaltung seiner individuellen Arbeitszeit zu sorgen. Sein Vorgesetzte hat demgegenüber nur daraufhin zu wirken, dass ein angemessener Ausgleich zwischen den betrieblichen Erfordernissen und dem Interesse des Mitarbeiters an einer ausgeglichenen Arbeitszeitgestaltung gefunden wird (vgl. § 6 Abs. 1 BV NEZE). Könnte der Betriebsrat aus eigenem Recht den Abbau von Gleitzeitguthaben fordern, welches ansonsten verfallen würde, so würde er sich nicht nur gegenüber dem Arbeitgeber sondern auch gegenüber dem fraglichen Arbeitnehmer durchsetzen, der, nur dann wird ein eigener Anspruch des Betriebsrats auf Planung und Umsetzung des Zeitausgleichs bis 30.09. eines Jahres relevant, hiervon Abstand nimmt. Der im Antrag Ziff.1 behauptete Anspruch befände sich somit zwangsläufig im Widerspruch zur ausdrücklich eingeräumten, eigenverantwortlichen Gestaltungsfreiheit des Arbeitnehmers. Er läuft letztendlich darauf hinaus (so sehen dies auch die Antragsteller), dass die Beteiligten Ziff.1 und Ziff.2 beanspruchen, der Arbeitgeber möge Beschäftigte zwangsweise nach Hause schicken, bei denen der Verfall von Gleitzeitguthaben droht. Auch wenn es in Ziff.III 3 Satz 1 der Betriebsordnung heißt, dass jeder Arbeitnehmer verpflichtet ist, die für ihn geltende Arbeitszeit einzuhalten, so gilt auch hier, dass dem Beteiligten Ziff.1 nicht gegenüber dem Arbeitgeber aber auch nicht gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer ein Ahndungsrecht zusteht. Soweit der Beteiligte Ziff.1 behauptet, den Beschäftigten sei aufgrund eines von der Arbeitgeberin geschaffenen Systems direkter und indirekter Einflussnahmen die Möglichkeit zur eigenverantwortlichen Zeitausgleichsplanung genommen worden, kann dies am Auslegungsergebnis nichts ändern. Zwar könnte die Entstehungsgeschichte einer Betriebsvereinbarung sowie die bei ihrer Vereinbarung vorherrschenden Umstände zur Auslegung ergänzend herangezogen werden. Betriebsvereinbarungen sind nach den für die Tarifauslegung geltenden Grundsätzen auszulegen (vgl. BAG Urteil vom 27. August 1975 -- 4 AZR 454/74 -- AP Nr. 2 zu § 112 BetrVG 1972). Bei der Tarifauslegung kann auf die Entstehungsgeschichte zurückgegriffen werden, wenn bei entsprechender Auswertung des Tarifwortlauts und des tariflichen Gesamtzusammenhangs noch Zweifel über den Inhalt des Tarifvertrags bestehen (BAGE 46, 308, 314 = AP Nr. 135 zu § 1 TVG Auslegung). Verbleiben im Einzelfall noch Zweifel, kann auch auf die Entstehungsgeschichte der Betriebsvereinbarung zurückgegriffen werden (vgl. hierzu BAGE 46, 308, 313 f. = AP Nr. 135 zu § 1 TVG Auslegung, m.w.N.). Im Anhörungstermin hat der Beteiligte Ziff.1 erklärt, die genannten Personalführungssysteme, die der eigenverantwortlichen Zeitausgleichsplanung der Mitarbeiter entgegenstehen würden, hätten bereits zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der BV NEZE am 01.10.1999 bestanden. Waren dem Beteiligten Ziff.1 jedoch bereits zu diesem Zeitpunkt Umstände bekannt, die eine Unterstützung der Mitarbeiter bei der Durchsetzung ihres Zeitausgleichs von Seiten des Betriebsrats notwendig gemacht hätten, so hätte man annehmen müssen, dass der Beteiligte Ziff.1 den behaupteten Anspruch auf Planung und Durchführung des Zeitausgleichs eindeutig in der Betriebsvereinbarung hätte niederlegen wollen. Dass dies doch nicht geschehen ist, kann nur darauf zurück geführt werden, dass dies nicht dem Regelungswillen beider Betriebsparteien entsprochen hat. Selbst wenn man insoweit eine Regelungslücke in der BV NEZE sehen wollte, so wäre diese nicht planwidrig, sondern das Ergebnis eines zwischen den Betriebsparteien gefundenen Kompromisses, bei dem ein Einvernehmen beider Betriebspartner über einen Durchführungsanspruch des Beteiligten Ziff.1 nicht hat erzielt werden können. Der geltend gemachte Durchführungsanspruch, gerichtet auf Planung und Umsetzung des Zeitausgleichs für Zeitguthaben von mehr als 100 Stunden bis zum 30.September eines Jahres, lässt sich daher auch nicht im Wege der ergänzenden Auslegung der BV NEZE gewinnen.

103 4. Dementsprechend ist auch der Antrag Ziff.1 der Beteiligten Ziff.2 insoweit zurückzuweisen.

104 C. Der Antrag Ziff.2 der Beteiligten Ziff.1 und Ziff.2 ist zulässig aber nicht begründet.

105 1. Der Antrag Ziff.2 wird den Erfordernissen gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO gerecht. Der Antrag umschreibt konkret die Fälle, in denen der Betriebsrat verlangt, dass die Überschreitung des durch die Betriebsvereinbarungen Classic und NEZE vorgegebenen Arbeitszeitrahmens nicht ohne seine Zustimmung erfolgt. In dem Antrag sind die einzelnen Fallkonstellationen genannt, für die der Betriebsrat die Unterlassung begehrt. sind. Der Antrag unterscheidet zwar nicht zwischen Fallgestaltungen von Mehrarbeit/Überstunden und Gleitzeit bzw. Überschreitungen des Gleitzeitrahmens. Die Zulässigkeit des Antrags kann hieran jedoch nicht scheitern, kann die Arbeitgeberin dem Antrag doch genau entnehmen, in welchen Fällen der Betriebsrat die Überschreitung des Gleitzeitrahmens als Duldung von Überstunden wertet und insoweit die Verletzung des Mitbestimmungsrechts gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG rügt. Dem Antrag nennt deutlich die Fallkonstellationen, in denen die Arbeitgeberin mit der Verhängung von Zwangs- bzw. Ordnungsmitteln rechnen müsste, würde dem Antrag stattgegeben.

106 2. Der Antrag Ziff.2 des Beteiligten Ziff.1 und kann weder damit begründet werden, die Arbeitgeberin erfülle ihre Verpflichtungen aus den Betriebsvereinbarungen Classic und NEZE nicht, noch damit, sie verhalte sich gesetzes- oder mitbestimmungswidrig.

107 a) Zum Arbeitszeitrahmen: Unter dem Gesichtspunkt der Unterlassung betriebsvereinbarungswidrigen Verhaltens kann der Beteiligte Ziff.1 nicht verlangen, dass der Arbeitgeberin die Untersagung aufgegeben werde, es zu dulden, dass Beschäftigte morgens vor 6.00 Uhr und abends nach 19.00 Uhr arbeiten oder täglich mehr als 10 Stunden arbeiten, es sei denn, der Betriebsrat habe der abweichenden Arbeitszeit zugestimmt bzw. dessen Zustimmung sei durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden. Die Bestimmungen gemäß Ziff.3 Abs.1 BV Classic und Ziff.3 Abs.1 BV NEZE begründen einen solchen Untersagungsanspruch nicht. Arbeitszeiten vor 6.00 Uhr und nach 19.00 Uhr sind hiernach nicht unzulässig im Sinne von verboten. Als einzige Rechtsfolge ist festgelegt, dass diese Arbeitszeit nicht dem Zeitkonto zugebucht wird (vgl. Ziff.3.4, Ziff.7.1 Satz 2 BV Classic; hiermit ist auch klargestellt, dass der fragliche Mitarbeiter diese Arbeitsleistung weder in Freizeit ausgeglichen noch als Mehrarbeit vergütet erhalten wird, es sei denn, diese ist als Mehrarbeit beantragt und vom Betriebsrat genehmigt worden (Ziff.7 BV Classic; gilt im Rahmen des Arbeitszeitmodells NEZE entsprechend: in der BV NEZE ist nichts abweichendes geregelt, so dass die Bestimmung der BV Classic hinsichtlich Mehrarbeit gemäß Ziff.2 Abs.2 BV NEZE ergänzend heranzuziehen ist.) Der Wortlaut der Kollektivnormen gibt keinen Anhaltspunkt dafür her, die Beteiligte Ziff.3 habe sich gegenüber dem Betriebsrat verpflichten wollen, Arbeitszeiten außerhalb des Arbeitszeitrahmens unterbinden zu wollen.

108 b) Zur täglichen Höchstarbeitszeit: In Ziff.3 Abs.6 BV Classic, die auch im Rahmen der BV NEZE ergänzend gilt, ist zwar geregelt, dass die zulässige tägliche Arbeitszeit nach dem ArbZG für Erwachsene maximal 10 Stunden beträgt. Durch die bloße, verkürzte, inhaltliche Bezugnahme auf Arbeitszeitbestimmungen haben die Betriebsparteien keine Verpflichtung der Beteiligten Ziff.3 begründen wollen, ausnahmslos nur noch eine tägliche Arbeitsleistung von bis zu 10 Stunden entgegenzunehmen. Es handelt sich um eine deklaratorische Klarstellung der Rechtslage, die als Appell an die Beschäftigten und ihre Vorgesetzten sich an diese zu halten aufgenommen worden ist. Die Rechtsauffassung des Betriebsrats läuft darauf hinaus, die Arbeitgeberin habe auf die Gestaltungsfreiheit gemäß verzichten wollen eine von § 3 ArbZG abweichende Verteilung der Arbeitszeit vorzusehen, obwohl eine solche ihr von Gesetzes wegen gemäß §§ 7 Abs.1 Nr.1; 14, 15 ArbZG eröffnet und durch tarifvertragliche Bestimmungen 7.2 MTV Metall NV/NB) bzw. durch die streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen bereits ausgeübt worden ist. Der Anwendungsbereich ist für den Stuttgarter Betrieb Zentrale zwar denkbar gering: er greift nur, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Diese Überlegung zeigt aber doch vom Ergebnis her, dass die Betriebsparteien eine solch weit reichende Regelung nicht haben treffen wollen. Von Seiten der Beteiligten Ziff.1 und Ziff.2 wird ausgeführt, dass die laxe Überwachungspraxis notwendig mache dem Betriebsrat hinsichtlich Einhaltung von gesetzlichen Arbeitszeitvorschriften ein eigenständiges Überwachungsmandat zu verschaffen. Selbst wenn man entgegen obigen Ausführungen annehmen wollte, dies habe nicht nur dem Interesse des Betriebsrats entsprochen, sondern sei vom Regelungswillen beider Betriebsparteien gedeckt gewesen, so wäre eine solche Bestimmung in einer Betriebsvereinbarung nicht wirksam. Ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG stünde dem Betriebsrat im Hinblick auf die Bestimmungen des ArbZG nicht zu, da insoweit eine gesetzliche Regelung besteht, die nach Vorstellung des Gesetzgebers in ihrer konkreten Ausgestaltung die Interessen der Arbeitnehmer hinreichend schützt (vgl. BAG Großer Senat vom 03.12.1991 -- GS 1/90, AP Nr. 52 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung). Würde man die bloße Auffassung des Betriebsrats, die Überprüfung der Gewerbeaufsicht sei nicht hinreichend, ausreichend erachten ein Mitbestimmungsrecht aufleben zu lassen, würde dies den Vorrang des Gesetzes

vor Mitbestimmungsrechten gemäß dem Einleitungssatz des § 87 Abs.1 BetrVG unterlaufen. Eine gesetzliche Regelung schlösse zwar nicht eine freiwillige Betriebsvereinbarung aus. Diese hätte aber den zwingenden Vorgaben des ArbZG Rechnung zu tragen. In dieser sind die Sanktionen für Arbeitszeitverstöße seiten des Arbeitgebers abschließend geregelt. Es kann nicht angenommen werden, die Betriebsparteien hätten dem Betriebsrat einvernehmlich insoweit ein schwerwiegenderes Sanktionierungsrecht als der zuständigen Gewerbeaufsicht zustehen würde, solches wäre auch nicht mit dem höherrangigen als formelles Gesetz geltenden ArbZG vereinbar.

109 c) Unter dem Gesichtspunkt der Unterlassung betriebsvereinbarungswidrigen Verhaltens kann der Beteiligte Ziff.1 nicht verlangen, dass der Arbeitgeberin die Untersagung aufgegeben werde, es zu dulden, dass Beschäftigte ein Gleitzeitguthaben überschreiten, welches am Ende des Abrechnungszeitraums teilweise verfallen würde (beim Arbeitszeitmodell "Classic" mehr als 30 Stunden am Ende eines jeden Kalendermonats bzw. beim Arbeitszeitmodell NEZE mehr als 100 Stunden am 30.September eines jeden Jahres), es sei denn, der Betriebsrat habe der abweichenden Arbeitszeit zugestimmt bzw. dessen Zustimmung sei durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden. Dies folgt bereits aus den obenstehenden Ausführungen unter II. B.

110 d) Der Antrag Ziff.2 hat auch keine gesetzliche Anspruchsgrundlage. Er kann auch nicht damit begründet werden, die Arbeitgeberin verhalte sich insoweit gesetzes- oder mitbestimmungswidrig.

111 (1) Der Antrag kann nicht auf § 80 Abs.1 Nr.1 BetrVG gestützt werden. Hiernach hat der Betriebsrat lediglich die Durchführung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zu überwachen. Dies gilt auch für die Bestimmungen der BV Classic und BV NEZE. Einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Regelungen tatsächlich durchführt bzw. einhält, steht dem Betriebsrat nicht zu. Es ist dann Sache des einzelnen Arbeitnehmers, die ihm zustehenden Ansprüche gerichtlich geltend zu machen. Dementsprechend entspricht es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Betriebsrat auch nicht die Möglichkeit hat im Beschlussverfahren feststellen zu lassen, der Arbeitgeber sei verpflichtet, eine zugunsten der Arbeitnehmer bestehende allgemeine Regelung in bestimmter Weise durchzuführen.

112 (2) Der Antrag kann auch nicht damit begründet werden, die Arbeitgeberin unterlaufe das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG zur Mehrarbeit, wenn sie die Erbringung von Gleitzeit über den vorgegebenen Gleitzeitrahmen hinaus dulde bzw. den Verfall von Gleitzeitguthaben nicht unterbinde. Das Mitbestimmungsrechts zur Mehrarbeit ist nämlich nicht berührt. Der Betriebsrat hat durch die Bestimmung in Ziff.7 der BV Classic sein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG dahingehend ausgeübt, zu definieren, wann welche Arbeitszeit als Gleitzeit bzw. als Mehrarbeit anzusetzen ist, unter welchen Voraussetzungen Mehrarbeit zulässig und wie sie vergütungsmäßig zu behandeln sei. Dass die Arbeitgeberin diese Bestimmungen bei der Anordnung von Mehrarbeit nicht achte, wird von Seiten der Beteiligten Ziff.1 und Ziff.2 nicht behauptet. Der Betriebsrat hat durch die Bestimmungen in der BV Classic und die BV NEZE auch sein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs.1 Nr.2 BetrVG hinsichtlich