Urteil des ArbG Solingen vom 16.11.2007

ArbG Solingen: sozialplan, juristische person, betriebsübergang, treu und glauben, allgemeine geschäftsbedingungen, allgemeine vertragsbedingungen, unterrichtung, beendigung, aufhebungsvertrag

Arbeitsgericht Solingen, 5 Ca 1191/07 lev

Datum:

16.11.2007

Gericht:

Arbeitsgericht Solingen

Spruchkörper:

5. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

5 Ca 1191/07 lev

Schlagworte:

ohne

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Tenor:

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Der Streitwert wird auf 55.983,48 EUR festgesetzt.

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten über die Frage, ob der Klägerin Zahlungsansprüche gegen die

Beklagte zustehen.

Die am 30. Mai 1953 geborene, verheiratete Klägerin war seit dem 15. November 1970

bei der Beklagten im Bereich "Consumer Imaging" (CI) zu einem Bruttomonatsgehalt

von zuletzt 2.992,60 € beschäftigt.

Unter dem 24.09.2004 schlossen die Betriebsparteien eine Überleitungsvereinbarung

zur Klärung der rechtlichen Auswirkungen des Betriebsübergangs auf die

Arbeitsverhältnisse betroffener Arbeitnehmer (Anlage K 22, Blatt 201 f.). Unter Ziffer 3.

(kollektive Regelungen) findet sich folgende Passage:

3.2. Die zum Zeitpunkt der Betriebsübergänge und Teilbetriebsübergänge am 31.

Oktober 2004 geltenden kollektivrechtlichen Regelungen aus Betriebsvereinbarungen

und Gesamtbetriebsvereinbarungen, nebst sie ändernden und ergänzenden

Vereinbarungen und sonstigen Ergänzungen gelten bei B. GmbH kollektiv-rechtlich

weiter, ohne dass eine Umwandlung in arbeitsvertragliche Regelungen erfolgt.

Punkt 7.3 der vorgenannten Überleitungsvereinbarung lautet wie folgt:

Der Sozialplan (Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen der B. AG und dem

Gesamtbetriebsrat vom 17. 01./ 23.02.1995 nebst sie ändernden und ergänzenden

Vereinbarungen) gilt mit der Maßgabe, dass der bisherige Arbeitsplatz am selben Ort

bei B. GmbH oder ein Schwester- oder Tochter-Gesellschaft als in den wesentlichen

Arbeitsbedingungen gleichwertig und zumutbar gemäß I Ziffer 5 des Sozialplans gilt und

ein Widerspruch gegen den Übergang den Abfindungsanspruch bei anschließender

Kündigung ausschließt.

Die Beklagte schloss am 14. Oktober 2004 mit dem bei ihr gebildeten örtlichen

Betriebsrat einen Interessenausgleich, der einen Arbeitsplatzabbau in der Abteilung CI

vorsah. Der Interessenausgleich nimmt in § 5 zur Milderung der wirtschaftlichen

Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer Bezug auf die Gesamtbetriebsvereinbarung

Sozialplan vom 17.01.1995 (einschließlich Änderungen vom 26.10.1998, 18.07.2002,

18.09.2002 und 01.10.2003).

Unter Ziffer 3 des Transfer-Sozialplans vom 21.11.2003 (Anlage K 21, Blatt 197 f.) wird

folgendes ausgeführt:

3. Wirtschaftlicher Nachteilsausgleich

(I) Die unterzeichnenden Betriebsparteien vereinbaren, dass zum Ausgleich bzw. zur

Milderung der wirtschaftlichen Nachteile infolge der Betriebsänderung gemäß

vorgenanntem Interessenausgleich die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom

17.01.1995 (einschließlich Änderungen vom 26.10.1998, 18.07.2002, 18.09.2002 und

01.10.2003 ) angewendet wird, soweit in diesem Transfer-Sozialplan nichts

Abweichendes vereinbart wird.

a) Gemäß § 4 Ziffer II des Interessenausgleichs vom 21.11.2003 erhalten die Mitarbeiter,

die zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Unternehmen aufgrund der

arbeitgeberseitigen, betriebsbedingten Kündigung des 55. Lebensjahr noch nicht

vollendet haben, eine Abfindung gemäß der vorgenannten Gesamtbetriebsvereinbarung

Sozialplan. Der betriebsbedingten Kündigung steht der vom Arbeitgeber veranlasste

Aufhebungsvertrag gleich.

Berechnungsgrundlage für die Ermittlung der Abfindung ist der vorletzte Kalendermonat

nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig.

[...]

Die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan (Anlage K 23, Blatt 219 ff. d. Akte) vom

17.01.1995 beinhaltet unter III. (Versetzungen und Übernahmen) u.a. folgende

Regelung:

6. Erfolgt innerhalb von 18 Monaten nach Arbeitsaufnahme am neuen Arbeitsplatz eine

Kündigung aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, so erhält der

Mitarbeiter die Abfindung nach Ziffer V, berechnet nach den maßgeblichen Daten zum

Zeitpunkt des Ausscheidens, jedoch unter Anrechnung einer etwaig gezahlten

Teilabfindung nach Ziffer III.3.

Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von sechs Monaten tatsächlicher Arbeit

am neuen Arbeitsplatz ausscheiden will, weil er der berechtigten Auffassung ist, dass er

den Anforderungen des Arbeitsplatzes auf Dauer nicht gerecht wird, oder der

Arbeitsplatz aus anderen Gründen für ihn auf Dauer nicht zumutbar ist (§ 112, Abs. 5

BetrVG).

Da der Geschäftsbereich CI defizitär war, beschloss die Beklagte, ihr CI-Geschäft

komplett zu veräußern. Mit Schreiben vom 22. Oktober 2004 (Anlage K 5) wurde die

Klägerin über die geplante Übertragung des Geschäftsbereichs CI auf die B. GmbH

informiert. Zu Beginn dieses Schreibens wird unter Wiedergabe des Textes des § 613a

Abs. 5 und 6 BGB auf die Informationspflicht hingewiesen. Sodann heißt es:

2. Zum Grund für den Übergang:

(...)

B. GmbH mit Sitz M. umfasst das gesamte bisherige CI-Geschäft der B. AG, also die

Geschäftsfelder Film, Finishing und Laborgeräte. B. GmbH übernimmt das Vermögen

von CI. Hierzu gehören insbesondere Produktionsanlagen, Markenzeichen, Patente und

technologisches Know-how, Vorräte und Forderungen.

(...)

Das Unternehmen wird mit einem guten Eigenkapital ausgestattet und verfügt über hohe

Liquidität, um unerwartet auftretende Risiken zu bewältigen, in neue Geschäfte

investieren und Marktchancen besser nutzen zu können.

( )

3. Zu den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die

Arbeitnehmer:

Mit dem Übergang des Geschäftsbereichs CI tritt die B. GmbH in die bestehenden,

unveränderten Arbeitsverhältnisse ein. Zur Klärung und Regelung der Einzelheiten

haben B. AG, B. GmbH, Gesamtbetriebsrat der B. AG sowie die örtlichen Betriebsräte

am 24. September 2004 eine Überleitungsvereinbarung zur Klärung der rechtlichen

Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse betroffener Arbeitnehmer, auf die kollektiv-

rechtlichen Regelungen sowie auf die betriebsverfassungsrechtlichen Strukturen

abgeschlossen, die davon geprägt ist, so weit wie möglich Kontinuität zu wahren:

(...)

- Die kollektiv-rechtliche Geltung der am 31. Oktober 2004 bei der B. AG bestehenden

Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen bleibt bei der B. GmbH

unverändert. Dies gilt auch für die bei der B. AG geltenden Richtlinien.

- Die Gesamtbetriebsvereinbarungen zum Sozialplan gelten bei B. GmbH oder einer

Schwester- oder Tochtergesellschaft als Sozialplan sowohl auf Ebene des

Unternehmens wie auch auf örtlicher Ebene mindestens bis zum 31. Dezember 2007.

- B. GmbH wird einen Aufsichtsrat mit je 6 Vertretern der Anteilseigner und der

Arbeitnehmer bilden.

- Betriebsrat und Vertrauensperson der Schwerbehinderten in München haben ein

Übergangsmandat für B. GmbH bzw. bis zur Neuwahl, die bis zum Sommer 2005

erfolgen wird.

(...)

5. Zu Ihrer persönlichen Situation:

Ihr Arbeitsverhältnis wird von dem geplanten Personalabbau gemäß Ziffer 4 nicht

betroffen sein.

(...)

7. Zu den Folgen eines Widerspruchs:

Im Falle eines fristgerechten Widerspruchs bleibt Ihr Arbeitsverhältnis bei der B. AG und

geht nicht auf die B. GmbH über.

Da nach dem Übergang des vollständigen Geschäftsbereichs CI auf B. GmbH Ihr

bisheriger Arbeitsplatz bei der B. AG nicht mehr vorhanden sein wird und eine

Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht, müssen Sie daher im Falle der

Ausübung Ihres Widerspruchsrechts mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses durch

B. AG rechnen.

Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass nach der eindeutigen Regelung in der mit

dem Gesamtbetriebsrat der B. AG und den örtlichen Betriebsräten vereinbarten

Überleitungsvereinbarung in diesem Fall kein Anspruch auf eine Abfindung besteht,

weder gegenüber der B. AG, noch gegenüber B. GmbI. Im Falle eines Widerspruchs

müssen Sie deshalb damit rechnen, Ihren Arbeitsplatz ohne jede finanzielle Leistung zu

verlieren. Außerdem sind bei einer eventuellen Arbeitslosigkeit nach einem

Widerspruch Ihre Ansprüche auf Leistung der Agentur für Arbeit in Frage gestellt.

Wir empfehlen Ihnen daher dringend, von einem Widerspruch abzusehen.

( )

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ging mit Wirkung zum 01. November 2004 auf die B.

GmbH über. Die Klägerin widersprach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht.

Am 01.08.2005 wurde aufgrund eines Antrags auf Insolvenzeröffnung beim Amtsgericht

Köln vom 20.05.2005 das Insolvenzverfahren über das Vermögen der B. GmbH eröffnet

und Rechtsanwalt Dr. S. zum Insolvenzverwalter bestellt. Nach der

Insolvenzantragstellung widersprachen zahlreiche Arbeitnehmer der B. GmbH dem

Übergang des Arbeitsverhältnisses aufgrund des bereits vollzogenen

Betriebsübergangs von der B. AG auf die B. GmbI.

Unter dem 24.08.2005 schloss die Klägerin mit der B. GmbH sowie der D. D. GmbH

einen dreiseitigen Aufhebungs- und Anstellungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis

mit der B. GmbH zum 01.09.2005 beendet wird und mit der D. D. GmbH ab dem

01.09.2005 ein bis zum 31.08.2006 befristeter Anstellungsvertrag geschlossen wurde

(Anlage K 3).

Nachdem die Klägerin von der Beklagten im Mai 2006 im Hinblick auf den

Bonusanspruch für das Jahr 2004 angeschrieben wurde, schlossen die Parteien am

07.09.2006 eine Vereinbarung, worin sich die Beklagte unter anderem verpflichtete, an

die Klägerin als VUEK für das Jahr 2004 einen Betrag in Höhe von 250,-- € brutto zu

zahlen (Blatt 68 d. Akte). Ferner vereinbarten die Parteien unter Ziffer 3, dass die

Klägerin gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die B. GmbH keinen

Widerspruch erklärt bzw. erklären wird. Unter Ziffer 4 vereinbarten die Parteien eine

allgemeine Ausschlussklausel mit folgendem Wortlaut:

4. Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind sämtliche Ansprüche der Parteien aus und in

Verbindung mit dem zwischen ihnen bis zum 31.10.2004 bestandenen Arbeitsverhältnis

ausgeglichen.

Darüber hinaus besteht Einigkeit , dass keine sonstigen Ansprüche von Frau Hoffmann

gegenüber der B. I. GmbH, der B. I. Systems GmbH oder anderen Gesellschaften der

Unternehmensgruppe der B. N.V. bestehen oder geltend gemacht werden. Etwaige

Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung, soweit sie nicht gegenüber einer der

vorgenannten Gesellschaften geltend gemacht werden, bleiben hiervon unberührt .

Seit dem 01.09.2006 ist die Klägerin arbeitslos und bezieht Arbeitslosengeld für eine

maximale Bezugsdauer von 360 Tage in Höhe von monatlich 1.166,40 € netto.

Mit ihrer am 13.07.2007 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt die Klägerin von der

Beklagten Zahlung von insgesamt 55.983,48 € netto.

Sie behauptet, sie habe einen Zahlungsanspruch zumindest in Höhe der ihr

zustehenden Sozialplanabfindungssumme in Höhe von 62.365,-- € brutto aus der

Gesamtbetriebsvereinbarung 1995, welche sich wie folgt berechne:

Monatliches Bruttomonatsgehalt (3.832,20 €) x 34 Dienstjahre x 87 % LEK (700,-- €

geschätzt) zusätzliches Urlaubsgeld (310,-- € geschätzt).

Da die Beklagte in der Überleitungsvereinbarung vom 24.09.2004 den Arbeitsplatz als

gleichwertig und zumutbar gemäß I.5 des Sozialplans 1995 bezeichnet habe, sei der

Arbeitsplatz bei der B. GmbH mit einem neuen Arbeitsplatz i.S.d. Vorgaben der

Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan unter III.6 gleichzusetzen. Da die Klägerin

innerhalb von 18 Monaten nach Betriebsübergang am neuen Arbeitsplatz bei der B.

GmbH einen Aufhebungsvertrag unterschrieben habe, stehe ihr ein entsprechender

Abfindungsanspruch zu. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass nach den Vorgaben des

Transfer-Sozialplans vom 19.12.2001 eine betriebsbedingte Kündigung einer vom

Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvereinbarung gleichzustellen sei.

Die Klägerin ist ferner der Auffassung, sie sei von der Beklagten im Rahmen des

bevorstehenden Betriebsübergangs weder vollständig noch ordnungsgemäß über die

rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs informiert

worden. Die Beklagte habe im Unterrichtungsschreiben weder eine vollständige,

ladungsfähige Anschrift der Erwerberin angegeben, noch über die Haftungsfragen und

das Nachhaftungssystem des § 613 a Abs. 2 BGB informiert. Zudem fehle ein Hinweis

auf das Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 BGB. Im Übrigen könne die B. GmbH

nicht, wie den Arbeitnehmern mitgeteilt, über die Markenrechte verfügen, sondern habe

lediglich ein Nutzungsrecht. Eine solche Übertragung sei tatsächlich nicht erfolgt.

Schließlich habe die wirtschaftliche Ausstattung der Erwerberin nicht den Angaben im

Unterrichtungsschreiben entsprochen. Darüber hinaus sei über die wirtschaftliche

Situation der Erwerberin falsch informiert worden. In diesem Zusammenhang sei nicht

nur auf die schriftliche Information, sondern auch auf die dort in Bezug genommenen

Informationen, die den Arbeitnehmern außerhalb des Schreibens vom 22. Oktober 2004

erteilt worden seien, abzustellen. Insbesondere habe das damalige Vorstandsmitglied

der Beklagten F. in der Betriebsversammlung vom 19. August 2004 mitgeteilt, dass die

B. GmbH über Barmittel in Höhe von € 70.000.000,-- verfüge und darüber hinaus eine

Kreditlinie in Höhe von € 50.000.000,-- habe. Beides habe sich jedoch im Nachhinein

als falsch herausgestellt.

Bei der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB handele es sich um eine echte

Rechtspflicht, deren Verletzung Schadensersatzansprüche der Klägerin auslöse,

welche so zu stellen sei, wie sie gestanden hätte, wenn sie richtig und vollständig über

die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen des bevorstehenden

Betriebsübergangs informiert worden wäre. Wäre die Klägerin seinerzeit

ordnungsgemäß informiert worden, hätte sie noch im Monat Oktober 2004 dem

bevorstehenden Betriebsübergang widersprochen. Hierfür spreche zunächst die

Vermutung aufklärungsgerechten Verhaltens.

Im Falle eines Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses hätte die

Beklagte eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung mit einer Kündigungsfrist von 6

Wochen zum Quartalsende ausgesprochen, sodass die Klägerin bis zum 30.06.2005

weiterhin das ihr zustehende monatliche Arbeitsentgelt in Höhe von 1.945,98 € netto

von der Beklagten erhalten hätte. Darüber hinaus hätte die Klägerin einen Anspruch auf

Zahlung einer Abfindung in Höhe von 62.365,-- € brutto gehabt. Insgesamt wären der

Klägerin bis einschließlich 31.08.2007 108.259,24 € netto zugeflossen, von welchem

der Klägerin tatsächlich zugeflossene Zahlungen in Höhe von 60.282,80 € netto

abzuziehen seien, sodass ein offener Zahlungsanspruch gegen die Beklagte in Höhe

von 55.983,48 € netto bestehe. Hilfsweise macht die Klägerin die Zahlungsansprüche

auch aus den allgemeinen zivilrechtlichen, haftungsrechtlichen und

durchgriffsrechtlichen Tatbeständen geltend.

Die Klägerin ist schließlich der Ansicht, die Beklagte könne sich nicht auf die mit ihr

geschlossene Vereinbarung vom 07.09.2006 berufen. Diese habe die Klägerin nur

unterzeichnet, da ihr von Seiten der Beklagten gesagt worden sei, dass eine

Unterzeichnung der Vereinbarung für die Zahlung der VUEK für 2004 erforderlich sei.

Diese Vereinbarung stelle eine allgemeine Geschäftsbedingung dar, da sie für eine

Vielzahl von Verträgen vorformuliert worden sei. Zwar sei zum Zeitpunkt der

Vereinbarung zwischen den Parteien streitig gewesen, ob die Auszahlung der

Bonusansprüche von der Beklagten oder der Erwerberin geschuldet werde. Der

Beklagten sei aber bewusst gewesen, dass aufgrund der fehlerhaften Information

Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden könnten und die Klägerin dem

Übergang des Anstellungsverhältnisses widersprechen könne. Der Klägerin sei zu

keinem Zeitpunkt ersichtlich gewesen, dass es ihr für den Fall der Unterzeichnung der

Vereinbarung nicht mehr möglich sein solle, Ansprüche gegenüber der Beklagten

geltend zu machen. Auch aus dem drucktechnischen Bild der Vereinbarung werde

ersichtlich, dass sich die Beklagte eines gewissen Überraschungsmomentes bedient

habe, da die Haftungsfreizeichnung drucktechnisch nicht hervorgehoben worden sei.

Die Beklagte habe die Klägerin auch nicht darauf hingewiesen, dass sie eine

Haftungsfreizeichnung unterschreibe.

Im Übrigen sei die Vereinbarung als eine unangemessene Benachteiligung nach § 307

Abs. 1 und 2 BGB einzustufen, da die Klägerin durch die Beklagte überrumpelt worden

sei.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 55.983,48 EUR netto nebst Zinsen in Höhe

von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2004 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, dass der Klägerin weder ein Anspruch aus kollektivrechtlichen

Regelungen noch aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zustehe.

Ein solcher Anspruch sei bereits deshalb ausgeschlossen, da sich die Klägerin in der

mit der Beklagten abgeschlossenen Vereinbarung vom 07.09.2006 dazu verpflichtet

habe, gegenüber der Beklagten keine weiteren Ansprüche aus dem früheren

Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien geltend zu machen.

Bei der Vereinbarung handele es sich nicht um allgemeine Geschäftsbedingungen, da

es an einer typischen Gegenleistung des anderen Vertragspartners fehle, sodass die

Vereinbarung mithin eine einseitige Zusage darstelle. Zum Zeitpunkt der Vereinbarung

sei die Beklagte aufgrund zahlreicher gerichtlicher Entscheidungen davon

ausgegangen, dass gegen sie keine Schadensersatzansprüche geltend gemacht

werden können. Da zu diesem Zeitpunkt die Ausübung des Widerspruchsrechts

verspätet gewesen sei, sei rein vorsorglich in Ziffer 3 eine Regelung aufgenommen

worden, wonach die betroffenen Arbeitnehmer auch zukünftig keinen Widerspruch mehr

erklären werden, um weitere Verfahren zu vermeiden. Zudem sei in Ziffer 4 der

Vereinbarung eine umfassende Ausgleichs- und Erledigungsklausel aufgenommen

worden, da die Vereinbarung zu einem endgültigen Abschluss der

Arbeitsvertragsbeziehungen führen sollte.

Ausweislich der Datierung der Unterschrift habe die Klägerin auch ausreichend Zeit

gehabt, den Inhalt der Vereinbarung zu studieren, sodass von einer Überrumpelung

nicht die Rede sein könne. Schließlich entspreche die Regelung unter Ziffer 4 den

Anforderungen des § 307 BGB, da der Klägerin weder zum damaligen noch zum

heutigen Zeitpunkt ein Widerspruchsrecht bzw. Schadensersatzanspruch gegen die

Beklagte zustehe, mithin dem Verzicht der Klägerin nur ein geringer Wert zukomme.

Davon abgesehen könnten sich kollektivrechtliche Ansprüche, sofern die

Voraussetzungen vorlägen, nur gegen die B. GmbH richten, welche unstreitig die letzte

Arbeitgeberin der Klägerin gewesen sei, insoweit die Gesamtbetriebsvereinbarung

aufgrund des Betriebsübergangs auf die B. GmbH kollektivrechtlich weitergelte.

Dementsprechend habe die Klägerin die geltend gemachte Forderung zur

Insolvenztabelle angemeldet.

Da weder die Beklagte noch die B. GmbH der Klägerin gekündigt haben, sondern das

mit letzterer bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer einvernehmlichen Aufhebung

des Arbeitsvertrages im Rahmen des dreiseitigen Vertrages mit der Beschäftigungs- und

Qualifizierungsgesellschaft beendet wurde, sei der Anwendungsbereich der Regelung

der Ziffer III.6 der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 nicht

eröffnet. Im Übrigen sei Ziffer III dieser Gesamtbetriebsvereinbarung nur auf

Versetzungen im fortbestehenden Arbeitsverhältnis bei der Beklagten anwendbar. Im

Rahmen einer Änderung dieser Gesamtbetriebsvereinbarung hätten die

Betriebsparteien am 18.09.2002 die Ziffer III.7 ersatzlos gestrichen, um klarzustellen,

dass eine Absicherung von Mitarbeitern nur bei einer Übernahme einer Tätigkeit beim

gleichen Rechtsträger eingreifen sollte. Diese Änderungsvereinbarung sei auch

ausdrücklich Gegenstand des Interessenausgleichs vom 14.10.2004 gewesen. Im

Übrigen regele III.6 des Sozialplans 1995 die Versetzungen und Übernahmen auf einen

neuen Arbeitsplatz, nicht jedoch den Fall des gesetzlichen Übergangs des

Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Rechtsträger. Eine entsprechende Anwendung

sei ausgeschlossen, da mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses gemäß § 613 a

BGB keine Veränderung des Arbeitsplatzes verbunden sei. Vielmehr handele es sich

um denselben Arbeitsplatz.

Schließlich ergebe sich kein Abfindungsanspruch in Höhe von 62.365,-- €, da die

Abfindungshöhe auf einen geringeren Betrag gedeckelt sei. Im Übrigen ergebe sich aus

der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht die von der Klägerin zugrunde gelegte

Berechnung der Abfindungshöhe.

Die Beklagte ist ferner der Ansicht, der Klägerin stehe auch kein Schadensersatz zu.

Abgesehen davon, dass sich die Ausschlussklausel auch auf

Schadensersatzansprüche erstrecke, fehle es bereits an einer Pflichtverletzung der

Beklagten, da diese ordnungsgemäß über den Teilbetriebsübergang unterrichtet habe.

Eine Verpflichtung, die Arbeitnehmer auch über die wirtschaftliche Solvenz und

Liquidität des Erwerbers zu informieren, bestehe nicht und lasse sich auch § 613a Abs.

5 BGB nicht entnehmen. Im Übrigen seien die ergänzenden Informationen aber auch

inhaltlich richtig gewesen und hätten der damaligen wirtschaftlichen Lage entsprochen.

Zudem liege kein substantiierter Vortrag der Klägerin zur haftungsbegründenden bzw.

haftungsausfüllenden Kausalität vor. Die Klägerin habe nicht dargelegt und bewiesen,

dass sie bei einer ordnungsgemäßen Unterrichtung rechtzeitig widersprochen hätte.

Dagegen spreche, dass sie bis zum heutigen Tag keinen Widerspruch gegen den

Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die B. GmbH eingelegt hat. Die Klägerin könne

sich auch nicht auf die vom Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätze der Vermutung

aufklärungsgerechten Verhaltens berufen, da sie nicht nur eine Handlungsalternative

gehabt habe und demnach eine Entscheidung für sowie gegen einen Widerspruch

denkbar gewesen sei. Gerade aus dem Abschluss des dreiseitigen Vertrages ergebe

sich, dass sich die Klägerin gegen einen Widerspruch entschieden habe, da die

Nichtausübung des Widerspruchsrechts Voraussetzung für den Eintritt in die

Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) gewesen sei, wie sich aus § 11

des Interessenausgleichs vom 01.08.2005 sowie § 1 Abs. 2 Ziffer 3 des Sozialplans

vom gleichen Tage ergebe. Mit Abschluss des dreiseitigen Vertrages habe die Klägerin

demnach auf ihr Widerspruchsrecht verzichtet.

Gegen die Behauptung, die Klägerin hätte rechtzeitig widersprochen, spreche ferner,

dass die Klägerin bei rechtzeitiger Erklärung des Widerspruchs eine betriebsbedingte

Kündigung erhalten hätte, ohne einen Abfindungsanspruch gegen die Beklagte zu

haben. Bereits in dem Informationsschreiben vom 22.10.2004 habe die Beklagte darauf

hingewiesen, dass die Klägerin im Falle eines Widerspruchs mit einer

betriebsbedingten Kündigung ohne Abfindungsanspruch zu rechnen habe. Auch der

Sozialplan aus dem Jahre 1995 schließe einen Abfindungsanspruch aus, wenn der

Arbeitnehmer einen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz ohne stichhaltige

Begründung ablehne. Hierauf habe auch die Überleitungsvereinbarung ausdrücklich

verwiesen.

Zudem sei nicht nachzuvollziehen, wie sich der geltend gemachte

Schadensersatzanspruch errechne. Im Übrigen habe die Klägerin unzulässigerweise

Netto- mit Bruttoposten verrechnet und Schadenspositionen berücksichtigt, welche in

der Zukunft liegen und noch nicht berechnet werden könnten. Es sei überdies fehlerhaft,

einen Zinsanspruch ab dem 01.11.2004 geltend zu machen bei einer

Vergleichsberechnung, welche Ansprüche bis Ende 2007 berücksichtige.

Schließlich gewähre § 613a BGB dem Arbeitnehmer als abschließende Sanktion bei

fehlerhafter Information ein Widerspruchsrecht. Diese abschließende Regelung könne

nicht durch Rückgriff auf Schadensersatzansprüche ausgehebelt werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die

wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die zulässige Klage ist unbegründet. Ein Anspruch auf Zahlung besteht weder aus einer

kollektivrechtlichen Vereinbarung noch aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes.

1. Der Klägerin steht bereits deshalb kein Zahlungsanspruch gegen die Beklagte zu,

weil die Vereinbarung, welche die Klägerin am 07.09.2006 unterzeichnet hat, einem

derartigen Begehren entgegensteht.

a. Die Regelung unter Ziffer 4 dieser Vereinbarung stellt eine Ausgleichsklausel dar,

insoweit beide Parteien erklären, dass mit der Erfüllung dieser Vereinbarung sämtliche

Ansprüche aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis ausgeglichen sind. Hierbei

handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung gemäß § 305 Abs. 1 BGB, da

die Beklagte der Behauptung der Klägerin nicht dezidiert entgegengetreten ist, dass

derartige Formulare von der Beklagten in einer Reihe von Fällen verwendet wurden.

Entgegen der Auffassung der Beklagten stellen auch Ausgleichsklauseln allgemeine

Vertragsbedingungen dar (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom

27.04.2006, 6 Sa 827/05).

b. Diese Klausel ist auch unter Berücksichtigung der §§ 305 ff. BGB als wirksam zu

erachten.

aa. Die Ausgleichsklausel ist nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren

Erscheinungsbild der Ausgleichsquittung, nicht derart ungewöhnlich, dass die Klägerin

mit ihr nicht zu rechnen brauchte.

Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in allgemeinen

Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren

Erscheinungsbild des Vertrages, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des

Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Klauseln

verstoßen gegen § 305c Abs. 1 BGB, wenn ihnen ein Überrumpelungseffekt innewohnt,

weil sie eine Regelung enthalten, die von den Erwartungen des Vertragspartners

deutlich abweicht und mit der dieser den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu

rechnen braucht (BAG, Urteil vom 23.02.2005, 4 AZR 139/04 mwN.). Zwischen den

durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem

tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Da sich das

Überraschungsmoment auch aus dem Erscheinungsbild des Vertrages ergeben kann,

ist es möglich, dass auch das Unterbringen einer Klausel an einer unerwarteten Stelle

im Text sie deswegen als Überraschungsklausel erscheinen lässt. Das

Überraschungsmoment ist um so eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist.

Im Einzelfall muss der Verwender darauf besonders hinweisen oder die Klausel

drucktechnisch hervorheben (BAG, Urteil vom 23.02.2005, 4 AZR 139/04).

Danach war die Klausel nicht als überraschend zu bewerten.

Die Ausgleichsklausel unter Ziffer 4 ist nach den gegebenen Umständen, worunter auch

das äußere Erscheinungsbild des Schreibens zählt, nicht derart ungewöhnlich, dass die

Klägerin nicht damit rechnen musste. Es ist gerade kein Überraschungseffekt darin zu

sehen, dass die Zahlungsverpflichtung der Beklagten im Hinblick auf den Bonus für das

Jahr 2004 mit der Erklärung verbunden wurde, dass damit alle Ansprüche der Parteien

abgegolten sind. Dies gilt insbesondere, da die Vereinbarung bereits in Ziffer 3 eine

Regelung enthält, dass die Klägerin auf ein etwaiges Widerspruchsrecht gegen den

Betriebsübergang und damit gegen das ihr aus § 613 a BGB zugewiesene Recht im

Falle einer fehlerhaften Information verzichtet. Hieraus wird bereits ersichtlich, dass die

Beklagte eine abschließende Regelung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als

Gegenleistung für die unter Ziffer 1 vereinbarte Zahlungsverpflichtung anstrebte.

Insoweit ist es nicht überraschend, sondern eher als vorhersehbar und konsequent zu

bezeichnen, wenn unter Ziffer 4 eine weitgehende Ausgleichs- und Erledigungsklausel

vereinbart wurde.

Angesichts des Wortlautes, der sehr übersichtlich und ohne schwierige Begriffe zu

verwenden formuliert ist, kann nach Auffassung der Kammer auch nicht davon die Rede

sein, dass die Ausgleichsklausel versteckt in der Erklärung aufgenommen worden ist.

Die Ausgleichsklausel ist ausreichend drucktechnisch hervorgehoben, indem diese

durch eigene Ziffer und Absatz vom übrigen Text abgesetzt wurde. Zudem ist der

Gesamttext übersichtlich und nicht komplex. Anders als in dem Sachverhalt, welcher der

von der Klägerin zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG aaO.)

zugrunde lag, war die Ausgleichsklausel auch durch einen Absatz und eine eigene

Ziffer ausreichend abgesetzt, sodass nach Auffassung der Kammer nicht zu übersehen

war, dass am Ende der Vereinbarung eine Ausgleichs- und Erledigungsklausel geregelt

war. Es ist auch nicht erforderlich, Ausgleichsklauseln in jedem Fall drucktechnisch

hervorzuheben. Eine solche Verpflichtung ergibt sich weder aus der gesetzlichen

Vorschrift noch aus der Gesetzesbegründung. Nur dann, wenn aus der Gesamtschau

des Textes der Vereinbarung nicht erkennbar ist, dass auch eine Ausgleichsklausel

Bestandteil der Vereinbarung werden soll, mithin die Ausgleichsvereinbarung

gleichsam versteckt in dem Gesamttext erscheint, kann eine drucktechnische

Hervorhebung erforderlich werden. Dies ist vorliegend gerade nicht der Fall. Schließlich

war die Beklagte aus den oben genannten Gründen entgegen der Auffassung des

Klägers auch nicht verpflichtet darauf hinzuweisen, dass Ziffer 4 eine umfassende

Ausgleichsklausel beinhaltet, da sich dieser Inhalt offensichtlich aus der Vereinbarung

selbst ergibt.

Eine Überrumpelung der Klägerin kann die Kammer ebenfalls nicht feststellen.

Nach unwidersprochen gebliebener Darstellung hat die Beklagte der Klägerin

ausreichend Zeit eingeräumt, den Inhalt der Vereinbarung zu überprüfen und diese

entweder zu unterzeichnen oder abzulehnen. Auch einem Durchschnittsarbeitnehmer

musste offensichtlich sein, dass er mit Unterzeichnung der Vereinbarung auf alle

Ansprüche gegenüber der Beklagten verzichtete.

bb. Die Vertragsbestimmung ist auch nicht unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1

Satz 1 BGB.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine formularmäßige Vertragsbestimmung

unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung

missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen

versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen

und ihm einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen (BGH, Urteil vom 30.11.2004,

NJW 2005, 422; vgl. BAG, Urteil vom 04.03.2004, 9 AZR 196/03, AP Nr.3 zu § 309

BGB).

Vorliegend erklärte nicht nur die Klägerin, sondern auch die Beklagte in der

Ausgleichsformel einen umfassenden Verzicht auf ihre Ansprüche. Die Beklagte

erbrachte dafür eine Gegenleistung in Form der Zahlung eines Bonusanspruchs für das

Jahr 2004. Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung war zwischen den

Parteien streitig, ob die Beklagte oder die Erwerberin für die Bonusansprüche der

Belegschaft aufzukommen hatte; angestrebte gerichtliche Verfahren waren noch nicht

abgeschlossen. Mithin stand eine Zahlungsverpflichtung der Beklagten zum Zeitpunkt

des Abschlusses der Vereinbarung noch nicht fest, sodass die Zahlungsvereinbarung

der Beendigung eines unsicheren Rechtszustandes diente. Im Übrigen ist zu

berücksichtigen, dass die Vereinbarung nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über

das Vermögen der Erwerberin abgeschlossen wurde und es mithin fraglich war, ob die

Klägerin den Bonusanspruch gegen die Erwerberin würde überhaupt durchsetzen

können. Dem gegenüber war ein Widerspruchsrecht der Klägerin nach der einhelligen

Rechtsprechung aller Kammern des Arbeitsgerichts Solingen nach Abschluss des

dreiseitigen Vertrages mit der BQG ausgeschlossen (so bereits Urteil des

Arbeitsgerichts Solingen vom 19.06.2007, 5 Ca 389/07 lev; 01.06.2006, 1 Ca 82/06 lev,

Urteil vom 30.11.2006, 1 Ca 1288/06 lev, Urteil vom 18.08.2006, 2 Ca 981/06 lev).

Schadensersatzforderungen waren bis zu diesem Zeitpunkt nicht positiv beschieden

worden und sind danach, bis auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts als

unbegründet abgewiesen worden (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.12.2006, 5 Sa

927/06). Ein Anspruch aus der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan 1995 wurde

bislang, soweit ersichtlich, noch in keinem Fall bejaht.

Bestehen demnach erhebliche Zweifel, ob der Klägerin noch Rechte gegen die

Beklagte aus dem Arbeitsverhältnis zustehen, stellt eine umfassende Ausgleichs- und

Erledigungsklausel keine unangemessene Benachteiligung der Klägerin dar, wenn sich

die Beklagte zusätzlich zur Zahlung eines ebenfalls bestrittenen Anspruchs (VUEK

2004) verpflichtet.

Im Übrigen ist das Interesse der Beklagten, mehr als anderthalb Jahre nach

Betriebsübergang Rechtssicherheit über die Rechte und Pflichten gegenüber

Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis im Rahmen des Betriebsübergangs auf einen

Erwerber übergegangen ist, zu erlangen, bei der Abwägung der berechtigten Interessen

angemessen zu berücksichtigen. Sofern Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen nach der

ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen der §§ 307 ff. BGB

wirksam sind, sofern diese mindestens 3 Monate betragen, muss es dem Arbeitgeber

grundsätzlich auch möglich sein, nach Ablauf einer Dauer von mehr als 1,5 Jahren

umfassende Ausgleichs- und Erledigungsklauseln abzuschließen. Dies erfordert bereits

das im Arbeitsrecht an vielen Stellen zugrunde liegende Interesse der Rechtssicherheit,

wonach möglichst bald über die bestehenden Rechte und Pflichten aus einem

Arbeitsverhältnis Gewissheit zu erlangen sein soll. Dieses Interesse ist umso größer zu

gewichten, je länger der Betriebsübergang und die daraus resultierenden Rechte und

Pflichten zurückliegen. Daraus folgt, dass die Beklagte auch ein berechtigtes Interesse

mit Abschluss der Ausgleichsklausel verfolgte, welches zum Zeitpunkt der Vereinbarung

nach Auffassung der Kammer das Interesse der Klägerin, etwaige Zahlungsansprüche

zu verfolgen, überwiegte.

cc. Entgegen der Auffassung der Klägerin war ein Verstoß von Ziffer 4 der Vereinbarung

nicht nach dem Maßstab des § 242 BGB zu überprüfen. Denn die §§ 305 ff. BGB stellen

eine abschließende Konkretisierung des Gebots von Treu und Glauben hinsichtlich

einer allgemeinen, allein den Inhalt einer Regelung überprüfenden

Angemessenheitskontrolle dar, neben welcher eine allgemeine Billigkeitskontrolle im

Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen

Angemessenheitsprüfung nach § 242 BGB nicht stattfindet (BAG, Urteil vom 25.05.2005,

5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111-1117).

2. Selbst dann, wenn der Auffassung der Kammer, wonach der geltend gemachte

Zahlungsanspruch aufgrund der in der am 07.09.2006 unterzeichneten Vereinbarung

geregelten Ausgleichs- und Erledigungsklausel ausgeschlossen ist, nicht gefolgt wird,

hat die Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung in Höhe von 55.983,48 €.

Ein solcher Anspruch folgt weder aus originär kollektivrechtlichen Regelungen noch als

Schadensersatzanspruch aus § 280 BGB in Verbindung mit § 613a Abs. 5 BGB oder

sonstigen schadensersatzrechtlichen Vorschriften.

3.a. Die Klägerin hat keinen Anspruch aus der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan

vom 17. Januar 1995 (einschließlich Änderungen vom 26.10.1998, 18.07.2002,

18.09.2002 und 01.10.2003) in Verbindung mit dem Transfer Sozialplan vom

21.11.2003.

Denn die Beklagte ist seit dem 01.11.2004 aufgrund des mit Wirkung zum 01.11.2004

erfolgten Betriebsteilübergangs auf die B. GmbH, auch zum Zeitpunkt des Abschlusses

des Aufhebungsvertrags, nicht mehr Arbeitgeberin der Klägerin. Da einer

Betriebsvereinbarung jedoch nur Arbeitnehmer unterworfen sind, die mit dem Inhaber

des Betriebes durch einen Arbeitsvertrag verbunden und in den Betrieb eingegliedert

sind (ErfK/Kania, § 77 BetrVG Rn. 5), unterfällt die Beklagte überhaupt nicht mehr dem

Geltungsbereich der genannten kollektivrechtlichen Vereinbarungen. Dieses Ergebnis

folgt bereits aus § 613 a Abs. 1 Satz, wonach Rechte und Pflichten, die durch eine

Betriebsvereinbarung geregelt sind, Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem

neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer werden. Deshalb kann nur die

Betriebserwerberin, mithin die B. GmbH, aus den auf sie übergegangenen

kollektivrechtlichen Vereinbarungen in Anspruch genommen werden, nicht hingegen die

Beklagte. Dies gilt umso mehr, als die Betriebsparteien in der Überleitungsvereinbarung

vom 24.09.2004 von einer kollektivrechtlichen Fortgeltung der

Gesamtbetriebsvereinbarung ausgingen.

Entgegen der Auffassung der Klägerin ergibt sich nichts anderes aus der

Überleitungsvereinbarung vom 24.09.2004, in welcher der Arbeitsplatz bei der B. GmbH

als gleichwertig und zumutbar gemäß I Ziffer 5 des Sozialplans 1995 bezeichnet wird.

Denn die Tatsache, dass Arbeitsplätze bei der Erwerberin als gleichwertig und

zumutbar bezeichnet werden ändert nichts daran, dass es sich bei der Erwerberin um

eine eigenständige juristische Person handelt, welche von der Beklagten streng zu

unterscheiden ist. Insoweit ist es nicht nachzuvollziehen, wenn über die vorgenannte

Klausel in der Überleitungsvereinbarung versucht wird darzulegen, dass der

Betriebsübergang gleichsam als eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz im

Betrieb der Beklagten behandelt werden muss, für welche die Beklagte im Sinne des

Sozialplans durch Zahlung einer Abfindung einzustehen hätte. Denn die Bezeichnung

gleichwertig bedeutet gerade nicht, dass ein Arbeitsplatz bei einem anderen

Unternehmen einem Arbeitsplatz bei der Beklagten gleichgesetzt werden kann und soll.

Ein derartiger Rechtsbindungswillen der Beklagten ist nicht zu erkennen und ergibt sich

entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht aus dem Wortlaut der zitierten

Vereinbarungen.

Zudem ist weder in 7.3 der Überleitungsvereinbarung, noch in III Ziffer 6 des Sozialplans

geregelt, wer bei Vorliegen der Voraussetzungen eine Abfindungsleistung zu erbringen

hat, schon gar nicht, dass die Beklagte neben dem tatsächlichen Arbeitgeber, der B.

GmbH, zur Zahlung der dort ausgelobten Abfindungen verpflichtet ist. Ein

Rechtsbindungswille der Beklagten, wonach diese, neben der B. GmbH, nach erfolgtem

Betriebsübergang als Schuldner für etwaige Abfindungszahlungen haften wollte, welche

erst durch Ereignisse nach dem Betriebsübergang bewirkt werden konnten, ist dieser

Vereinbarung sowie den anderen klägerseits angeführten Betriebsvereinbarungen nicht

zu entnehmen. Gerade das mit dem Betriebsteilübergang verfolgte Ziel der Beklagten,

eine rechtliche Trennung des betroffenen Betriebsteils vom Unternehmen der Beklagten

zu erreichen, spricht gegen ein solches Verständnis.

Insoweit hat die Klägerin nicht ausreichend dargelegt, dass die Beklagte auch für den

Fall des Übergangs auf einen anderen Rechtsträgers eine Abfindungszahlung bewirken

wollte.

100

Deshalb verbleibt es dabei, dass ausschließlich der jeweilige Arbeitgeber zur Zahlung

von Ansprüchen aus übergegangenen kollektivrechtlichen Regelungen verpflichtet ist.

Alleine die Bezeichnung von Arbeitsplätzen bei der Erwerberin als gleichwertig und

zumutbar ändert hieran nichts und beinhaltet keinen Rechtsbindungswillen der

Beklagten, neben der Erwerberin trotz rechtlicher Trennung und gesetzlichem Übergang

des Arbeitsverhältnisses zu haften.

101

b. Abgesehen davon scheidet ein Anspruch bereits deshalb aus, weil die

Voraussetzungen zur Zahlung einer Abfindung nach der in Bezug genommenen

Gesamtbetriebsvereinbarung nicht vorliegen.

102

Entgegen der Auffassung der Klägerin kann sich ein Anspruch insbesondere nicht aus

III Ziffer 6 der GBV Sozialplan von 1995 ergeben, da diese Regelung sowohl nach ihrer

Überschrift als auch nach ihrem Inhalt Abfindungszahlungen bei Versetzungen und

Übernahmen regelt. Bei dem Übergang des Arbeitsverhältnisses der Klägerin auf die B.

GmbH handelt es sich jedoch weder um eine Versetzung noch um eine Übernahme, da

103

beide Alternativen voraussetzen, dass der betroffene Arbeitnehmer einen neuen

Arbeitsplatz im gleichen Betrieb (Versetzung) oder in einem anderen Betrieb der

Beklagten (Übernahme) antritt. Die Klägerin ist jedoch am selben Arbeitsplatz bei einem

anderen Rechtsträger, auf welchen das Arbeitsverhältnis kraft Gesetz übergegangen ist,

tätig geworden, sodass keine der vorgesehen Alternativen vorliegt. Insoweit spricht der

Sozialplan auch nicht davon, dass eine Kündigung 18 Monate nach Betriebsübergang

eine Abfindungszahlung auslöse, sondern stellt auf die Arbeitsaufnahme ab. Es sind

auch keine Anhaltspunkte ersichtlich, warum III Ziffer 6 des Sozialplans abweichend

vom Wortlaut angewendet werden soll. Auch eine Regelungslücke, welche eine

analoge Anwendung rechtfertigen könnte, ist nicht ersichtlich.

Vielmehr folgt gerade aus der Systematik des Sozialplans, dass der Klägerin bei

Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Abfindung zustehen soll. Denn nach IV

des Sozialplans, welcher ausdrücklich den Bereich Kündigungen regelt, ist eine

Gleichstellung zwischen Kündigungen und Aufhebungsverträgen gerade nicht

vorgesehen.

104

Nichts anderes ergibt sich der von der Klägerin angeführten Regelung 7.3. der

Überleitungsvereinbarung, welche zwar festlegt, dass der bisherige Arbeitsplatz am

selben Ort bei der B. GmbH als in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig

und zumutbar ist, jedoch ausschließlich auf I Ziffer 5 des Sozialplans verweist, welcher

den Ausschluss eines Abfindungsanspruchs nach V. des Sozialplans regelt. Eine

andere Aussage, dass unabhängig von den Voraussetzungen des III Ziffer 6 bei

Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein Zahlungsanspruch bestehen kann, findet sich

gerade nicht.

105

c. Einem Zahlungsanspruch der Klägerin steht zudem entgegen, dass die Beklagte

weder das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin gekündigt noch einen Aufhebungsvertrag

mit dieser geschlossen hat.

106

Sämtliche von der Klägerin angeführten kollektivrechtlichen Vereinbarungen sehen eine

Abfindungszahlung vor, sofern der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung

ausspricht bzw. den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages

veranlasst. Mithin zielen sämtliche Vereinbarungen darauf ab, dass der Arbeitgeber dem

Arbeitnehmer für eine von ihm veranlasste Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen

Ausgleich gewährt. Vorliegend hat die Beklagte jedoch keinen der vorbenannten

Beendigungstatbestände veranlasst bzw. verwirklicht, sie ist auch unstreitig nicht

Arbeitgeberin. Insoweit ist nicht ersichtlich, warum die Beklagte, obwohl sie nicht

Arbeitgeberin ist, für die von einem Dritten mittelbar veranlasste, von ihr nicht zu

beeinflussende Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines

dreiseitigen Vertrages finanziell einstehen soll. Es sind auch keine Gründe ersichtlich,

aus welchen sich die Beklagte das Verhalten der B. GmbH zurechnen lassen müsste.

107

d. Die Klägerin hat zuletzt die Höhe der von ihr begehrten Zahlungsforderung nicht

substantiiert dargelegt.

108

Aus der von ihr in Bezug genommenen Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan 1995

ergibt sich die von ihr zugrunde gelegte Berechnungsformel für die begehrte Abfindung

nicht. Es ist insbesondere nicht ersichtlich, aus welchen Gründen die Klägerin,

abweichend von der in der Klageschrift bezifferten Höhe des Bruttomonatsentgelts, der

Berechnung der Abfindungssumme ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 3.832,30 €

109

zugrunde legt. Im Übrigen wäre die Abfindungssumme gemäß der Regelung in V Ziffer

2 viertletzter Absatz des Sozialplans auf einen Betrag in Höhe von 61.355,03 €

(120.000,-- DM) gedeckelt.

Schließlich hätte die Klägerin allenfalls einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung

aus dem Sozialplan von 1995, nicht jedoch auf die anderen, mit der

Differenzberechnung begehrten Zahlungen. Hiernach ist die Klage unschlüssig,

insoweit die Klägerin den gesamten Zahlungsanspruch auch auf kollektivrechtliche

Ansprüche stützt, ohne jedoch darzulegen, welcher Zahlungsanspruch tatsächlich auf

der Grundlage des Sozialplans unter Berücksichtigung der erfolgten Zahlungen

verbleiben würde.

110

Schließlich werden in der Klage unzulässigerweise Brutto- und Nettoansprüche addiert

und voneinander abgezogen sowie Zinsen ab 01.11.2004 begehrt, obwohl innerhalb

der Differenzrechnung Ansprüche berücksichtigt werden, welche erst 2007 fällig

werden.

111

4. Der begehrte Zahlungsanspruch ergibt sich auch nicht als Schadensersatzanspruch

aus § 280 BGB wegen Verletzung der Informationspflichten des § 613 a Abs. 5 BGB.

112

a. Die Klägerin hat zwar zu Recht dargetan, dass die Beklagte gegen § 613 a Abs. 5

BGB verstoßen hat. Danach hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Schriftform über

den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen,

wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und

hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommen Maßnahmen zu unterrichten. Die

Folge der fehlenden oder unvollständigen Unterrichtung ist, dass die Widerspruchsfrist

des § 613 a Abs. 6 BGB nicht läuft. Da es sich um eine echte Rechtspflicht handelt,

können sich aus dessen Verletzung Schadensersatzansprüche ergeben (vgl. BAG,

Urteil vom 13. Juli 2006, 8 AZR 382/05, NZA 2006, 1406 ff; Urteil vom 13.07.2006 - 8

AZR 305/05 - DB 2006, S. 2406 m.w.N). Es kann hier dahinstehen, ob alle von der

Klägerin vorgetragenen Unterrichtungsfehler gegeben sind. Nach der Rechtsprechung

des Bundesarbeitsgerichts gehört zur ordnungsgemäßen Unterrichtung in jedem Fall

der Hinweis auf die Haftungsfolgen nach § 613 a Abs. 2 BGB (BAG, Urteil vom

13.07.2006, 8 AZR 305/05, DB 2006, S. 2406 m.w.N). Daran fehlt es im

Unterrichtungsschreiben vom 22.10.2004.

113

b. Das Bundesarbeitsgericht führt aber zugleich aus, dass der Arbeitnehmer vortragen

und beweisen muss, dass ihm infolge der unterbliebenen Unterrichtung der geltend

gemachte Schaden auch entstanden ist. Bei rechtzeitiger und ordnungsgemäßer

Unterrichtung müsste der Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang des

Arbeitsverhältnisses rechtzeitig widersprochen haben und der geltend gemachte

Schaden nicht eingetreten sein. Hierfür trägt der Arbeitnehmer nach der

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 13.07.2006, NZA 2006,

1406 ff.) die Darlegungs- und Beweislast.

114

Die erkennende Kammer hat bereits mit Urteil vom 27.03.2007, 5 Ca 2473/05 lev

(ebenso ArbG Solingen, Urteil vom 23.6.2006, 2 Ca 2660/05 lev, bestätigt durch LAG

Düsseldorf, Urteil vom 21.12.2006, 5 Sa 927/06) ausgeführt, dass zu Gunsten des

Arbeitnehmers nicht die durch den Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätze zur

Vermutung aufklärungsgerechten Verhaltens , wonach der Aufklärungspflichtige dafür

beweispflichtig ist, dass der Schaden bei pflichtgemäßem Verhalten nicht eingetreten

115

wäre, greifen, wenn unter sachlichen Gesichtspunkten mehrere Entscheidungen in

Betracht kommen (vergl. hierzu auch Gaul/Otto, a.a.O. unter Berufung auf BGH vom

10.12.1998, X ZR 358/097, DB 1999, 424, 425; BGH vom 17.12.1997, VII ZR 235/96,

DB 1998, 765, 766). Diese Auffassung vertritt nunmehr auch das Bundesarbeitsgericht

(vgl. BAG vom 13.07.2006, 8 AZR 382/05, NZA 2006, 1406, 1411).

c. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist kein Schadensersatzanspruch

gegeben. Dass die Klägerin bei ordnungsgemäßer Information dem Betriebsübergang

in jedem Falle widersprochen hätte, kann gerade nicht angenommen werden. Unterstellt

man, dass die Beklagte in ihrem Informationsschreiben vom 22. Oktober 2004

ausdrücklich über die Verteilung der Haftung nach § 613a Abs. 2 BGB informiert hätte

und insbesondere darauf hingewiesen hätte, dass im Falle eines Betriebsübergangs

und einer sodann ausgesprochenen Kündigung der B. GmbH die Beklagte nicht mehr

für diese Abfindungszahlung in Anspruch genommen werden könnte und unterstellt man

weiterhin, dass die Beklagte nicht nur darauf hingewiesen hätte, dass nach den

Regelungen in der mit dem Gesamtbetriebsrat der B. AG und den örtlichen

Betriebsräten vereinbarten Überleitungsvereinbarung im Falle eines Widerspruchs kein

Anspruch auf eine Abfindung besteht (was nach den einschlägigen

Betriebsvereinbarungen den Tatsachen entspricht), sondern hätte die Beklagte zudem

offen darauf hingewiesen, dass die Wirksamkeit derartiger Regelungen höchstrichterlich

bislang noch nicht geklärt ist (ob eine derart weit reichende Informationspflicht

überhaupt bestanden hätte ist angesichts der Tatsache, dass das BAG eine

Unterrichtung über komplexe Rechtsfragen als ordnungsgemäß ansieht, wenn eine

vertretbare Rechtsposition mitgeteilt wird, fraglich, vgl. BAG vom 13.7.2006, 8 AZR

303/05, NZA 2006, 1273, 1275), hätten sich die Handlungsalternativen für die Klägerin

wie folgt dargestellt:

116

Im Falle der Nichtausübung des Widerspruchs konnte die Klägerin davon ausgehen,

keine betriebsbedingte Kündigung der Erwerberin zu erhalten, da sie ausweislich des

Informationsschreibens vom 22.10.2004 nicht vom Personalabbau betroffen sein sollte.

Demgegenüber musste ihr klar sein, dass sie im Falle des Übergangs auf die B. GmbH

den weitaus wirtschaftlich potenteren Anspruchsgegner - die hiesige Beklagte -

verlieren werde.

117

Im Falle des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang musste die Klägerin allerdings

damit rechnen, dass sie bereits im Dezember 2004 eine Kündigung der Beklagten

erhalten würde, die sodann aber unter Einhaltung der Kündigungsfrist von sechs

Monaten zum Quartalsende bereits zum 30. Juni 2005 ausgesprochen worden wäre.

Zudem konnte sich die Klägerin nicht sicher sein, für die Zeit der Kündigungsfrist

Vergütungsansprüche gegenüber der Beklagten zu haben, da nach der Rechtsprechung

des Bundesarbeitsgerichtes im Falle des Widerspruchs gegen den Übergang des

Arbeitsverhältnisses sich der Arbeitnehmer ggf. das entgangene Arbeitsentgelt beim

Erwerber gemäß § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen muss (vgl. BAG vom 19.3.1998,

NZA 1998, 750; ErfK-Preis, § 613a BGB, Rn. 101).

118

Schließlich wäre für die Klägerin im Falle des Widerspruchs offen gewesen, ob sie im

Falle der Kündigung durch die Beklagte eine Abfindung nach dem Sozial-plan erhalten

hätte. Die Kündigung durch die Beklagte wäre dann nämlich nicht aufgrund einer

interessenausgleichspflichtigen Maßnahme nach den §§ 111 ff. BetrVG erfolgt, sondern

aufgrund der Tatsache, dass wegen des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang der

Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen wäre (so ausdrücklich auch LAG Düsseldorf Urteil

119

vom 21.12.2006, 5 Sa 927/06). Soweit die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts

Düsseldorf (Urteil vom 08.08.2006, 8 (5) Sa 244/06) unter Bezugnahme auf die

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. November 2005 (1 AZR 458/04, AP-

Nr. 176 zu § 112 BetrVG, 1972) die Auffassung vertritt, dass diese

Sozialplanregelungen bei der Beklagten unwirksam sind, ist darauf hinzuweisen, dass

diese Entscheidung des BAG einerseits erst ein Jahr nach dem erfolgten

Betriebsübergang ergangen ist und andererseits einen anderen Sachverhalt betrifft. Ob

die Klägerin somit auch im Falle einer nach erfolgtem Widerspruch ausgesprochenen

Kündigung seitens der Beklagten einen Sozialplananspruch gehabt hätte, muss zum

Zeitpunkt des Informationsschreibens als völlig offen beurteilt werden. Ggf. hätte diese

Frage in einem Rechtsstreit über mehrere Instanzen geklärt werden müssen.

Bei dieser Gesamtabwägung konnte die Kammer aber gerade nicht davon ausgehen,

dass im Falle der ordnungsgemäßen Unterrichtung nur eine Handlungsalternative,

nämlich dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, für die Klägerin

bestanden hätte. Es bestand gerade nicht nur eine Handlungsmöglichkeit; die

Entscheidung war offen.

120

Die Klägerin hat im Übrigen auch nicht ausreichend dargetan, dass sie rechtzeitig einen

Widerspruch erklärt hätte und ihr in diesem Fall die begehrten Ansprüche zugestanden

hätten. Aus den Darlegungen ergibt sich nicht, dass sich die Klägerin etwa im

Zusammenhang mit dem Antrag auf Insolvenzeröffnung im Mai oder mit der

tatsächlichen Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 01.08.2005 an die Beklagte

gewandt hat und irgendwie zu erkennen gegeben hat, dass sie von seinem

Widerspruchsrecht Gebrauch machen will. Aus der Insolvenzeröffnung konnte sie

entnehmen, dass die wirtschaftlichen Verhältnisse sich zumindest nachträglich

erheblich verschlechtert haben und damit auch die Erfüllung ihrer Ansprüche gefährdet

ist. Trotzdem hat sie nicht reagiert. Im Gegenteil, die Klägerin hat mit der B. GmbH und

der D. D. GmbH am 24.08.2005 einen Dreiseitigen Vertrag abgeschlossen, durch

welchen das Arbeitsverhältnis mit der B. GmbH einvernehmlich beendet und mit der D.

D. GmbH ein neues Arbeitsverhältnis begründet wurde. Wenn sie angesichts der

prekären Situation der B. GmbH einen Aufhebungsvertrag mit dieser schließt, statt von

ihrem Widerspruchsrecht gegenüber der Beklagten Gebrauch zu machen, spricht dies

dagegen, dass sie schon zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs den Widerspruch

ausgeübt hätte, wenn die Beklagte sie darüber informiert hätte, dass die wirtschaftliche

Situation der neuen GmbH nicht so war, wie es in der Betriebsversammlung dargestellt

worden ist und sie nur noch für Ansprüche haftet, die bereits entstanden sind und vor

Ablauf eines Jahres fällig werden.

121

Auch die Anwendbarkeit der Regeln über den Anscheinsbeweis scheiden aus. Dieser

ist bei individuell geprägten Willensentschlüssen, die nicht durch eine typisierende

Betrachtungsweise gefasst werden können, sondern durch eine Vielzahl von rationalen

und irrationalen Faktoren sowie spekulativen Elementen, die einer durch ständige

Erfahrungen des täglichen Lebens belegbaren Typisierung nicht zugänglich sind,

ausgeschlossen (vergl. ebenso Gaul/Otto, a.a.O., unter Berufung auf die BGH-

Rechtsprechung zum Kausalzusammenhang zwischen fehlerhaften ad-hoc Mitteilungen

und späterem Kaufentschluss (vergleiche BGH vom 19.07.2004, II ZR 218/03 sowie II

ZR 217/03, DB 2004, 1928 bzw. NJW 2004, 2668).

122

d. Schließlich ist der Schadensersatzanspruch im Hinblick auf die Höhe des Anspruchs

unschlüssig. Abgesehen von der fehlenden Substantiierung der Höhe der

123

Abfindungszahlung (s.o.) werden in der Klage unzulässigerweise Brutto- und

Nettoansprüche addiert und voneinander abgezogen.

5. Der Klägerin steht der geltend gemachte Schadensersatzanspruch auch nicht nach

den Grundsätzen des existenzvernichtenden Eingriffs oder aber nach § 826 BGB zu.

124

Hinsichtlich der konzernrechtlichen Ausfallhaftung nach den Grundsätzen des

existenzgefährdenden Eingriffs ist darauf hinzuweisen, dass der Bundesgerichtshof eine

derartige Ausfallhaftung bislang lediglich gegenüber den Gesellschaftern der

Gesellschaft bejaht hat, wenn ein Gesellschafter beim Zugriff auf das Vermögen oder

bei einer Vereitelung von Geschäftschancen der Gesellschaft keine angemessene

Rücksicht auf deren eigene Belange genommen hat. Die Beklagte ist aber gerade nicht

Gesellschafterin der B. GmbI. Gesellschafterin ist vielmehr die B. Holding GmbI.

125

Diese Bedenken können allerdings dahin gestellt bleiben. Denn darüber hinaus ist ein

Haftungsdurchgriff der Klägerin auch in den Fällen nicht möglich, weil über das

Vermögen der Gesellschaft das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist. In diesem Falle

kann im Interesse anderer Gläubiger nur der Insolvenzverwalter die in erster Linie

ohnehin der Gesellschaft zustehenden Ansprüche der ihr durch den

existenzvernichtenden Eingriff entstandenen Nachteile geltend machen (vgl. BAG vom

14.12.2004, 1 AZR 504/03, NZA 2005, 818; BGH vom 24.06.2002, II ZR 300/00, BGHZ

151, 181, Altmeppen, ZIP 2002, 1553). Eine derartige Einschränkung entspreche dem

im § 93 InsO zum Ausdruck kommenden Rechtsgedanken. Danach könne die

persönliche Haftung der Gesellschafter einer Personengesellschaft während der Dauer

des über das Vermögen der Gesellschaft selbst eröffneten Insolvenzverfahrens nur vom

Insolvenzverwalter geltend gemacht werden. Andernfalls würde zumindest mittelbar der

das Insolvenzverfahren beherrschende Grundsatz der gleichmäßigen Befriedigung aller

Gläubiger verletzt. Es stünde ein Wettlauf der Gesellschaftsgläubiger zu befürchten, die

ohne Rücksicht auf die Verteilungsgrundsätze des Insolvenzverfahrens ihre

Forderungen gegen die Insolvenzschuldnerin durch Inanspruchnahme der

Gesellschafter zu realisieren suchten.

126

Gleiches gilt für Ansprüche aus § 826 BGB. Auch eine Inanspruchnahme auf Grund

dieser Vorschrift ist durch Eröffnung des Insolvenzverfahrens dem Insolvenzverwalter

vorbehalten und für die einzelnen Gläubiger gesperrt (vgl. BAG a.a.O.). Weitere

Anspruchsgrundlagen, aus welchen sich der geltend gemachte Zahlungsanspruch

ergibt, sind nicht ersichtlich.

127

Nach alledem war die Klage abzuweisen.

128

II.

129

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert

hat das Gericht gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 4 GKG im Urteil festgesetzt. Er gilt

zugleich als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG.

130

Rechtsmittelbelehrung

131

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

132

B e r u f u n g

133

eingelegt werden.

134

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

135

Die Berufung muss

136

innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger

Form abgefassten Urteils

137

beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf Fax:

0211-7770-2199 eingegangen sein.

138

Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen

Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft

oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher

Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und

der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche

Befugnis haben Angestellte juristische Personen, deren Anteile sämtlich im

wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange

die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der

Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.

139

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

140

Gironda

141