Urteil des ArbG Solingen vom 14.05.2008
ArbG Solingen: sozialplan, juristische person, betriebsübergang, treu und glauben, haftung des arbeitgebers, unterrichtung, abfindung, unternehmen, aufhebungsvertrag, arbeitsgericht
Arbeitsgericht Solingen, 5 Ca 1793/07 lev
Datum:
14.05.2008
Gericht:
Arbeitsgericht Solingen
Spruchkörper:
5. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
5 Ca 1793/07 lev
Schlagworte:
SEA, Ansprüche Abfidnung BV,
Normen:
xxxxx
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
xxxxxx
Tenor:
1.Die Klage wird abgewiesen.
2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3.Der Streitwert wird auf 61.355,00 EUR festgesetzt.
T a t b e s t a n d:
1
Der Kläger macht gegen die Beklagte Ansprüche auf Zahlung einer
Sozialplanabfindung sowie Schadensersatzansprüche geltend.
2
Der am 10.02.1951 geborene Kläger war seit dem 27.09.1972 bei der Beklagten im
Bereich "Consumer Imaging" (CI) zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 3.622,41 €
beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die
Chemieindustrie (MTV Chemie) kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung.
3
Unter dem 24.09.2004 schlossen die Betriebsparteien eine Überleitungsvereinbarung
zur Klärung der rechtlichen Auswirkungen des Betriebsübergangs auf die
Arbeitsverhältnisse betroffener Arbeitnehmer. Unter Ziffer 3. (kollektive Regelungen)
findet sich folgende Textzeile:
4
„3.2. Die zum Zeitpunkt der Betriebsübergänge und Teilbetriebsübergänge am 31.
Oktober 2004 geltenden kollektivrechtlichen Regelungen aus
Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen, nebst sie ändernden
und ergänzenden Vereinbarungen und sonstigen Ergänzungen gelten bei B.
GmbH kollektiv-rechtlich weiter, ohne dass eine Umwandlung in arbeitsvertragliche
Regelungen erfolgt.“
5
Punkt 7.3 der vorgenannten Überleitungsvereinbarung lautet wie folgt:
6
„ Der Sozialplan (Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen der B. AG und dem
Gesamtbetriebsrat vom 17. 01./ 23.02.1995 nebst sie ändernden und ergänzenden
Vereinbarungen) gilt mit der Maßgabe, dass der bisherige Arbeitsplatz am selben
Ort bei B. GmbH oder ein Schwester- oder Tochter-Gesellschaft als in den
wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig und zumutbar gemäß I Ziffer 5 des
Sozialplans gilt und ein Widerspruch gegen den Übergang den
Abfindungsanspruch bei anschließender Kündigung ausschließt.“
7
Die Beklagte schloss am 14. Oktober 2004 mit dem bei ihr gebildeten örtlichen
Betriebsrat ferner einen Interessenausgleich, der einen Arbeitsplatzabbau in der
Abteilung CI vorsah. Der Interessenausgleich nimmt in § 5 zur Milderung der
wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer Bezug auf die
Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 (einschließlich Änderungen
vom 26.10.1998, 18.07.2002, 18.09.2002 und 01.10.2003).
8
Unter Ziffer 3 des Transfer-Sozialplans vom 21.11.2003 wird Folgendes ausgeführt:
9
„3. Wirtschaftlicher Nachteilsausgleich
10
(I) Die unterzeichnenden Betriebsparteien vereinbaren, dass zum Ausgleich bzw.
zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile infolge der Betriebsänderung gemäß
vorgenanntem Interessenausgleich die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan
vom 17.01.1995 (einschließlich Änderungen vom 26.10.1998, 18.07.2002,
18.09.2002 und 01.10.2003 ) angewendet wird, soweit in diesem Transfer-
Sozialplan nichts Abweichendes vereinbart wird.
11
a) Gemäß § 4 Ziffer II des Interessenausgleichs vom 21.11.2003 erhalten die
Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Unternehmen aufgrund
der arbeitgeberseitigen, betriebsbedingten Kündigung das 55. Lebensjahr noch
nicht vollendet haben, eine Abfindung gemäß der vorgenannten
Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan. Der betriebsbedingten Kündigung steht
der vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsvertrag gleich.
12
Berechnungsgrundlage für die Ermittlung der Abfindung ist der vorletzte
Kalendermonat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig.
13
[...]“
14
15
Die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 beinhaltet unter III.
(Versetzungen und Übernahmen) u.a. folgende Regelung:
16
„6. Erfolgt innerhalb von 18 Monaten nach Arbeitsaufnahme am neuen Arbeitsplatz
eine Kündigung aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, so erhält
der Mitarbeiter die Abfindung nach Ziffer V, berechnet nach den maßgeblichen
Daten zum Zeitpunkt des Ausscheidens, jedoch unter Anrechnung einer etwaig
gezahlten Teilabfindung nach Ziffer III.3.“
17
Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von sechs Monaten tatsächlicher
18
Arbeit am neuen Arbeitsplatz ausscheiden will, weil er der berechtigten Auffassung
ist, dass er den Anforderungen des Arbeitsplatzes auf Dauer nicht gerecht wird,
oder der Arbeitsplatz aus anderen Gründen für ihn auf Dauer nicht zumutbar ist (§
112, Abs. 5 BetrVG).“
Da der Geschäftsbereich CI defizitär war, beschloss die Beklagte, ihr CI-Geschäft
komplett zu veräußern. Mit Schreiben vom 22. Oktober 2004 (Anlage K 8, Blatt 85 der
Akte) wurde der Kläger über die geplante Übertragung des Geschäftsbereichs CI auf die
B. GmbH informiert. Zu Beginn dieses Schreibens wird unter Wiedergabe des Textes
des § 613a Abs. 5 und 6 BGB auf die Informationspflicht hingewiesen. Sodann heißt es:
19
„2. Zum Grund für den Übergang:
20
(...)
21
B. GmbH mit Sitz M. umfasst das gesamte bisherige CI-Geschäft der B. AG, also
die Geschäftsfelder Film, Finishing und Laborgeräte. B. GmbH übernimmt das
Vermögen von CI. Hierzu gehören insbesondere Produktionsanlagen,
Markenzeichen, Patente und technologisches Know-how, Vorräte und
Forderungen.
22
(...)
23
Das Unternehmen wird mit einem guten Eigenkapital ausgestattet und verfügt über
hohe Liquidität, um unerwartet auftretende Risiken zu bewältigen, in neue
Geschäfte investieren und Marktchancen besser nutzen zu können.“
24
(…)
25
3. Zu den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die
Arbeitnehmer:
26
„Mit dem Übergang des Geschäftsbereichs CI tritt die B. GmbH in die bestehenden,
unveränderten Arbeitsverhältnisse ein. Zur Klärung und Regelung der Einzelheiten
haben B. AG, B. GmbH, Gesamtbetriebsrat der B. AG sowie die örtlichen
Betriebsräte am 24. September 2004 eine Überleitungsvereinbarung „zur Klärung
der rechtlichen Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse betroffener Arbeitnehmer,
auf die kollektiv-rechtlichen Regelungen sowie auf die
betriebsverfassungsrechtlichen Strukturen“ abgeschlossen, die davon geprägt ist,
so weit wie möglich Kontinuität zu wahren:
27
(...)
28
29
-Die kollektiv-rechtliche Geltung der am 31. Oktober 2004 bei der B. AG
bestehenden Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen bleibt
bei der B. GmbH unverändert. Dies gilt auch für die bei der B. AG geltenden
Richtlinien.
30
-Die Gesamtbetriebsvereinbarungen zum Sozialplan gelten bei B. GmbH oder
31
einer Schwester- oder Tochtergesellschaft als Sozialplan sowohl auf Ebene des
Unternehmens wie auch auf örtlicher Ebene mindestens bis zum 31. Dezember
2007.
-B. GmbH wird einen Aufsichtsrat mit je 6 Vertretern der Anteilseigner und der
Arbeitnehmer bilden.
32
-Betriebsrat und Vertrauensperson der Schwerbehinderten in München haben
ein Übergangsmandat für B. GmbH bzw. bis zur Neuwahl, die bis zum Sommer
2005 erfolgen wird.
33
(...)
34
5. Zu Ihrer persönlichen Situation:
35
Ihr Arbeitsverhältnis wird nach unserer Planung von dem geplanten Personalabbau
gemäß Ziffer 4 nicht betroffen sein.
36
7. Zu den Folgen eines Widerspruchs:
37
Im Falle eines fristgerechten Widerspruchs bleibt Ihr Arbeitsverhältnis bei der B. AG
und geht nicht auf die B. GmbH über.
38
Da nach dem Übergang des vollständigen Geschäftsbereichs CI auf B. GmbH Ihr
bisheriger Arbeitsplatz bei der B. AG nicht mehr vorhanden sein wird und eine
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht, müssen Sie daher im Falle der
Ausübung Ihres Widerspruchsrechts mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses
durch B. AG rechnen.
39
Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass nach der eindeutigen Regelung in
der mit dem Gesamtbetriebsrat der B. AG und den örtlichen Betriebsräten
vereinbarten Überleitungsvereinbarung in diesem Fall kein Anspruch auf eine
Abfindung besteht, weder gegenüber der B. AG, noch gegenüber B. GmbH. Im
Falle eines Widerspruchs müssen Sie deshalb damit rechnen, Ihren Arbeitsplatz
ohne jede finanzielle Leistung zu verlieren. Außerdem sind bei einer eventuellen
Arbeitslosigkeit nach einem Widerspruch Ihre Ansprüche auf Leistung der Agentur
für Arbeit in Frage gestellt.
40
Wir empfehlen Ihnen daher dringend, von einem Widerspruch abzusehen.
41
(…)“
42
Das Arbeitsverhältnis des Klägers ging mit Wirkung zum 01. November 2004 auf die B.
GmbH über. Der Kläger widersprach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht.
43
Mit Schreiben vom 01.07.2005 (Blatt 262 der Akte) wies der Kläger die Beklagte darauf
hin, dass er die mit Schreiben vom 22.10.2004 mitgeteilten Informationen für
unzutreffend halte, forderte die Beklagte auf, eine vollständige und wahrheitsgemäße
Information über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs zu
erteilen und behielt sich die nachträgliche Ausübung seines Widerspruchsrechts vor.
Dem Informationsbegehren kam die Beklagte nicht nach.
44
Am 01.08.2005 wurde aufgrund eines Antrags auf Insolvenzeröffnung beim Amtsgericht
Köln vom 20.05.2005 das Insolvenzverfahren über das Vermögen der B. GmbH eröffnet
und Rechtsanwalt Dr. S. zum Insolvenzverwalter bestellt. Nach der
Insolvenzantragstellung widersprachen zahlreiche Arbeitnehmer der B. GmbH dem
Übergang des Arbeitsverhältnisses aufgrund des bereits vollzogenen
Betriebsübergangs von der B. AG auf die B. GmbH.
45
Unter dem 18.12.2005 schloss der Kläger mit der B. GmbH sowie der D. Consulting
GmbH einen dreiseitigen Aufhebungs- und Anstellungsvertrag, wonach das
Arbeitsverhältnis mit der B. GmbH zum 31.12.2005 beendet wird und mit der D.
Consulting GmbH ab dem 01.01.2006 ein bis zum 31.12.2006 befristeter
Anstellungsvertrag geschlossen wurde (Anlage K 3, Blatt 75 ff. der Akte).
46
Mit seiner am 19.10.2007 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger von der
Beklagten die Zahlung von insgesamt 61.355,00 € brutto.
47
Er behauptet, er habe einen Zahlungsanspruch zumindest in Höhe der ihm zustehenden
Sozialplanabfindungssumme in Höhe von 61.355,-- € brutto aus der
Gesamtbetriebsvereinbarung 1995, welche sich wie folgt berechne:
48
„Monatliches Bruttomonatsgehalt (3.622,41 €) x 33 Dienstjahre x 87 % = 103.999,40 €,
durch Kappungsgrenze auf 61.355,00 € reduziert.“
49
Da die Beklagte in der Überleitungsvereinbarung vom 24.09.2004 den Arbeitsplatz als
gleichwertig und zumutbar gemäß I.5 des Sozialplans 1995 bezeichnet habe, sei der
Arbeitsplatz bei der B. GmbH mit einem „neuen Arbeitsplatz“ i.S.d. Vorgaben der
Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan unter III.6 gleichzusetzen. Da der Kläger
innerhalb von 18 Monaten nach Betriebsübergang am neuen Arbeitsplatz bei der B.
GmbH einen Aufhebungsvertrag unterschrieben habe, stehe ihm ein entsprechender
Abfindungsanspruch zu. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass nach den Vorgaben des
Transfer-Sozialplans vom 19.12.2001 eine betriebsbedingte Kündigung einer vom
Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvereinbarung gleichzustellen sei.
50
Der Kläger ist ferner der Auffassung, er habe gegen die Beklagte hilfsweise einen
Anspruch auf Schadensersatz in geltend gemachter Höhe, da er von der Beklagten im
Rahmen des bevorstehenden Betriebsübergangs weder vollständig noch
ordnungsgemäß über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des
Betriebsübergangs informiert worden sei. Die Beklagte habe im
Unterrichtungsschreiben weder eine vollständige, ladungsfähige Anschrift der
Erwerberin angegeben, noch über die Haftungsfragen und das Nachhaftungssystem
des § 613 a Abs. 2 BGB informiert. Zudem fehle ein Hinweis auf das Kündigungsverbot
des § 613 a Abs. 4 BGB. Im Übrigen könne die B. GmbH nicht, wie den Arbeitnehmern
mitgeteilt, über die Markenrechte verfügen, sondern habe lediglich ein Nutzungsrecht.
Eine solche Übertragung sei tatsächlich nicht erfolgt. Schließlich habe die
wirtschaftliche Ausstattung der Erwerberin nicht den Angaben im
Unterrichtungsschreiben entsprochen. Darüber hinaus sei über die wirtschaftliche
Situation der Erwerberin falsch informiert worden. In diesem Zusammenhang sei nicht
nur auf die schriftliche Information, sondern auch auf die dort in Bezug genommenen
Informationen, die den Arbeitnehmern außerhalb des Schreibens vom 22. Oktober 2004
erteilt worden seien, abzustellen. Insbesondere habe das damalige Vorstandsmitglied
51
der Beklagten, F. S., in der Betriebsversammlung vom 19. August 2004 mitgeteilt, dass
die B. GmbH über Barmittel in Höhe von € ,-- verfüge und darüber hinaus eine
Kreditlinie in Höhe von € ,-- habe. Beides habe sich jedoch im Nachhinein als falsch
herausgestellt.
Bei der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB handele es sich um eine echte
Rechtspflicht, deren Verletzung Schadensersatzansprüche des Klägers auslöse,
welcher so zu stellen sei, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig über
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen des bevorstehenden
Betriebsübergangs informiert worden wäre. Wäre der Kläger seinerzeit ordnungsgemäß
informiert worden, hätte er dem bevorstehenden Betriebsübergang widersprochen.
Hierfür spreche zunächst die Vermutung aufklärungsgerechten Verhaltens.
52
Der Kläger beantragt,
53
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 61.355,00 EUR brutto nebst Zinsen in
Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2004 zu
zahlen.
54
Die Beklagte beantragt,
55
die Klage abzuweisen.
56
Sie ist der Ansicht, dass dem Kläger weder ein Anspruch aus kollektivrechtlichen
Regelungen noch aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zustehe.
Kollektivrechtliche Ansprüche könnten sich, sofern die Voraussetzungen vorlägen, nur
gegen die B. GmbH richten, welche unstreitig die letzte Arbeitgeberin des Klägers
gewesen sei, insoweit die Gesamtbetriebsvereinbarung sowie sämtliche anderen
kollektivrechtlichen Vereinbarungen aufgrund des Betriebsübergangs bei der B. GmbH
kollektivrechtlich weitergelten. Deshalb könne einzig möglicher Schuldner eines
behaupteten Abfindungsanspruchs die B. GmbH sein. Dementsprechend habe der
Kläger die geltend gemachte Forderung zur Insolvenztabelle angemeldet.
57
Da weder die Beklagte noch die B. GmbH dem Kläger gekündigt haben, sondern das
mit letzterer bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer einvernehmlichen Aufhebung
des Arbeitsvertrages im Rahmen des dreiseitigen Vertrages mit der Beschäftigungs- und
Qualifizierungsgesellschaft beendet wurde, sei der Anwendungsbereich der Regelung
der Ziffer III.6 der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 nicht
eröffnet. Im Übrigen sei Ziffer III dieser Gesamtbetriebsvereinbarung nur auf
Versetzungen im fortbestehenden Arbeitsverhältnis bei der Beklagten als Rechtsträger
unter gleichzeitiger Änderung des Arbeitsplatzes anwendbar. Im Rahmen einer
Änderung dieser Gesamtbetriebsvereinbarung hätten die Betriebsparteien am
18.09.2002 die Ziffer III.7 ersatzlos gestrichen, um klarzustellen, dass eine Absicherung
von Mitarbeitern nur bei einer Übernahme einer Tätigkeit beim gleichen Rechtsträger
eingreifen sollte. Diese Änderungsvereinbarung sei auch ausdrücklich Gegenstand des
Interessenausgleichs vom 14.10.2004 gewesen. Im Übrigen regele III.6 des Sozialplans
1995 die Versetzungen und Übernahmen auf einen neuen Arbeitsplatz, nicht jedoch
den Fall des gesetzlichen Übergangs des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen
Rechtsträger. Eine entsprechende Anwendung sei ausgeschlossen, da mit dem
Übergang des Arbeitsverhältnisses gemäß § 613 a BGB keine Veränderung des
Arbeitsplatzes verbunden sei. Vielmehr handele es sich um denselben Arbeitsplatz. Im
58
Übrigen ergebe sich aus der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht die von dem Kläger
zugrunde gelegte Berechnung der Abfindungshöhe. Schließlich sei ein etwaiger
originärer Abfindungsanspruch des Klägers aus der Gesamtbetriebsvereinbarung nach
§ 17 MTV Chemie verfallen.
Die Beklagte ist ferner der Ansicht, dem Kläger stehe auch kein
Schadensersatzanspruch zu. Abgesehen davon, dass sich die Ausschlussklausel auch
auf Schadensersatzansprüche erstrecke, fehle es bereits an einer Pflichtverletzung der
Beklagten, da diese ordnungsgemäß über den Teilbetriebsübergang unterrichtet habe.
Eine Verpflichtung, die Arbeitnehmer auch über die wirtschaftliche Solvenz und
Liquidität des Erwerbers zu informieren, bestehe nicht und lasse sich auch § 613a Abs.
5 BGB nicht entnehmen. Im Übrigen seien die ergänzenden Informationen aber auch
inhaltlich richtig gewesen und hätten der damaligen wirtschaftlichen Lage entsprochen.
59
Zudem liege kein substantiierter Vortrag des Klägers zur haftungsbegründenden bzw.
haftungsausfüllenden Kausalität vor. Der Kläger habe nicht dargelegt und bewiesen,
dass er bei einer ordnungsgemäßen Unterrichtung rechtzeitig widersprochen hätte.
Dagegen spreche, dass er bis zum heutigen Tag keinen Widerspruch gegen den
Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die B. GmbH eingelegt hat. Der Kläger könne
sich auch nicht auf die vom Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätze der Vermutung
aufklärungsgerechten Verhaltens berufen, da er nicht nur eine Handlungsalternative
gehabt habe und demnach eine Entscheidung für sowie gegen einen Widerspruch
denkbar gewesen sei. Gerade aus dem Abschluss des dreiseitigen Vertrages ergebe
sich, dass sich der Kläger gegen einen Widerspruch entschieden habe, da die
Nichtausübung des Widerspruchsrechts Voraussetzung für den Eintritt in die
Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) gewesen sei, wie sich aus § 11
des Interessenausgleichs vom 01.08.2005 sowie § 1 Abs. 2 Ziffer 3 des Sozialplans
vom gleichen Tage ergebe. Mit Abschluss des dreiseitigen Vertrages habe der Kläger
demnach auf sein Widerspruchsrecht verzichtet.
60
Gegen die Behauptung des Klägers, er hätte rechtzeitig widersprochen, spreche ferner,
dass der Kläger bei rechtzeitiger Erklärung des Widerspruchs eine betriebsbedingte
Kündigung erhalten hätte, ohne einen Abfindungsanspruch gegen die Beklagte zu
haben. Bereits in dem Informationsschreiben vom 22.10.2004 habe die Beklagte darauf
hingewiesen, dass der Kläger im Falle eines Widerspruchs mit einer betriebsbedingten
Kündigung ohne Abfindungsanspruch zu rechnen habe. Auch der Sozialplan aus dem
Jahre 1995 schließe einen Abfindungsanspruch aus, wenn der Arbeitnehmer einen
gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz ohne stichhaltige Begründung ablehne.
Hierauf habe auch die Überleitungsvereinbarung ausdrücklich verwiesen.
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Schließlich gewähre § 613a BGB dem Arbeitnehmer als abschließende Sanktion bei
fehlerhafter Information ein Widerspruchsrecht. Diese abschließende Regelung könne
nicht durch Rückgriff auf Schadensersatzansprüche ausgehebelt werden.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die
wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.
63
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
64
Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat weder aus kollektivrechtlichen
Vereinbarungen noch aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes einen Anspruch
65
auf Zahlung von 61.355,-- € brutto.
I.
66
1.Der Kläger hat keinen Zahlungsanspruch in Höhe von 61.355,00 € brutto aus der
Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17. Januar 1995 (einschließlich
Änderungen vom 26.10.1998, 18.07.2002, 18.09.2002 und 01.10.2003) in Verbindung
mit dem Transfer Sozialplan vom 21.11.2003.
67
a.Diesem Anspruch steht zunächst entgegen, dass die Beklagte seit dem 01.11.2004
aufgrund des mit Wirkung zum 01.11.2004 erfolgten Betriebsteilübergangs auf die B.
GmbH, auch zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags, nicht mehr
Arbeitgeberin des Klägers war. Da einer Betriebsvereinbarung jedoch nur Arbeitnehmer
unterworfen sind, die mit dem Inhaber des Betriebes durch einen Arbeitsvertrag
verbunden und in den Betrieb eingegliedert sind (ErfK/Kania, § 77 BetrVG Rn. 5),
unterfällt die Beklagte überhaupt nicht mehr dem Geltungsbereich der genannten
kollektivrechtlichen Vereinbarungen. Dieses Ergebnis folgt bereits aus § 613 a Abs. 1
Satz, wonach Rechte und Pflichten, die durch eine Betriebsvereinbarung geregelt sind,
Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer
werden. Deshalb kann nur die Betriebserwerberin, mithin die B. GmbH, aus den auf sie
übergegangenen kollektivrechtlichen Vereinbarungen in Anspruch genommen werden,
nicht hingegen die Beklagte. Dies gilt umso mehr, als die Betriebsparteien in der
Überleitungsvereinbarung vom 24.09.2004 von einer kollektivrechtlichen Fortgeltung
der Gesamtbetriebsvereinbarung ausgingen.
68
Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich nichts anderes aus der
Überleitungsvereinbarung vom 24.09.2004, in welcher der Arbeitsplatz bei der B. GmbH
als gleichwertig und zumutbar gemäß I Ziffer 5 des Sozialplans 1995 bezeichnet wird.
Denn die Tatsache, dass Arbeitsplätze bei der Erwerberin als „gleichwertig und
zumutbar“ bezeichnet werden, ändert nichts daran, dass es sich bei der Erwerberin um
eine eigenständige juristische Person handelt, welche von der Beklagten streng zu
unterscheiden ist. Insoweit ist der Vortrag des Klägers nicht nachzuvollziehen, wonach
über die vorgenannte Klausel in der Überleitungsvereinbarung darzulegen versucht
wird, dass der Betriebsübergang gleichsam als eine Versetzung auf einen anderen
Arbeitsplatz im Betrieb der Beklagten behandelt werden müsse, für welche die Beklagte
im Sinne des Sozialplans durch Zahlung einer Abfindung einzustehen hätte. Denn die
Bezeichnung „gleichwertig“ bedeutet gerade nicht, dass ein Arbeitsplatz bei einem
anderen Unternehmen einem Arbeitsplatz bei der Beklagten gleichgesetzt werden kann
und soll. Ein derartiger Rechtsbindungswillen der Beklagten ist nicht zu erkennen und
ergibt sich entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht aus dem Wortlaut der
zitierten Vereinbarung.
69
Zudem ist weder in 7.3 der Überleitungsvereinbarung noch in III Ziffer 6 des Sozialplans
geregelt, wer bei Vorliegen der Voraussetzungen eine Abfindungsleistung zu erbringen
hat, schon gar nicht, dass die Beklagte neben dem tatsächlichen Arbeitgeber, der B.
GmbH, zur Zahlung der dort ausgelobten Abfindungen verpflichtet ist. Ein
Rechtsbindungswille der Beklagten, wonach diese, neben der B. GmbH, nach erfolgtem
Betriebsübergang als Schuldner für etwaige Abfindungszahlungen haften wollte, welche
erst durch Ereignisse nach dem Betriebsübergang bewirkt werden konnten, ist dieser
Vereinbarung sowie den anderen klägerseits angeführten Betriebsvereinbarungen nicht
zu entnehmen. Gerade das mit dem Betriebsteilübergang verfolgte Ziel der Beklagten,
70
eine rechtliche Trennung des betroffenen Betriebsteils vom Unternehmen der Beklagten
zu erreichen, spricht gegen ein solches Verständnis.
Insoweit hat der Kläger nicht ausreichend dargelegt, dass die Beklagte auch für den Fall
des Übergangs auf einen anderen Rechtsträgers eine Abfindungszahlung bewirken
wollte.
71
Deshalb verbleibt es dabei, dass ausschließlich der jeweilige Arbeitgeber zur Zahlung
von Ansprüchen aus übergegangenen kollektivrechtlichen Regelungen verpflichtet ist.
Alleine die Bezeichnung von Arbeitsplätzen bei der Erwerberin als „gleichwertig“ und
„zumutbar“ ändert hieran nichts und beinhaltet keinen Rechtsbindungswillen der
Beklagten, neben der Erwerberin trotz rechtlicher Trennung und gesetzlichem Übergang
des Arbeitsverhältnisses zu haften.
72
b.Abgesehen davon scheidet ein Anspruch bereits deshalb aus, weil die
Voraussetzungen zur Zahlung einer Abfindung nach der in Bezug genommenen
Gesamtbetriebsvereinbarung nicht vorliegen.
73
Entgegen der Auffassung des Klägers kann sich ein Anspruch insbesondere nicht aus III
Ziffer 6 der GBV Sozialplan von 1995 ergeben, da diese Regelung sowohl nach ihrer
Überschrift als auch nach ihrem Inhalt Abfindungszahlungen bei Versetzungen und
Übernahmen regelt. Bei dem Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die B.
GmbH handelt es sich jedoch weder um eine Versetzung noch um eine Übernahme, da
beide Alternativen voraussetzen, dass der betroffene Arbeitnehmer einen neuen
Arbeitsplatz im gleichen Betrieb (Versetzung) oder in einem anderen Betrieb der
Beklagten (Übernahme) antritt. Entscheidend ist demnach die unveränderte Identität des
Arbeitgebers bzw. Rechtsträgers. Der Kläger ist jedoch am selben Arbeitsplatz bei
einem anderen Rechtsträger, auf welchen das Arbeitsverhältnis kraft Gesetz
übergegangen ist, tätig geworden, sodass keine der vorgesehen Alternativen vorliegt.
Insoweit spricht der Sozialplan auch nicht davon, dass eine Kündigung 18 Monate nach
Betriebsübergang eine Abfindungszahlung auslöse, sondern stellt auf die
Arbeitsaufnahme ab. Es sind auch keine Anhaltspunkte ersichtlich, warum III Ziffer 6 des
Sozialplans abweichend vom Wortlaut angewendet werden soll. Auch eine
Regelungslücke, welche eine analoge Anwendung rechtfertigen könnte, ist nicht
ersichtlich.
74
Vielmehr folgt gerade aus der Systematik des Sozialplans, dass dem Kläger bei
Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Abfindung zustehen soll. Denn nach IV
des Sozialplans, welcher ausdrücklich den Bereich Kündigungen regelt, ist eine
Gleichstellung zwischen Kündigungen und Aufhebungsverträgen gerade nicht
vorgesehen.
75
Nichts anderes ergibt sich aus der von dem Kläger angeführten Regelung 7.3. der
Überleitungsvereinbarung, welche zwar festlegt, dass der bisherige Arbeitsplatz am
selben Ort bei der B. GmbH als in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig
und zumutbar ist, jedoch ausschließlich auf I Ziffer 5 des Sozialplans verweist, welcher
den Ausschluss eines Abfindungsanspruchs nach V. des Sozialplans regelt. Eine
andere Aussage, dass unabhängig von den Voraussetzungen des III Ziffer 6 bei
Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein Zahlungsanspruch bestehen kann, findet sich
dagegen gerade nicht.
76
c.Einem Zahlungsanspruch des Klägers steht zudem entgegen, dass die Beklagte
weder das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gekündigt noch einen Aufhebungsvertrag
mit diesem geschlossen hat.
77
Abgesehen von der fehlenden Eröffnung des Anwendungsbereichs (s.o.) sehen
sämtliche von dem Kläger angeführten kollektivrechtlichen Vereinbarungen eine
Abfindungszahlung nur für den Fall vor, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte
Kündigung ausspricht bzw. den Arbeitnehmer zum Abschluss eines
Aufhebungsvertrages veranlasst. Mithin zielen sämtliche Vereinbarungen darauf ab,
dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für eine von ihm veranlasste Beendigung des
Arbeitsverhältnisses einen Ausgleich gewährt. Vorliegend hat die Beklagte jedoch
keinen der vorbenannten Beendigungstatbestände veranlasst bzw. verwirklicht, sie ist
auch unstreitig nicht Arbeitgeberin. Insoweit ist nicht ersichtlich, warum die Beklagte,
obwohl sie nicht Arbeitgeberin ist, für die von einem Dritten mittelbar veranlasste, von ihr
nicht zu beeinflussende Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines
dreiseitigen Vertrages finanziell einstehen soll. Es sind auch keine Gründe ersichtlich,
warum sich die Beklagte das Verhalten der B. GmbH zurechnen lassen müsste.
78
d.Ein originärer Anspruch des Klägers folgt auch nicht aus dem im Betrieb der
Beklagten abgeschlossenen Interessenausgleich vom 14.10.2004 in Verbindung mit der
Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan 1995, da der Anwendungsbereich der
Gesamtbetriebsvereinbarung durch den vorgenannten Interessenausgleich nicht
erweitert wird. Denn bereits aus der Tatsache, dass in diesem in § 5 die Geltung der
Nachtragsvereinbarung vom 18.09.2002 und damit die entsprechende Anwendung der
Abfindungsregelung nach Ziffer III/6 der Gesamtbetriebsvereinbarung von 1995 für den
Fall der Übernahme des Arbeitnehmers in andere Unternehmen des C.-Konzerns
ausgeschlossen wurde, ergibt sich, dass die Betriebsparteien die Möglichkeit eines
nachträglichen Abfindungsanspruchs aus diesem Sozialplan für den Fall des
Betriebsübergangs von vornherein ausschließen wollten. Denn zum Zeitpunkt des
Abschlusses des Interessenausgleichs war die vollständige Ausgliederung der
Beklagten aus dem C.-Konzern längst abgeschlossen, sodass eine Verweisung auf die
Nachtragsvereinbarung in Kenntnis des bevorstehenden Betriebsübergangs nur den
Zweck haben konnte, einen Abfindungsanspruch generell für den Betriebsübergang und
damit für den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Rechtsträger
auszuschließen, da sie anderenfalls ins Leere laufen würde. Abgesehen davon
beinhaltet der Interessenausgleich vom 14.10.2004 keinerlei Regelung, welche den
Anwendungsbereich der Gesamtbetriebsvereinbarung oder des Transfersozialplans
ändert oder erweitert, sodass sich aus diesem Interessenausgleich keine
Rechtsgrundlage ergibt, wonach die Beklagte neben der Erwerberin für
Abfindungsansprüche einzutreten hat.
79
2.Der begehrte Zahlungsanspruch ergibt sich auch nicht als Schadensersatzanspruch
aus § 280 BGB wegen Verletzung der Informationspflichten des § 613 a Abs. 5 BGB.
80
a.Der Kläger hat zwar zu Recht dargetan, dass die Beklagte gegen § 613 a Abs. 5 BGB
verstoßen hat. Danach hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Schriftform über den
geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen,
wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommen Maßnahmen zu unterrichten. Die
Folge der fehlenden oder unvollständigen Unterrichtung ist, dass die Widerspruchsfrist
des § 613 a Abs. 6 BGB nicht läuft. Da es sich um eine echte Rechtspflicht handelt,
81
können sich aus deren Verletzung Schadensersatzansprüche ergeben (vgl. BAG, Urteil
vom 13. Juli 2006, 8 AZR 382/05, NZA 2006, 1406 ff; Urteil vom 13.07.2006 - 8 AZR
305/05 - DB 2006, S. 2406 m.w.N). Es kann hier dahinstehen, ob alle von dem Kläger
vorgetragenen Unterrichtungsfehler gegeben sind. Nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts gehört zur ordnungsgemäßen Unterrichtung in jedem Fall der
Hinweis auf die Haftungsfolgen nach § 613 a Abs. 2 BGB (BAG, Urteil vom 13.07.2006,
8 AZR 305/05, DB 2006, S. 2406 m.w.N). Daran fehlt es im Unterrichtungsschreiben
vom 22.10.2004.
b.Das Bundesarbeitsgericht führt aber zugleich aus, dass der Arbeitnehmer vortragen
und beweisen muss, dass ihm infolge der unterbliebenen Unterrichtung der geltend
gemachte Schaden auch entstanden ist. Bei rechtzeitiger und ordnungsgemäßer
Unterrichtung müsste der Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang des
Arbeitsverhältnisses rechtzeitig widersprochen haben und der geltend gemachte
Schaden nicht eingetreten sein. Hierfür trägt der Arbeitnehmer nach der
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2006, NZA
2006, 1406 ff.) die Darlegungs- und Beweislast.
82
Die erkennende Kammer hat bereits mit Urteil vom 27.03.2007, 5 Ca 2473/05 lev
(ebenso ArbG Solingen, Urteil vom 23.6.2006, 2 Ca 2660/05 lev, bestätigt durch LAG
Düsseldorf, Urteil vom 21.12.2006, 5 Sa 927/06) ausgeführt, dass zu Gunsten des
Arbeitnehmers nicht die durch den Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätze zur
„Vermutung aufklärungsgerechten Verhaltens“, wonach der Aufklärungspflichtige dafür
beweispflichtig ist, dass der Schaden bei pflichtgemäßem Verhalten nicht eingetreten
wäre, greifen, wenn unter sachlichen Gesichtspunkten mehrere Entscheidungen in
Betracht kommen (vergl. hierzu auch Gaul/Otto, a.a.O. unter Berufung auf BGH vom
10.12.1998, X ZR 358/097, DB 1999, 424, 425; BGH vom 17.12.1997, VII ZR 235/96,
DB 1998, 765, 766). Diese Auffassung vertritt nunmehr auch das Bundesarbeitsgericht
(vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 382/05, NZA 2006, 1406, 1411).
83
c.Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist kein Schadensersatzanspruch gegeben.
Dass der Kläger bei ordnungsgemäßer Information dem Betriebsübergang in jedem
Falle widersprochen hätte, kann gerade nicht angenommen werden. Unterstellt man,
dass die Beklagte in ihrem Informationsschreiben vom 22. Oktober 2004 ausdrücklich
über die Verteilung der Haftung nach § 613a Abs. 2 BGB informiert und insbesondere
darauf hingewiesen hätte, dass im Falle eines Betriebsübergangs und einer sodann
ausgesprochenen Kündigung der B. GmbH die Beklagte nicht mehr für diese
Abfindungszahlung in Anspruch genommen werden könnte und unterstellt man
weiterhin, dass die Beklagte nicht nur darauf hingewiesen hätte, dass nach den
Regelungen in der mit dem Gesamtbetriebsrat der Agfa Gevaert AG und den örtlichen
Betriebsräten vereinbarten Überleitungsvereinbarung im Falle eines Widerspruchs kein
Anspruch auf eine Abfindung besteht (was nach den einschlägigen
Betriebsvereinbarungen den Tatsachen entspricht), sondern hätte die Beklagte zudem
offen darauf hingewiesen, dass die Wirksamkeit derartiger Regelungen höchstrichterlich
bislang noch nicht geklärt ist (ob eine derart weit reichende Informationspflicht
überhaupt bestanden hätte ist angesichts der Tatsache, dass das BAG eine
Unterrichtung über komplexe Rechtsfragen als ordnungsgemäß ansieht, wenn eine
vertretbare Rechtsposition mitgeteilt wird, fraglich, vgl. BAG, Urteil vom 13.7.2006, 8
AZR 303/05, NZA 2006, 1273, 1275), hätten sich die Handlungsalternativen für den
Kläger wie folgt dargestellt:
84
Im Falle der Nichtausübung des Widerspruchs konnte der Kläger davon ausgehen,
keine betriebsbedingte Kündigung der Erwerberin zu erhalten, da er ausweislich des
Informationsschreibens vom 22.10.2004 nicht vom Personalabbau betroffen sein sollte.
Allerdings musste dem Kläger klar sein, dass er im Falle des Übergangs auf die B.
GmbH den weitaus wirtschaftlich potenteren Anspruchsgegner - die hiesige Beklagte -
verlieren werde.
85
Im Falle des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang musste der Kläger allerdings
damit rechnen, dass er bereits im Dezember 2004 eine Kündigung der Beklagten
erhalten würde, die sodann aber unter Einhaltung der Kündigungsfrist von sechs
Monaten zum Quartalsende bereits zum 30. Juni 2005 ausgesprochen worden wäre.
Zudem konnte sich der Kläger nicht sicher sein, für die Zeit der Kündigungsfrist
Vergütungsansprüche gegenüber der Beklagten zu haben, da nach der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichtes im Falle des Widerspruchs gegen den Übergang des
Arbeitsverhältnisses sich der Arbeitnehmer ggf. das entgangene Arbeitsentgelt beim
Erwerber gemäß § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen muss (vgl. BAG vom 19.3.1998,
NZA 1998, 750; ErfK-Preis, § 613a BGB, Rn. 101).
86
Schließlich wäre für den Kläger im Falle des Widerspruchs offen gewesen, ob er im
Falle der Kündigung durch die Beklagte eine Abfindung nach dem Sozialplan erhalten
hätte. Die Kündigung durch die Beklagte wäre dann nämlich nicht aufgrund einer
interessenausgleichspflichtigen Maßnahme nach den §§ 111 ff. BetrVG erfolgt, sondern
aufgrund der Tatsache, dass wegen des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang der
Arbeitsplatz des Klägers weggefallen wäre (so ausdrücklich auch LAG Düsseldorf,
Urteil vom 21.12.2006, 5 Sa 927/06). Soweit die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts
Düsseldorf (Urteil vom 08.08.2006, 8 (5) Sa 244/06) unter Bezugnahme auf die
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. November 2005 (1 AZR 458/04, AP-
Nr. 176 zu § 112 BetrVG, 1972) die Auffassung vertrat, dass diese
Sozialplanregelungen bei der Beklagten unwirksam sind, ist darauf hinzuweisen, dass
die in Bezug genommene Entscheidung des BAG einerseits erst ein Jahr nach dem
erfolgten Betriebsübergang ergangen ist und andererseits einen anderen Sachverhalt
betrifft. Ob der Kläger somit auch im Falle einer nach erfolgtem Widerspruch
ausgesprochenen Kündigung seitens der Beklagten einen Sozialplananspruch gehabt
hätte, muss zum Zeitpunkt des Informationsschreibens als völlig offen beurteilt werden.
Ggf. hätte diese Frage in einem Rechtsstreit über mehrere Instanzen geklärt werden
müssen.
87
Unter Berücksichtigung dieser Umstände konnte die Kammer im Rahmen einer
Gesamtabwägung gerade nicht davon ausgehen, dass im Falle der ordnungsgemäßen
Unterrichtung nur eine Handlungsalternative, nämlich dem Übergang des
Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, für den Kläger bestanden hätte. Es bestand
gerade nicht nur eine Handlungsmöglichkeit; die Entscheidung war vielmehr völlig
offen.
88
Der Kläger hat im Übrigen auch nicht ausreichend dargetan, dass er rechtzeitig einen
Widerspruch erklärt hätte und ihm in diesem Fall der begehrte Anspruch zugestanden
hätte. Denn der Kläger hat nicht nur trotz Kenntnis des bereits von der Erwerberin
gestellten Insolvenzantrages und der schlechten wirtschaftlichen Lage der Erwerberin
keinen Widerspruch erhoben. Er hat vielmehr gerade in Kenntnis der fehlerhaften
Unterrichtung und der Ankündigung einer möglichen Ausübung eines
Widerspruchsrechts gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses mit Schreiben
89
vom 01.07.2005 im Dezember 2005 den dreiseitigen Aufhebungsvertrag unterschrieben,
statt einen Widerspruch gegen den Betriebsübergang zu erklären. Hierdurch hat er
endgültig auf sein Widerspruchsrecht konkludent verzichtet, da die Nichtausübung des
Widerspruchsrechts Voraussetzung für den Eintritt in die BQG nach § 11 des
Interessenausgleichs sowie § 1 Abs. 2 Ziffer 3 des Sozialplans vom 01.08.2005 war. Da
die B. GmbH einen derartigen Vertrag nur schließen konnte, wenn das Arbeitsverhältnis
auch durch Betriebsübergang auf sie übergegangen ist, musste den
Vertragsschließenden bei Abschluss der Vereinbarung zudem klar sein, dass die
Parteien von einem wirksamen Übergang des Arbeitsverhältnisses ausgehen und der
Bestand dieses einheitlichen Arbeitsverhältnisses nicht mehr im Streit ist. Dies
beinhaltet den Verzicht auf das Widerspruchsrecht (so bereits Urteil des Arbeitsgerichts
Solingen vom 01.06.2006, 1 Ca 82/06 lev, Urteil vom 30.11.2006, 1 Ca 1288/06 lev;
Urteil vom 18.08.2006, 2 Ca 981/06 lev; Urteil vom 19.05.2007, 5 Ca 389/07 lev; im
Ergebnis genauso: LAG Düsseldorf, Urteile vom 30.05.2007, 7 Sa 153/07 und 7 Sa
158/07). Die getroffene Vereinbarung erstreckt sich nicht nur auf das Rechtsverhältnis
mit der B. GmbH, sondern entfaltet auch Rechtswirkung gegenüber der Beklagten,
insoweit ausreichend ist, dass der Verzicht gegenüber einem der Beteiligten, hier
gegenüber dem Erwerber, erklärt wird.
Auch die Anwendbarkeit der Regeln über den Anscheinsbeweis scheiden aus. Dieser
ist bei individuell geprägten Willensentschlüssen, die nicht durch eine typisierende
Betrachtungsweise gefasst werden können, sondern durch eine Vielzahl von rationalen
und irrationalen Faktoren sowie spekulativen Elementen, die einer durch ständige
Erfahrungen des täglichen Lebens belegbaren Typisierung nicht zugänglich sind,
ausgeschlossen (vergl. ebenso Gaul/Otto, a.a.O., unter Berufung auf die BGH-
Rechtsprechung zum Kausalzusammenhang zwischen fehlerhaften ad-hoc Mitteilungen
und späterem Kaufentschluss (vergleiche BGH vom 19.07.2004, II ZR 218/03 sowie II
ZR 217/03, DB 2004, 1928 bzw. NJW 2004, 2668).
90
d.Schließlich steht dem geltend gemachten Schadensersatzanspruch des Klägers
entgegen, dass er sich als Geschädigter ein Mitverschulden an der Entstehung des
Schadens anzurechnen hat.
91
Nach § 254 Abs. 2 BGB ist ein Schadensersatzanspruch zu kürzen, wenn der
Geschädigte Maßnahmen unterlassen hat, die ein gewissenhafter und verständiger
Mensch zur Verhinderung oder Begrenzung des Schadens ergriffen hätte. Ein
Schadensersatzanspruch besteht nicht, wenn den Arbeitnehmer an der Verursachung
des Schadens ein wesentliches Mitverschulden trifft (BAG, Urteil vom 26.07.2007, 8
AZR 707/06, EzA § 611 BGB 2002, Arbeitgeberhaftung Nr. 6; BAG, Urteil vom
29.05.2002, 5 AZR 105/01, NZA 2002, 1360). Dabei ist in Abwägung der Interessen im
Einzelfall unter Berücksichtigung von Treu und Glauben zu beurteilen, welche
Maßnahmen dem Geschädigten zumutbar sind. Die Schadensabwendungs- und -
minderungspflicht kann dem Geschädigten den Gebrauch von Rechtsmitteln gebieten.
Erforderlichenfalls hat er auch Klage zu erheben. Voraussetzung hierfür ist, dass die in
Betracht kommenden Maßnahmen Aussicht auf Erfolg versprechen und ihnen nicht im
Einzelfalle Gesichtspunkte der Zumutbarkeit entgegenstehen (BAG, Urteil vom
12.12.2002, 8 AZR 497/01, AP BGB § 611 Haftung des Arbeitgebers Nr. 25).
92
Vorliegend überwiegt das Mitverschulden des Klägers, da er dem Betriebsübergang
nicht widersprochen hat, sondern in Kenntnis der Fehlerhaftigkeit des
Informationsschreibens der Beklagten, dokumentiert durch sein Schreiben vom
93
01.07.2005, im Dezember 2005 einen dreiseitigen Vertrag mit der BQG abschloss,
welcher die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages zur Betriebserwerberin
beinhaltete. Hierdurch ging der Kläger seines Widerspruchsrechts verlustig, welches
ihm zu diesem Zeitpunkt aufgrund der fehlerhaften Information durch die Beklagte noch
zustand. Denn bereits mit Urteil vom 24.05.2005 hat das Bundesarbeitsgericht (8 AZR
398/04, EzA § 613a BGB 2002 Nr. 35) entschieden, dass die Widerrufsfrist bei nicht
ordnungsgemäßer Unterrichtung nicht zu laufen beginnt, sodass die Ausübung des
Widerspruchsrechts bis zum Eintritt der Verwirkung möglich war.
Der Kläger hat auch nicht ausreichend dargetan, dass ihm die Ausübung des
Widerspruchsrechts nicht zumutbar war. Der Verweis auf seine wirtschaftliche Situation
und darauf, dass die Beklagte die fehlerhafte Information und ein Widerspruchsrecht
wegen Zeitablaufs bestritten hat, reicht hierzu nicht aus.
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Nach alledem hat der Kläger also einen eventuellen Schaden durch die Verletzung der
Unterrichtungspflicht zum überwiegenden Teil mit verursacht, weil er von seinem
Widerspruchsrecht keinen Gebrauch gemacht hat.
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3.Dem Kläger steht der geltend gemachte Schadensersatzanspruch auch nicht nach
den Grundsätzen des existenzvernichtenden Eingriffs oder aber nach § 826 BGB zu.
96
Hinsichtlich der konzernrechtlichen Ausfallhaftung nach den Grundsätzen des
existenzgefährdenden Eingriffs ist darauf hinzuweisen, dass der Bundesgerichtshof eine
derartige Ausfallhaftung bislang lediglich gegenüber den Gesellschaftern der
Gesellschaft bejaht hat, wenn ein Gesellschafter beim Zugriff auf das Vermögen oder
bei einer Vereitelung von Geschäftschancen der Gesellschaft keine angemessene
Rücksicht auf deren eigene Belange genommen hat. Die Beklagte ist aber gerade nicht
Gesellschafterin der B. GmbH. Gesellschafterin ist vielmehr die B. Holding GmbH.
97
Diese Bedenken können allerdings dahin gestellt bleiben. Denn darüber hinaus ist ein
Haftungsdurchgriff des Klägers auch in den Fällen nicht möglich, weil über das
Vermögen der Gesellschaft das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist. In diesem Falle
kann im Interesse anderer Gläubiger nur der Insolvenzverwalter die in erster Linie
ohnehin der Gesellschaft zustehenden Ansprüche der ihr durch den
existenzvernichtenden Eingriff entstandenen Nachteile geltend machen (vgl. BAG vom
14.12.2004, 1 AZR 504/03, NZA 2005, 818; BGH vom 24.06.2002, II ZR 300/00, BGHZ
151, 181, Altmeppen, ZIP 2002, 1553). Eine derartige Einschränkung entspreche dem
im § 93 InsO zum Ausdruck kommenden Rechtsgedanken. Danach könne die
persönliche Haftung der Gesellschafter einer Personengesellschaft während der Dauer
des über das Vermögen der Gesellschaft selbst eröffneten Insolvenzverfahrens nur vom
Insolvenzverwalter geltend gemacht werden. Andernfalls würde zumindest mittelbar der
das Insolvenzverfahren beherrschende Grundsatz der gleichmäßigen Befriedigung aller
Gläubiger verletzt. Es stünde ein Wettlauf der Gesellschaftsgläubiger zu befürchten, die
ohne Rücksicht auf die Verteilungsgrundsätze des Insolvenzverfahrens ihre
Forderungen gegen die Insolvenzschuldnerin durch Inanspruchnahme der
Gesellschafter zu realisieren suchten.
98
Gleiches gilt für Ansprüche aus § 826 BGB. Auch eine Inanspruchnahme auf Grund
dieser Vorschrift ist durch Eröffnung des Insolvenzverfahrens dem Insolvenzverwalter
vorbehalten und für die einzelnen Gläubiger gesperrt (vgl. BAG a.a.O.). Weitere
Anspruchsgrundlagen, aus welchen sich der geltend gemachte Zahlungsanspruch
99
ergibt, sind nicht ersichtlich.
Nach alledem war die Klage abzuweisen.
100
II.
101
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert
hat das Gericht gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 4 GKG im Urteil festgesetzt. Er gilt
zugleich als Wertfestsetzung für die Gerichtskosten gemäß § 63 Abs. 2 GKG.
102
Rechtsmittelbelehrung
103
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
104
B e r u f u n g
105
eingelegt werden.
106
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
107
Die Berufung muss
108
innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat nach Zustellung des in
vollständiger Form abgefassten Urteils
109
beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf Fax:
0211-7770-2199 eingegangen sein.
110
Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen
Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft
oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher
Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und
der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche
Befugnis haben Angestellte juristische Personen, deren Anteile sämtlich im
wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange
die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der
Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.
111
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
112
Gironda
113