Urteil des ArbG Solingen vom 14.05.2008

ArbG Solingen: treu und glauben, sozialplan, betriebsübergang, juristische person, haftung des arbeitgebers, abfindung, unterrichtung, allgemeine vertragsbedingungen, allgemeine geschäftsbedingungen

Arbeitsgericht Solingen, 5 Ca 1791/07 lev

Datum:

14.05.2008

Gericht:

Arbeitsgericht Solingen

Spruchkörper:

5. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

5 Ca 1791/07 lev

Schlagworte:

SEA Ansprüche Abfindung BV; Auslegung Ausgleichsklausel,

Mitverschulden

Normen:

§ 254 BGB, § 613a BGB, § 280 BGB

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Tenor:

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Der Streitwert wird auf 61.355,00 EUR festgesetzt.

T a t b e s t a n d:

Die Klägerin macht gegen die Beklagte Ansprüche auf Zahlung einer

Sozialplanabfindung sowie Schadensersatzansprüche geltend.

Die am 16.09.1961 geborene, ledige Klägerin war seit dem 14.08.1978 bei der

Beklagten im Bereich "Consumer Imaging" (CI) zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt

3.822,-- € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die

Chemieindustrie (MTV Chemie) kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung.

Unter dem 24.09.2004 schlossen die Betriebsparteien eine Überleitungsvereinbarung

zur Klärung der rechtlichen Auswirkungen des Betriebsübergangs auf die

Arbeitsverhältnisse betroffener Arbeitnehmer. Unter Ziffer 3. (kollektive Regelungen)

findet sich folgende Textzeile:

„3.2. Die zum Zeitpunkt der Betriebsübergänge und Teilbetriebsübergänge am 31.

Oktober 2004 geltenden kollektivrechtlichen Regelungen aus

Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen, nebst sie ändernden

und ergänzenden Vereinbarungen und sonstigen Ergänzungen gelten bei B.

GmbH kollektiv-rechtlich weiter, ohne dass eine Umwandlung in arbeitsvertragliche

Regelungen erfolgt.“

Punkt 7.3 der vorgenannten Überleitungsvereinbarung lautet wie folgt:

„ Der Sozialplan (Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen der B. AG und dem

Gesamtbetriebsrat vom 17. 01./ 23.02.1995 nebst sie ändernden und ergänzenden

Vereinbarungen) gilt mit der Maßgabe, dass der bisherige Arbeitsplatz am selben

Ort bei B. GmbH oder ein Schwester- oder Tochter-Gesellschaft als in den

wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig und zumutbar gemäß I Ziffer 5 des

Sozialplans gilt und ein Widerspruch gegen den Übergang den

Abfindungsanspruch bei anschließender Kündigung ausschließt.“

Die Beklagte schloss am 14. Oktober 2004 mit dem bei ihr gebildeten örtlichen

Betriebsrat ferner einen Interessenausgleich, der einen Arbeitsplatzabbau in der

Abteilung CI vorsah. Der Interessenausgleich nimmt in § 5 zur Milderung der

wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer Bezug auf die

Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 (einschließlich Änderungen

vom 26.10.1998, 18.07.2002, 18.09.2002 und 01.10.2003).

Unter Ziffer 3 des Transfer-Sozialplans vom 21.11.2003 wird Folgendes ausgeführt:

„3. Wirtschaftlicher Nachteilsausgleich

(I) Die unterzeichnenden Betriebsparteien vereinbaren, dass zum Ausgleich bzw.

zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile infolge der Betriebsänderung gemäß

vorgenanntem Interessenausgleich die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan

vom 17.01.1995 (einschließlich Änderungen vom 26.10.1998, 18.07.2002,

18.09.2002 und 01.10.2003 ) angewendet wird, soweit in diesem Transfer-

Sozialplan nichts Abweichendes vereinbart wird.

a) Gemäß § 4 Ziffer II des Interessenausgleichs vom 21.11.2003 erhalten die

Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Unternehmen aufgrund

der arbeitgeberseitigen, betriebsbedingten Kündigung das 55. Lebensjahr noch

nicht vollendet haben, eine Abfindung gemäß der vorgenannten

Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan. Der betriebsbedingten Kündigung steht

der vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsvertrag gleich.

Berechnungsgrundlage für die Ermittlung der Abfindung ist der vorletzte

Kalendermonat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig.

[...]“

Die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 beinhaltet unter III.

(Versetzungen und Übernahmen) u.a. folgende Regelung:

„6. Erfolgt innerhalb von 18 Monaten nach Arbeitsaufnahme am neuen Arbeitsplatz

eine Kündigung aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, so erhält

der Mitarbeiter die Abfindung nach Ziffer V, berechnet nach den maßgeblichen

Daten zum Zeitpunkt des Ausscheidens, jedoch unter Anrechnung einer etwaig

gezahlten Teilabfindung nach Ziffer III.3.“

Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von sechs Monaten tatsächlicher

Arbeit am neuen Arbeitsplatz ausscheiden will, weil er der berechtigten Auffassung

ist, dass er den Anforderungen des Arbeitsplatzes auf Dauer nicht gerecht wird,

oder der Arbeitsplatz aus anderen Gründen für ihn auf Dauer nicht zumutbar ist (§

112, Abs. 5 BetrVG).“

Da der Geschäftsbereich CI defizitär war, beschloss die Beklagte, ihr CI-Geschäft

komplett zu veräußern. Mit Schreiben vom 22. Oktober 2004 (Anlage K 4, Blatt 84 der

Akte) wurde die Klägerin über die geplante Übertragung des Geschäftsbereichs CI auf

die B. GmbH informiert. Zu Beginn dieses Schreibens wird unter Wiedergabe des

Textes des § 613a Abs. 5 und 6 BGB auf die Informationspflicht hingewiesen. Sodann

heißt es:

„2. Zum Grund für den Übergang:

(...)

B. GmbH mit Sitz M. umfasst das gesamte bisherige CI-Geschäft der B. AG, also

die Geschäftsfelder Film, Finishing und Laborgeräte. B. GmbH übernimmt das

Vermögen von CI. Hierzu gehören insbesondere Produktionsanlagen,

Markenzeichen, Patente und technologisches Know-how, Vorräte und

Forderungen.

(...)

Das Unternehmen wird mit einem guten Eigenkapital ausgestattet und verfügt über

hohe Liquidität, um unerwartet auftretende Risiken zu bewältigen, in neue

Geschäfte investieren und Marktchancen besser nutzen zu können.“

(…)

3. Zu den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die

Arbeitnehmer:

„Mit dem Übergang des Geschäftsbereichs CI tritt die B. GmbH in die bestehenden,

unveränderten Arbeitsverhältnisse ein. Zur Klärung und Regelung der Einzelheiten

haben B. AG, B. GmbH, Gesamtbetriebsrat der B. AG sowie die örtlichen

Betriebsräte am 24. September 2004 eine Überleitungsvereinbarung „zur Klärung

der rechtlichen Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse betroffener Arbeitnehmer,

auf die kollektiv-rechtlichen Regelungen sowie auf die

betriebsverfassungsrechtlichen Strukturen“ abgeschlossen, die davon geprägt ist,

so weit wie möglich Kontinuität zu wahren:

(...)

-Die kollektiv-rechtliche Geltung der am 31. Oktober 2004 bei der B. AG

bestehenden Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen bleibt

bei der B. GmbH unverändert. Dies gilt auch für die bei der B. AG geltenden

Richtlinien.

-Die Gesamtbetriebsvereinbarungen zum Sozialplan gelten bei B. GmbH oder

einer Schwester- oder Tochtergesellschaft als Sozialplan sowohl auf Ebene des

Unternehmens wie auch auf örtlicher Ebene mindestens bis zum 31. Dezember

2007.

-B. GmbH wird einen Aufsichtsrat mit je 6 Vertretern der Anteilseigner und der

Arbeitnehmer bilden.

-Betriebsrat und Vertrauensperson der Schwerbehinderten in München haben

ein Übergangsmandat für B. GmbH bzw. bis zur Neuwahl, die bis zum Sommer

2005 erfolgen wird.

(...)

5. Zu Ihrer persönlichen Situation:

Ihr Arbeitsverhältnis wird nach unserer Planung von dem geplanten Personalabbau

gemäß Ziffer 4 betroffen sein. Die Zustimmung des Betriebsrats zu Ihrer Aufnahme

in die Namensliste liegt derzeit noch nicht vor. Insofern sind Verhandlungen mit

dem Betriebsrat noch nicht abgeschlossen. Sie müssen jedoch damit rechnen,

nach Abschluss dieser Verhandlung mit oder ohne Ihre Aufnahme in die

Namensliste der zur Kündigung vorgesehenen Mitarbeiter eine Kündigung zu

erhalten. Zur Milderung wirtschaftlicher Nachteil stehen Ihnen dann die in unserem

Sozialplan vorgesehenen Leistungen zu.

(...)

7. Zu den Folgen eines Widerspruchs:

Im Falle eines fristgerechten Widerspruchs bleibt Ihr Arbeitsverhältnis bei der B. AG

und geht nicht auf die B. GmbH über.

Da nach dem Übergang des vollständigen Geschäftsbereichs CI auf B. GmbH Ihr

bisheriger Arbeitsplatz bei der B. AG nicht mehr vorhanden sein wird und eine

Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht, müssen Sie daher im Falle der

Ausübung Ihres Widerspruchsrechts mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses

durch B. AG rechnen.

Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass nach der eindeutigen Regelung in

der mit dem Gesamtbetriebsrat der B. AG und den örtlichen Betriebsräten

vereinbarten Überleitungsvereinbarung in diesem Fall kein Anspruch auf eine

Abfindung besteht, weder gegenüber der B. AG, noch gegenüber B. GmbH. Im

Falle eines Widerspruchs müssen Sie deshalb damit rechnen, Ihren Arbeitsplatz

ohne jede finanzielle Leistung zu verlieren. Außerdem sind bei einer eventuellen

Arbeitslosigkeit nach einem Widerspruch Ihre Ansprüche auf Leistung der Agentur

für Arbeit in Frage gestellt.

Wir empfehlen Ihnen daher dringend, von einem Widerspruch abzusehen.

(…)“

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ging mit Wirkung zum 01. November 2004 auf die B.

GmbH über. Die Klägerin widersprach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht.

Mit Schreiben vom 04.07.2005 (Blatt 271 f. der Akte) wies die Klägerin die Beklagte

darauf hin, dass sie die mit Schreiben vom 22.10.2004 mitgeteilten Informationen für

unzutreffend halte, forderte die Beklagte auf, eine vollständige und wahrheitsgemäße

Information über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs zu

erteilen und behielt sich die nachträgliche Ausübung des Widerspruchsrechts vor. Dem

Informationsbegehren kam die Beklagte nicht nach.

Unter dem 29.07.2005 schloss die Klägerin mit der B. GmbH sowie der D. D. GmbH

einen dreiseitigen Aufhebungs- und Anstellungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis

mit der B. GmbH zum 01.08.2005 beendet wird und mit der D. D. GmbH ab dem

01.08.2005 ein bis zum 30.07.2006 befristeter Anstellungsvertrag geschlossen wurde

(Anlage K 3, Blatt 74 ff. der Akte).

Am 01.08.2005 wurde aufgrund eines Antrags auf Insolvenzeröffnung beim Amtsgericht

L. vom 20.05.2005 das Insolvenzverfahren über das Vermögen der B. GmbH eröffnet

und Rechtsanwalt Dr. S. zum Insolvenzverwalter bestellt. Nach der

Insolvenzantragstellung widersprachen zahlreiche Arbeitnehmer der B. GmbH dem

Übergang des Arbeitsverhältnisses aufgrund des bereits vollzogenen

Betriebsübergangs von der B. AG auf die B. GmbH.

Nachdem die Klägerin von der Beklagten im Mai 2006 im Hinblick auf den

Bonusanspruch für das Jahr 2004 angesprochen wurde, schlossen die Parteien im

September 2006 eine Vereinbarung, worin sich die Beklagte unter anderem

verpflichtete, an die Klägerin als VUEK für das Jahr 2004 einen Betrag in Höhe von

250,-- € brutto zu zahlen (Blatt 144 d. Akte). Ferner vereinbarten die Parteien unter Ziffer

3, dass die Klägerin gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die B. GmbH

keinen Widerspruch erklärt bzw. erklären wird. Unter Ziffer 4 vereinbarten die Parteien

schließlich eine allgemeine Ausschlussklausel mit folgendem Wortlaut:

„4. Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind sämtliche Ansprüche der Parteien aus

und in Verbindung mit dem zwischen ihnen bis zum 31.10.2004 bestandenen

Arbeitsverhältnis ausgeglichen.

Darüber hinaus besteht Einigkeit , dass keine sonstigen Ansprüche von Frau I.

gegenüber der B. HealthCare GmbH, der B. Graphic Systems GmbH oder anderen

Gesellschaften der Unternehmensgruppe der B. N.V. bestehen oder geltend

gemacht werden. Etwaige Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung,

soweit sie nicht gegenüber einer der vorgenannten Gesellschaften geltend

gemacht werden, bleiben hiervon unberührt“.

Mit ihrer am 19.10.2007 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt die Klägerin von der

Beklagten die Zahlung von insgesamt 61.355,00 € brutto.

Sie behauptet, sie habe einen Zahlungsanspruch zumindest in Höhe der ihr

zustehenden Sozialplanabfindungssumme in Höhe von 61.355,-- € brutto aus der

Gesamtbetriebsvereinbarung 1995, welche sich wie folgt berechne:

„Bruttomonatsgehalt (3.822,00 €) x 26 Dienstjahre x 70 % = 69.560,40 €, durch

Kappungsgrenze auf 61.355,00 € reduziert.“

Da die Beklagte in der Überleitungsvereinbarung vom 24.09.2004 den Arbeitsplatz als

gleichwertig und zumutbar gemäß I.5 des Sozialplans 1995 bezeichnet habe, sei der

Arbeitsplatz bei der B. GmbH mit einem „neuen Arbeitsplatz“ i.S.d. Vorgaben der

Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan unter III.6 gleichzusetzen. Da die Klägerin

innerhalb von 18 Monaten nach Betriebsübergang am neuen Arbeitsplatz bei der B.

GmbH einen Aufhebungsvertrag unterschrieben habe, stehe ihr ein entsprechender

Abfindungsanspruch zu. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass nach den Vorgaben des

Transfer-Sozialplans vom 19.12.2001 eine betriebsbedingte Kündigung einer vom

Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvereinbarung gleichzustellen sei.

Die Klägerin ist ferner der Auffassung, sie habe gegen die Beklagte hilfsweise einen

Anspruch auf Schadensersatz in geltend gemachter Höhe, da sie von der Beklagten im

Rahmen des bevorstehenden Betriebsübergangs weder vollständig noch

ordnungsgemäß über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des

Betriebsübergangs informiert worden sei. Die Beklagte habe im

Unterrichtungsschreiben weder eine vollständige, ladungsfähige Anschrift der

Erwerberin angegeben, noch über die Haftungsfragen und das Nachhaftungssystem

des § 613 a Abs. 2 BGB informiert. Zudem fehle ein Hinweis auf das Kündigungsverbot

des § 613 a Abs. 4 BGB. Im Übrigen könne die B. GmbH nicht, wie den Arbeitnehmern

mitgeteilt, über die Markenrechte verfügen, sondern habe lediglich ein Nutzungsrecht.

Schließlich habe die wirtschaftliche Ausstattung der Erwerberin nicht den Angaben im

Unterrichtungsschreiben entsprochen. Darüber hinaus sei über die wirtschaftliche

Situation der Erwerberin falsch informiert worden. In diesem Zusammenhang sei nicht

nur auf die schriftliche Information, sondern auch auf die dort in Bezug genommenen

Informationen, die den Arbeitnehmern außerhalb des Schreibens vom 22. Oktober 2004

erteilt worden seien, abzustellen. Insbesondere habe das damalige Vorstandsmitglied

der Beklagten, F. S., in der Betriebsversammlung vom 19. August 2004 mitgeteilt, dass

die B. GmbH über Barmittel in Höhe von € ,-- verfüge und darüber hinaus eine

Kreditlinie in Höhe von € ,-- habe. Beides habe sich jedoch im Nachhinein als falsch

herausgestellt.

Bei der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB handele es sich um eine echte

Rechtspflicht, deren Verletzung Schadensersatzansprüche der Klägerin auslöse,

welche so zu stellen sei, wie sie gestanden hätte, wenn sie richtig und vollständig über

die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen des bevorstehenden

Betriebsübergangs informiert worden wäre. Wäre die Klägerin seinerzeit

ordnungsgemäß informiert worden, hätte sie dem bevorstehenden Betriebsübergang

widersprochen. Hierfür spreche zunächst die Vermutung aufklärungsgerechten

Verhaltens.

Die Klägerin ist schließlich der Ansicht, die Beklagte könne sich nicht auf die mit ihr im

September 2006 geschlossene Vereinbarung berufen. Diese habe sie nur

unterzeichnet, da ihr von Seiten der Beklagten gesagt worden sei, dass eine

Unterzeichnung der Vereinbarung für die Zahlung der VUEK für 2004 erforderlich sei.

Diese Vereinbarung stelle eine allgemeine Geschäftsbedingung dar, da sie für eine

Vielzahl von Verträgen vorformuliert worden sei. Zwar sei zum Zeitpunkt der

Vereinbarung zwischen den Parteien streitig gewesen, ob die Auszahlung der

Bonusansprüche von der Beklagten oder der Erwerberin geschuldet werde. Der

Beklagten sei aber bewusst gewesen, dass aufgrund der fehlerhaften Information

Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden könnten und die Klägerin dem

Übergang des Anstellungsverhältnisses widersprechen könne. Der Klägerin sei zu

keinem Zeitpunkt ersichtlich gewesen, dass es ihr für den Fall der Unterzeichnung der

Vereinbarung nicht mehr möglich sein solle, Ansprüche gegenüber der Beklagten

geltend zu machen. Auch aus dem drucktechnischen Bild der Vereinbarung werde

ersichtlich, dass sich die Beklagte eines gewissen Überraschungsmomentes bedient

habe, da die Haftungsfreizeichnung drucktechnisch nicht hervorgehoben worden sei.

Die Beklagte habe die Klägerin auch nicht darauf hingewiesen, dass sie eine

Haftungsfreizeichnung unterschreibe. Im Übrigen sei die Vereinbarung als eine

unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB einzustufen, da die

Klägerin durch die Beklagte überrumpelt worden sei.

Die Klägerin hat ihre ursprüngliche Klageforderung in Höhe von 61.858,00 € mit

Schriftsatz vom 25.10.2007 auf 61.355,-- € reduziert.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 61.355,00 EUR brutto nebst Zinsen in

Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2004 zu

zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, dass der Klägerin weder ein Anspruch aus kollektivrechtlichen

Regelungen noch aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zustehe.

Ein solcher Anspruch sei bereits deshalb ausgeschlossen, da sich die Klägerin in der

mit der Beklagten im September 2006 abgeschlossenen Vereinbarung dazu verpflichtet

habe, gegenüber der Beklagten keine weiteren Ansprüche aus dem früheren

Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien geltend zu machen.

Bei der Vereinbarung handele es sich nicht um allgemeine Geschäftsbedingungen, da

es an einer typischen Gegenleistung des anderen Vertragspartners fehle, sodass die

Vereinbarung mithin eine einseitige Zusage darstelle. Zum Zeitpunkt der Vereinbarung

sei die Beklagte aufgrund zahlreicher gerichtlicher Entscheidungen davon

ausgegangen, dass gegen sie keine Schadensersatzansprüche geltend gemacht

werden können. Da zu diesem Zeitpunkt die Ausübung des Widerspruchsrechts

verspätet gewesen sei, sei rein vorsorglich in Ziffer 3 eine Regelung aufgenommen

worden, wonach die betroffenen Arbeitnehmer auch zukünftig keinen Widerspruch mehr

erklären werden, um weitere Verfahren zu vermeiden. Zudem sei in Ziffer 4 der

Vereinbarung eine umfassende Ausgleichs- und Erledigungsklausel aufgenommen

worden, da die Vereinbarung zu einem endgültigen Abschluss der

Arbeitsvertragsbeziehungen führen sollte. Ausweislich der Datierung der Unterschrift

habe die Klägerin mehr als 3 Monate Zeit gehabt, den Inhalt der Vereinbarung zu

studieren, sodass von einer Überrumpelung nicht die Rede sein könne. Schließlich

entspreche die Regelung unter Ziffer 4 den Anforderungen des § 307 BGB, da der

Klägerin weder zum damaligen noch zum heutigen Zeitpunkt ein Widerspruchsrecht

bzw. Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte zustehe, mithin dem Verzicht der

Klägerin nur ein geringer Wert zukomme.

Davon abgesehen könnten sich kollektivrechtliche Ansprüche, sofern die

Voraussetzungen vorlägen, nur gegen die B. GmbH richten, welche unstreitig die letzte

Arbeitgeberin der Klägerin gewesen sei, insoweit die Gesamtbetriebsvereinbarung

aufgrund des Betriebsübergangs bei der B. GmbH kollektivrechtlich weitergelte.

Deshalb könne einzig möglicher Schuldner eines behaupteten Abfindungsanspruchs

die B. GmbH sein. Dementsprechend habe die Klägerin die geltend gemachte

Forderung zur Insolvenztabelle angemeldet.

Da weder die Beklagte noch die B. GmbH der Klägerin gekündigt haben, sondern das

mit letzterer bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer einvernehmlichen Aufhebung

des Arbeitsvertrages im Rahmen des dreiseitigen Vertrages mit der Beschäftigungs- und

Qualifizierungsgesellschaft beendet wurde, sei der Anwendungsbereich der Regelung

der Ziffer III.6 der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 nicht

eröffnet. Im Übrigen sei Ziffer III dieser Gesamtbetriebsvereinbarung nur auf

Versetzungen im fortbestehenden Arbeitsverhältnis bei der Beklagten als Rechtsträger

unter gleichzeitiger Änderung des Arbeitsplatzes anwendbar. Im Rahmen einer

Änderung dieser Gesamtbetriebsvereinbarung hätten die Betriebsparteien am

18.09.2002 die Ziffer III.7 ersatzlos gestrichen, um klarzustellen, dass eine Absicherung

von Mitarbeitern nur bei einer Übernahme einer Tätigkeit beim gleichen Rechtsträger

eingreifen sollte. Diese Änderungsvereinbarung sei auch ausdrücklich Gegenstand des

Interessenausgleichs vom 14.10.2004 gewesen. Im Übrigen regele III.6 des Sozialplans

1995 die Versetzungen und Übernahmen auf einen neuen Arbeitsplatz, nicht jedoch

den Fall des gesetzlichen Übergangs des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen

Rechtsträger. Eine entsprechende Anwendung sei ausgeschlossen, da mit dem

Übergang des Arbeitsverhältnisses gemäß § 613 a BGB keine Veränderung des

Arbeitsplatzes verbunden sei. Vielmehr handele es sich um denselben Arbeitsplatz. Im

Übrigen ergebe sich aus der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht die von der Klägerin

zugrunde gelegte Berechnung der Abfindungshöhe. Schließlich sei ein etwaiger

originärer Abfindungsanspruch der Klägerin aus der Gesamtbetriebsvereinbarung nach

§ 17 MTV Chemie verfallen.

Die Beklagte ist ferner der Ansicht, der Klägerin stehe auch kein

Schadensersatzanspruch zu. Abgesehen davon, dass sich die Ausschlussklausel auch

auf Schadensersatzansprüche erstrecke, fehle es bereits an einer Pflichtverletzung der

Beklagten, da diese ordnungsgemäß über den Teilbetriebsübergang unterrichtet habe.

Eine Verpflichtung, die Arbeitnehmer auch über die wirtschaftliche Solvenz und

Liquidität des Erwerbers zu informieren, bestehe nicht und lasse sich auch § 613a Abs.

5 BGB nicht entnehmen. Im Übrigen seien die ergänzenden Informationen aber auch

inhaltlich richtig gewesen und hätten der damaligen wirtschaftlichen Lage entsprochen.

Zudem liege kein substantiierter Vortrag der Klägerin zur haftungsbegründenden bzw.

haftungsausfüllenden Kausalität vor. Die Klägerin habe nicht dargelegt und bewiesen,

dass sie bei einer ordnungsgemäßen Unterrichtung rechtzeitig widersprochen hätte.

Dagegen spreche, dass sie bis zum heutigen Tag keinen Widerspruch gegen den

Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die B. GmbH eingelegt hat. Die Klägerin könne

sich auch nicht auf die vom Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätze der Vermutung

aufklärungsgerechten Verhaltens berufen, da sie nicht nur eine Handlungsalternative

gehabt habe und demnach eine Entscheidung für sowie gegen einen Widerspruch

denkbar gewesen sei. Gerade aus dem Abschluss des dreiseitigen Vertrages ergebe

sich, dass sich die Klägerin gegen einen Widerspruch entschieden habe, da die

Nichtausübung des Widerspruchsrechts Voraussetzung für den Eintritt in die

Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) gewesen sei, wie sich aus § 11

des Interessenausgleichs vom 01.08.2005 sowie § 1 Abs. 2 Ziffer 3 des Sozialplans

vom gleichen Tage ergebe. Mit Abschluss des dreiseitigen Vertrages habe die Klägerin

demnach auf ihr Widerspruchsrecht verzichtet.

Gegen die Behauptung der Klägerin, sie hätte rechtzeitig widersprochen, spreche ferner,

dass die Klägerin bei rechtzeitiger Erklärung des Widerspruchs eine betriebsbedingte

Kündigung erhalten hätte, ohne einen Abfindungsanspruch gegen die Beklagte zu

haben. Bereits in dem Informationsschreiben vom 22.10.2004 habe die Beklagte darauf

hingewiesen, dass die Klägerin im Falle eines Widerspruchs mit einer

betriebsbedingten Kündigung ohne Abfindungsanspruch zu rechnen habe. Auch der

Sozialplan aus dem Jahre 1995 schließe einen Abfindungsanspruch aus, wenn der

Arbeitnehmer einen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz ohne stichhaltige

Begründung ablehne. Hierauf habe auch die Überleitungsvereinbarung ausdrücklich

verwiesen.

Schließlich gewähre § 613a BGB dem Arbeitnehmer als abschließende Sanktion bei

fehlerhafter Information ein Widerspruchsrecht. Diese abschließende Regelung könne

nicht durch Rückgriff auf Schadensersatzansprüche ausgehebelt werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die

wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die zulässige Klage ist unbegründet. Ein Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf

Zahlung von 61.355,-- € brutto besteht weder aus einer kollektivrechtlichen

Vereinbarung noch aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes.

1.Der Klägerin steht bereits deshalb kein Zahlungsanspruch gegen die Beklagte zu,

weil die Vereinbarung, welche die Klägerin im September 2006 unterzeichnet hat,

einem derartigen Begehren entgegensteht.

a.Die Parteien regelten unter Ziffer 4 dieser Vereinbarung eine Ausgleichsklausel,

insoweit beide Parteien erklären, dass mit der Erfüllung dieser Vereinbarung sämtliche

Ansprüche aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis ausgeglichen sind. Hierbei

handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung gemäß § 305 Abs. 1 BGB, da

die Beklagte der Behauptung der Klägerin, dass derartige Formulare von der Beklagten

in einer Reihe von Fällen verwendet wurden, nicht dezidiert entgegengetreten ist.

Entgegen der Auffassung der Beklagten stellen auch Ausgleichsklauseln allgemeine

Vertragsbedingungen dar (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom

27.04.2006, 6 Sa 827/05).

b.Diese Klausel ist jedoch auch unter Berücksichtigung der §§ 305 ff. BGB als wirksam

zu erachten.

aa.Die Ausgleichsklausel ist nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren

Erscheinungsbild, nicht derart ungewöhnlich, dass die Klägerin mit ihr nicht zu rechnen

brauchte.

Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in allgemeinen

Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren

Erscheinungsbild des Vertrages, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des

Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Klauseln

verstoßen gegen § 305c Abs. 1 BGB, wenn ihnen ein Überrumpelungseffekt innewohnt,

weil sie eine Regelung enthalten, die von den Erwartungen des Vertragspartners

deutlich abweicht und mit der dieser den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu

rechnen braucht (BAG, Urteil vom 23.02.2005, 4 AZR 139/04). Zwischen den durch die

Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen

Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Da sich das

Überraschungsmoment auch aus dem Erscheinungsbild des Vertrages ergeben kann,

ist es möglich, dass auch das Unterbringen einer Klausel an einer unerwarteten Stelle

im Text sie deswegen als Überraschungsklausel erscheinen lässt. Das

Überraschungsmoment ist um so eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist.

Im Einzelfall muss der Verwender darauf besonders hinweisen oder die Klausel

drucktechnisch hervorheben (BAG, Urteil vom 23.02.2005, 4 AZR 139/04).

Nach diesen Kriterien war die Klausel nicht als überraschend zu bewerten.

Die Ausgleichsklausel unter Ziffer 4 ist nach den gegebenen Umständen, worunter auch

das äußere Erscheinungsbild des Schreibens zählt, nicht derart ungewöhnlich, dass die

Klägerin nicht mit dieser rechnen musste. Es ist gerade kein Überraschungseffekt darin

zu sehen, dass die Zahlungsverpflichtung der Beklagten im Hinblick auf den Bonus für

das Jahr 2004 mit der Erklärung verbunden wurde, dass damit alle Ansprüche der

Parteien abgegolten sind. Dies gilt insbesondere, da die Vereinbarung bereits in Ziffer 3

eine Regelung enthält, dass die Klägerin auf ein etwaiges Widerspruchsrecht gegen

den Betriebsübergang und damit gegen das ihr aus § 613 a BGB zugewiesene Recht im

Falle einer fehlerhaften Information verzichtete. Hieraus wird bereits ersichtlich, dass die

Beklagte eine abschließende Regelung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als

Gegenleistung für die unter Ziffer 1 vereinbarte Zahlungsverpflichtung anstrebte.

Insoweit ist es nicht überraschend, sondern eher als vorhersehbar und konsequent zu

bezeichnen, wenn unter Ziffer 4 eine weitgehende Ausgleichs- und Erledigungsklausel

vereinbart wurde.

Angesichts des Wortlautes, der sehr übersichtlich und ohne schwierige Begriffe zu

verwenden formuliert ist, kann nach Auffassung der Kammer auch nicht davon die Rede

sein, dass die Ausgleichsklausel versteckt in der Erklärung aufgenommen worden ist.

Die Ausgleichsklausel ist ausreichend drucktechnisch hervorgehoben, der Gesamttext

übersichtlich und nicht komplex. Anders als in dem Sachverhalt, welcher der von der

Klägerin zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG aaO.) zugrunde lag,

war die Ausgleichsklausel auch durch einen Absatz und eine eigene Ziffer ausreichend

abgesetzt, sodass nach Auffassung der Kammer nicht zu übersehen war, dass am Ende

der Vereinbarung eine Ausgleichs- und Erledigungsklausel geregelt war. Es ist auch

nicht erforderlich, Ausgleichsklauseln in jedem Fall drucktechnisch hervorzuheben. Eine

solche Verpflichtung ergibt sich weder aus der gesetzlichen Vorschrift noch aus der

Gesetzesbegründung. Nur dann, wenn aus der Gesamtschau des Textes der

Vereinbarung nicht erkennbar ist, dass auch eine Ausgleichsklausel Bestandteil der

Vereinbarung werden soll, mithin die Ausgleichsvereinbarung gleichsam „versteckt“ in

dem Gesamttext erscheint, kann eine drucktechnische Hervorhebung erforderlich

werden. Dies ist vorliegend gerade nicht der Fall. Demnach war die Beklagte auch nicht

verpflichtet darauf hinzuweisen, dass Ziffer 4 eine umfassende Ausgleichsklausel

beinhaltet, da sich dieser Inhalt offensichtlich aus der Vereinbarung selbst ergibt.

Eine Überrumpelung der Klägerin kann die Kammer ebenfalls nicht feststellen.

Nach unwidersprochen gebliebener Darstellung hat die Beklagte der Klägerin

ausreichend Zeit eingeräumt, den Inhalt der Vereinbarung zu überprüfen und diese

entweder zu unterzeichnen oder abzulehnen. Auch einem Durchschnittsarbeitnehmer

musste offensichtlich sein, dass er mit Unterzeichnung dieser Vereinbarung auf alle

Ansprüche gegenüber der Beklagten verzichtete.

bb. Die Vertragsbestimmung ist auch nicht unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1

Satz 1 BGB.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine formularmäßige Vertragsbestimmung

unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung

missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen

versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen

und ihm einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen (BGH, Urteil vom 30.11.2004,

NJW 2005, 422; vgl. BAG, Urteil vom 04.03.2004, 9 AZR 196/03, AP Nr.3 zu § 309

BGB).

Vorliegend erklärte nicht nur die Klägerin, sondern auch die Beklagte in der

Ausgleichsformel einen umfassenden Verzicht auf ihre Ansprüche. Die Beklagte

erbrachte dafür eine Gegenleistung in Form der Zahlung eines Bonusanspruchs für das

Jahr 2004. Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung war zwischen den

Parteien streitig, ob die Beklagte oder die Erwerberin für die Bonusansprüche der

Belegschaft aufzukommen hatte; angestrebte gerichtliche Verfahren waren noch nicht

abgeschlossen. Mithin stand eine Zahlungsverpflichtung der Beklagten zum Zeitpunkt

des Abschlusses der Vereinbarung noch nicht fest, sodass die Zahlungsvereinbarung

der Beendigung eines unsicheren Rechtszustandes diente. Im Übrigen ist zu

berücksichtigen, dass die Vereinbarung nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über

das Vermögen der Erwerberin abgeschlossen wurde und es mithin fraglich war, ob die

Klägerin den Bonusanspruch gegen die Erwerberin würde überhaupt durchsetzen

können. Dem gegenüber war das Widerspruchsrecht der Klägerin nach der einhelligen

Rechtsprechung aller Kammern des Arbeitsgerichts Solingen nach Abschluss des

dreiseitigen Vertrages mit der BQG ausgeschlossen (so bereits Urteil des

Arbeitsgerichts Solingen vom 19.06.2007, 5 Ca 389/07 lev; Urteil vom 01.06.2006, 1 Ca

82/06 lev, Urteil vom 30.11.2006, 1 Ca 1288/06 lev, Urteil vom 18.08.2006, 2 Ca 981/06

lev). Schadensersatzforderungen waren bis zu diesem Zeitpunkt nicht positiv

beschieden worden und sind danach bis auf eine Entscheidung des

Landesarbeitsgerichts Düsseldorf als unbegründet abgewiesen worden (vgl. LAG

Düsseldorf, Urteil vom 21.12.2006, 5 Sa 927/06). Ein Anspruch aus der

Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan 1995 wurde bislang, soweit ersichtlich, noch in

keinem Fall bejaht.

Bestanden demnach erhebliche Zweifel, ob der Klägerin noch Rechte gegen die

Beklagte aus dem Arbeitsverhältnis zustehen, stellt eine umfassende Ausgleichs- und

Erledigungsklausel keine unangemessene Benachteiligung der Klägerin dar, wenn sich

die Beklagte zusätzlich zur Zahlung eines ebenfalls bestrittenen Anspruchs (VUEK

2004) verpflichtete.

Im Übrigen ist das Interesse der Beklagten, mehr als anderthalb Jahre nach

Betriebsübergang Rechtssicherheit über die Rechte und Pflichten gegenüber

Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis im Rahmen des Betriebsübergangs auf einen

Erwerber übergegangen ist, zu erlangen, bei der Abwägung der berechtigten Interessen

angemessen zu berücksichtigen. Sofern Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen nach der

ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen der §§ 307 ff. BGB

wirksam sind, wenn diese mindestens 3 Monate betragen, muss es dem Arbeitgeber

grundsätzlich auch möglich sein, nach Ablauf einer Dauer von mehr als anderthalb

Jahren umfassende Ausgleichs- und Erledigungsklauseln abzuschließen. Dies erfordert

bereits das im Arbeitsrecht an vielen Stellen berücksichtigte Interesse der

Rechtssicherheit, wonach möglichst bald über die bestehenden Rechte und Pflichten

aus einem Arbeitsverhältnis Gewissheit zu erlangen sein soll. Dieses Interesse ist umso

höher zu gewichten, je länger der Betriebsübergang und die daraus resultierenden

Rechte und Pflichten zurückliegen. Daraus folgt, dass die Beklagte auch ein

berechtigtes Interesse mit Abschluss der Ausgleichsklausel verfolgte, welches zum

Zeitpunkt der Vereinbarung nach Auffassung der Kammer das Interesse der Klägerin,

etwaige Zahlungsansprüche zu verfolgen, überwiegte.

cc.Entgegen der Auffassung der Klägerin war ein Verstoß von Ziffer 4 der Vereinbarung

nicht nach dem Maßstab des § 242 BGB zu überprüfen. Denn die §§ 305 ff. BGB stellen

eine abschließende Konkretisierung des Gebots von Treu und Glauben hinsichtlich

einer allgemeinen, allein den Inhalt einer Regelung überprüfenden

Angemessenheitskontrolle dar, neben welcher eine allgemeine Billigkeitskontrolle im

Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen

Angemessenheitsprüfung nach § 242 BGB nicht stattfindet (BAG, Urteil vom 25.05.2005,

5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111-1117).

2.Selbst dann, wenn der Auffassung der Kammer, wonach der geltend gemachte

Zahlungsanspruch aufgrund der in der unterzeichneten Vereinbarung geregelten

Ausgleichs- und Erledigungsklausel ausgeschlossen ist, nicht gefolgt wird, hat die

Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung von 61.355,00 € brutto.

Ein solcher Anspruch folgt weder aus originär kollektivrechtlichen Regelungen noch als

Schadensersatzanspruch aus § 280 BGB in Verbindung mit § 613a Abs. 5 BGB oder

sonstigen schadensersatzrechtlichen Vorschriften.

a.Die Klägerin hat keinen Anspruch aus der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan

vom 17. Januar 1995 (einschließlich Änderungen vom 26.10.1998, 18.07.2002,

18.09.2002 und 01.10.2003) in Verbindung mit dem Transfer Sozialplan vom

21.11.2003.

aa.Denn die Beklagte ist seit dem 01.11.2004 aufgrund des mit Wirkung zum

01.11.2004 erfolgten Betriebsteilübergangs auf die B. GmbH, auch zum Zeitpunkt des

Abschlusses des Aufhebungsvertrags, nicht mehr Arbeitgeberin der Klägerin. Da einer

Betriebsvereinbarung jedoch nur Arbeitnehmer unterworfen sind, die mit dem Inhaber

des Betriebes durch einen Arbeitsvertrag verbunden und in den Betrieb eingegliedert

sind (ErfK/Kania, § 77 BetrVG Rn. 5), unterfällt die Beklagte überhaupt nicht mehr dem

Geltungsbereich der genannten kollektivrechtlichen Vereinbarungen. Dieses Ergebnis

folgt bereits aus § 613 a Abs. 1 Satz, wonach Rechte und Pflichten, die durch eine

Betriebsvereinbarung geregelt sind, Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem

neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer werden. Deshalb kann nur die

Betriebserwerberin, mithin die B. GmbH, aus den auf sie übergegangenen

kollektivrechtlichen Vereinbarungen in Anspruch genommen werden, nicht hingegen die

Beklagte. Dies gilt umso mehr, als die Betriebsparteien in der Überleitungsvereinbarung

vom 24.09.2004 von einer kollektivrechtlichen Fortgeltung der

Gesamtbetriebsvereinbarung ausgingen.

Entgegen der Auffassung der Klägerin ergibt sich nichts anderes aus der

Überleitungsvereinbarung vom 24.09.2004, in welcher der Arbeitsplatz bei der B. GmbH

als gleichwertig und zumutbar gemäß I Ziffer 5 des Sozialplans 1995 bezeichnet wird.

Denn die Tatsache, dass Arbeitsplätze bei der Erwerberin als „gleichwertig und

zumutbar“ bezeichnet werden, ändert nichts daran, dass es sich bei der Erwerberin um

eine eigenständige juristische Person handelt, welche von der Beklagten streng zu

unterscheiden ist. Insoweit ist der Vortrag der Klägerin nicht nachzuvollziehen, wonach

über die vorgenannte Klausel in der Überleitungsvereinbarung darzulegen versucht

wird, dass der Betriebsübergang gleichsam als eine Versetzung auf einen anderen

Arbeitsplatz im Betrieb der Beklagten behandelt werden müsse, für welche die Beklagte

im Sinne des Sozialplans durch Zahlung einer Abfindung einzustehen hätte. Denn die

Bezeichnung „gleichwertig“ bedeutet gerade nicht, dass ein Arbeitsplatz bei einem

anderen Unternehmen einem Arbeitsplatz bei der Beklagten gleichgesetzt werden kann

und soll. Ein derartiger Rechtsbindungswillen der Beklagten ist nicht zu erkennen und

ergibt sich entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht aus dem Wortlaut der

zitierten Vereinbarung.

Zudem ist weder in 7.3 der Überleitungsvereinbarung noch in III Ziffer 6 des Sozialplans

geregelt, wer bei Vorliegen der Voraussetzungen eine Abfindungsleistung zu erbringen

hat, schon gar nicht, dass die Beklagte neben dem tatsächlichen Arbeitgeber, der B.

GmbH, zur Zahlung der dort ausgelobten Abfindungen verpflichtet ist. Ein

Rechtsbindungswille der Beklagten, wonach diese, neben der B. GmbH, nach erfolgtem

Betriebsübergang als Schuldner für etwaige Abfindungszahlungen haften wollte, welche

erst durch Ereignisse nach dem Betriebsübergang bewirkt werden konnten, ist dieser

Vereinbarung sowie den anderen klägerseits angeführten Betriebsvereinbarungen nicht

zu entnehmen. Gerade das mit dem Betriebsteilübergang verfolgte Ziel der Beklagten,

eine rechtliche Trennung des betroffenen Betriebsteils vom Unternehmen der Beklagten

zu erreichen, spricht gegen ein solches Verständnis.

Insoweit hat die Klägerin nicht ausreichend dargelegt, dass die Beklagte auch für den

Fall des Übergangs auf einen anderen Rechtsträgers eine Abfindungszahlung bewirken

wollte.

Deshalb verbleibt es dabei, dass ausschließlich der jeweilige Arbeitgeber zur Zahlung

von Ansprüchen aus übergegangenen kollektivrechtlichen Regelungen verpflichtet ist.

Alleine die Bezeichnung von Arbeitsplätzen bei der Erwerberin als „gleichwertig“ und

„zumutbar“ ändert hieran nichts und beinhaltet keinen Rechtsbindungswillen der

Beklagten, neben der Erwerberin trotz rechtlicher Trennung und gesetzlichem Übergang

des Arbeitsverhältnisses zu haften.

bb.Abgesehen davon scheidet ein Anspruch bereits deshalb aus, weil die

Voraussetzungen zur Zahlung einer Abfindung nach der in Bezug genommenen

Gesamtbetriebsvereinbarung nicht vorliegen.

100

Entgegen der Auffassung der Klägerin kann sich ein Anspruch insbesondere nicht aus

III Ziffer 6 der GBV Sozialplan von 1995 ergeben, da diese Regelung sowohl nach ihrer

Überschrift als auch nach ihrem Inhalt Abfindungszahlungen bei Versetzungen und

Übernahmen regelt. Bei dem Übergang des Arbeitsverhältnisses der Klägerin auf die B.

GmbH handelt es sich jedoch weder um eine Versetzung noch um eine Übernahme, da

beide Alternativen voraussetzen, dass der betroffene Arbeitnehmer einen neuen

Arbeitsplatz im gleichen Betrieb (Versetzung) oder in einem anderen Betrieb der

Beklagten (Übernahme) antritt. Entscheidend ist demnach die unveränderte Identität des

Arbeitgebers bzw. Rechtsträgers. Die Klägerin ist jedoch am selben Arbeitsplatz bei

einem anderen Rechtsträger, auf welchen das Arbeitsverhältnis kraft Gesetz

übergegangen ist, tätig geworden, sodass keine der vorgesehen Alternativen vorliegt.

Insoweit spricht der Sozialplan auch nicht davon, dass eine Kündigung 18 Monate nach

Betriebsübergang eine Abfindungszahlung auslöse, sondern stellt auf die

Arbeitsaufnahme ab. Es sind auch keine Anhaltspunkte ersichtlich, warum III Ziffer 6 des

Sozialplans abweichend vom Wortlaut angewendet werden soll. Auch eine

Regelungslücke, welche eine analoge Anwendung rechtfertigen könnte, ist nicht

ersichtlich.

101

Vielmehr folgt gerade aus der Systematik des Sozialplans, dass der Klägerin bei

Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Abfindung zustehen soll. Denn nach IV

des Sozialplans, welcher ausdrücklich den Bereich Kündigungen regelt, ist eine

Gleichstellung zwischen Kündigungen und Aufhebungsverträgen gerade nicht

vorgesehen.

102

Nichts anderes ergibt sich aus der von der Klägerin angeführten Regelung 7.3. der

Überleitungsvereinbarung, welche zwar festlegt, dass der bisherige Arbeitsplatz am

selben Ort bei der B. GmbH als in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig

und zumutbar ist, jedoch ausschließlich auf I Ziffer 5 des Sozialplans verweist, welcher

den Ausschluss eines Abfindungsanspruchs nach V. des Sozialplans regelt. Eine

andere Aussage, dass unabhängig von den Voraussetzungen des III Ziffer 6 bei

Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein Zahlungsanspruch bestehen kann, findet sich

dagegen gerade nicht.

103

cc.Einem Zahlungsanspruch der Klägerin steht zudem entgegen, dass die Beklagte

weder das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin gekündigt noch einen Aufhebungsvertrag

mit dieser geschlossen hat.

104

Abgesehen von der fehlenden Eröffnung des Anwendungsbereichs (s.o.) sehen

sämtliche von der Klägerin angeführten kollektivrechtlichen Vereinbarungen eine

Abfindungszahlung nur für den Fall vor, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte

Kündigung ausspricht bzw. den Arbeitnehmer zum Abschluss eines

Aufhebungsvertrages veranlasst. Mithin zielen sämtliche Vereinbarungen darauf ab,

dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für eine von ihm veranlasste Beendigung des

Arbeitsverhältnisses einen Ausgleich gewährt. Vorliegend hat die Beklagte jedoch

keinen der vorbenannten Beendigungstatbestände veranlasst bzw. verwirklicht, sie ist

auch unstreitig nicht Arbeitgeberin. Insoweit ist nicht ersichtlich, warum die Beklagte,

obwohl sie nicht Arbeitgeberin ist, für die von einem Dritten mittelbar veranlasste, von ihr

nicht zu beeinflussende Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines

dreiseitigen Vertrages finanziell einstehen soll. Es sind auch keine Gründe ersichtlich,

warum sich die Beklagte das Verhalten der B. GmbH zurechnen lassen müsste.

105

dd.Ein originärer Anspruch der Klägerin folgt auch nicht aus dem im Betrieb der

Beklagten abgeschlossenen Interessenausgleich vom 14.10.2004 in Verbindung mit der

Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan 1995, da der Anwendungsbereich der

Gesamtbetriebsvereinbarung durch den vorgenannten Interessenausgleich nicht

erweitert wird. Denn bereits aus der Tatsache, dass in diesem in § 5 die Geltung der

Nachtragsvereinbarung vom 18.09.2002 und damit die entsprechende Anwendung der

Abfindungsregelung nach Ziffer III/6 der Gesamtbetriebsvereinbarung von 1995 für den

Fall der Übernahme des Arbeitnehmers in andere Unternehmen des C.-Konzerns

ausgeschlossen wurde, ergibt sich, dass die Betriebsparteien die Möglichkeit eines

nachträglichen Abfindungsanspruchs aus diesem Sozialplan für den Fall des

Betriebsübergangs von vornherein ausschließen wollten. Denn zum Zeitpunkt des

Abschlusses des Interessenausgleichs war die vollständige Ausgliederung der

Beklagten aus dem C.-Konzern längst abgeschlossen, sodass eine Verweisung auf die

Nachtragsvereinbarung in Kenntnis des bevorstehenden Betriebsübergangs nur den

Zweck haben konnte, einen Abfindungsanspruch generell für den Betriebsübergang und

damit für den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Rechtsträger

auszuschließen, da sie anderenfalls ins Leere laufen würde. Abgesehen davon

beinhaltet der Interessenausgleich vom 14.10.2004 keinerlei Regelung, welche den

Anwendungsbereich der Gesamtbetriebsvereinbarung oder des Transfersozialplans

ändert oder erweitert, sodass sich aus diesem Interessenausgleich keine

Rechtsgrundlage ergibt, wonach die Beklagte neben der Erwerberin für

Abfindungsansprüche einzutreten hat.

106

b.Der begehrte Zahlungsanspruch ergibt sich auch nicht als Schadensersatzanspruch

aus § 280 BGB wegen Verletzung der Informationspflichten des § 613 a Abs. 5 BGB.

107

aa.Die Klägerin hat zwar zu Recht dargetan, dass die Beklagte gegen § 613 a Abs. 5

BGB verstoßen hat. Danach hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Schriftform über

den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen,

wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und

hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommen Maßnahmen zu unterrichten. Die

Folge der fehlenden oder unvollständigen Unterrichtung ist, dass die Widerspruchsfrist

des § 613 a Abs. 6 BGB nicht läuft. Da es sich um eine echte Rechtspflicht handelt,

können sich aus deren Verletzung Schadensersatzansprüche ergeben (vgl. BAG, Urteil

vom 13. Juli 2006, 8 AZR 382/05, NZA 2006, 1406 ff; Urteil vom 13.07.2006 - 8 AZR

305/05 - DB 2006, S. 2406 m.w.N). Es kann hier dahinstehen, ob alle von der Klägerin

vorgetragenen Unterrichtungsfehler gegeben sind. Nach der Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts gehört zur ordnungsgemäßen Unterrichtung in jedem Fall der

Hinweis auf die Haftungsfolgen nach § 613 a Abs. 2 BGB (BAG, Urteil vom 13.07.2006,

8 AZR 305/05, DB 2006, S. 2406 m.w.N). Daran fehlt es im Unterrichtungsschreiben

vom 22.10.2004.

108

bb.Das Bundesarbeitsgericht führt aber zugleich aus, dass der Arbeitnehmer vortragen

und beweisen muss, dass ihm infolge der unterbliebenen Unterrichtung der geltend

gemachte Schaden auch entstanden ist. Bei rechtzeitiger und ordnungsgemäßer

Unterrichtung müsste der Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang des

Arbeitsverhältnisses rechtzeitig widersprochen haben und der geltend gemachte

Schaden nicht eingetreten sein. Hierfür trägt der Arbeitnehmer nach der

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2006, NZA

2006, 1406 ff.) die Darlegungs- und Beweislast.

109

Die erkennende Kammer hat bereits mit Urteil vom 27.03.2007, 5 Ca 2473/05 lev

(ebenso ArbG Solingen, Urteil vom 23.6.2006, 2 Ca 2660/05 lev, bestätigt durch LAG

Düsseldorf, Urteil vom 21.12.2006, 5 Sa 927/06) ausgeführt, dass zu Gunsten des

Arbeitnehmers nicht die durch den Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätze zur

„Vermutung aufklärungsgerechten Verhaltens“, wonach der Aufklärungspflichtige dafür

beweispflichtig ist, dass der Schaden bei pflichtgemäßem Verhalten nicht eingetreten

wäre, greifen, wenn unter sachlichen Gesichtspunkten mehrere Entscheidungen in

Betracht kommen (vergl. hierzu auch Gaul/Otto, a.a.O. unter Berufung auf BGH vom

10.12.1998, X ZR 358/097, DB 1999, 424, 425; BGH vom 17.12.1997, VII ZR 235/96,

DB 1998, 765, 766). Diese Auffassung vertritt nunmehr auch das Bundesarbeitsgericht

(vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 382/05, NZA 2006, 1406, 1411).

110

cc.Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist kein Schadensersatzanspruch

gegeben. Dass die Klägerin bei ordnungsgemäßer Information dem Betriebsübergang

in jedem Falle widersprochen hätte, kann gerade nicht angenommen werden. Unterstellt

man, dass die Beklagte in ihrem Informationsschreiben vom 22. Oktober 2004

ausdrücklich über die Verteilung der Haftung nach § 613a Abs. 2 BGB informiert und

insbesondere darauf hingewiesen hätte, dass im Falle eines Betriebsübergangs und

einer sodann ausgesprochenen Kündigung der B. GmbH die Beklagte nicht mehr für

diese Abfindungszahlung in Anspruch genommen werden könnte und unterstellt man

weiterhin, dass die Beklagte nicht nur darauf hingewiesen hätte, dass nach den

Regelungen in der mit dem Gesamtbetriebsrat der Agfa Gevaert AG und den örtlichen

Betriebsräten vereinbarten Überleitungsvereinbarung im Falle eines Widerspruchs kein

Anspruch auf eine Abfindung besteht (was nach den einschlägigen

Betriebsvereinbarungen den Tatsachen entspricht), sondern hätte die Beklagte zudem

offen darauf hingewiesen, dass die Wirksamkeit derartiger Regelungen höchstrichterlich

bislang noch nicht geklärt ist (ob eine derart weit reichende Informationspflicht

überhaupt bestanden hätte ist angesichts der Tatsache, dass das BAG eine

Unterrichtung über komplexe Rechtsfragen als ordnungsgemäß ansieht, wenn eine

vertretbare Rechtsposition mitgeteilt wird, fraglich, vgl. BAG, Urteil vom 13.7.2006, 8

AZR 303/05, NZA 2006, 1273, 1275), hätten sich die Handlungsalternativen für die

Klägerin wie folgt dargestellt:

111

Im Falle der Nichtausübung des Widerspruchs musste die Klägerin zwar davon

ausgehen, eine betriebsbedingte Kündigung der Erwerberin zu erhalten, da sie

ausweislich des Informationsschreibens vom 22.10.2004 vom Personalabbau betroffen

sein sollte. Allerdings war zum Zeitpunkt der Information nicht klar, wann die Klägerin

eine Kündigung der Erwerberin zu welchem Zeitpunkt erhalten würde. Außerdem hätte

sie im Falle der Kündigung einen Abfindungs-anspruch gegen die Erwerberin gehabt,

welcher zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs auch werthaltig gewesen wäre.

Tatsächlich hat die Klägerin bis zum Abschluss des dreiseitigen Aufhebungsvertrages

am 29.07.2005 sogar überhaupt keine Kündigung erhalten. Demgegenüber musste ihr

klar sein, dass sie im Falle des Übergangs auf die B. GmbH den weitaus wirtschaftlich

potenteren Anspruchsgegner - die hiesige Beklagte - verlieren werde.

112

Im Falle des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang musste die Klägerin allerdings

damit rechnen, dass sie bereits im Dezember 2004 eine Kündigung der Beklagten

erhalten würde, die sodann aber unter Einhaltung der Kündigungsfrist von sechs

Monaten zum Quartalsende bereits zum 30. Juni 2005 ausgesprochen worden wäre, da

bei der Beklagten kein operatives Geschäft nach dem Betriebsteilübergang im Bereich

113

CI vorhanden war. Zudem konnte sich die Klägerin nicht sicher sein, für die Zeit der

Kündigungsfrist Vergütungsansprüche gegenüber der Beklagten zu haben, da nach der

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes im Falle des Widerspruchs gegen den

Übergang des Arbeitsverhältnisses sich der Arbeitnehmer ggf. das entgangene

Arbeitsentgelt beim Erwerber gemäß § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen muss (vgl.

BAG vom 19.3.1998, NZA 1998, 750; ErfK-Preis, § 613a BGB, Rn. 101). Schließlich

wäre für die Klägerin im Falle des Widerspruchs offen gewesen, ob sie im Falle der

Kündigung durch die Beklagte eine Abfindung nach dem Sozialplan erhalten hätte. Die

Kündigung durch die Beklagte wäre dann nämlich nicht aufgrund einer

interessenausgleichspflichtigen Maßnahme nach den §§ 111 ff. BetrVG erfolgt, sondern

aufgrund der Tatsache, dass wegen des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang der

Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen wäre (so ausdrücklich auch LAG Düsseldorf,

Urteil vom 21.12.2006, 5 Sa 927/06). Soweit die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts

Düsseldorf (Urteil vom 08.08.2006, 8 (5) Sa 244/06) unter Bezugnahme auf die

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. November 2005 (1 AZR 458/04, AP-

Nr. 176 zu § 112 BetrVG, 1972) die Auffassung vertrat, dass diese

Sozialplanregelungen bei der Beklagten unwirksam sind, ist darauf hinzuweisen, dass

die in Bezug genommene Entscheidung des BAG einerseits erst ein Jahr nach dem

erfolgten Betriebsübergang ergangen ist und andererseits einen anderen Sachverhalt

betrifft. Ob die Klägerin somit auch im Falle einer nach erfolgtem Widerspruch

ausgesprochenen Kündigung seitens der Beklagten einen Sozialplananspruch gehabt

hätte, muss zum Zeitpunkt des Informationsschreibens als völlig offen beurteilt werden.

Ggf. hätte diese Frage in einem Rechtsstreit über mehrere Instanzen geklärt werden

müssen.

Bei dieser Gesamtabwägung konnte die Kammer aber gerade nicht davon ausgehen,

dass im Falle der ordnungsgemäßen Unterrichtung nur eine Handlungsalternative,

nämlich dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, für die Klägerin

bestanden hätte. Es bestand gerade nicht nur eine Handlungsmöglichkeit; die

Entscheidung war offen.

114

Die Klägerin hat im Übrigen auch nicht ausreichend dargetan, dass sie rechtzeitig einen

Widerspruch erklärt hätte und ihr in diesem Fall der begehrte Anspruch zugestanden

hätte. Denn die Klägerin hat nicht nur trotz Kenntnis des bereits von der Erwerberin

gestellten Insolvenzantrages und der schlechten wirtschaftlichen Lage der Erwerberin

keinen Widerspruch erhoben. Sie hat vielmehr gerade in Kenntnis der fehlerhaften

Unterrichtung und der Ankündigung der möglichen Ausübung eines Widerspruchsrechts

gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 04.07.2005 am

29.07.2005 den dreiseitigen Aufhebungsvertrag unterschrieben, statt einen Widerspruch

gegen den Betriebsübergang zu erklären. Hierdurch hat sie endgültig auf ihr

Widerspruchsrecht konkludent verzichtet, da die Nichtausübung des

Widerspruchsrechts Voraussetzung für den Eintritt in die BQG nach § 11 des

Interessenausgleichs sowie § 1 Abs. 2 Ziffer 3 des Sozialplans vom 01.08.2005 war.

Zudem

115

musste den Vertragsschließenden bei Abschluss der Vereinbarung klar sein, dass die

Parteien von einem wirksamen Übergang des Arbeitsverhältnisses ausgehen und der

Bestand dieses einheitlichen Arbeitsverhältnisses nicht mehr im Streit ist, da die B.

GmbH einen derartigen Vertrag nur schließen konnte, wenn das Arbeitsverhältnis auch

durch Betriebsübergang auf sie übergegangen ist. Dieser Vertragsschluss beinhaltet

den Verzicht auf das Widerspruchsrecht (so bereits Urteil des Arbeitsgerichts Solingen

116

vom 01.06.2006, 1 Ca 82/06 lev, Urteil vom 30.11.2006, 1 Ca 1288/06 lev; Urteil vom

18.08.2006, 2 Ca 981/06 lev; Urteil vom 19.05.2007, 5 Ca 389/07 lev; im Ergebnis

genauso: LAG Düsseldorf, Urteile vom 30.05.2007, 7 Sa 153/07 und 7 Sa 158/07). Die

getroffene Vereinbarung erstreckt sich nicht nur auf das Rechtsverhältnis mit der B.

GmbH, sondern entfaltet auch Rechtswirkung gegenüber der Beklagten, insoweit

ausreichend ist, dass der Verzicht gegenüber einem der Beteiligten, hier gegenüber

dem Erwerber, erklärt wird.

Auch die Anwendbarkeit der Regeln über den Anscheinsbeweis scheiden aus. Dieser

ist bei individuell geprägten Willensentschlüssen, die nicht durch eine typisierende

Betrachtungsweise gefasst werden können, sondern durch eine Vielzahl von rationalen

und irrationalen Faktoren sowie spekulativen Elementen, die einer durch ständige

Erfahrungen des täglichen Lebens belegbaren Typisierung nicht zugänglich sind,

ausgeschlossen (vergl. ebenso Gaul/Otto, a.a.O., unter Berufung auf die BGH-

Rechtsprechung zum Kausalzusammenhang zwischen fehlerhaften ad-hoc Mitteilungen

und späterem Kaufentschluss (vergleiche BGH vom 19.07.2004, II ZR 218/03 sowie II

ZR 217/03, DB 2004, 1928 bzw. NJW 2004, 2668).

117

dd.Schließlich steht dem geltend gemachten Schadensersatzanspruch der Klägerin

entgegen, dass sie sich als Geschädigte ein Mitverschulden an der Entstehung des

Schadens anzurechnen hat.

118

Nach § 254 Abs. 2 BGB ist ein Schadensersatzanspruch zu kürzen, wenn der

Geschädigte Maßnahmen unterlassen hat, die ein gewissenhafter und verständiger

Mensch zur Verhinderung oder Begrenzung des Schadens ergriffen hätte. Ein

Schadensersatzanspruch besteht nicht, wenn den Arbeitnehmer an der Verursachung

des Schadens ein wesentliches Mitverschulden trifft (BAG, Urteil vom 26.07.2007, 8

AZR 707/06, EzA § 611 BGB 2002, Arbeitgeberhaftung Nr. 6; BAG, Urteil vom

29.05.2002, 5 AZR 105/01, NZA 2002, 1360). Dabei ist in Abwägung der Interessen im

Einzelfall unter Berücksichtigung von Treu und Glauben zu beurteilen, welche

Maßnahmen dem Geschädigten zumutbar sind. Die Schadensabwendungs- und -

minderungspflicht kann dem Geschädigten den Gebrauch von Rechtsmitteln gebieten.

Erforderlichenfalls hat er auch Klage zu erheben. Voraussetzung hierfür ist, dass die in

Betracht kommenden Maßnahmen Aussicht auf Erfolg versprechen und ihnen nicht im

Einzelfalle Gesichtspunkte der Zumutbarkeit entgegenstehen (BAG, Urteil vom

12.12.2002, 8 AZR 497/01, AP BGB § 611 Haftung des Arbeitgebers Nr. 25).

119

Vorliegend überwiegt das Mitverschulden der Klägerin, da sie dem Betriebsübergang

nicht widersprochen hat, sondern in Kenntnis der Fehlerhaftigkeit des

Informationsschreibens der Beklagten, dokumentiert durch ihr Schreiben vom 4.7.2005,

Ende Juli 2005 einen dreiseitigen Vertrag mit der BQG abschloss, welcher die

einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages zur Betriebserwerberin beinhaltete.

Hierdurch ging die Klägerin ihres Widerspruchsrechts verlustig, welches ihr zu diesem

Zeitpunkt aufgrund der fehlerhaften Information durch die Beklagte noch zustand. Denn

bereits mit Urteil vom 24.05.2005 hat das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 398/04, EzA §

613a BGB 2002 Nr. 35) entschieden, dass die Widerrufsfrist bei nicht ordnungsgemäßer

Unterrichtung nicht zu laufen beginnt, sodass die Ausübung des Widerspruchsrechts bis

zum Eintritt der Verwirkung möglich war.

120

Die Klägerin hat auch nicht ausreichend dargetan, dass ihr die Ausübung des

Widerspruchsrechts nicht zumutbar war. Der Verweis auf ihre wirtschaftliche Situation

121

und darauf, dass die Beklagte die fehlerhafte Information und ein Widerspruchsrecht

wegen Zeitablaufs bestritten hat, reicht hierzu nicht aus.

Nach alledem hat die Klägerin also einen eventuellen Schaden durch die Verletzung

der Unterrichtungspflicht zum überwiegenden Teil mit verursacht, weil sie von ihrem

Widerspruchsrecht keinen Gebrauch gemacht hat.

122

c.Der Klägerin steht der geltend gemachte Schadensersatzanspruch auch nicht nach

den Grundsätzen des existenzvernichtenden Eingriffs oder aber nach § 826 BGB zu.

123

Hinsichtlich der konzernrechtlichen Ausfallhaftung nach den Grundsätzen des

existenzgefährdenden Eingriffs ist darauf hinzuweisen, dass der Bundesgerichtshof eine

derartige Ausfallhaftung bislang lediglich gegenüber den Gesellschaftern der

Gesellschaft bejaht hat, wenn ein Gesellschafter beim Zugriff auf das Vermögen oder

bei einer Vereitelung von Geschäftschancen der Gesellschaft keine angemessene

Rücksicht auf deren eigene Belange genommen hat. Die Beklagte ist aber gerade nicht

Gesellschafterin der B. GmbH. Gesellschafterin ist vielmehr die B. Holding GmbH.

124

Diese Bedenken können allerdings dahin gestellt bleiben. Denn darüber hinaus ist ein

Haftungsdurchgriff der Klägerin auch in den Fällen nicht möglich, wenn über das

Vermögen der Gesellschaft das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist. In diesem Falle

kann im Interesse anderer Gläubiger nur der Insolvenzverwalter die in erster Linie

ohnehin der Gesellschaft zustehenden Ansprüche der ihr durch den

existenzvernichtenden Eingriff entstandenen Nachteile geltend machen (vgl. BAG, Urteil

vom 14.12.2004, 1 AZR 504/03, NZA 2005, 818; BGH, Urteil vom 24.06.2002, II ZR

300/00, BGHZ 151, 181, Altmeppen, ZIP 2002, 1553). Eine derartige Einschränkung

entspreche dem im § 93 InsO zum Ausdruck kommenden Rechtsgedanken. Danach

könne die persönliche Haftung der Gesellschafter einer Personengesellschaft während

der Dauer des über das Vermögen der Gesellschaft selbst eröffneten

Insolvenzverfahrens nur vom Insolvenzverwalter geltend gemacht werden. Andernfalls

würde zumindest mittelbar der das Insolvenzverfahren beherrschende Grundsatz der

gleichmäßigen Befriedigung aller Gläubiger verletzt. Es stünde ein Wettlauf der

Gesellschaftsgläubiger zu befürchten, die ohne Rücksicht auf die Verteilungsgrundsätze

des Insolvenzverfahrens ihre Forderungen gegen die Insolvenzschuldnerin durch

Inanspruchnahme der Gesellschafter zu realisieren suchten.

125

Gleiches gilt für Ansprüche aus § 826 BGB. Auch eine Inanspruchnahme auf Grund

dieser Vorschrift ist durch Eröffnung des Insolvenzverfahrens dem Insolvenzverwalter

vorbehalten und für die einzelnen Gläubiger gesperrt (vgl. BAG a.a.O.).

126

Nach alledem war die Klage abzuweisen.

127

II.

128

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert

hat das Gericht gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 4 GKG im Urteil festgesetzt.

129

Rechtsmittelbelehrung

130

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

131

B e r u f u n g

132

eingelegt werden.

133

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

134

Die Berufung muss

135

innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat nach Zustellung des in

vollständiger Form abgefassten Urteils

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beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf Fax:

0211-7770-2199 eingegangen sein.

137

Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen

Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft

oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher

Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und

der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche

Befugnis haben Angestellte juristische Personen, deren Anteile sämtlich im

wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange

die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der

Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.

138

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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Gironda

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