Urteil des ArbG Solingen vom 14.05.2008, 5 Ca 1791/07

Entschieden
14.05.2008
Schlagworte
Treu und glauben, Sozialplan, Betriebsübergang, Juristische person, Haftung des arbeitgebers, Abfindung, Unterrichtung, Allgemeine vertragsbedingungen, Allgemeine geschäftsbedingungen, Akte
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Arbeitsgericht Solingen, 5 Ca 1791/07 lev

Datum: 14.05.2008

Gericht: Arbeitsgericht Solingen

Spruchkörper: 5. Kammer

Entscheidungsart: Urteil

Aktenzeichen: 5 Ca 1791/07 lev

Schlagworte:

Normen:

SEA Ansprüche Abfindung BV; Auslegung Ausgleichsklausel, Mitverschulden § 254 BGB, § 613a BGB, § 280 BGB

Sachgebiet: Arbeitsrecht

Leitsätze: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Tenor: 1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Der Streitwert wird auf 61.355,00 EUR festgesetzt.

T a t b e s t a n d: 1

2Die Klägerin macht gegen die Beklagte Ansprüche auf Zahlung einer Sozialplanabfindung sowie Schadensersatzansprüche geltend.

3Die am 16.09.1961 geborene, ledige Klägerin war seit dem 14.08.1978 bei der Beklagten im Bereich "Consumer Imaging" (CI) zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 3.822,-- beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Chemieindustrie (MTV Chemie) kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung.

4Unter dem 24.09.2004 schlossen die Betriebsparteien eine Überleitungsvereinbarung zur Klärung der rechtlichen Auswirkungen des Betriebsübergangs auf die Arbeitsverhältnisse betroffener Arbeitnehmer. Unter Ziffer 3. (kollektive Regelungen) findet sich folgende Textzeile:

5„3.2. Die zum Zeitpunkt der Betriebsübergänge und Teilbetriebsübergänge am 31. Oktober 2004 geltenden kollektivrechtlichen Regelungen aus Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen, nebst sie ändernden und ergänzenden Vereinbarungen und sonstigen Ergänzungen gelten bei B. GmbH kollektiv-rechtlich weiter, ohne dass eine Umwandlung in arbeitsvertragliche Regelungen erfolgt.“

Punkt 7.3 der vorgenannten Überleitungsvereinbarung lautet wie folgt: 6

7Der Sozialplan (Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen der B. AG und dem Gesamtbetriebsrat vom 17. 01./ 23.02.1995 nebst sie ändernden und ergänzenden Vereinbarungen) gilt mit der Maßgabe, dass der bisherige Arbeitsplatz am selben Ort bei B. GmbH oder ein Schwester- oder Tochter-Gesellschaft als in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig und zumutbar gemäß I Ziffer 5 des Sozialplans gilt und ein Widerspruch gegen den Übergang den Abfindungsanspruch bei anschließender Kündigung ausschließt.“

8Die Beklagte schloss am 14. Oktober 2004 mit dem bei ihr gebildeten örtlichen Betriebsrat ferner einen Interessenausgleich, der einen Arbeitsplatzabbau in der Abteilung CI vorsah. Der Interessenausgleich nimmt in § 5 zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer Bezug auf die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 (einschließlich Änderungen vom 26.10.1998, 18.07.2002, 18.09.2002 und 01.10.2003).

Unter Ziffer 3 des Transfer-Sozialplans vom 21.11.2003 wird Folgendes ausgeführt: 9

„3. Wirtschaftlicher Nachteilsausgleich 10

11(I) Die unterzeichnenden Betriebsparteien vereinbaren, dass zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile infolge der Betriebsänderung gemäß vorgenanntem Interessenausgleich die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 (einschließlich Änderungen vom 26.10.1998, 18.07.2002, 18.09.2002 und 01.10.2003 ) angewendet wird, soweit in diesem Transfer- Sozialplan nichts Abweichendes vereinbart wird.

12a) Gemäß § 4 Ziffer II des Interessenausgleichs vom 21.11.2003 erhalten die Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Unternehmen aufgrund der arbeitgeberseitigen, betriebsbedingten Kündigung das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, eine Abfindung gemäß der vorgenannten Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan. Der betriebsbedingten Kündigung steht der vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsvertrag gleich.

13Berechnungsgrundlage für die Ermittlung der Abfindung ist der vorletzte Kalendermonat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig.

[...]“ 14

15

16Die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 beinhaltet unter III. (Versetzungen und Übernahmen) u.a. folgende Regelung:

17„6. Erfolgt innerhalb von 18 Monaten nach Arbeitsaufnahme am neuen Arbeitsplatz eine Kündigung aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, so erhält der Mitarbeiter die Abfindung nach Ziffer V, berechnet nach den maßgeblichen Daten zum Zeitpunkt des Ausscheidens, jedoch unter Anrechnung einer etwaig gezahlten Teilabfindung nach Ziffer III.3.“

Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von sechs Monaten tatsächlicher 18

Arbeit am neuen Arbeitsplatz ausscheiden will, weil er der berechtigten Auffassung ist, dass er den Anforderungen des Arbeitsplatzes auf Dauer nicht gerecht wird, oder der Arbeitsplatz aus anderen Gründen für ihn auf Dauer nicht zumutbar ist 112, Abs. 5 BetrVG).“

19Da der Geschäftsbereich CI defizitär war, beschloss die Beklagte, ihr CI-Geschäft komplett zu veräußern. Mit Schreiben vom 22. Oktober 2004 (Anlage K 4, Blatt 84 der Akte) wurde die Klägerin über die geplante Übertragung des Geschäftsbereichs CI auf die B. GmbH informiert. Zu Beginn dieses Schreibens wird unter Wiedergabe des Textes des § 613a Abs. 5 und 6 BGB auf die Informationspflicht hingewiesen. Sodann heißt es:

„2. Zum Grund für den Übergang: 20

(...) 21

22B. GmbH mit Sitz M. umfasst das gesamte bisherige CI-Geschäft der B. AG, also die Geschäftsfelder Film, Finishing und Laborgeräte. B. GmbH übernimmt das Vermögen von CI. Hierzu gehören insbesondere Produktionsanlagen, Markenzeichen, Patente und technologisches Know-how, Vorräte und Forderungen.

(...) 23

24Das Unternehmen wird mit einem guten Eigenkapital ausgestattet und verfügt über hohe Liquidität, um unerwartet auftretende Risiken zu bewältigen, in neue Geschäfte investieren und Marktchancen besser nutzen zu können.“

(…) 25

263. Zu den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer:

27„Mit dem Übergang des Geschäftsbereichs CI tritt die B. GmbH in die bestehenden, unveränderten Arbeitsverhältnisse ein. Zur Klärung und Regelung der Einzelheiten haben B. AG, B. GmbH, Gesamtbetriebsrat der B. AG sowie die örtlichen Betriebsräte am 24. September 2004 eine Überleitungsvereinbarung „zur Klärung der rechtlichen Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse betroffener Arbeitnehmer, auf die kollektiv-rechtlichen Regelungen sowie auf die betriebsverfassungsrechtlichen Strukturen“ abgeschlossen, die davon geprägt ist, so weit wie möglich Kontinuität zu wahren:

(...) 28

29

30-Die kollektiv-rechtliche Geltung der am 31. Oktober 2004 bei der B. AG bestehenden Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen bleibt bei der B. GmbH unverändert. Dies gilt auch für die bei der B. AG geltenden Richtlinien.

31-Die Gesamtbetriebsvereinbarungen zum Sozialplan gelten bei B. GmbH oder einer Schwester- oder Tochtergesellschaft als Sozialplan sowohl auf Ebene des Unternehmens wie auch auf örtlicher Ebene mindestens bis zum 31. Dezember 2007.

32-B. GmbH wird einen Aufsichtsrat mit je 6 Vertretern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer bilden.

33-Betriebsrat und Vertrauensperson der Schwerbehinderten in München haben ein Übergangsmandat für B. GmbH bzw. bis zur Neuwahl, die bis zum Sommer 2005 erfolgen wird.

(...) 34

5. Zu Ihrer persönlichen Situation: 35

36Ihr Arbeitsverhältnis wird nach unserer Planung von dem geplanten Personalabbau gemäß Ziffer 4 betroffen sein. Die Zustimmung des Betriebsrats zu Ihrer Aufnahme in die Namensliste liegt derzeit noch nicht vor. Insofern sind Verhandlungen mit dem Betriebsrat noch nicht abgeschlossen. Sie müssen jedoch damit rechnen, nach Abschluss dieser Verhandlung mit oder ohne Ihre Aufnahme in die Namensliste der zur Kündigung vorgesehenen Mitarbeiter eine Kündigung zu erhalten. Zur Milderung wirtschaftlicher Nachteil stehen Ihnen dann die in unserem Sozialplan vorgesehenen Leistungen zu.

(...) 37

7. Zu den Folgen eines Widerspruchs: 38

39Im Falle eines fristgerechten Widerspruchs bleibt Ihr Arbeitsverhältnis bei der B. AG und geht nicht auf die B. GmbH über.

40Da nach dem Übergang des vollständigen Geschäftsbereichs CI auf B. GmbH Ihr bisheriger Arbeitsplatz bei der B. AG nicht mehr vorhanden sein wird und eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht, müssen Sie daher im Falle der Ausübung Ihres Widerspruchsrechts mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses durch B. AG rechnen.

41Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass nach der eindeutigen Regelung in der mit dem Gesamtbetriebsrat der B. AG und den örtlichen Betriebsräten vereinbarten Überleitungsvereinbarung in diesem Fall kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, weder gegenüber der B. AG, noch gegenüber B. GmbH. Im Falle eines Widerspruchs müssen Sie deshalb damit rechnen, Ihren Arbeitsplatz ohne jede finanzielle Leistung zu verlieren. Außerdem sind bei einer eventuellen Arbeitslosigkeit nach einem Widerspruch Ihre Ansprüche auf Leistung der Agentur für Arbeit in Frage gestellt.

Wir empfehlen Ihnen daher dringend, von einem Widerspruch abzusehen. 42

(…)“ 43

44Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ging mit Wirkung zum 01. November 2004 auf die B. GmbH über. Die Klägerin widersprach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht.

45Mit Schreiben vom 04.07.2005 (Blatt 271 f. der Akte) wies die Klägerin die Beklagte darauf hin, dass sie die mit Schreiben vom 22.10.2004 mitgeteilten Informationen für unzutreffend halte, forderte die Beklagte auf, eine vollständige und wahrheitsgemäße Information über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs zu erteilen und behielt sich die nachträgliche Ausübung des Widerspruchsrechts vor. Dem Informationsbegehren kam die Beklagte nicht nach.

46Unter dem 29.07.2005 schloss die Klägerin mit der B. GmbH sowie der D. D. GmbH einen dreiseitigen Aufhebungs- und Anstellungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis mit der B. GmbH zum 01.08.2005 beendet wird und mit der D. D. GmbH ab dem 01.08.2005 ein bis zum 30.07.2006 befristeter Anstellungsvertrag geschlossen wurde (Anlage K 3, Blatt 74 ff. der Akte).

47Am 01.08.2005 wurde aufgrund eines Antrags auf Insolvenzeröffnung beim Amtsgericht L. vom 20.05.2005 das Insolvenzverfahren über das Vermögen der B. GmbH eröffnet und Rechtsanwalt Dr. S. zum Insolvenzverwalter bestellt. Nach der Insolvenzantragstellung widersprachen zahlreiche Arbeitnehmer der B. GmbH dem Übergang des Arbeitsverhältnisses aufgrund des bereits vollzogenen Betriebsübergangs von der B. AG auf die B. GmbH.

48Nachdem die Klägerin von der Beklagten im Mai 2006 im Hinblick auf den Bonusanspruch für das Jahr 2004 angesprochen wurde, schlossen die Parteien im September 2006 eine Vereinbarung, worin sich die Beklagte unter anderem verpflichtete, an die Klägerin als VUEK für das Jahr 2004 einen Betrag in Höhe von 250,-- brutto zu zahlen (Blatt 144 d. Akte). Ferner vereinbarten die Parteien unter Ziffer 3, dass die Klägerin gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die B. GmbH keinen Widerspruch erklärt bzw. erklären wird. Unter Ziffer 4 vereinbarten die Parteien schließlich eine allgemeine Ausschlussklausel mit folgendem Wortlaut:

49„4. Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind sämtliche Ansprüche der Parteien aus und in Verbindung mit dem zwischen ihnen bis zum 31.10.2004 bestandenen Arbeitsverhältnis ausgeglichen.

50Darüber hinaus besteht Einigkeit , dass keine sonstigen Ansprüche von Frau I. gegenüber der B. HealthCare GmbH, der B. Graphic Systems GmbH oder anderen Gesellschaften der Unternehmensgruppe der B. N.V. bestehen oder geltend gemacht werden. Etwaige Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung, soweit sie nicht gegenüber einer der vorgenannten Gesellschaften geltend gemacht werden, bleiben hiervon unberührt“.

51Mit ihrer am 19.10.2007 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt die Klägerin von der Beklagten die Zahlung von insgesamt 61.355,00 brutto.

52Sie behauptet, sie habe einen Zahlungsanspruch zumindest in Höhe der ihr zustehenden Sozialplanabfindungssumme in Höhe von 61.355,-- brutto aus der Gesamtbetriebsvereinbarung 1995, welche sich wie folgt berechne:

„Bruttomonatsgehalt (3.822,00 €) x 26 Dienstjahre x 70 % = 69.560,40 €, durch 53

Kappungsgrenze auf 61.355,00 reduziert.“

54Da die Beklagte in der Überleitungsvereinbarung vom 24.09.2004 den Arbeitsplatz als gleichwertig und zumutbar gemäß I.5 des Sozialplans 1995 bezeichnet habe, sei der Arbeitsplatz bei der B. GmbH mit einem „neuen Arbeitsplatz“ i.S.d. Vorgaben der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan unter III.6 gleichzusetzen. Da die Klägerin innerhalb von 18 Monaten nach Betriebsübergang am neuen Arbeitsplatz bei der B. GmbH einen Aufhebungsvertrag unterschrieben habe, stehe ihr ein entsprechender Abfindungsanspruch zu. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass nach den Vorgaben des Transfer-Sozialplans vom 19.12.2001 eine betriebsbedingte Kündigung einer vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvereinbarung gleichzustellen sei.

55Die Klägerin ist ferner der Auffassung, sie habe gegen die Beklagte hilfsweise einen Anspruch auf Schadensersatz in geltend gemachter Höhe, da sie von der Beklagten im Rahmen des bevorstehenden Betriebsübergangs weder vollständig noch ordnungsgemäß über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs informiert worden sei. Die Beklagte habe im Unterrichtungsschreiben weder eine vollständige, ladungsfähige Anschrift der Erwerberin angegeben, noch über die Haftungsfragen und das Nachhaftungssystem des § 613 a Abs. 2 BGB informiert. Zudem fehle ein Hinweis auf das Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 BGB. Im Übrigen könne die B. GmbH nicht, wie den Arbeitnehmern mitgeteilt, über die Markenrechte verfügen, sondern habe lediglich ein Nutzungsrecht. Schließlich habe die wirtschaftliche Ausstattung der Erwerberin nicht den Angaben im Unterrichtungsschreiben entsprochen. Darüber hinaus sei über die wirtschaftliche Situation der Erwerberin falsch informiert worden. In diesem Zusammenhang sei nicht nur auf die schriftliche Information, sondern auch auf die dort in Bezug genommenen Informationen, die den Arbeitnehmern außerhalb des Schreibens vom 22. Oktober 2004 erteilt worden seien, abzustellen. Insbesondere habe das damalige Vorstandsmitglied der Beklagten, F. S., in der Betriebsversammlung vom 19. August 2004 mitgeteilt, dass die B. GmbH über Barmittel in Höhe von ,-- verfüge und darüber hinaus eine Kreditlinie in Höhe von ,-- habe. Beides habe sich jedoch im Nachhinein als falsch herausgestellt.

56Bei der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB handele es sich um eine echte Rechtspflicht, deren Verletzung Schadensersatzansprüche der Klägerin auslöse, welche so zu stellen sei, wie sie gestanden hätte, wenn sie richtig und vollständig über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen des bevorstehenden Betriebsübergangs informiert worden wäre. Wäre die Klägerin seinerzeit ordnungsgemäß informiert worden, hätte sie dem bevorstehenden Betriebsübergang widersprochen. Hierfür spreche zunächst die Vermutung aufklärungsgerechten Verhaltens.

57Die Klägerin ist schließlich der Ansicht, die Beklagte könne sich nicht auf die mit ihr im September 2006 geschlossene Vereinbarung berufen. Diese habe sie nur unterzeichnet, da ihr von Seiten der Beklagten gesagt worden sei, dass eine Unterzeichnung der Vereinbarung für die Zahlung der VUEK für 2004 erforderlich sei. Diese Vereinbarung stelle eine allgemeine Geschäftsbedingung dar, da sie für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert worden sei. Zwar sei zum Zeitpunkt der Vereinbarung zwischen den Parteien streitig gewesen, ob die Auszahlung der Bonusansprüche von der Beklagten oder der Erwerberin geschuldet werde. Der Beklagten sei aber bewusst gewesen, dass aufgrund der fehlerhaften Information

Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden könnten und die Klägerin dem Übergang des Anstellungsverhältnisses widersprechen könne. Der Klägerin sei zu keinem Zeitpunkt ersichtlich gewesen, dass es ihr für den Fall der Unterzeichnung der Vereinbarung nicht mehr möglich sein solle, Ansprüche gegenüber der Beklagten geltend zu machen. Auch aus dem drucktechnischen Bild der Vereinbarung werde ersichtlich, dass sich die Beklagte eines gewissen Überraschungsmomentes bedient habe, da die Haftungsfreizeichnung drucktechnisch nicht hervorgehoben worden sei. Die Beklagte habe die Klägerin auch nicht darauf hingewiesen, dass sie eine Haftungsfreizeichnung unterschreibe. Im Übrigen sei die Vereinbarung als eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB einzustufen, da die Klägerin durch die Beklagte überrumpelt worden sei.

Die Klägerin hat ihre ursprüngliche Klageforderung in Höhe von 61.858,00 mit Schriftsatz vom 25.10.2007 auf 61.355,-- reduziert. 58

Die Klägerin beantragt zuletzt, 59

60die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 61.355,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2004 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, 61

die Klage abzuweisen. 62

63Sie ist der Ansicht, dass der Klägerin weder ein Anspruch aus kollektivrechtlichen Regelungen noch aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zustehe.

64Ein solcher Anspruch sei bereits deshalb ausgeschlossen, da sich die Klägerin in der mit der Beklagten im September 2006 abgeschlossenen Vereinbarung dazu verpflichtet habe, gegenüber der Beklagten keine weiteren Ansprüche aus dem früheren Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien geltend zu machen.

65Bei der Vereinbarung handele es sich nicht um allgemeine Geschäftsbedingungen, da es an einer typischen Gegenleistung des anderen Vertragspartners fehle, sodass die Vereinbarung mithin eine einseitige Zusage darstelle. Zum Zeitpunkt der Vereinbarung sei die Beklagte aufgrund zahlreicher gerichtlicher Entscheidungen davon ausgegangen, dass gegen sie keine Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden können. Da zu diesem Zeitpunkt die Ausübung des Widerspruchsrechts verspätet gewesen sei, sei rein vorsorglich in Ziffer 3 eine Regelung aufgenommen worden, wonach die betroffenen Arbeitnehmer auch zukünftig keinen Widerspruch mehr erklären werden, um weitere Verfahren zu vermeiden. Zudem sei in Ziffer 4 der Vereinbarung eine umfassende Ausgleichs- und Erledigungsklausel aufgenommen worden, da die Vereinbarung zu einem endgültigen Abschluss der Arbeitsvertragsbeziehungen führen sollte. Ausweislich der Datierung der Unterschrift habe die Klägerin mehr als 3 Monate Zeit gehabt, den Inhalt der Vereinbarung zu studieren, sodass von einer Überrumpelung nicht die Rede sein könne. Schließlich entspreche die Regelung unter Ziffer 4 den Anforderungen des § 307 BGB, da der Klägerin weder zum damaligen noch zum heutigen Zeitpunkt ein Widerspruchsrecht bzw. Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte zustehe, mithin dem Verzicht der Klägerin nur ein geringer Wert zukomme.

66Davon abgesehen könnten sich kollektivrechtliche Ansprüche, sofern die Voraussetzungen vorlägen, nur gegen die B. GmbH richten, welche unstreitig die letzte Arbeitgeberin der Klägerin gewesen sei, insoweit die Gesamtbetriebsvereinbarung aufgrund des Betriebsübergangs bei der B. GmbH kollektivrechtlich weitergelte. Deshalb könne einzig möglicher Schuldner eines behaupteten Abfindungsanspruchs die B. GmbH sein. Dementsprechend habe die Klägerin die geltend gemachte Forderung zur Insolvenztabelle angemeldet.

67Da weder die Beklagte noch die B. GmbH der Klägerin gekündigt haben, sondern das mit letzterer bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrages im Rahmen des dreiseitigen Vertrages mit der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft beendet wurde, sei der Anwendungsbereich der Regelung der Ziffer III.6 der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 nicht eröffnet. Im Übrigen sei Ziffer III dieser Gesamtbetriebsvereinbarung nur auf Versetzungen im fortbestehenden Arbeitsverhältnis bei der Beklagten als Rechtsträger unter gleichzeitiger Änderung des Arbeitsplatzes anwendbar. Im Rahmen einer Änderung dieser Gesamtbetriebsvereinbarung hätten die Betriebsparteien am 18.09.2002 die Ziffer III.7 ersatzlos gestrichen, um klarzustellen, dass eine Absicherung von Mitarbeitern nur bei einer Übernahme einer Tätigkeit beim gleichen Rechtsträger eingreifen sollte. Diese Änderungsvereinbarung sei auch ausdrücklich Gegenstand des Interessenausgleichs vom 14.10.2004 gewesen. Im Übrigen regele III.6 des Sozialplans 1995 die Versetzungen und Übernahmen auf einen neuen Arbeitsplatz, nicht jedoch den Fall des gesetzlichen Übergangs des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Rechtsträger. Eine entsprechende Anwendung sei ausgeschlossen, da mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses gemäß § 613 a BGB keine Veränderung des Arbeitsplatzes verbunden sei. Vielmehr handele es sich um denselben Arbeitsplatz. Im Übrigen ergebe sich aus der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht die von der Klägerin zugrunde gelegte Berechnung der Abfindungshöhe. Schließlich sei ein etwaiger originärer Abfindungsanspruch der Klägerin aus der Gesamtbetriebsvereinbarung nach § 17 MTV Chemie verfallen.

68Die Beklagte ist ferner der Ansicht, der Klägerin stehe auch kein Schadensersatzanspruch zu. Abgesehen davon, dass sich die Ausschlussklausel auch auf Schadensersatzansprüche erstrecke, fehle es bereits an einer Pflichtverletzung der Beklagten, da diese ordnungsgemäß über den Teilbetriebsübergang unterrichtet habe. Eine Verpflichtung, die Arbeitnehmer auch über die wirtschaftliche Solvenz und Liquidität des Erwerbers zu informieren, bestehe nicht und lasse sich auch § 613a Abs. 5 BGB nicht entnehmen. Im Übrigen seien die ergänzenden Informationen aber auch inhaltlich richtig gewesen und hätten der damaligen wirtschaftlichen Lage entsprochen.

69Zudem liege kein substantiierter Vortrag der Klägerin zur haftungsbegründenden bzw. haftungsausfüllenden Kausalität vor. Die Klägerin habe nicht dargelegt und bewiesen, dass sie bei einer ordnungsgemäßen Unterrichtung rechtzeitig widersprochen hätte. Dagegen spreche, dass sie bis zum heutigen Tag keinen Widerspruch gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die B. GmbH eingelegt hat. Die Klägerin könne sich auch nicht auf die vom Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätze der Vermutung aufklärungsgerechten Verhaltens berufen, da sie nicht nur eine Handlungsalternative gehabt habe und demnach eine Entscheidung für sowie gegen einen Widerspruch denkbar gewesen sei. Gerade aus dem Abschluss des dreiseitigen Vertrages ergebe sich, dass sich die Klägerin gegen einen Widerspruch entschieden habe, da die

Nichtausübung des Widerspruchsrechts Voraussetzung für den Eintritt in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) gewesen sei, wie sich aus § 11 des Interessenausgleichs vom 01.08.2005 sowie § 1 Abs. 2 Ziffer 3 des Sozialplans vom gleichen Tage ergebe. Mit Abschluss des dreiseitigen Vertrages habe die Klägerin demnach auf ihr Widerspruchsrecht verzichtet.

Gegen die Behauptung der Klägerin, sie hätte rechtzeitig widersprochen, spreche ferner, dass die Klägerin bei rechtzeitiger Erklärung des Widerspruchs eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hätte, ohne einen Abfindungsanspruch gegen die Beklagte zu haben. Bereits in dem Informationsschreiben vom 22.10.2004 habe die Beklagte darauf hingewiesen, dass die Klägerin im Falle eines Widerspruchs mit einer betriebsbedingten Kündigung ohne Abfindungsanspruch zu rechnen habe. Auch der Sozialplan aus dem Jahre 1995 schließe einen Abfindungsanspruch aus, wenn der Arbeitnehmer einen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz ohne stichhaltige Begründung ablehne. Hierauf habe auch die Überleitungsvereinbarung ausdrücklich verwiesen.

71Schließlich gewähre § 613a BGB dem Arbeitnehmer als abschließende Sanktion bei fehlerhafter Information ein Widerspruchsrecht. Diese abschließende Regelung könne nicht durch Rückgriff auf Schadensersatzansprüche ausgehebelt werden.

72

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen. 70

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: 73

74Die zulässige Klage ist unbegründet. Ein Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf Zahlung von 61.355,-- brutto besteht weder aus einer kollektivrechtlichen Vereinbarung noch aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes.

I. 75

1.Der Klägerin steht bereits deshalb kein Zahlungsanspruch gegen die Beklagte zu, weil die Vereinbarung, welche die Klägerin im September 2006 unterzeichnet hat, einem derartigen Begehren entgegensteht.

77a.Die Parteien regelten unter Ziffer 4 dieser Vereinbarung eine Ausgleichsklausel, insoweit beide Parteien erklären, dass mit der Erfüllung dieser Vereinbarung sämtliche Ansprüche aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis ausgeglichen sind. Hierbei handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung gemäß § 305 Abs. 1 BGB, da die Beklagte der Behauptung der Klägerin, dass derartige Formulare von der Beklagten in einer Reihe von Fällen verwendet wurden, nicht dezidiert entgegengetreten ist. Entgegen der Auffassung der Beklagten stellen auch Ausgleichsklauseln allgemeine Vertragsbedingungen dar (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27.04.2006, 6 Sa 827/05).

78b.Diese Klausel ist jedoch auch unter Berücksichtigung der §§ 305 ff. BGB als wirksam zu erachten.

79

aa.Die Ausgleichsklausel ist nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild, nicht derart ungewöhnlich, dass die Klägerin mit ihr nicht zu rechnen 76

brauchte.

80Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Klauseln verstoßen gegen § 305c Abs. 1 BGB, wenn ihnen ein Überrumpelungseffekt innewohnt, weil sie eine Regelung enthalten, die von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und mit der dieser den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht (BAG, Urteil vom 23.02.2005, 4 AZR 139/04). Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Da sich das Überraschungsmoment auch aus dem Erscheinungsbild des Vertrages ergeben kann, ist es möglich, dass auch das Unterbringen einer Klausel an einer unerwarteten Stelle im Text sie deswegen als Überraschungsklausel erscheinen lässt. Das Überraschungsmoment ist um so eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist. Im Einzelfall muss der Verwender darauf besonders hinweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorheben (BAG, Urteil vom 23.02.2005, 4 AZR 139/04).

Nach diesen Kriterien war die Klausel nicht als überraschend zu bewerten. 81

82Die Ausgleichsklausel unter Ziffer 4 ist nach den gegebenen Umständen, worunter auch das äußere Erscheinungsbild des Schreibens zählt, nicht derart ungewöhnlich, dass die Klägerin nicht mit dieser rechnen musste. Es ist gerade kein Überraschungseffekt darin zu sehen, dass die Zahlungsverpflichtung der Beklagten im Hinblick auf den Bonus für das Jahr 2004 mit der Erklärung verbunden wurde, dass damit alle Ansprüche der Parteien abgegolten sind. Dies gilt insbesondere, da die Vereinbarung bereits in Ziffer 3 eine Regelung enthält, dass die Klägerin auf ein etwaiges Widerspruchsrecht gegen den Betriebsübergang und damit gegen das ihr aus § 613 a BGB zugewiesene Recht im Falle einer fehlerhaften Information verzichtete. Hieraus wird bereits ersichtlich, dass die Beklagte eine abschließende Regelung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als Gegenleistung für die unter Ziffer 1 vereinbarte Zahlungsverpflichtung anstrebte. Insoweit ist es nicht überraschend, sondern eher als vorhersehbar und konsequent zu bezeichnen, wenn unter Ziffer 4 eine weitgehende Ausgleichs- und Erledigungsklausel vereinbart wurde.

83Angesichts des Wortlautes, der sehr übersichtlich und ohne schwierige Begriffe zu verwenden formuliert ist, kann nach Auffassung der Kammer auch nicht davon die Rede sein, dass die Ausgleichsklausel versteckt in der Erklärung aufgenommen worden ist. Die Ausgleichsklausel ist ausreichend drucktechnisch hervorgehoben, der Gesamttext übersichtlich und nicht komplex. Anders als in dem Sachverhalt, welcher der von der Klägerin zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG aaO.) zugrunde lag, war die Ausgleichsklausel auch durch einen Absatz und eine eigene Ziffer ausreichend abgesetzt, sodass nach Auffassung der Kammer nicht zu übersehen war, dass am Ende der Vereinbarung eine Ausgleichs- und Erledigungsklausel geregelt war. Es ist auch nicht erforderlich, Ausgleichsklauseln in jedem Fall drucktechnisch hervorzuheben. Eine solche Verpflichtung ergibt sich weder aus der gesetzlichen Vorschrift noch aus der Gesetzesbegründung. Nur dann, wenn aus der Gesamtschau des Textes der Vereinbarung nicht erkennbar ist, dass auch eine Ausgleichsklausel Bestandteil der Vereinbarung werden soll, mithin die Ausgleichsvereinbarung gleichsam „versteckt“ in dem Gesamttext erscheint, kann eine drucktechnische Hervorhebung erforderlich

werden. Dies ist vorliegend gerade nicht der Fall. Demnach war die Beklagte auch nicht verpflichtet darauf hinzuweisen, dass Ziffer 4 eine umfassende Ausgleichsklausel beinhaltet, da sich dieser Inhalt offensichtlich aus der Vereinbarung selbst ergibt.

Eine Überrumpelung der Klägerin kann die Kammer ebenfalls nicht feststellen. 84

85Nach unwidersprochen gebliebener Darstellung hat die Beklagte der Klägerin ausreichend Zeit eingeräumt, den Inhalt der Vereinbarung zu überprüfen und diese entweder zu unterzeichnen oder abzulehnen. Auch einem Durchschnittsarbeitnehmer musste offensichtlich sein, dass er mit Unterzeichnung dieser Vereinbarung auf alle Ansprüche gegenüber der Beklagten verzichtete.

86bb. Die Vertragsbestimmung ist auch nicht unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

87Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine formularmäßige Vertragsbestimmung unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen (BGH, Urteil vom 30.11.2004, NJW 2005, 422; vgl. BAG, Urteil vom 04.03.2004, 9 AZR 196/03, AP Nr.3 zu § 309 BGB).

88Vorliegend erklärte nicht nur die Klägerin, sondern auch die Beklagte in der Ausgleichsformel einen umfassenden Verzicht auf ihre Ansprüche. Die Beklagte erbrachte dafür eine Gegenleistung in Form der Zahlung eines Bonusanspruchs für das Jahr 2004. Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung war zwischen den Parteien streitig, ob die Beklagte oder die Erwerberin für die Bonusansprüche der Belegschaft aufzukommen hatte; angestrebte gerichtliche Verfahren waren noch nicht abgeschlossen. Mithin stand eine Zahlungsverpflichtung der Beklagten zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung noch nicht fest, sodass die Zahlungsvereinbarung der Beendigung eines unsicheren Rechtszustandes diente. Im Übrigen ist zu berücksichtigen, dass die Vereinbarung nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Erwerberin abgeschlossen wurde und es mithin fraglich war, ob die Klägerin den Bonusanspruch gegen die Erwerberin würde überhaupt durchsetzen können. Dem gegenüber war das Widerspruchsrecht der Klägerin nach der einhelligen Rechtsprechung aller Kammern des Arbeitsgerichts Solingen nach Abschluss des dreiseitigen Vertrages mit der BQG ausgeschlossen (so bereits Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vom 19.06.2007, 5 Ca 389/07 lev; Urteil vom 01.06.2006, 1 Ca 82/06 lev, Urteil vom 30.11.2006, 1 Ca 1288/06 lev, Urteil vom 18.08.2006, 2 Ca 981/06 lev). Schadensersatzforderungen waren bis zu diesem Zeitpunkt nicht positiv beschieden worden und sind danach bis auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf als unbegründet abgewiesen worden (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.12.2006, 5 Sa 927/06). Ein Anspruch aus der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan 1995 wurde bislang, soweit ersichtlich, noch in keinem Fall bejaht.

89Bestanden demnach erhebliche Zweifel, ob der Klägerin noch Rechte gegen die Beklagte aus dem Arbeitsverhältnis zustehen, stellt eine umfassende Ausgleichs- und Erledigungsklausel keine unangemessene Benachteiligung der Klägerin dar, wenn sich die Beklagte zusätzlich zur Zahlung eines ebenfalls bestrittenen Anspruchs (VUEK

2004) verpflichtete.

90Im Übrigen ist das Interesse der Beklagten, mehr als anderthalb Jahre nach Betriebsübergang Rechtssicherheit über die Rechte und Pflichten gegenüber Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis im Rahmen des Betriebsübergangs auf einen Erwerber übergegangen ist, zu erlangen, bei der Abwägung der berechtigten Interessen angemessen zu berücksichtigen. Sofern Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen der §§ 307 ff. BGB wirksam sind, wenn diese mindestens 3 Monate betragen, muss es dem Arbeitgeber grundsätzlich auch möglich sein, nach Ablauf einer Dauer von mehr als anderthalb Jahren umfassende Ausgleichs- und Erledigungsklauseln abzuschließen. Dies erfordert bereits das im Arbeitsrecht an vielen Stellen berücksichtigte Interesse der Rechtssicherheit, wonach möglichst bald über die bestehenden Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis Gewissheit zu erlangen sein soll. Dieses Interesse ist umso höher zu gewichten, je länger der Betriebsübergang und die daraus resultierenden Rechte und Pflichten zurückliegen. Daraus folgt, dass die Beklagte auch ein berechtigtes Interesse mit Abschluss der Ausgleichsklausel verfolgte, welches zum Zeitpunkt der Vereinbarung nach Auffassung der Kammer das Interesse der Klägerin, etwaige Zahlungsansprüche zu verfolgen, überwiegte.

91cc.Entgegen der Auffassung der Klägerin war ein Verstoß von Ziffer 4 der Vereinbarung nicht nach dem Maßstab des § 242 BGB zu überprüfen. Denn die §§ 305 ff. BGB stellen eine abschließende Konkretisierung des Gebots von Treu und Glauben hinsichtlich einer allgemeinen, allein den Inhalt einer Regelung überprüfenden Angemessenheitskontrolle dar, neben welcher eine allgemeine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen Angemessenheitsprüfung nach § 242 BGB nicht stattfindet (BAG, Urteil vom 25.05.2005, 5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111-1117).

922.Selbst dann, wenn der Auffassung der Kammer, wonach der geltend gemachte Zahlungsanspruch aufgrund der in der unterzeichneten Vereinbarung geregelten Ausgleichs- und Erledigungsklausel ausgeschlossen ist, nicht gefolgt wird, hat die Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung von 61.355,00 brutto.

93Ein solcher Anspruch folgt weder aus originär kollektivrechtlichen Regelungen noch als Schadensersatzanspruch aus § 280 BGB in Verbindung mit § 613a Abs. 5 BGB oder sonstigen schadensersatzrechtlichen Vorschriften.

94a.Die Klägerin hat keinen Anspruch aus der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17. Januar 1995 (einschließlich Änderungen vom 26.10.1998, 18.07.2002, 18.09.2002 und 01.10.2003) in Verbindung mit dem Transfer Sozialplan vom 21.11.2003.

95aa.Denn die Beklagte ist seit dem 01.11.2004 aufgrund des mit Wirkung zum 01.11.2004 erfolgten Betriebsteilübergangs auf die B. GmbH, auch zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags, nicht mehr Arbeitgeberin der Klägerin. Da einer Betriebsvereinbarung jedoch nur Arbeitnehmer unterworfen sind, die mit dem Inhaber des Betriebes durch einen Arbeitsvertrag verbunden und in den Betrieb eingegliedert sind (ErfK/Kania, § 77 BetrVG Rn. 5), unterfällt die Beklagte überhaupt nicht mehr dem Geltungsbereich der genannten kollektivrechtlichen Vereinbarungen. Dieses Ergebnis folgt bereits aus § 613 a Abs. 1 Satz, wonach Rechte und Pflichten, die durch eine

Betriebsvereinbarung geregelt sind, Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer werden. Deshalb kann nur die Betriebserwerberin, mithin die B. GmbH, aus den auf sie übergegangenen kollektivrechtlichen Vereinbarungen in Anspruch genommen werden, nicht hingegen die Beklagte. Dies gilt umso mehr, als die Betriebsparteien in der Überleitungsvereinbarung vom 24.09.2004 von einer kollektivrechtlichen Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarung ausgingen.

96Entgegen der Auffassung der Klägerin ergibt sich nichts anderes aus der Überleitungsvereinbarung vom 24.09.2004, in welcher der Arbeitsplatz bei der B. GmbH als gleichwertig und zumutbar gemäß I Ziffer 5 des Sozialplans 1995 bezeichnet wird. Denn die Tatsache, dass Arbeitsplätze bei der Erwerberin als „gleichwertig und zumutbar“ bezeichnet werden, ändert nichts daran, dass es sich bei der Erwerberin um eine eigenständige juristische Person handelt, welche von der Beklagten streng zu unterscheiden ist. Insoweit ist der Vortrag der Klägerin nicht nachzuvollziehen, wonach über die vorgenannte Klausel in der Überleitungsvereinbarung darzulegen versucht wird, dass der Betriebsübergang gleichsam als eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb der Beklagten behandelt werden müsse, für welche die Beklagte im Sinne des Sozialplans durch Zahlung einer Abfindung einzustehen hätte. Denn die Bezeichnung „gleichwertig“ bedeutet gerade nicht, dass ein Arbeitsplatz bei einem anderen Unternehmen einem Arbeitsplatz bei der Beklagten gleichgesetzt werden kann und soll. Ein derartiger Rechtsbindungswillen der Beklagten ist nicht zu erkennen und ergibt sich entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht aus dem Wortlaut der zitierten Vereinbarung.

97Zudem ist weder in 7.3 der Überleitungsvereinbarung noch in III Ziffer 6 des Sozialplans geregelt, wer bei Vorliegen der Voraussetzungen eine Abfindungsleistung zu erbringen hat, schon gar nicht, dass die Beklagte neben dem tatsächlichen Arbeitgeber, der B. GmbH, zur Zahlung der dort ausgelobten Abfindungen verpflichtet ist. Ein Rechtsbindungswille der Beklagten, wonach diese, neben der B. GmbH, nach erfolgtem Betriebsübergang als Schuldner für etwaige Abfindungszahlungen haften wollte, welche erst durch Ereignisse nach dem Betriebsübergang bewirkt werden konnten, ist dieser Vereinbarung sowie den anderen klägerseits angeführten Betriebsvereinbarungen nicht zu entnehmen. Gerade das mit dem Betriebsteilübergang verfolgte Ziel der Beklagten, eine rechtliche Trennung des betroffenen Betriebsteils vom Unternehmen der Beklagten zu erreichen, spricht gegen ein solches Verständnis.

98Insoweit hat die Klägerin nicht ausreichend dargelegt, dass die Beklagte auch für den Fall des Übergangs auf einen anderen Rechtsträgers eine Abfindungszahlung bewirken wollte.

99Deshalb verbleibt es dabei, dass ausschließlich der jeweilige Arbeitgeber zur Zahlung von Ansprüchen aus übergegangenen kollektivrechtlichen Regelungen verpflichtet ist. Alleine die Bezeichnung von Arbeitsplätzen bei der Erwerberin als „gleichwertig“ und „zumutbar“ ändert hieran nichts und beinhaltet keinen Rechtsbindungswillen der Beklagten, neben der Erwerberin trotz rechtlicher Trennung und gesetzlichem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu haften.

100bb.Abgesehen davon scheidet ein Anspruch bereits deshalb aus, weil die Voraussetzungen zur Zahlung einer Abfindung nach der in Bezug genommenen Gesamtbetriebsvereinbarung nicht vorliegen.

101Entgegen der Auffassung der Klägerin kann sich ein Anspruch insbesondere nicht aus III Ziffer 6 der GBV Sozialplan von 1995 ergeben, da diese Regelung sowohl nach ihrer Überschrift als auch nach ihrem Inhalt Abfindungszahlungen bei Versetzungen und Übernahmen regelt. Bei dem Übergang des Arbeitsverhältnisses der Klägerin auf die B. GmbH handelt es sich jedoch weder um eine Versetzung noch um eine Übernahme, da beide Alternativen voraussetzen, dass der betroffene Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz im gleichen Betrieb (Versetzung) oder in einem anderen Betrieb der Beklagten (Übernahme) antritt. Entscheidend ist demnach die unveränderte Identität des Arbeitgebers bzw. Rechtsträgers. Die Klägerin ist jedoch am selben Arbeitsplatz bei einem anderen Rechtsträger, auf welchen das Arbeitsverhältnis kraft Gesetz übergegangen ist, tätig geworden, sodass keine der vorgesehen Alternativen vorliegt. Insoweit spricht der Sozialplan auch nicht davon, dass eine Kündigung 18 Monate nach Betriebsübergang eine Abfindungszahlung auslöse, sondern stellt auf die Arbeitsaufnahme ab. Es sind auch keine Anhaltspunkte ersichtlich, warum III Ziffer 6 des Sozialplans abweichend vom Wortlaut angewendet werden soll. Auch eine Regelungslücke, welche eine analoge Anwendung rechtfertigen könnte, ist nicht ersichtlich.

102Vielmehr folgt gerade aus der Systematik des Sozialplans, dass der Klägerin bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Abfindung zustehen soll. Denn nach IV des Sozialplans, welcher ausdrücklich den Bereich Kündigungen regelt, ist eine Gleichstellung zwischen Kündigungen und Aufhebungsverträgen gerade nicht vorgesehen.

103Nichts anderes ergibt sich aus der von der Klägerin angeführten Regelung 7.3. der Überleitungsvereinbarung, welche zwar festlegt, dass der bisherige Arbeitsplatz am selben Ort bei der B. GmbH als in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig und zumutbar ist, jedoch ausschließlich auf I Ziffer 5 des Sozialplans verweist, welcher den Ausschluss eines Abfindungsanspruchs nach V. des Sozialplans regelt. Eine andere Aussage, dass unabhängig von den Voraussetzungen des III Ziffer 6 bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein Zahlungsanspruch bestehen kann, findet sich dagegen gerade nicht.

104cc.Einem Zahlungsanspruch der Klägerin steht zudem entgegen, dass die Beklagte weder das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin gekündigt noch einen Aufhebungsvertrag mit dieser geschlossen hat.

105Abgesehen von der fehlenden Eröffnung des Anwendungsbereichs (s.o.) sehen sämtliche von der Klägerin angeführten kollektivrechtlichen Vereinbarungen eine Abfindungszahlung nur für den Fall vor, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht bzw. den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages veranlasst. Mithin zielen sämtliche Vereinbarungen darauf ab, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für eine von ihm veranlasste Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Ausgleich gewährt. Vorliegend hat die Beklagte jedoch keinen der vorbenannten Beendigungstatbestände veranlasst bzw. verwirklicht, sie ist auch unstreitig nicht Arbeitgeberin. Insoweit ist nicht ersichtlich, warum die Beklagte, obwohl sie nicht Arbeitgeberin ist, für die von einem Dritten mittelbar veranlasste, von ihr nicht zu beeinflussende Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines dreiseitigen Vertrages finanziell einstehen soll. Es sind auch keine Gründe ersichtlich, warum sich die Beklagte das Verhalten der B. GmbH zurechnen lassen müsste.

106dd.Ein originärer Anspruch der Klägerin folgt auch nicht aus dem im Betrieb der Beklagten abgeschlossenen Interessenausgleich vom 14.10.2004 in Verbindung mit der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan 1995, da der Anwendungsbereich der Gesamtbetriebsvereinbarung durch den vorgenannten Interessenausgleich nicht erweitert wird. Denn bereits aus der Tatsache, dass in diesem in § 5 die Geltung der Nachtragsvereinbarung vom 18.09.2002 und damit die entsprechende Anwendung der Abfindungsregelung nach Ziffer III/6 der Gesamtbetriebsvereinbarung von 1995 für den Fall der Übernahme des Arbeitnehmers in andere Unternehmen des C.-Konzerns ausgeschlossen wurde, ergibt sich, dass die Betriebsparteien die Möglichkeit eines nachträglichen Abfindungsanspruchs aus diesem Sozialplan für den Fall des Betriebsübergangs von vornherein ausschließen wollten. Denn zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs war die vollständige Ausgliederung der Beklagten aus dem C.-Konzern längst abgeschlossen, sodass eine Verweisung auf die Nachtragsvereinbarung in Kenntnis des bevorstehenden Betriebsübergangs nur den Zweck haben konnte, einen Abfindungsanspruch generell für den Betriebsübergang und damit für den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Rechtsträger auszuschließen, da sie anderenfalls ins Leere laufen würde. Abgesehen davon beinhaltet der Interessenausgleich vom 14.10.2004 keinerlei Regelung, welche den Anwendungsbereich der Gesamtbetriebsvereinbarung oder des Transfersozialplans ändert oder erweitert, sodass sich aus diesem Interessenausgleich keine Rechtsgrundlage ergibt, wonach die Beklagte neben der Erwerberin für Abfindungsansprüche einzutreten hat.

107b.Der begehrte Zahlungsanspruch ergibt sich auch nicht als Schadensersatzanspruch aus § 280 BGB wegen Verletzung der Informationspflichten des § 613 a Abs. 5 BGB.

108aa.Die Klägerin hat zwar zu Recht dargetan, dass die Beklagte gegen § 613 a Abs. 5 BGB verstoßen hat. Danach hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Schriftform über den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommen Maßnahmen zu unterrichten. Die Folge der fehlenden oder unvollständigen Unterrichtung ist, dass die Widerspruchsfrist des § 613 a Abs. 6 BGB nicht läuft. Da es sich um eine echte Rechtspflicht handelt, können sich aus deren Verletzung Schadensersatzansprüche ergeben (vgl. BAG, Urteil vom 13. Juli 2006, 8 AZR 382/05, NZA 2006, 1406 ff; Urteil vom 13.07.2006 - 8 AZR 305/05 - DB 2006, S. 2406 m.w.N). Es kann hier dahinstehen, ob alle von der Klägerin vorgetragenen Unterrichtungsfehler gegeben sind. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehört zur ordnungsgemäßen Unterrichtung in jedem Fall der Hinweis auf die Haftungsfolgen nach § 613 a Abs. 2 BGB (BAG, Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 305/05, DB 2006, S. 2406 m.w.N). Daran fehlt es im Unterrichtungsschreiben vom 22.10.2004.

109bb.Das Bundesarbeitsgericht führt aber zugleich aus, dass der Arbeitnehmer vortragen und beweisen muss, dass ihm infolge der unterbliebenen Unterrichtung der geltend gemachte Schaden auch entstanden ist. Bei rechtzeitiger und ordnungsgemäßer Unterrichtung müsste der Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig widersprochen haben und der geltend gemachte Schaden nicht eingetreten sein. Hierfür trägt der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2006, NZA 2006, 1406 ff.) die Darlegungs- und Beweislast.

Die erkennende Kammer hat bereits mit Urteil vom 27.03.2007, 5 Ca 2473/05 lev (ebenso ArbG Solingen, Urteil vom 23.6.2006, 2 Ca 2660/05 lev, bestätigt durch LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.12.2006, 5 Sa 927/06) ausgeführt, dass zu Gunsten des Arbeitnehmers nicht die durch den Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätze zur „Vermutung aufklärungsgerechten Verhaltens“, wonach der Aufklärungspflichtige dafür beweispflichtig ist, dass der Schaden bei pflichtgemäßem Verhalten nicht eingetreten wäre, greifen, wenn unter sachlichen Gesichtspunkten mehrere Entscheidungen in Betracht kommen (vergl. hierzu auch Gaul/Otto, a.a.O. unter Berufung auf BGH vom 10.12.1998, X ZR 358/097, DB 1999, 424, 425; BGH vom 17.12.1997, VII ZR 235/96, DB 1998, 765, 766). Diese Auffassung vertritt nunmehr auch das Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 382/05, NZA 2006, 1406, 1411).

111cc.Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist kein Schadensersatzanspruch gegeben. Dass die Klägerin bei ordnungsgemäßer Information dem Betriebsübergang in jedem Falle widersprochen hätte, kann gerade nicht angenommen werden. Unterstellt man, dass die Beklagte in ihrem Informationsschreiben vom 22. Oktober 2004 ausdrücklich über die Verteilung der Haftung nach § 613a Abs. 2 BGB informiert und insbesondere darauf hingewiesen hätte, dass im Falle eines Betriebsübergangs und einer sodann ausgesprochenen Kündigung der B. GmbH die Beklagte nicht mehr für diese Abfindungszahlung in Anspruch genommen werden könnte und unterstellt man weiterhin, dass die Beklagte nicht nur darauf hingewiesen hätte, dass nach den Regelungen in der mit dem Gesamtbetriebsrat der Agfa Gevaert AG und den örtlichen Betriebsräten vereinbarten Überleitungsvereinbarung im Falle eines Widerspruchs kein Anspruch auf eine Abfindung besteht (was nach den einschlägigen Betriebsvereinbarungen den Tatsachen entspricht), sondern hätte die Beklagte zudem offen darauf hingewiesen, dass die Wirksamkeit derartiger Regelungen höchstrichterlich bislang noch nicht geklärt ist (ob eine derart weit reichende Informationspflicht überhaupt bestanden hätte ist angesichts der Tatsache, dass das BAG eine Unterrichtung über komplexe Rechtsfragen als ordnungsgemäß ansieht, wenn eine vertretbare Rechtsposition mitgeteilt wird, fraglich, vgl. BAG, Urteil vom 13.7.2006, 8 AZR 303/05, NZA 2006, 1273, 1275), hätten sich die Handlungsalternativen für die Klägerin wie folgt dargestellt:

112Im Falle der Nichtausübung des Widerspruchs musste die Klägerin zwar davon ausgehen, eine betriebsbedingte Kündigung der Erwerberin zu erhalten, da sie ausweislich des Informationsschreibens vom 22.10.2004 vom Personalabbau betroffen sein sollte. Allerdings war zum Zeitpunkt der Information nicht klar, wann die Klägerin eine Kündigung der Erwerberin zu welchem Zeitpunkt erhalten würde. Außerdem hätte sie im Falle der Kündigung einen Abfindungs-anspruch gegen die Erwerberin gehabt, welcher zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs auch werthaltig gewesen wäre. Tatsächlich hat die Klägerin bis zum Abschluss des dreiseitigen Aufhebungsvertrages am 29.07.2005 sogar überhaupt keine Kündigung erhalten. Demgegenüber musste ihr klar sein, dass sie im Falle des Übergangs auf die B. GmbH den weitaus wirtschaftlich potenteren Anspruchsgegner - die hiesige Beklagte - verlieren werde.

113

Im Falle des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang musste die Klägerin allerdings damit rechnen, dass sie bereits im Dezember 2004 eine Kündigung der Beklagten erhalten würde, die sodann aber unter Einhaltung der Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsende bereits zum 30. Juni 2005 ausgesprochen worden wäre, da bei der Beklagten kein operatives Geschäft nach dem Betriebsteilübergang im Bereich 110

CI vorhanden war. Zudem konnte sich die Klägerin nicht sicher sein, für die Zeit der Kündigungsfrist Vergütungsansprüche gegenüber der Beklagten zu haben, da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes im Falle des Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses sich der Arbeitnehmer ggf. das entgangene Arbeitsentgelt beim Erwerber gemäß § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen muss (vgl. BAG vom 19.3.1998, NZA 1998, 750; ErfK-Preis, § 613a BGB, Rn. 101). Schließlich wäre für die Klägerin im Falle des Widerspruchs offen gewesen, ob sie im Falle der Kündigung durch die Beklagte eine Abfindung nach dem Sozialplan erhalten hätte. Die Kündigung durch die Beklagte wäre dann nämlich nicht aufgrund einer interessenausgleichspflichtigen Maßnahme nach den §§ 111 ff. BetrVG erfolgt, sondern aufgrund der Tatsache, dass wegen des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen wäre (so ausdrücklich auch LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.12.2006, 5 Sa 927/06). Soweit die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 08.08.2006, 8 (5) Sa 244/06) unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. November 2005 (1 AZR 458/04, AP- Nr. 176 zu § 112 BetrVG, 1972) die Auffassung vertrat, dass diese Sozialplanregelungen bei der Beklagten unwirksam sind, ist darauf hinzuweisen, dass die in Bezug genommene Entscheidung des BAG einerseits erst ein Jahr nach dem erfolgten Betriebsübergang ergangen ist und andererseits einen anderen Sachverhalt betrifft. Ob die Klägerin somit auch im Falle einer nach erfolgtem Widerspruch ausgesprochenen Kündigung seitens der Beklagten einen Sozialplananspruch gehabt hätte, muss zum Zeitpunkt des Informationsschreibens als völlig offen beurteilt werden. Ggf. hätte diese Frage in einem Rechtsstreit über mehrere Instanzen geklärt werden müssen.

Bei dieser Gesamtabwägung konnte die Kammer aber gerade nicht davon ausgehen, dass im Falle der ordnungsgemäßen Unterrichtung nur eine Handlungsalternative, nämlich dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, für die Klägerin bestanden hätte. Es bestand gerade nicht nur eine Handlungsmöglichkeit; die Entscheidung war offen.

115Die Klägerin hat im Übrigen auch nicht ausreichend dargetan, dass sie rechtzeitig einen Widerspruch erklärt hätte und ihr in diesem Fall der begehrte Anspruch zugestanden hätte. Denn die Klägerin hat nicht nur trotz Kenntnis des bereits von der Erwerberin gestellten Insolvenzantrages und der schlechten wirtschaftlichen Lage der Erwerberin keinen Widerspruch erhoben. Sie hat vielmehr gerade in Kenntnis der fehlerhaften Unterrichtung und der Ankündigung der möglichen Ausübung eines Widerspruchsrechts gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 04.07.2005 am 29.07.2005 den dreiseitigen Aufhebungsvertrag unterschrieben, statt einen Widerspruch gegen den Betriebsübergang zu erklären. Hierdurch hat sie endgültig auf ihr Widerspruchsrecht konkludent verzichtet, da die Nichtausübung des Widerspruchsrechts Voraussetzung für den Eintritt in die BQG nach § 11 des Interessenausgleichs sowie § 1 Abs. 2 Ziffer 3 des Sozialplans vom 01.08.2005 war. Zudem

116

musste den Vertragsschließenden bei Abschluss der Vereinbarung klar sein, dass die Parteien von einem wirksamen Übergang des Arbeitsverhältnisses ausgehen und der Bestand dieses einheitlichen Arbeitsverhältnisses nicht mehr im Streit ist, da die B. GmbH einen derartigen Vertrag nur schließen konnte, wenn das Arbeitsverhältnis auch durch Betriebsübergang auf sie übergegangen ist. Dieser Vertragsschluss beinhaltet den Verzicht auf das Widerspruchsrecht (so bereits Urteil des Arbeitsgerichts Solingen 114

vom 01.06.2006, 1 Ca 82/06 lev, Urteil vom 30.11.2006, 1 Ca 1288/06 lev; Urteil vom 18.08.2006, 2 Ca 981/06 lev; Urteil vom 19.05.2007, 5 Ca 389/07 lev; im Ergebnis genauso: LAG Düsseldorf, Urteile vom 30.05.2007, 7 Sa 153/07 und 7 Sa 158/07). Die getroffene Vereinbarung erstreckt sich nicht nur auf das Rechtsverhältnis mit der B. GmbH, sondern entfaltet auch Rechtswirkung gegenüber der Beklagten, insoweit ausreichend ist, dass der Verzicht gegenüber einem