Urteil des ArbG Oberhausen vom 13.04.2005

ArbG Oberhausen: fristlose kündigung, abmahnung, ordentliche kündigung, juristische person, internet, programm, muster, betriebsrat, leiter, arbeitsgericht

Datum:

Gericht:

Spruchkörper:

Entscheidungsart:

Tenor:

Aktenzeichen:

Sachgebiet:

Arbeitsgericht Oberhausen, 3 Ca 2976/04

13.04.2005

Arbeitsgericht Oberhausen

3. Kammer

Urteil

3 Ca 2976/04

Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die

fristlose Kündigung vom 08.12.2004, zugegangen am 08.12.2004, nicht

beendet worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Streitwert: 9.904,86 €.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen

Kündigung.

Der am xx.xx.19xx geborene, verheirate, einem Kind gegenüber unterhaltspflichtige Kläger

ist bei der Beklagten seit dem 19.04.1989 zu einer Bruttomonatsvergütung von jährlich

36.619,44 € (Lohngruppe XI) beschäftigt. Er ist freigestelltes Betriebsratsmitglied.

Die Beklagte beschäftigt in ihrem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer. Im Betrieb der

Beklagten gilt eine Arbeitsordnung. Sie enthält unter Ziffer 10 folgende Regelung:

"10. Nutzung von Firmeneinrichtungen

Die für den Dienstgebrauch bestimmten Einrichtungen und Materialien in Büros und

Werkstätten (z. B. Telefon, Fax, PC einschließlich E-mail und Internet/Intranet, Kopierer,

Poststelle, Werkzeuge) dürfen nicht für außerdienstliche Zwecke benutzt werden.

Ausnahmen und gegebenenfalls Bezahlung werden örtlich geregelt.

Die Verwendung der Firmenanschrift für private Postsendungen ist nicht gestattet."

Mit Schreiben vom 08.12.2004, dem Kläger zugegangen am selben Tag, kündige die

Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos (Blatt 9 d. A.). Unterzeichner dieses

Schreibens sind mit dem Vermerk "i. V." die Herren von T. und T..

Der Kläger rügte deren Vollmacht zum Kündigungsausspruch mit Schreiben vom

10.12.2004.

Der Kläger ist der Ansicht, die streitgegenständliche Kündigung sei unwirksam. Gründe für

eine fristlose Kündigung seien nicht gegeben. Er rügt ferner die ordnungsgemäße

Anhörung des Betriebsrats und hält die bereits gegenüber der Beklagten erklärte

Vollmachtsrüge bezüglich der Unterzeichner des Kündigungsschreibens aufrecht.

Der Kläger beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung vom

08.12.2004, zugegangen am 08.12.2004, nicht beendet worden ist, sondern ungekündigt

fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie meint, die Kündigung sei durch einen wichtigen Grund im Verhalten des Klägers

gerechtfertigt. Der Kläger habe in erheblichem Umfang Dateien pornographischen und

sexistischen Inhalts auf der Festplatte des ihr zur Verfügung gestellten Dienstservers

abgespeichert sowie Daten entsprechenden Inhalts per E-Mail weiterversandt.

Im Einzelnen:

Im Rahmen eines Notebookwechsels für den Mitarbeiter L. L. sei eine ungewöhnlich große

Speicherbelegung auf dem Laufwerk H aufgefallen. Der von Herrn L. hinzugezogene

Mitarbeiter S. habe bei Durchsicht des Laufwerks auf überflüssige Dateien Dateititel

entdeckt, die auf einen pornographischen Inhalt hindeuteten. Herr S. habe sich daraufhin

an seinen Vorgesetzten Herrn M. und dieser wiederum an den Personalleiter der Beklagten

Herrn S. gewandt und ihn über den entsprechenden Sachverhalt informiert. In Abstimmung

mit dem Betriebsratsvorsitzenden C., anderen Abteilungen einschl. des Beauftragten für

Daten- und Informationssicherheit wurden sodann weitere Recherchen angestellt. Es habe

sich unter anderem herausgestellt, dass geöffnete Dateien des Herrn L.

kinderpornographische Darstellungen enthalten hätten. Hierüber habe der Mitarbeiter N.,

Leiter der Revision, die Herren S. und C. am 05.11.2004 informiert. Noch am selben Tage

sei Herr T. L. über das Ergebnis der Ermittlung informiert und des Betriebes verwiesen

worden. Mit ihm habe man anschließend einen Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung

abgeschlossen.

Infolge der Ermittlungen sei festgestellt worden, dass ein weiterer Mitarbeiter, Herr G. T.,

sowohl Empfänger als auch Versender entsprechender Dateien gewesen sei. Bei der

Untersuchung seines E-Mail-Systems habe sich herausgestellt, dass es dort einen

sogenannten "Blindcopy (bc) - Verteiler" gegeben habe, der dann identifiziert worden sei.

Es sei ein Verteilerkreis von 14 weiteren Mitarbeitern gefunden worden. Mit ausdrücklicher

Zustimmung des Datenschutzbeauftragten und des Betriebsrates habe eine weitere

Datensicherung der jeweiligen Laufwerke bzw. E-Mailprogramme dieser 14 Mitarbeiter

stattgefunden. Zu diesen von der Beklagten namentlich genannten Personen gehöre auch

der Kläger.

Eine Überprüfung der Laufwerke bzw. E-Mailprogramme habe ergeben, dass einige

Mitarbeiter private Dateien auf ihrem Laufwerk gespeichert hätten bzw. private Dateien

empfangen und weitergeleitet hätten. Ein pornographischer Bezug sei hierbei jedoch nicht

festgestellt worden.

Bei einer 2. Gruppe von Mitarbeitern des vorbezeichneten Verteilerkreises seien Dateien

sowohl mit reinen privaten als auch mit pornographischen Inhalten gefunden worden. Es

sei jedoch festgestellt worden, dass diese Mitarbeiter die Dateien nicht weitergeleitet

hätten. Überdies habe es sich bei den pornographischen Dateien um harmlose

Darstellungen, wie man sie auch in einschlägigen Heftchen bzw. "am Bahnhofskiosk"

erwerben könne bzw. um Cartoons mit sexistischem Inhalt gehandelt. Keiner dieser

Mitarbeiter habe sogenannte Hardcorepornos gespeichert bzw. versandt.

Überdies habe es insgesamt 4 Mitarbeiter gegeben, die die Voraussetzungen der Gruppe 2

erfüllt hätten und darüber hinaus E-Mails mit pornographischem Inhalt versandt hätten. In

Abstimmung mit dem Betriebsrat und den übrigen Beteiligten sei man übereinstimmend zu

dem Ergebnis gekommen, das in Bezug auf personelle Maßnahmen hier unterschiedliche

Schritte einzuleiten seien. Hierbei sei wie folgt vorgegangen worden:

Mit dem Mitarbeiter G. T. G. T. habe man einen Aufhebungsvertrag geschlossen.

Die Mitarbeiter, die nur private Bilddateien auf ihrem Laufwerk gespeichert hätten, hätten

eine Abmahnung wegen Verstoßes gegen die zugrunde liegende Betriebsvereinbarung

erhalten (Muster d. Abmahnung s. Bl. 50 d. A.).

Die Mitarbeiter der 2. Gruppe, die E-Mails mit pornographischem Inhalt über das dienstliche

Outlook-Programm empfangen und gespeichert hätten, hätten ebenfalls nur eine

Abmahnung (gem. dem Muster Bl. 51 d. A.) erhalten.

Die vier Mitarbeiter Aumüller, Ls., Lm. und Td. hätten auch nur Abmahnungen erhalten (s.

Bl. 114 ff d. A.), obgleich sie E-Mails mit pornographischem Inhalt auf ihrem dienstlichen

Outlook-Programm nicht nur empfangen und gespeichert, sondern darüber hinaus versandt

hätten.

Im Fall des Klägers habe sie jedoch keine andere Möglichkeit gesehen, als sich von ihm zu

trennen. Dies sei nach Abschluss der Ermittlungen am 03.12.2004 bei einem

abschließenden Gespräch zwischen dem Leiter der Revision N., dem kaufmännischen

Leiter des Beschäftsbereiches Cf. sowie des Betriebsratsvorsitzenden C. erörtert und

abgestimmt worden.

Im Gegensatz zu den Mitarbeitern, die wegen des Erhaltens, Speicherns und Versenden

von E-Mails mit pornographischem Inhalt lediglich abgemahnt worden seien, sei beim

Kläger erschwerend hinzugekommen, dass sich auf seinem Laufwerk eine Datenmenge

mit entsprechenden Dateien von rund 45 MB insgesamt 54 Dateien gefunden hätten. Im

Vergleich dazu hätten die Dateien der anderen lediglich abgemahnten Mitarbeiter im

Höchstfall rund 10 MB betragen (s. h. d. Aufst. i. E. Bl. 115 ff.). Außerdem sei in Bezug auf

die Person des Klägers festgestellt worden, dass dieser sogenannte Pornoclips, also kurze

Videofilme, mit einer Länge von ca. 2 - 4 Minuten auf seinem Laufwerk gespeichert hätte.

Hierbei habe es sich um eindeutig pornographische Darstellungen gehandelt. Einer dieser

Videoclips habe eine gefesselte Frau, mit der Analverkehr betrieben werde, gezeigt. Dieser

Clip habe damit eindeutig einen gewaltverherrlichenden Inhalt. Am 12. Mai 2004 habe der

Kläger um 14:11Uhr an den Mitarbeiter G. T. 2 Dateien (Videoclips) übersandt. Bei einem

dieser Videoclips mit dem Titel "Silvia Double.mpg" handele es sich um die Darstellung

einer Frau mit zwei männliche Darstellern, die gleichzeitig mit ihr Geschlechtsverkehr

haben.

Die Mitarbeiter, die lediglich eine Abmahnung erhalten hätten, hätten keine sogenannten

Hardcorepornos gespeichert. Bei ihren E-Mails bzw. Dateien handele es sich jeweils um

harmlose Darstellungen, wie man sie auch in einschlägigen Heftchen bzw. am

Bahnhofskiosk einsehen könne. Sie bewegten sich auf dem Niveau der Zeitschrift Playboy.

Mit Schreiben vom 06.12.2004 habe (Bl. 53 d. A.) sie den Betriebsrat zu ihrer

Kündigungsabsicht im Bezug auf den Kläger angehört. Dessen Vorsitzender, Herr C., habe

ausweislich des Schreibens vom 08.12.2004 den Personalreferenten Herrn Q. am

08.12.2004 davon unterrichtet, dass der Betriebsrat der Kündigung des Klägers zustimme

(Bl. 54 d. A.). Die Kündigungsberechtigung der Unterzeichner des Kündigungsschreibens

sei gegeben. Hierzu wird auf die Ausführung der Beklagten in deren Schriftsatz vom

18.03.2005 nebst Anlage ausdrücklich Bezug genommen (Bl. 98 ff d. A.).

Der Kläger bestreitet die gegen ihn erhobenen Vorwürfe. Insbesondere stellt er in Abrede,

E-Mails mit gewaltverherrlichendem Inhalt versandt zu haben. Er ist außerdem der

Auffassung, die von ihm gespeicherten und versandten E-Mails unterschieden sich

qualitativ nicht von denen der anderen Mitarbeiter. Es handele sich nicht um sogenannte

Hardcorepornos, erst recht nicht um Pornos mit gewaltverherrlichendem Inhalt. Er hält eine

Differenzierung zu denjenigen Mitarbeitern, die lediglich eine Abmahnung erhalten hätten,

nicht für gerechtfertigt.

Hinsichtlich des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze, die

zu den Akten gereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Klage ist begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nicht durch die Kündigung mit Schreiben der

Beklagten vom 08.12.2004 aufgelöst. Es besteht fort.

Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden, wenn

Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller

Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der gegenseitigen Interessen die

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet

werden kann. Dies setzt voraus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur

bis zum ordentlichen Beendigungstermin den Kündigenden unzumutbar belastet. Die

Kündigung muss die unausweichlich letzte Maßnahme sein (st. Rspr. d. BAG s. nur BAG

Urt. v. 09.07.1998 Az 2 AZR 210/98 - EzA 1 § 626 BGB - Krankheit, zu II, 1.).

Zur Rechtfertigung einer verhaltensbedingten außerordentlichen oder ordentlichen

Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bedarf es neben einer in der

Regel schuldhaft begangenen Vertragsverletzung im Regelfall des vorausgegangen

vergeblichen Ausspruchs einer einschlägigen Abmahnung. Entbehrlich ist eine

Abmahnung nur dann, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben,

aufgrund derer sie als nicht erfolgversprechend angesehen werden konnte, etwa wenn der

Arbeitnehmer eindeutig nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten und bestimmte

Vertragsverletzungen hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt (st. Rspr. BAG s. BAG-Urt. v.

26.01.1995 Az. 2 AZR 649/94 - AP Nr. 34 § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte

Kündigung). Entbehrlich ist eine Abmahnung auch bei besonders schweren

Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist

und deren Hinnahme durch den Arbeitgeber für ihn offensichtlich ausgeschlossen ist. Dies

gilt insbesondere bei gegen den Arbeitgeber gerichteten Vermögensdelikten (BAG Urt. v.

10.02.1999 Az. 2 ABR 31/98 - AP 42 § 15 KSchG 1969). Im Vertrauensbereich ist eine

Abmahnung dann entbehrlich, wenn es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt,

deren Rechtswidrigkeit der Arbeitnehmer ohne weiteres erkennen konnte und dessen

Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG Urt. v.

04.06.1997, Az 2 AZR 526/96 - AP Nr. 137 zu § 626 BGB).

Ob danach eine außerordentliche Kündigung an sich gerechtfertigt ist, wenn ein

Arbeitnehmer einen ihm dienstlich zur Verfügung stehenden PC-Anschluss trotz

entgegenstehender Arbeitsordnung zu privaten Zwecken dahin nutzt, dass er ihm

übersandte E-Mails pornographischen Inhalts speichert und an Kollegen weiterversendet,

ohne vorherige Abmahnung, soll hier nicht allgemein beantwortet werden. Die Beklagte hat

als Arbeitgeber, wie die Kammer meint, zu recht je nach Schwere des Verstoßes auf die

Pflichtverletzung ihrer Mitarbeiter reagiert. Hierbei ist die Differenzierung im Fall des

Klägers nach Ansicht der Kammer jedoch nicht zutreffend vorgenommen worden. Im Fall

des Klägers hätte eine Kündigung wie bei anderen vergleichbaren Mitarbeitern erst nach

vorheriger Abmahnung erfolgen dürfen.

Die Kündigung des Klägers kann insbesondere nicht darauf gestützt werden, dass der

Kläger entgegen der bestehenden Dienstvereinbarung das Internet während der Arbeitszeit

zu privaten Zwecken genutzt hat. Ein solches Verhalten rechtfertigt sowohl eine

außerordentliche als auch eine ordentliche Kündigung nicht ohne entsprechende

vorheriger Abmahnung. Dies gilt insbesondere dann, wenn, wie im vorliegenden Fall, der

Arbeitgeber in einer sogenannten Arbeitsordnung (Bl. 39 ff d. A., konkret Ziffer 10 "Nutzung

von Firmeneinrichtungen") zwar ausdrücklich die Nutzung von E-Mail und Internet / Intranet

für außerdienstliche Zwecke verbietet, andererseits aber keine bestimmten Sanktionen an

die Verletzung dieses Verbots knüpft (so auch LAG Köln Urt. v. 17.02.2004 Az 5 SA

1049/03). Wird daher wie im vorliegenden Fall von dem Arbeitnehmer der Zugang zum

Internet privat entgegen der Dienstvereinbarung auch während der Dienstzeit genutzt, ohne

dass andere schwerwiegende Interessen des Arbeitgebers dadurch beeinträchtigt werden,

so kann ein solches Verhalten des Arbeitnehmers in aller Regel eine außerordentliche

oder ordentliche Kündigung des Arbeitgebers ohne vorherige Abmahnung nicht

rechtfertigen. Dass der Kläger infolge der Nutzung des Internets während der Arbeitszeit

andere ihm obliegende Aufgaben vernachlässigt, hat die Beklagte nicht, jedenfalls nicht

konkret und substantiiert vorgetragen. In der Regel ist die private Nutzung betrieblicher

Datenverarbeitungsanlagen sowie das private Telefonieren von einem Dienstanschluss

nicht ohne ein ausdrückliches Verbot und eine vorausgegangene einschlägige

Abmahnung geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen (LAG Köln v. 17.02.2004 Az 5 SA

1049/03 m. w. N.).

Dem entsprechend ist die Beklagte in Bezug auf diejenige Arbeitnehmergruppe in ihrem

Betrieb verfahren, die lediglich E-Mails mit privatem Inhalt mit ihrem dienstlichen Outlook-

Programm versandt und gespeichert haben. Ihnen wurde eine Abmahnung nach dem

Muster (Bl. 50 d. A.) erteilt.

Für den vorliegenden Fall kann ferner nicht davon ausgegangen werden, dass der

Empfang und die Speicherung von E-Mails mit pornographischem Inhalt ohne Abmahnung

eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Dies ist zwar im Allgemeinen in der

Rechtsprechung außerordentlich umstritten (s. nur ArbG Frankfurt v. 03.01.2002 Az 2 Ca

5340/01, NZA 2002 S. 1093, LAG Köln Urt. v. 17.02.2004 Az 5 SA 1049/03; ArbG

Düsseldorf Urt. v. 01.08.2002 Az 4 Ca 3437/01). Im Streitfall hat die Beklagte jedoch durch

ihr eigenes Bewertungssystem zu erkennen gegeben, dass sie diesen Pflichtenverstoß nur

mit einer Abmahnung ahnden will. In diesen Fällen hat sie eine Abmahnung gem. dem

Muster (Schr. a. U. Lb., s. Bl. 51 d. A.) ausgesprochen.

Selbst bei denjenigen Mitarbeitern, die E-Mails mit pornographischem Inhalt über ihr

dienstliches Outlook-Programm nicht nur empfangen und gespeichert, sondern darüber

hinaus noch an Kollegen versandt haben, hat sie lediglich eine Abmahnungen

ausgesprochen. Insoweit sind namentlich benannt die Mitarbeiter Aumüller, Ls., Lm. und

Td.. Sie haben eine Abmahnung mit formularmäßigem Inhalt entsprechend der Abmahnung

an den Mitarbeiter Ls. (Bl. 114 d. A.) erhalten.

An diesem Bewertungssystem muss sich die Beklagte festhalten lassen. Sie hat nämlich

hierdurch gezeigt, dass sie die Pflichtverletzungen und den Vertrauensbruch der Mitarbeiter

zwar für erheblich hält, aber nicht für so gravierend, dass er ohne vorheriger Abmahnung

eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Der von der Beklagten als darlegungs- und beweispflichtige Partei vorgetragene

Sachverhalt in Bezug auf den Kläger rechtfertigt es nicht, den Kläger aus der Gruppe

derjenigen Mitarbeiter herauszunehmen, die eine Abmahnung wie die Mitarbeiter Bv., Ls.,

Lm. und Td. mit dem Formulartext, s. Blatt 114 d. A., wegen Speicherung und Versendens

von E-Mails mit pornographischem Inhalt erhalten haben. Die Beklagte behauptet zwar,

dass der Inhalt der vom Kläger gespeicherten Dateien sich von denen der anderen

vorbezeichneten Mitarbeitern qualitativ unterscheide. Nähere Darlegungen zu dem Inhalt

dieser Seiten macht sie jedoch nicht. Zwar behauptet sie, die von den anderen Mitarbeitern

gespeicherten Dateien enthielten lediglich harmlose Darstellungen, wie man sie in

einschlägigen Heftchen, z. B. am Bahnhofskiosk, einsehen könne, die Playboy-Niveau

hätten. Speicherung von Hardcorepornos gebe es bei ihnen jedoch nicht. Wenn diese

Ausführungen dahin verstanden werden sollen, dass bei dem Kläger Hardcorepornos

gespeichert seien, fehlt es an einer entsprechenden Konkretisierung. Bei einer solchen

Unterscheidung hätte die Beklagte schon näher substantiieren und konkretisieren müssen,

was Gegenstand der Dateien war, die der Kläger angelegt haben soll. Hierzu reicht es nicht

aus, dass zum Beweis des diesbezüglichen Vorbringens in der Kammersitzung ein Laptop

mit entsprechendem Bildmaterial bereitgehalten wurde, worauf die Beklagte in ihrem

Schriftsatz vom 18.03.2005 (Bl. 107 d. A.) ausdrücklich hinweist. Wie im Allgemeinen bei

umfangreichen Akten und bereitgehaltenen Unterlagen besteht auch in einem solchen Fall

für das Gericht keine Verpflichtung sich über einen bereitgehaltenen Laptop beliebig das

herauszusuchen, was allgemeine Behauptungen und Beweisantritte einer Partei

rechtfertigen könnte. Diese ist gehalten, durch ihren Vortrag substantiiert und konkret

aufzuzeigen, auf welche konkreten Unterlagen bzw. hier auf welches Bildmaterial sie

Bezug nehmen will.

Auf dieser Basis lässt sich keine Unterscheidung dahin treffen, ob der möglicherweise vom

Kläger am 12.05.2004 an den Mitarbeiter G. T. übersandte Videoclip mit dem Titel "Silvia

Double.mpg" sich qualitativ erheblich von derjenigen unterscheidet, die von anderen

Mitarbeitern gespeichert und versandt wurden, die nur eine Abmahnung erhalten haben.

Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, er habe Pornos mit gewaltverherrlichendem Inhalt

gespeichert und versandt, weshalb sein Fehlverhalten schwerer wiege als das derjenigen

Mitarbeiter, die nur eine Abmahnung erhalten hätten, ist dieses Vorbringen weder

ausreichend konkretisiert noch unter Beweis gestellt. Im Allgemeinen kann der Beklagten

in der Bewertung gefolgt werden, dass es einen Unterschied macht, ob lediglich

pornographische Darstellungen gespeichert und versandt werden oder solche mit

gewaltverherrlichendem Inhalt, jedenfalls dann, wenn der strafrechtliche Bereich erreicht

ist. Vorliegend sind derartige Umstände im Streitfall jedoch nicht feststellbar. Ein Videoclip,

der eine gefesselte Frau zeigt, mit der Analverkehr betrieben wird, könnte diesem Bereich

zuzurechnen sein. Vorliegend hat die Beklagte jedoch nicht behauptet und auch nicht unter

Beweis gestellt, dass der Kläger einen solchen Videoclip an Kollegen versandt hat.

Danach in der Kammersitzung ausdrücklich befragt, erklärte die Beklagtenseite, dass wohl

nicht feststellbar sei, ob und an wen der Kläger diesen Videoclip versandt habe. Durch den

Umstand, dass der Kläger bei ihm möglicherweise gespeicherte Pornos

gewaltverherrlichenden Inhalts nicht an andere Mitarbeiter weitergeleitet, sondern lediglich

empfangen und gespeichert hat, ist der diesbezügliche Vorwurf nicht so schwerwiegend,

dass sich sein Verhalten qualitativ so erheblich von denen unterscheidet, die nur eine

Abmahnung erhalten haben. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass nicht davon

ausgegangen werden kann, dass der Kläger eine Vielzahl von Pornos

gewaltverherrlichenden Inhalts gespeichert hatte. Nach dem Vorbringen der Beklagten ist

lediglich von einem Fall auszugehen, der im Hinblick auf die Einmaligkeit des

Vorkommens als Einzel- und Ausnahmefall zu betrachten ist. Wie die Ausführungen der

Beklagtenvertreterin in ihrer Klageerwiderung und demgegenüber die Bewertung des

Klägers in seinem Schriftsatz vom 11.03.2005 wie auch die Erörterungen im Kammertermin

zeigen, gibt es in diesem Bereich offensichtlich erhebliche Bewertungsunterschiede.

Solange strafrechtliche Grenzen hier nicht überschritten werden, was vorliegend nicht

feststellbar ist, muss der Arbeitgeber die von ihm tolerierten Grenzen dem Arbeitnehmer

zumindest durch vorheriger Abmahnung aufzeigen.

Weiterhin ist eine Differenzierung zwischen abmahnbarem Verhalten und zur fristlosen

Kündigung führenden Pflichtverletzungen allein aufgrund der vom Kläger gespeicherten

Datenmenge mit pornographischem Inhalt nicht gerechtfertigt. Selbst wenn es zutreffen

sollte, dass auf dem Laufwerk des Klägers eine Datenmenge mit entsprechenden Dateien

von 45 MB, insgesamt 54 Dateien, gefunden wurden, wie von der Beklagten behauptet

wird, während die abgemahnten Mitarbeiter höchstens 10 MB Speicherungskapazität für

diesbezüglich Dateien in Anspruch genommen haben sollen, erschwert dies die

Pflichtverletzung des Klägers nicht so erheblich, dass im Bezug auf seine Person eine

Abmahnung nicht mehr ausreichte, sondern nur noch eine fristlose Kündigung als Reaktion

des Arbeitgebers in Betracht kommt. Die Beklagte hat nicht substantiiert behauptet, dass

der Kläger z. B. aufgrund der Datenmenge als sogenannter Verteiler oder Knotenpunkt im

Netzwerk bei der Verteilung der E-Mails auszumachen ist. Allein die Datenmenge

erschwert die Qualität der Pflichtverletzung des Klägers nicht, zumal nicht feststeht, seit

wann der Kläger die Speicherungen vornimmt. Es gibt keine feste Grenze, ab der die

zulässige Speichermenge überschritten und die unzulässige Speichermenge beginnt.

Unterscheidungskriterien, die hierfür herangezogen werden könnten, sind der Kammer

nicht ersichtlich und wurden von der Beklagten auch nicht aufgezeigt.

Im Ergebnis ist daher festzuhalten, dass die Beklagte dem Kläger nicht ohne vorheriger

Abmahnung fristlos kündigen könnte. Dem Klageantrag war daher zu entsprechen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.

Der Streitwert wurde gem. den §§ 61 Abs. 1, 12 Abs. 7, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ZPO

festgesetzt.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

B e r u f u n g

eingelegt werden.

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss

innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form

abgefassten Urteils

beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax:

(0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.

Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen

Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft

oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände

treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der

Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis

haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen

Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person

ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation

entsprechend deren Satzung durchführt.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.