Urteil des ArbG Köln vom 03.12.2009
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Arbeitsgericht Köln, 10 Ca 6717/09
Datum:
03.12.2009
Gericht:
Arbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
10. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
10 Ca 6717/09
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Kein Leitsatz
Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht
durch die Kündigung der Beklagten vom 30.06.2009 aufgelöst worden
ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen
Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Industriemechaniker zu
beschäftigen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Streitwert: 9.437,20 €.
T a t b e s t a n d:
1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.
2
Der 26jährige, verheiratete Kläger ist bei der Beklagten seit dem 15. Juni 2006 als
Industriemechaniker/Schichtschlosser zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt
2.350,30 Euro (Entgeltgruppe 7) beschäftigt.
3
Die Beklagte beschäftigt ca. 1.400 Arbeitnehmer. Sie entschloss sich aufgrund eines
erheblichen Umsatzrückgangs zu einem Personalabbau. Ein von ihr beauftragtes
Expertenbüro ermittelte einen Personalüberhang von 105 Arbeitnehmern. Es sollten 45
Arbeitsplätze in der Verwaltung und 60 gewerbliche Arbeitsplätze in der Instandhaltung
entfallen.
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Die Beklagte verständigte sich mit dem Betriebsrat auf einen Interessenausgleich mit
Namensliste und einen Sozialplan, wegen deren Inhalt auf die Anlagen zu dem
Schriftsatz vom 1. Oktober 2009 Bezug genommen wird.
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Die soziale Auswahl führte die Beklagte nach ihren Angaben zunächst innerhalb der
jeweiligen organisatorischen Einheit (Kostenstelle/Abteilung) durch. Der Kläger wurde
der Kostenstelle 133312 bzw. dem Bereich "Instandhaltung Bearbeitung mechanisch"
zugeordnet. Aus diesem Bereich wurden fünf Arbeitnehmer gekündigt.
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Zur Durchführung der konkreten sozialen Auswahl erstellte die Beklagte drei Listen mit
der Bezeichnung "A, B und C". Die Liste A enthält die Aufzählung der Arbeitnehmer, die
wegen "bestimmter Besonderheiten" nicht mit anderen Mitarbeitern vergleichbar sein
sollen. Der Liste B gehören Arbeitnehmer an, die die Beklagte zwar mit anderen
Mitarbeitern hinsichtlich ihrer Aufgabenwahrnehmung als vergleichbar angesehen hat,
die aber nach ihrer Auffassung wegen "geringer Sozialpunktzahl" in den Kreis der zu
kündigenden Mitarbeiter hineinfallen sollen. In der Liste C sind Mitarbeiter aufgeführt,
die nach Einschätzung der Beklagten zwar vergleichsweise hohe Sozialpunkte
aufweisen, aber dennoch "wegen niedriger Qualifizierung mit Mitarbeitern der gleichen
Ebene weder horizontal noch fachlich" als vergleichbar anzusehen sein sollen. Den
Kläger ordnete die Beklagte der Liste B zu.
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Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 30. Juni
2009 zum 31. Juli 2009. Die gegen die Wirksamkeit der Kündigung gerichtete Klage ist
am 16. Juli 2009 bei Gericht eingegangen.
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Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigung sei unwirksam. Es sei schon zweifelhaft,
ob eine Betriebsänderung gegeben sei. Jedenfalls sei ein Interessenausgleich mit
Namensliste nicht formgemäß zustande gekommen. Die Beklagte habe tariflichen
Sonderkündigungsschutz nicht ausreichend beachtet. Sie habe den Betriebsrat nicht
ausreichend angehört und das Verfahren zur Massenentlassung nicht ordnungsgemäß
durchgeführt. Er rügt die soziale Auswahl. Die Beklagte habe ihm nicht ausreichend
Auskunft erteilt. Mit ihm vergleichbare und weniger schutzwürdige Arbeitnehmer würden
weiterbeschäftigt.
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Der Kläger beantragt,
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1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende
Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30.06.2009
nicht aufgelöst worden ist;
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2. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1, die Beklagte zu
verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des
Kündigungsschutzverfahrens als Industriemechaniker zu beschäftigen.
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Die Beklagte beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Sie meint, die Kündigung sei wirksam. Sie sei von der Wirtschaftskrise als Unternehmen
der Automobilzulieferindustrie besonders betroffen. Sie habe sich entschlossen,
Arbeitnehmer aus der Abteilung Instandhaltung in die Abteilung Fertigung zu
integrieren. Die vorzunehmenden Maßnahmen habe sie mit dem Betriebsrat ausführlich
beraten. Dieser habe den geplanten Umstrukturierungen zugestimmt. Der
Interessenausgleich mit Namensliste sei wirksam vereinbart worden. Der Betriebsrat sei
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ordnungsgemäß angehört worden. Auch das Verfahren zur Massenentlassung sei
ordnungsgemäß erfolgt. Gleiches gelte für die soziale Auswahl. Sie sei
abteilungsbezogen durchgeführt worden, weil die jeweiligen Mitarbeiter nicht ohne eine
langwierige Einarbeitung in einer anderen Abteilung eingesetzt werden könnten. Zudem
liege bei vielen von dem Arbeitsplatzwegfall betroffenen Mitarbeitern ein hoher
Spezialisierungsgrad vor. Die Spezialisierung gelte sowohl in der abteilungs- auch in
der unternehmensweiten Betrachtung. Daher habe sie die in der Liste A aufgeführten
Mitarbeiter aus der sozialen Auswahl ausgenommen.
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
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Die Klage ist begründet. Die Kündigung vom 30. Juni 2009 ist unwirksam. Die Beklagte
hat die soziale Auswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt (§ 1 Abs. 3 KSchG). Ob
noch weitere Unwirksamkeitsgründe gegeben sind, kann dahin stehen. Der Kläger kann
seine vorläufige Weiterbeschäftigung verlangen.
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I. Die Kündigung ist nach § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt.
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Es kann dahin stehen, ob die Wirksamkeit der Kündigung nur nach Maßgabe des § 1
Abs. 5 KSchG überprüft werden kann. In diesem Fall würde das Vorliegen dringender
betrieblicher Erfordernisse für die Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG) gemäß § 1 Abs. 5 S. 1
KSchG vermutet. Die soziale Auswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) könnte gemäß § 1 Abs. 5 S. 2
KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Selbst wenn hiervon zugunsten
der Beklagten ausgegangen wird, erweist sich die Kündigung als unwirksam. Denn die
Beklagte hat dem Kläger auf sein Verlangen keine ordnungsgemäße Auskunft über die
Gründe erteilt, die zur sozialen Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 Satz 1 2. Halbsatz
KSchG). Dies führt bereits unabhängig vom Eingreifen des § 1 Abs. 5 KSchG zur
Unwirksamkeit der Kündigung. Die soziale Auswahl ist darüber hinaus grob fehlerhaft.
Die Beklagte hat den auswahlrelevanten Personenkreis evident falsch bestimmt.
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1. Die soziale Auswahl ist nach § 1 Abs. 3 KSchG betriebsbezogen durchzuführen. Aus
der Betriebsbezogenheit der Sozialauswahl folgt, dass sie nicht auf Betriebsteile oder
Betriebsabteilungen beschränkt werden kann. Es sind daher alle vergleichbaren
Arbeitnehmer in die Auswahlentscheidung einzubeziehen, die in demselben Betrieb wie
der unmittelbar kündigungsbedrohte Arbeitnehmer beschäftigt werden (BAG 31. Mai
2007 – 2 AZR 276/06 – ZIP 2007, 2433; 28. Oktober 2004 – 8 AZR 391/03 – BAGE 112,
273; 3. Juni 2004 – 2 AZR 577/03 – AP § 102 BetrVG 1972 Nr. 41).
20
Eine Sozialauswahl hat allerdings nur zwischen Arbeitnehmern zu erfolgen, die
vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die austauschbar
sind. Der von der Kündigung bedrohte Arbeitnehmer muss die Funktion des anderen
Arbeitnehmers ausüben können. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer in Ausübung seines Direktionsrechts einseitig auf den anderen
Arbeitsplatz um- oder versetzen kann; eine Vergleichbarkeit scheidet somit in allen
Fällen aus, in denen eine anderweitige Beschäftigung nur auf Grund einer Änderung der
Arbeitsbedingungen durch Vertrag oder Änderungskündigung in Betracht kommt (BAG
2. März 2006 – 2 AZR 23/05 – NZA 2006, 1350; 27. September 2001 – 2 AZR 246/00 –
EzA § 2 KSchG Nr. 41; 17. September 1998 - 2 AZR 725/97 - AP § 1 KSchG 1969
Soziale Auswahl Nr. 36).
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Hat sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 5
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KSchG auf einen Interessenausgleich mit Namensliste geeinigt, kann die soziale
Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 5 S.
2 KSchG). Die Zurücknahme des Prüfungsmaßstabes gilt nicht nur für die Gewichtung
der einzelnen Kriterien, sondern auch für die Frage, welche Arbeitnehmer als
vergleichbar anzusehen sind (BAG 2. Dezember 1999 – 2 AZR 757/98 – NZA 2000,
531; 7. Mai 1998 – 2 AZR 536/97 – AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung
Nr. 94; APS-Kiel § 1 KSchG Rn.785 i). Grob fehlerhaft ist eine soziale Auswahl, wenn
ein evidenter Fehler vorliegt (BAG 28. August 2003 – 2 AZR 368/02 – NZA 2004, 432).
Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG obliegt die Darlegungs- und objektive Beweislast für die
Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, zunächst dem
Arbeitnehmer. In ständiger Rechtsprechung geht das Bundesarbeitsgericht im Rahmen
der Beweisführungslast von einer abgestuften Darlegungslast aus. Es ist danach
zunächst Sache des Arbeitnehmers, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen,
sofern er über die hierzu erforderlichen Informationen verfügt. Soweit der Arbeitnehmer
nicht in der Lage ist, zur sozialen Auswahl Stellung zu nehmen und er deswegen den
Arbeitgeber zur Mitteilung der Gründe auffordert, die ihn zu der Auswahl veranlasst
haben, hat der Arbeitgeber als Folge seiner materiellen Auskunftspflicht gemäß § 1 Abs.
3 Satz 1 2. Halbsatz KSchG substantiiert auch im Prozess vorzutragen. Diese aus der
Mitteilungspflicht herzuleitende Vortragslast ist allerdings auf die subjektiven, vom
Arbeitgeber tatsächlich angestellten Überlegungen beschränkt. Der Arbeitnehmer hat
keinen Anspruch auf die vollständige Auflistung der Sozialdaten aller objektiv
vergleichbaren Arbeitnehmer (BAG 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 - AP § 1 KSchG 1969
Soziale Auswahl Nr. 18).
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Gibt der Arbeitgeber keine oder keine vollständige Auskunft über seine subjektiven
Erwägungen ab, so kann der Arbeitnehmer bei fehlender eigener Kenntnis seiner aus §
1 Abs. 3 KSchG in Verbindung mit § 138 Abs. 1 ZPO herzuleitenden
Substantiierungspflicht, die Namen sozial stärkerer Arbeitnehmer zu nennen, nicht
genügen. In diesen Fällen ist der der fehlenden Kenntnis des Arbeitnehmers
entsprechende Vortrag, es seien sozial stärkere Arbeitnehmer als er vorhanden,
schlüssig und ausreichend. Dieser der Kenntnis des Arbeitnehmers entsprechende
Vortrag, der Arbeitgeber habe soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend beachtet, ist
zugleich unstreitig, wenn der Arbeitgeber bei seiner die Auskunft verweigernden
Haltung verbleibt, denn er hat damit nach § 138 Abs. 2 ZPO nicht hinreichend bestritten
(BAG 21. Juli 1988 – 2 AZR 75/88 – EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 26; 15. Juni
1989 – 2 AZR 580/88 - AP § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 18).
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Die gleichen Erwägungen gelten dann, wenn dem Vortrag des Arbeitgebers zu
entnehmen ist, dass er die Sozialauswahl nicht unter Berücksichtigung des Vortrages
des Arbeitnehmers auf vergleichbare Arbeitnehmer erstreckt hat und wenn er es
unterlässt, seinen Vortrag im Prozess zu ergänzen (BAG 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88-
AP § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 18).
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Die aus § 1 Abs. 3 Satz 1 letzter Halbs. KSchG folgende subjektiv determinierte
materielle Mitteilungspflicht des Arbeitgebers wird bei dieser Fallgestaltung ergänzt
durch die prozessuale Erklärungspflicht nach § 138 ZPO. Ergibt sich aus der Mitteilung
des Arbeitgebers, dass er Tatsachen, die gemäß § 1 Abs. 3 KSchG objektiv erheblich
sein können, in seine subjektiven Erwägungen nicht einbezogen hat, und behauptet der
gekündigte Arbeitnehmer bei fehlender eigener Kenntnis, gerade aus diesen Tatsachen
ergebe sich die Unrichtigkeit der sozialen Auswahl, so ist es eine Obliegenheit des
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Arbeitgebers, seinen Vortrag hinsichtlich dieser Tatsachen zu ergänzen. Anderenfalls ist
der dem Kenntnisstand des Arbeitnehmers entsprechende und ihm konkreter nicht
mögliche Vortrag, soziale Gesichtspunkte seien nicht ausreichend berücksichtigt, als
unstreitig anzusehen. Insoweit greift der Grundsatz, dass die ZPO keine unerfüllbaren
Anforderungen an die Vortragslast einer Partei hinsichtlich solcher Tatsachen stellt, die
in der Sphäre und im Erkenntnisbereich des Gegners liegen und dem
Vertragspflichtigen selbst verschlossen sind (BAG 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 - AP §
1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 18; vgl. auch 10. Februar 1999 – 2 AZR 716/98 –
NZA 1999, 702).
Auch wenn ein Arbeitnehmer in eine Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 KSchG
aufgenommen worden ist, kann er im Kündigungsschutzprozess gemäß § 1 Abs. 3 Satz
1 Halbsatz 2 KSchG verlangen, dass der Arbeitgeber die Gründe angibt, die zu der
getroffenen sozialen Auswahl geführt haben; dazu gehören gegebenenfalls auch
betriebliche Interessen, die den Arbeitgeber zur Ausklammerung an sich vergleichbarer
Arbeitnehmer aus der sozialen Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG veranlassten.
Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers nicht nach, ist die streitige
Kündigung ohne weiteres als sozialwidrig anzusehen; auf den Prüfungsmaßstab der
groben Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl kommt es dann nicht an (BAG 10. Februar
1999 – 2 AZR 716/98 – NZA 1999, 702).
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§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ermöglicht es dem Arbeitgeber, bestimmte Arbeitnehmer aus
der Sozialauswahl herauszunehmen. Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gilt Satz 1 sind
Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung,
insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung
einer ausgewogenen Personalstruktur, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das
Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers ist im Rahmen des § 1 Abs. 3 S. 2
KSchG gegen das betriebliche Interesse an der Herausnahme des "Leistungsträgers"
abzuwägen: je schwerer dabei das soziale Interesse wiegt, umso gewichtiger müssen
die Gründe für die Ausklammerung des Leistungsträgers sein (BAG 7. Dezember 2006 –
2 AZR 748/05 – AP § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 88; 5. Dezember 2002 – 2
AZR 697/01 – AP § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 60; 12. April 2002 – 2 AZR
706/00 – NZA 2003, 42).
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2. Nach diesen Grundsätzen erweist sich die Kündigung vom 30. Juni 2009 als
unwirksam, weil die Beklagte dem in der Klageschrift geäußerten Auskunftsverlangen
des Klägers nach § 1 Abs. 3 S. 1 2. Halbsatz KSchG nicht ordnungsgemäß
nachgekommen ist. Auch der Kammer erschließt sich trotz intensiver Befragung der
Beklagten in der Kammerverhandlung nicht, wie sie die soziale Auswahl durchgeführt
hat. Die soziale Auswahl ist darüber hinaus grob fehlerhaft. Die Beklagte hat den
auswahlrelevanten Personenkreis in mehrfacher Hinsicht unrichtig bestimmt. Die
diesbezüglichen Fehler sind evident.
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Dies ergibt sich zunächst daraus, dass die Beklagte die soziale Auswahl nach ihren
Angaben nur innerhalb der jeweiligen organisatorischen Einheit
(Kostenstelle/Abteilung) durchgeführt hat. Dies entspricht nicht der gesetzlichen
Regelung, die von einer Betriebsbezogenheit der sozialen Auswahl ausgeht. Eine
Begründung, warum die Beklagte Mitarbeiter mit gleicher Berufsbezeichnung und
Eingruppierung nicht als vergleichbar ansieht, lässt sich weder ihren schriftsätzlichen
Ausführungen noch den zu den Gerichtsakten gereichten Anlagen entnehmen. Sie hat
dem Kläger darüber hinaus keine Auskunft darüber gegeben, warum sie ihn mit den
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Schichtschlossern bzw. Industriemechanikern, die in einer anderen Abteilung als der
Kläger tätig und tariflich in die selbe Vergütungsgruppe eingruppiert worden sind, nicht
als vergleichbar angesehen hat.
Hinzu kommt, dass die von der Beklagten vorgenommene Unterteilung der
Arbeitnehmer in die Gruppen A, B und C nicht gesetzeskonform ist. Sie hat die Gründe
für diese Unterteilung weder im Prozess dargelegt noch den Kläger darüber unterrichtet.
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In die Liste A hat die Beklagte Arbeitnehmer aufgenommen, die wegen "bestimmter
Besonderheiten" nicht mit anderen Mitarbeitern vergleichbar sein sollen. Damit hat sie
zahlreiche Arbeitnehmer von vornherein nicht in die soziale Auswahl einbezogen, ohne
dass sie erläutert hat, worin diese Besonderheiten gerade im Verhältnis zum Kläger
bestehen sollen. Der Verweis auf Anlagen zu dem Schriftsatz vermag den
Auskunftsanspruch des Klägers nicht zu erfüllen. Darüber hinaus ist nicht deutlich
geworden, ob die Beklagte die in der Liste A aufgeführten Mitarbeiter tatsächlich als
nicht vergleichbar (warum?) ansieht oder ob sie sich auf die Leistungsträgerregel des §
1 Abs. 3 Satz 2 KSchG berufen will. Sollte dem so sein, fehlen jegliche Angaben der
Beklagten, dass und ggf. wie sie die zu berücksichtigenden Belange miteinander
abgewogen hat.
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Da der Kläger der Liste B zugeordnet worden ist, kommt es für ihn nicht darauf an, dass
auch die Liste C nicht gesetzeskonform ist. Das Gericht beschränkt sich auf den
Hinweis, dass die Beklagte die dort aufgeführten Mitarbeiter offensichtlich gar nicht mit
anderen Arbeitnehmern als vergleichbar angesehen hat. In die Liste C sind nach ihren
Angaben Mitarbeiter aufgenommen worden, die zwar vergleichsweise hohe
Sozialpunkte aufweisen, aber dennoch wegen niedriger Qualifizierung mit Mitarbeitern
der gleichen Ebene weder horizontal noch fachlich vergleichbar sein sollen. Eine
Darlegung der Beklagten, wie sie die soziale Auswahl unter den nach ihrer Auffassung
gering qualifizierten Mitarbeitern durchgeführt hat, ist nicht erfolgt.
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Da die Beklagte dem Auskunftsverlangen des Klägers nach alledem nicht ausreichend
nachgekommen ist und sie den auswahlrelevanten Personenkreis evident falsch
bestimmt hat, war bei der Entscheidungsfindung des Gerichts davon auszugehen, dass
die Kündigung des Klägers gegen § 1 Abs. 3 KSchG verstößt. Der Vortrag des Klägers,
die Beklagte habe soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend beachtet, ist als unstreitig
anzusehen. Ein substantiiertes Bestreiten der Beklagten ist nicht erfolgt.
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II. Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Beschäftigung als
Industriemechaniker bis zum rechtskräftigen Abschluss des
Kündigungsschutzverfahrens.
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1. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu
beschäftigen, wenn er dies verlangt. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist
aus §§ 611, 613 BGB i.V. mit § 242 BGB abzuleiten. Die Generalklausel des § 242 BGB
wird dabei durch die Wertentscheidung der Art. 1 und 2 GG ausgefüllt (BAG - Großer
Senat 27. Februar 1985 – GS 1/84 - NZA 1985, 702, 703).
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Da der allgemeine Beschäftigungsanspruch aus einer sich aus Treu und Glauben
ergebenden Pflicht des Arbeitgebers herzuleiten ist, muss er allerdings dort
zurücktreten, wo überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers
entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nach Treu und Glauben nicht verpflichtet, die
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Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und
schutzwerte Interessen zu fördern. Deshalb bedarf es, wenn der Arbeitgeber die
Beschäftigung des Arbeitnehmers ablehnt, einer Abwägung der beiderseitigen
Interessen zur Feststellung, ob das Interesse des Arbeitgebers an der
Nichtbeschäftigung schutzwürdig ist und überwiegt (BAG aaO).
Liegt ein die Instanz abschließendes Urteil vor, das die Unwirksamkeit der Kündigung
feststellt, überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers das
Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers. Etwas
anders gilt nur dann, wenn zur Ungewissheit des Prozessausgangs zusätzliche
Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des
Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG, aaO).
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2. Danach ist die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet, weil
derartige "zusätzliche Umstände" nicht vorliegen.
39
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.
40
Die Streitwertfestsetzung hat ihre gesetzliche Grundlage in §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2
ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 4 S. 1 GKG und § 3 ZPO.
41
Rechtsmittelbelehrung
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Gegen dieses Urteil kann von der Partei
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B e r u f u n g
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eingelegt werden, weil es sich um eine Bestandsschutzstreitigkeit handelt.
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Für die Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
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Die Berufung muss
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innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat
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beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln eingegangen sein.
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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
50
Die Berufungsschrift
muss
Bevollmächtigte
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1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse
solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder
Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer
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der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person
ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser
Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit
vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die
Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
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Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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