Urteil des ArbG Köln vom 25.03.2010
ArbG Köln (treu und glauben, kündigung, kläger, bag, gesetzliche grundlage, probezeit, wartezeit, ordentliche kündigung, juristische person, mitarbeiter)
Arbeitsgericht Köln, 4 Ca 10458/09
Datum:
25.03.2010
Gericht:
Arbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
4. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
4 Ca 10458/09
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Kein Leitsatz
Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Streitwert: 14.720,00 €
Tatbestand
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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung in der Probezeit.
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Der Kläger ist seit dem 1.5.2009 als städtischer Verwaltungsangestellter im Amt ..... bei
der Beklagten zu einem Bruttomonatsverdienst von 3.680 € beschäftigt. Mit dem Kläger
wurde ein befristeter Arbeitsvertrag bis zum 30.4.2013 zur
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Geschäfts-Nr.:
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4 Ca 10458/09
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Verkündet am 25. März 2010
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Richartz
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als Urkundsbeamtin
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der Geschäftsstelle - 2 - - 3 -
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Betreuung des Großprojektes "Neukonzeption ....." abgeschlossen, Arbeitsvertrag Bl.
25-26 d.A.. Die Probezeit beträgt sechs Monate.
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Mit Schreiben vom 8.9.09 wurde dem Gesamtpersonalrat mitgeteilt, dass die Verwaltung
beabsichtige, das Arbeitsverhältnis des Klägers zum Ablauf der Probezeit zu kündigen.
Der Gesamtpersonalrat meldete mit Schreiben vom 15.9.09 Erörterungsbedarf an und
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gab an, den Kündigungsgrund entkräften zu können. Unter dem 30.9.09 fand eine
Erörterungssitzung zwischen Verwaltung und Gesamtpersonalrat statt, Niederschrift Bl.
27-29 d.A.. Mit Schreiben vom 13.10.09, Bl. 8 d.A., lehnte der Gesamtpersonalrat die
beabsichtigte Kündigung innerhalb der Probezeit ab und hielt die Ablehnungsgründe
gem. Erörterungsniederschrift vom 30.9.09 aufrecht unter Bezugnahme auf ein
Schreiben der Mitarbeiter des Klägers, Bl. 9 d.A..
Mit Schreiben vom 26.10.09, zugegangen am 27.10.09, Bl. 3 d.A., kündigte die Beklagte
das Arbeitsverhältnis zum 30.11.09.
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Mit seiner am 11.11.09 bei Gericht eingegangenen Klage wehrt sich der Kläger gegen
die ausgesprochene Kündigung. Er hält sie für sittenwidrig, willkürlich und nichtig. Die
Behauptung der Beklagten, der Kläger sei sehr oft durch sein ungepflegtes
Erscheinungsbild, insbesondere durch starken Schweißgeruch und unsaubere Hände
aufgefallen, sei falsch, frei erfunden und völlig aus der Luft gegriffen und dies allein, um
den Kläger zu schädigen. Der Kläger verweist auf das Schreiben der Mitarbeiter des .....
vom 30.10.09, Anlage K 1, Bl. 38-39 d.A. Die Behauptung von ungepflegtem Äußeren
sei ganz offensichtlich vorsätzlich in Schädigungsabsicht, aus der Vormachtstellung
eines Vorgesetzten, aus Verärgerung über vorangegangenes Verhalten des Klägers in
die Welt gesetzt worden.
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Der Kläger beantragt,
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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und nicht durch die Kündigung
vom 26.10.2009, überreicht am 27.10.2009, aufgelöst worden ist;
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2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere
Beendigungstatbestände endet, sondern über den 30.11.2009 hinaus fortbesteht;
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3. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag 1. die Beklagte zu verurteilen, zu den
bisherigen Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen.
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Die Beklagte beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsverhältnis sei wirksam durch die Beklagte in der
Probezeit nach ordnungsgemäßer Beteiligung der Personalvertretung erfolgt. Die
Kündigung sei nicht willkürlich oder sittenwidrig erfolgt. Sie verstoße nicht gegen Treu
und Glauben. Die Beklagte habe sich für die Kündigung entschieden, weil der
Vorgesetzten des Klägers, ....., beim Kläger ein ungepflegtes Erscheinungsbild,
insbesondere durch starken Schweißgeruch und unsaubere Hände, aufgefallen sei.
Angesichts von zwei erfolglos gebliebenen Gesprächen der Vorgesetzten mit dem
Kläger sei davon auszugehen, dass sich der für externe Gesprächspartner/innen und
städtische Mitarbeiter/innen unhaltbare Zustand auch in Zukunft fortsetzen werde.
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Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug
genommen.
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Entscheidungsgründe
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Die Klage ist in Bezug auf den Feststellungsantrag zu Ziffer 2 unzulässig. Ein
Feststellungsinteresse iSv § 256 ZPO besteht nicht, der Kläger hat streitige
Beendigungstatbestände nicht dargelegt.
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Im Übrigen ist die Klage ist unbegründet.
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Die ausgesprochene Kündigung ist wirksam. Sie ist nicht deswegen rechtsunwirksam,
weil sie sozial nicht gerechtfertigt wäre (§ 1 I KSchG). Das Kündigungsschutzgesetz
findet mangels Erfüllung der Wartezeit gem. § 1 I KSchG auf das Rechtsverhältnis
zwischen den Parteien keine Anwendung. Für eine arbeitgeberseitige ordentliche
Kündigung während der Wartezeit gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Zur
Wirksamkeit einer derartigen Kündigung bedarf es nicht einer personen-, verhaltens-
oder betriebsbedingten Rechtfertigung der Kündigung iSv § 1II KSchG, sondern
lediglich eines - 4 - - 5 -
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irgendwie einleuchtenden, nicht willkürlichen Grundes für die Rechtsausübung (BAG
25.4.01, NZA 02,87). Bei einer Wartezeitkündigung ist das Vertrauen des Arbeitnehmers
in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in den ersten sechs Monaten des
Arbeitsverhältnisses dadurch beschränkt, dass der Arbeitnehmer hier mit einer
Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss,
erst recht wenn die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbart haben. Umgekehrt
hat der Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein
berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen
Vorstellungen entspricht (BVerfG 21. 6. 2006, NZA 2006, 913 f).
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Die Kündigung ist weder treu- noch sittenwidrig. Die Vorschrift des § 242 BGB ist auf
Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das
Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes
von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den
Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines
Arbeitsplatzes geht. Umstände, die im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen sind und
die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen können, kommen als
Verstöße gegen Treu und Glauben nicht in Betracht. Eine Kündigung verstößt dann
gegen § 242 BGB und ist nichtig, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KSchG nicht
erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Dies gilt jedenfalls für eine Kündigung, auf die
wegen Nichterfüllung der Wartezeit nach § 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz
keine Anwendung findet, weil sonst für diese Fälle über § 242 BGB der kraft Gesetzes
ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt werden und über Gebühr die
Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt würde, die Eignung des Arbeitnehmers für
die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb während der Probezeit zu überprüfen (so
die ständige Rechtsprechung des BAG; vgl. etwa BAG 2 AZR 926/98 vom 1. Juli 1999,
NZA 00, 437; BAG 2 AZR 185/00 vom 5. April 2001, NZA 01, 890; zur Kündigung im
Kleinunternehmen i.S.d. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG: BAG 2 AZR 15/00 vom 21. Februar
2001, NZA 01, 833; BAG 2 AZR 579/99 vom 21. Februar 2001, NZA 01, 951;
Landesarbeitsgericht Berlin vom 28.05.2002, 3 Sa 442/02 zitiert nach Juris). Selbst
wenn unter Berücksichtigung der - 5 - - 6 -
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Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu § 23 Abs. 1 Satz 2
Kündigungsschutzgesetz (BVerfG a.a.O.) mit seinem Hinweis darauf, der
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verfassungsrechtlich gebotene gesetzliche Mindestschutz gehe dahin, die Arbeitnehmer
von willkürlichen oder aus sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu
bewahren, eine Kündigung innerhalb der Wartezeit ungeachtet des § 1 Abs. 1
Kündigungsschutzgesetz mit dem Einwand der Willkür angegriffen werden kann (vgl.
dazu KR-Etzel KSchG § 1 Rdnr. 127, 128 und KR-Friedrich KSchG § 13 Rdnr. 254), gilt
hier jedoch auch, dass bei Arbeitnehmern in der Wartezeit das Schutzniveau idR
deshalb noch niedriger ist als bei länger beschäftigten Arbeitnehmern in Kleinbetrieben,
weil sie wegen des Erprobungszwecks der Wartezeit und des kurzen Bestandes des
Arbeitsverhältnisses nur in geringem Maß auf dessen Fortbestehen vertrauen können
(vgl. BVerfG a.a.O.).
Vorliegend hat die Beklagte zum Anlass der Kündigung die subjektive Einschätzung der
Vorgesetzten des Klägers über dessen Erscheinungsbild genommen. Hierin liegt ein
berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Überprüfung in der Probezeit, ob der
neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht (BVerfG a.a.O.). Die Kündigung ist
nicht rechtsmissbräuchlich, da die Ausübung des Rechts, hier der Ausspruch der
Probezeitkündigung nicht als Vorwand diente, um vertragsfremde oder unlautere
Zwecke zu erreichen. Hierzu hat der insoweit darlegungspflichtige Kläger nichts
vorgetragen, er beruft sich lediglich darauf, der Vorwurf des ungepflegten
Erscheinungsbildes sei völlig aus der Luft gegriffen und allein deshalb erfolgt, um den
Kläger zu schädigen. Insoweit verweist er auch auf die Stellungnahmen seiner
Mitarbeiter, die den Vorwurf eines ungepflegten Erscheinungsbildes bestätigen könnten.
Vorliegend entscheidungserheblich ist aber die subjektive Einschätzung der
Vorgesetzten und deren Verständnis eines gepflegten Erscheinungsbildes und damit
auch die Einschätzung der Beklagten, die diese Einschätzung zum Anlass der
Kündigung genommen hat. Eine Schädigungsabsicht ist daraus nicht ableitbar. Die
Beklagte hat insbesondere den von ihr erhobenen Vorwurf nicht zum Inhalt des
Kündigungsschreibens gemacht und damit nicht nach außen kundgetan, sie hat
lediglich auf die Erörterungssitzung am 30.9.09 verwiesen. Dieser Hinweis ist sicher
auch im Interesse des Klägers erfolgt, um - 6 - - 7 -
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ihn hinreichend zu informieren und folgt im Übrigen der sich aus § 74 Absatz I
NRWLPersVG sich ergebenden Verpflichtung. Die Kündigung ist nicht willkürlich. Der
Willkürvorwurf scheidet immer dann aus, wenn ein irgendwie gearteter, einleuchtender
Grund für die Rechtsausübung vorliegt (vgl. dazu BAG 25. April 2001, NZA 02, 87; BAG
22.5.03, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit). In der subjektiven Einschätzung der
Vorgesetzten an dem auch für die Außenwirkung erforderlichen Erscheinungsbildes des
Klägers liegt ein Anlass für die Probezeitkündigung. Zur Abwendung des Vorwurfs der
Willkür muss der Arbeitgeber seinen Vortrag nicht so ausrichten, dass daraus auf einen
i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG verhaltens- oder personenbedingten Grund geschlossen
werden kann (BAG NZA 01, 833 zu B II 4 c der Gründe). Dem Kläger ist es nicht
gelungen, Tatsachen vorzutragen, die dies widerlegen. Zwar mögen seine Mitarbeiter
die Einschätzung der Vorgesetzten nicht zu teilen, vorliegend kommt es aber nicht
entscheidungserheblich auf deren Einschätzung an, sondern auf die Einschätzung der
Vorgesetzten. Die Beklagte hat mit ihrer Kündigung maßgeblich auf die subjektive
Meinung der Vorgesetzten abgestellt.
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Die Kündigung ist nicht diskriminierend, da die Kündigung keine nach Art 3 Abs 3 S 1
GG oder Art 3 Abs 1 GG verbotene Benachteiligung beinhaltet.
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Die Kündigung ist auch nicht wegen Verstoßes gegen § 138 BGB nichtig. Sittenwidrig
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ist eine Kündigung während der Wartezeit nur in besonders krassen Fällen. § 138 BGB
verlangt die Einhaltung eines ethischen Minimums. Ein Verstoß kommt nur in Betracht,
wenn die Kündigung auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden beruht, wie
Rachsucht oder Vergeltung, oder wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl
aller billig und gerecht Denkenden widerspricht (BAG 19.7.74 AP § 138 BGB Nr. 32).
Der Kündigung liegen sachliche Erwägungen der Vorgesetzten zugrunde, der
Kündigung haftet damit der Makel der Sittenwidrigkeit nicht an. Unstreitig hat die
Vorgesetzte mit dem Kläger zwei aus ihrer Sicht erfolglose Gespräche über den
Hintergrund geführt. Die Kündigung kam für den Kläger insoweit nicht überraschend.
Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Anhörung der Personalvertretung
rechtsunwirksam. Nach § 74 Absatz I NRWLPersVG wirkt - 7 - - 8 -
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der Personalrat entsprechend § 66 NRWLPersVG bei ordentlichen Kündigungen mit.
Gem. § 74 V NRWLPersVG ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Personalrat nicht
beteiligt worden ist. Die Beklagte hat den Gesamtpersonalrat ordnungsgemäß beteiligt.
Sie hat die Gründe, auf die sich die beabsichtigte Kündigung stützen soll, vollständig
angegeben. Aus der Niederschrift der Erörterungssitzung ergibt sich, dass sich die
Kündigung auf die subjektive Einschätzung der Verwaltung eines ungepflegten
Erscheinungsbildes des Klägers entgegen zweier Gespräche stützen soll. Die Beklagte
hat damit zur Begründung der Probezeitkündigung keine Tatsachen vorgetragen
sondern die subjektive Einschätzung der Vorgesetzten, subjektive Determinierung der
Anhörung. Die Mitteilung der Bewertung des äußeren Erscheinungsbildes als solches
reicht zur Begründung der Probezeitkündigung aus (vgl. etwa BAG 16. März 2000, NZA
00, 1337, 1342 zu II 2 b cc (1)). Der Gesamtpersonalrat ist insoweit nicht falsch
unterrichtet worden.
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Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 I ZPO.
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Die Streitwertfestsetzung hat ihre gesetzliche Grundlage in §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2
ArbGG i.V.m. § 42 III GKG, für den Weiterbeschäftigungsantrag wurde dabei ein Betrag
in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes zugrunde gelegt.
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Rechtsmittelbelehrung
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Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger
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B e r u f u n g
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eingelegt werden.
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Für die Beklagte ist kein Rechtsmittel gegeben.
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Die Berufung muss
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innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat
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beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln eingegangen sein.
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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als
Bevollmächtigte sind nur zugelassen: - 8 -
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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse
solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse
mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in
Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich
die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder
eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung
entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der
Bevollmächtigten haftet.
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Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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gez. Zilius
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