Urteil des ArbG Karlsruhe, Az. r ab 01.03.198

ArbG Karlsruhe: verbot der diskriminierung, schutz des arbeitnehmers, beendigung, europäisches recht, altersgrenze, leistungsfähigkeit, eugh, arbeitsmarkt, beschäftigungspolitik, befristung
ArbG Karlsruhe Urteil vom 12.6.2008, 8 Ca 492/07
Kein Verstoß des § 33 TVöD gegen höherrangiges Recht
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Streitwert wird auf 15.059,34 EUR festgesetzt.
4. Die Berufung wird zugelassen.
Tatbestand
1 Mit seiner am 21.12.2007 beim Arbeitsgericht Karlsruhe eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Entfristung seines
Arbeitsverhältnisses.
2 Der am ... 1943 geborene Kläger war ab 01.03.1985 beim Bundesamt für Zivildienst als Dozent für Politik und Recht beschäftigt. Arbeitsvertraglich
waren die Regelungen des Bundesangestelltentarifvertrages und nachfolgend des TVöD einbezogen. Mit Schreiben vom 15.11.2006 beantragte
der Kläger bei der Beklagten die Verlängerung seines Arbeitsvertrages über den März 2008 hinaus (Vollendung des 65. Lebensjahres). Die
Beklagte lehnte dies mit Schreiben vom 15.11.2006 und Hinweis auf § 33 TVöD ab und bestand auf der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
3 Der Kläger ist der Auffassung, § 33 TVöD verstoße, soweit er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 65. Lebensjahres vorsieht,
gegen höherrangiges Recht und sei damit unwirksam. Mit der Anknüpfung allein an das Lebensalter für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
werde gegen den europarechtlich verankerten Gleichbehandlungsgrundsatz sowie gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen.
4 Der Kläger beantragt daher
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung mit Ablauf des 31.03.2008 geendet hat;
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die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 31.03.2008 hinaus für die Dauer des Rechtsstreits an der Zivildienstschule in
K., in Vollzeit als Dozent für Politik und Recht zu im übrigen unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.
7 Die Beklagte beantragt
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die Klage abzuweisen.
Entscheidungsgründe
I.
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Die Klage ist unbegründet.
10 1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des
31.03.2008 beendet wurde, da es auf Grund der vereinbarten Befristung in § 33 TVöD mit Ablauf dieses Tages geendet hat, nachdem der Kläger
in diesem Monat sein 65. Lebensjahr vollendete.
11 2. Die Kammer konnte sich keine Überzeugung davon bilden, dass dieser Rechtsfolge höherrangiges nationales oder europäisches Recht
entgegen stand.
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a) Die Befristungsregelung ist durch einen Sachgrund im Sinne des 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
gerechtfertigt.
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b) Bei einer Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung eines bestimmten Lebensjahres enden soll, handelt es
sich um eine kalendermäßige Befristung dieses Arbeitsverhältnisses, da der Beendigungszeitpunkt hinreichend bestimmbar ist (BAG,
Urteil vom 19.11.2003, 7 AZR 296/03, AP Nr. 3 zu § 17 TzBfG). Diese unterliegt der Befristungskontrolle nach dem TzBfG. Auch tarifliche
Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf Grund von Befristungen unterfallen der Befristungskontrolle nach § 14
Abs. 1 TzBfG (BAG, Urteil vom 27.11.2002, 7 AZR 655/01, AP Nr. 22 zu § 620 BGB Altersgrenze).
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Dabei kann für vorliegenden Fall dahingestellt bleiben, ob maßgebender Beurteilungszeitpunkt der des Arbeitsvertragsschlusses ist –
zu dem das TzBfG noch nicht gegolten hat – oder der Zeitpunkt der Überleitung im Jahr 2005, zu dem das TzBfG in Geltung war, da die
Rechtsnorm des § 14 Abs. 1 TzBfG lediglich die Grundlagen der Rechtssprechung zur sachlichen Rechtfertigung von Befristungen
aufgreift, die zuvor von der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts herausgearbeitet worden waren. Durch die gesetzliche
Normierung erfolgte keine inhaltliche Änderung. Es gelten daher in jedem Fall die von der Rechtsprechung zu § 620 BGB entwickelten
Grundsätze der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 11.03.1998, 7 AZR 700/96, BAGE 88, 162).
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Das die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 65. Lebensjahr rechtfertigende sachliche Interesses des Arbeitgebers
ergibt sich aus seinem Bedürfnis an einer ordnungsgemäßen Vertragserfüllung, ohne eine dieser entgegenstehende Minderung der
Leistungsfähigkeit sowie einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung (BAG, Urteil vom 20.11.1987 - 2
AZR 284/86, NZA 1988, 617), in Verbindung mit der Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur. Es ist nach allgemeiner
Lebenserwartung davon auszugehen, dass mit zunehmendem Alter die Leistungsfähigkeit abnehmen und damit das
Austauschverhältnis (Arbeitsleistung gegen Vergütungszahlung) ernsthaft gestört werden kann. Die Vereinbarung einer Altersgrenze ab
der das Arbeitsverhältnis ohne eine weitere Prüfung der Leistungsfähigkeit endet, ist daher grundsätzlich geeignet solche
Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses auszuschließen. Sie auch erforderlich da eine andere vergleichbare
Reaktionsmöglichkeiten nicht ersichtlich. Die Kündigung ist insoweit nicht geeignet, als die Prüfung ihrer sozialen Rechtfertigung sich
ausschließlich auf den Zeitpunkt ihres Ausspruchs bezieht und damit nachträgliche Änderungen unberücksichtigt bleiben und so die
fortlaufende Prüfung und Überwachung der Leistungsfähigkeit zu einer den Arbeitnehmer erheblich belastenden und entwürdigenden
Vorgang entwickeln kann. Weiterhin wird durch das sichere Ausscheiden der Arbeitnehmer gewährleistet, dass Einstellungs- und
Beförderungsmöglichkeiten geschaffen werden. Dies gilt vor allem für den öffentlichen Dienst mit seinen überwiegend langjährigen
Beschäftigungsverhältnissen und geringer Fluktuation. Dem altersbedingten Ausscheiden der Arbeitnehmer bei Arbeitgebern, die dem
Anwendungsbereich des § 33 TVöD unterfallen, kommt aufgrund der hohen Beschäftigtenzahl eine wesentliche Bedeutung für den
Arbeitsmarkt zu, da Stellen im wesentlichen nur dann besetzt werden können, wenn Arbeitnehmer zuvor altersbedingt ausgeschieden
sind. Zwar wird die Altersbefristung auch dazu genutzt, Stellen abzubauen, jedoch war die Kammer aufgrund ihrer eigenen
Beobachtungen überzeugt, dass diesem Stellenabbau angesichts der Gesamtbeschäftigtenanzahl eine lediglich untergeordnete
Bedeutung zukommt.
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Dem stehen die Interessen des Arbeitnehmers gegenüber, der mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines
Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgen möchte. Das
Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung,
insbesondere dann, wenn seine Leistungsfähigkeit nicht eingeschränkt ist. Diese Interessen verlieren allerdings dadurch an Gewicht,
dass der Arbeitnehmer mit Erreichen der Regelaltersgrenze durch Rentengewährung regelmäßig wirtschaftlich abgesichert ist, er
bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und angesichts der Rentengewährung sein Interesse an der Fortführung seiner
beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch
typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine
Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden waren (BAG, Urteil vom 20.11.1987 - 2 AZR 284/86, NZA 1988, 617).
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Bei Abwägung der widerstreitenden Interessen ist zu berücksichtigen, dass den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung eine
Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zukommt (BAG 31. Juli 2002 - 7
AZR 140/01 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Luftfahrt Nr. 14). Danach konnte von der Kammer ein überwiegen der schutzwürdigen
Interessen der Arbeitnehmer am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den Befristungstermin hinaus nicht festgestellt werden
(ebenso BAG, Urteil vom 20. 11. 1987, NZA 1988, 617 ; Urteil vom 11.06.1997, NZA 1997, 1129 ).
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Es ist auch nicht erforderlich, den Zeitpunkt der Beendigung vom Lebensalter abzukoppeln und an den Umfang der sozialen Sicherung
bei Rentengewährung anzuknüpfen. Unerheblich ist damit, ob die Rente im Einzelfall in gekürztem oder vollem Umfang in Anspruch
genommen werden kann. Ein solcher Prüfungsmaßstab ist systemwidrig, weil im Befristungsrecht nur maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber
beim Vertragsschluss einen von der Rechtsordnung anzuerkennenden Grund für einen nicht auf Dauer angelegten Arbeitsvertrag hatte
oder nicht. Mit diesem Grundgedanken ist es unvereinbar, die Wirksamkeit der bei Vertragsschluss vereinbarten Befristung nach der
konkreten wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze zu beurteilen. Das verfassungsrechtliche
Untermaßverbot erfordert keine am individuellen Lebensstandard des Arbeitnehmers und seinen subjektiven Bedürfnissen orientierte
Altersversorgung. Der sich aus Art. 12 I GG ergebenden Schutzpflicht ist bereits dann genügt, wenn der befristet beschäftigte
Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben
kann, da mit der gesetzliche Rentenversicherung ein geeignetes Alterversorgungssystem für Arbeitnehmer gegeben ist, das nach ihrem
Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sicherstellt. Da die sich aus der Beitragszahlung ergebende Versorgung
vorhersehbar ist und auch der Zeitpunkt des Eintritts in den Ruhestand feststeht, ist der Arbeitnehmer gehalten, seine Lebensplanung
auf die zu erwartenden Versorgungsbezüge einzustellen (BAG, Urteil vom27.07. 2005, 7 AZR 443/04, NZA 2006, 37).
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c) Die tarifliche Regelung ist nicht an den Bestimmungen des AGG zu messen. Die Wirksamkeit einer Befristungsregelung ist nach dem
im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Recht zu beurteilen. Dies wäre vorliegend entweder der Zeitpunkt des
Arbeitsvertragsabschlusses (da durch den Arbeitsvertrag der Tarifvertrag einbezogen wurde) oder der Zeitpunkt des Abschlusses des
nunmehr anwendbaren TVöD am 13.09.2005 oder der Zeitpunkt der Überleitung am 01.10.2005. In jedem Fall läge der Zeitpunkt vor
Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006.
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d) Unter Berücksichtigung der unter 2.a. genannten abzuwägenden Interessen ist eine tarifliche Altersgrenzenregelung grundsätzlich
auch mit Art. 12 I GG vereinbar, da sachliche und der Verhältnismäßigkeit genügende Gründe für den Eingriff vorliegen.
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Art. 12 Abs. 1 GG garantiert die freie Wahl des Arbeitsplatzes und schützt auch das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines
Arbeitsplatzes. Das gewährt dem Arbeitnehmer zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund
privater Disposition, jedoch obliegt dem Staat eine aus dem Grundrecht folgende Schutzpflicht, sodass bei privatrechtlichen Regelungen
der Vertragsfreiheit Grenzen zu setzen sind. Es ist ein Ausgleich der widerstreitenden Interessen zu schaffen, die regelmäßig beide
grundrechtlich verankert sind. Die kollidierenden Grundrechtspositionen sind in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und so zu begrenzen,
dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden. Nach diesen Maßstäben lässt sich eine Verletzung des Art. 12 Abs. 1
GG nicht feststellen (BVerfG Beschl. v. 25.11.2004 – 1 BvR 2459/04 – m.w.N.).
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Durch tarifliche Altersgrenzenregelungen, die auf ein Arbeitsverhältnis normativ oder aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme
Anwendung finden, wird die Freiheit der Berufsausübung der betroffenen Arbeitnehmer insofern beeinträchtigt, als das von ihnen
aufgrund privatautonomen Willensentschlusses vereinbarte Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet, ohne
dass es einer Kündigung bedarf. Da der Arbeitnehmer sich gegen diese Beendigung nicht durch eine Kündigungsschutzklage schützen
kann, fordert Art. 12 GG einen anderweitigen Schutz des Arbeitnehmers, durch den – wie sonst bei Ausspruch einer Kündigung (vgl. § 1
Abs. 2 KSchG) – sichergestellt wird, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einem legitimen Grund beruht, der gerichtlicher
Prüfung unterliegt. Dieser Schutz erfolgt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dadurch, dass solche
Altersgrenzenregelungen nur rechtswirksam sind, wenn sie auf einem sachlichen Grund beruhen, dessen Vorliegen gerichtlich
kontrolliert werden kann.
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Für das Arbeitsverhältnis des Klägers gilt die tarifliche Altersgrenze zwar nicht kraft Organisationszugehörigkeit, sondern kraft
einzelvertraglicher Bezugnahme. Daraus folgt jedoch keine Besonderheit bei der Grundrechtskontrolle. Denn die
Arbeitsvertragsparteien haben damit über ihre Grundrechte im Wege einer privatautonomen Regelung verfügt und geregelt, dass
zwischen ihnen die gleiche Rechtslage wie bei Tarifgebundenen bestehen soll (BAG 25. Februar 1998 - 7 AZR 641/96 - aaO, zu 3 c der
Gründe).
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Eine Altersgrenze ist eine subjektive Zulassungsbeschränkung. Subjektive Zulassungsbeschränkungen sind zulässig, wenn sie als
Voraussetzung zur ordnungsgemäßen Erfüllung des Berufes oder zum Schutz eines besonders wichtigen Gemeinschaftsgutes, das der
Freiheit des Einzelnen vorgeht, erforderlich sind. Zu dem angestrebten Zweck dürfen sie nicht außer Verhältnis stehen und keine
übermäßigen, unzumutbaren Belastungen enthalten.
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Diese Voraussetzungen sind für vorliegende Tarifnorm aus den unter 2.a. und 2.d.bb. bis 2.d.cc. genannten Gründen erfüllt, auf die zur
Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird.
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e) Die Tarifnorm verstößt auch nicht gegen die Richtlinie 2000/78/EG. Zwar führt die tarifliche Altersgrenze zu einer unmittelbaren
Benachteiligung der betroffenen Arbeitnehmer wegen des Alters, da die Regelung unmittelbar und ausschließlich an das Kriterium Alter
anknüpft und damit die Arbeitnehmer insoweit benachteiligt, als diese, anders als andere Arbeitnehmer, ab Vollendung ihres 65.
Lebensjahres ihren Beruf nicht mehr ausüben können. Jedoch ist diese unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung nach
den Art. 6 I Unterabs. 1 der Richtlinie, der die Grenzen des allgemeinen gemeinschaftsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der
Alterdiskriminierung festlegt, zulässig:
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Artikel 6
Gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters
(1) Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine
Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes
Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu
verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind .
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aa) Danach kann eine Maßnahme, auch wenn sie ausschließlich an das Alter anknüpft zulässig sein, wenn sie objektiv
angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und
zum Arbeitsmarkt steht, gerechtfertigt ist und die Mittel, die zur Erreichung dieses im Allgemeininteresse liegenden Ziels eingesetzt
werden, nicht als dafür unangemessen und nicht erforderlich erscheinen (EuGH, Urteil vom 16. 10. 2007 - C-411/05 (Félix Palacios
de la Villa/ Cortefiel Servicios SA). Nicht erforderlich ist, ob die zu prüfende Regelung einen ausdrücklichen Hinweis auf ein
derartiges Ziel enthält. Fehlt es an einer solchen genauen Angabe, können andere - aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden
Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen
Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft
werden können (EuGH, Urteil vom 16. 10. 2007 - C-411/05 (Félix Palacios de la Villa/ Cortefiel Servicios SA)
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Dies kann der Fall sein, wenn in einem von hoher Arbeitslosigkeit gekennzeichneten wirtschaftlichen Umfeld Arbeitnehmer aus dem
Arbeitsverhältnis gedrängt werden, um im Rahmen der nationalen Beschäftigungspolitik Personen, die eine Beschäftigung suchen,
Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu eröffnen. Die Förderung von Einstellungen stellt ein legitimes Ziel der Sozial- oder
Beschäftigungspolitik der Mitgliedstaaten dar(vgl. u.a. EuGH [11. 1. 2007], Slg. 2007, I- 181 = NZA-RR 2007, 267 = NJW 2007, 1865
L - ITC).
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bb) Nach Überzeugung der Kammer ergeben sich die legitimen Ziele der Altersbefristung aus den unter 2. a. bereits ausgeführten
Beschäftigungspolitischen Zielen der Schaffung von Einstellungsmöglichkeiten, für die tarifgebundenen Arbeitgeber, die einen
besonders großen Anteil der Arbeitnehmer bezogen auf den gesamten Arbeitsmarkt beschäftigen. Angesichts der dort bestehenden
langjährigen und meist bis zum Renteneintritt fortbestehenden Arbeitsverhältnisse schafft das unbedingte und planbare
Ausscheiden der Arbeitnehmer mit Beginn der Regelaltersrente eine enorme Möglichkeit der Neueinstellung, entweder direkt auf
der frei werdenden Stelle oder auf anderen Stellen, nach einer vorhergehenden Stellenbesetzung durch Umsetzung, Versetzung
oder Beförderung. Nach Überzeugung der Kammer ist diese Zielrichtung der tariflichen Regelung offensichtlich, da eine andere
Regelungsinteresse kaum Vorstellbar ist, auch wenn sich dem Tarifvertrag an keiner Stelle ein Hinweis hierzu entnehmen lässt.
Anhaltspunkte für eine solche Offensichtlichkeit lassen sich dem zwischen den gleichen Tarifvertragsparteien geschlossenen TV-
ATZ entnehmen, der Ansprüche der Arbeitnehmer auf Altersteilzeit mit erheblichen zusätzlichen Zahlungslasten der Arbeitgeber
regelt, deren Übernahme nur vor dem Hintergrund einer damit verbundenen Entlastung des Arbeitsmarktes sinnvoll erscheint.
Dementsprechend wird bereits in der Präambel des Tarifvertrags formuliert, dass die Tarifvertragsparteien mit Hilfe dieses
Tarifvertrages älteren Beschäftigten einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand ermöglichen und dadurch
vorrangig Auszubildenden und Arbeitslosen Beschäftigungsmöglichkeiten eröffnen wollen.
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cc) Die Altersbegrenzung ist zur Erreichung dieses Ziels ist auch erforderlich und angemessen. Dabei ist zu beachten, dass die
Mitgliedstaaten und gegebenenfalls die Sozialpartner auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel
von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu
seiner Erreichung über einen weiten Ermessensspielraum verfügen (vgl. i.d. Sinne EuGH [22. 11. 2005], Slg. 2005, I- 9981 = NZA
2005, 1345 = NJW 2005, 3695 = EuZW 2006, 17 Rdnr. 63 - Mangold).
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Nach Nr. 25 der Erwägungen der Richtlinie 2000/78/EG stellt das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ein wesentliches
Element zur Erreichung der Ziele der beschäftigungspolitischen Leitlinien und zur Förderung der Vielfalt im Bereich der
Beschäftigung dar. Ungleichbehandlungen wegen des Alters können unter bestimmten Umständen jedoch gerechtfertigt sein und
erfordern daher besondere Bestimmungen, die je nach der Situation der Mitgliedstaaten unterschiedlich sein können. Es ist daher
unbedingt zu unterscheiden zwischen einer Ungleichbehandlung, die insbesondere durch rechtmäßige Ziele im Bereich der
Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der beruflichen Bildung gerechtfertigt ist, und einer Diskriminierung, die zu verbieten
ist.
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Unter „besondere Bestimmungen, die je nach der Situation der Mitgliedstaaten unterschiedlich sein können“ kann sowohl die
Entscheidung verstanden werden, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern, als auch das Gegenteil, durch früheren
Eintritt in den Ruhestand, zu der sich die betreffenden nationalen Stellen auf Grund politischer, wirtschaftlicher, sozialer,
demografischer und/oder haushaltsbezogener Erwägungen und in Anbetracht der konkreten Arbeitsmarktlage in einem bestimmten
Mitgliedstaat veranlasst sehen können (EuGH, Urteil vom 16. 10. 2007 - C-411/05 (Félix Palacios de la Villa/ Cortefiel Servicios SA)
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Eine übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Erwartungen der Arbeitnehmer kann hierin nicht gesehen werden, da die
Altersbefristung erkennbar nicht nur auf ein bestimmtes Alter abstellt, sondern auch den Umstand berücksichtigt, dass die
Voraussetzungen für die Gewährung der Regelaltersrente vorliegen, die eine ausreichende soziale Sicherung vorsieht.
Unerheblich ist, dass davon ausgegangen werden kann, dass nicht alle Arbeitnehmer die maximale Anzahl von Beitragsjahren
aufweisen, da dies angesichts der langen Ausbildungszeiten vom Rentensystem nicht als selbstverständliche Voraussetzung
vorgesehen ist und der Arbeitnehmer in Kenntnis seiner Beitragszeiten und der Altersbefristung ausreichend Möglichkeiten hat,
seine persönliche Lebensplanung hierauf einzurichten. Schließlich ist zu berücksichtigen, dass Arbeitgeber, die den TVöD
anwenden, regelmäßig eine zusätzliche Altersversorgung gewähren.
35 Die Klage war daher abzuweisen.
II.
36 Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 91 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Als unterliegende Partei trägt der Kläger die Kosten des
Rechtsstreits.
37 Die Entscheidung über den Streitwert beruht dem Grunde nach auf § 61 ArbGG, der Höhe nach auf § 42 Abs. 4 GKG. Der Wert wurde in Höhe
von drei durchschnittlichen Bruttomonatseinkünften bemessen, die sich einer vorgelegten Vergütungsabrechnung in Höhe von jeweils 5.019,78
EUR brutto entnehmen lassen.
38 Die Berufung war gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG zuzulassen.
III.
39 Die nachfolgenden Hinweise belehren über das zulässige Rechtsmittel.
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