Urteil des ArbG Herford vom 30.10.2007

ArbG Herford: technische spezifikation, betriebsrat, stellenbeschreibung, unternehmen, arbeitsgericht, zertifizierung, kurs, auditor, abmahnung, qualifikation

Arbeitsgericht Herford, 3 Ca 749/07

Datum:

30.10.2007

Gericht:

Arbeitsgericht Herford

Spruchkörper:

3. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

3 Ca 749/07

Nachinstanz:

Landesarbeitsgericht Hamm, 16 Sa 544/08 vom 17.07.08 - BAG 2 AZR

764/08 vom 28.01.10 Urteil LAG aufgehoben

Normen:

§§ 1 KSchG, 1, 2 I Nr. 3, 3 II, 2 IV AGG

Leitsätze:

Ändert der Unternehmer das Anforderungsprofil einer Tätigkeit in der

Weise, dass die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und

Schrift verlangt wird, und ist ein seit langem beschäftigter Arbeitnehmer

ausländischer Herkunft nicht in der Lage, die deutsche Sprache so zu

erlernen, dass er Arbeitsanweisungen lesen kann, so liegt eine

mittelbare Diskriminierung des Arbeitnehmers vor, wenn die Arbeit so

organisiert werden kann, dass die schriftliche Sprachbeherrschung nicht

erforderlich ist. Die unternehmerische Entscheidung ist wegen

Verstoßes gegen § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unwirksam. Eine hierauf

gestützte betriebsbedingte Kündigung erweist sich als sozialwidrig. Dem

steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen.

Tenor:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger auferlegt.

Streitwert: 10.500,00 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer von der Beklagten

ausgesprochenen Kündigung. Darüber hinaus begehrt der Kläger die Verurteilung der

Beklagten zu seiner Weiterbeschäftigung.

Der am 16.10.1948 geborene, verwitwete Kläger, ist gebürtiger Spanier. Er war seit dem

04.04.1978 bei der Beklagten in deren Betrieb in L2 als gewerblicher Arbeitnehmer

(Produktionshelfer im Spritzguss) vollzeitig beschäftigt. Sein letzter monatlicher

Bruttolohn betrug bei einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden

2.100,00 €.

Die Beklagte betreibt mit mehreren 100 Arbeitnehmern ein Unternehmen der Automobil-

Zulieferer-Industrie.

Im Betrieb der Beklagten ist ein Betriebsrat gewählt, dem die Mitarbeiterin G3 G4

vorsitzt.

Am 30.10.2001 wurde eine Stellenbeschreibung des Arbeitsplatzes des Klägers erstellt,

die auch vom Kläger gegengezeichnet wurde (Bl. 53,54 d. A.). Unter der Überschrift

"Anforderungen an den Stelleninhaber/in sind folgende Kenntnisse und Eigenschaften

aufgeführt:

1. Kenntnisse der deutschen Sprache in Wort und Schrift

2. Handwerkliches Geschick

3. Organisationstalent

4. Grundkenntnisse der angewendeten technischen Verfahren

Unter der Überschrift "Beschreibung von Zielsetzung und Umfang der Aufgaben ist

aufgeführt:

1. Ausführung der übertragenen Arbeiten

2. Mitwirken an allgemeinen Qualitäts- u. Unternehmenszielen

3. Einhalten von Richtlinien

4. Kooperative Zusammenarbeit mit allen Mitarbeitern des Unternehmens

Unter der Überschrift "Hauptaufgaben" ist unter anderem aufgeführt:

1. Ausführung der übertragenen Arbeiten gemäß mündlichen und schriftlichen

Anweisung

z. B. - Überwachen der automatischen Behälterfüllung

- Einpacken von Teilen nach Packvorschrift

- Produktionskontrolle

2. Erkennen und melden von Mängeln an Betriebsmitteln, Installationen und

Gebäuden

3. Erkennen und melden von Fehlern bzw. Störungen an den Produktionsanlagen

und den gefertigten Produkten

4. Teilnahme an Schulungen, sowie umsetzen und einhalten der Schulungsinhalte;

wie z. B.: Schulungen über Arbeitsinhalte, Qualitätsthemen, Sicherheitsthemen,

allgemeine Verhaltensregeln (Alkoholverbote, begrenzte Rauchverbote, u.s.w.)...

Im Verlaufe der letzten Jahre verlangte die Beklagte im Rahmen von

Zertifizierungsverfahren von ihren Mitarbeitern Kenntnisse der deutschen Sprache in

Wort und Bild in dem Umfang, in dem dies von der Zertifizierung gefordert sei. Die

Beklagte bot dazu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, bei denen Defizite der

deutschen Sprache erkennbar waren, Deutschkurse an, die zunächst auch innerhalb

der Arbeitszeit abgehalten wurden. Im weiteren Verlauf wurden die Kurse so gelegt,

dass die Mitarbeiter an ihnen teilnehmen konnten, auch wenn sie im Schichtdienst

arbeiteten. Der erste Deutschkurs, an dem auch der Kläger teilnahm, fand im September

2003 statt. Die Teilnahme am Folgekurs lehnte der Kläger ab. Mit Schreiben vom

22.07.2004 (Bl. 32 d.A.) bot die Beklagte dem Kläger erneut einen Deutsch-Kurs als

Firmenseminar in ihrem Hause an und wies den Kläger darauf hin, dass die Kenntnisse

der deutschen Sprache am Arbeitsplatz des Klägers benötigt würden. Der Kläger lehnte

die Teilnahme an diesem Kurs ab, wie auch die Teilnahme an weiteren Deutschkursen.

Anlässlich eines Audits vom 28.06.2005 wurde festgestellt, dass der Kläger nicht die

Fähigkeit hatte, Arbeits- und Prüfanweisungen zu lesen. Die Beklagte erteilte ihm

daraufhin eine schriftliche Ermahnung am 01.07.2005 (Bl. 33 d.A.). Wegen eines

weiteren erfolglos verlaufenen Audits am 07.09.2005 erfolgte eine weitere Ermahnung

mit Schreiben vom 15.09.2005 (Bl. 35 d.A.). Mit Schreiben vom 22.02.2006 wurde der

Kläger erneut darauf hingewiesen, dass er bei internen Audits am 29.11.2005,

19.12.2005 und 20.12.2005 festgestellt worden sei, dass er erneut nicht in der Lage

gewesen sei, die schriftlichen Arbeitsanweisungen zu lesen, zu verstehen und

umzusetzen. Er wurde darauf hingewiesen, dass er mit einer betriebsbedingten

Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen müsse, wenn er in einem weiteren Anfang

September 2006 geplanten Audits erneut nicht nachweisen könne, dass er die

schriftlichen Anweisungen lesen könne (Bl. 36 d.A.). Unter dem 30.06.2006 schlossen

die Beklagte und ihr Betriebsrat die Betriebsvereinbarung BV 03/06 ab (Bl. 29 bis 31

d.A.). Hierin heißt es einleitend, dass die O5-T5 (also die Beklagte) zertifiziert sei nach

der Qualitätsnorm TS 16949. Im Rahmen der Qualitätsnorm müsse das Unternehmen

sicherstellen, dass die Mitarbeiter ausreichend qualifiziert seien, wozu auch gehöre,

dass sie in der Lage seien, die notwendigen prozessbegleitenden Dokumente wie

Arbeitsanweisungen und Prozessanweisungen lesen zu können. Im weiteren wurde die

Durchführung von Audit-Überprüfungen der Arbeitnehmer vereinbart, wobei die

Betriebsvereinbarung damit schließt, dass Arbeitnehmer, die bei erneuter Feststellung

von Defiziten der deutschen Sprache mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen

müssten.

Die Umsetzung dieser Betriebsvereinbarung fand am 12.04.2007 durch einen externen

Auditor statt. In dem Ergebnisbericht vom 23.04.07 (Bl. 37 bis 38 d.A.) heißt es, dass der

Kläger nicht in der Lage gewesen sei, die geforderten Vorgaben einzuhalten. Daraufhin

führte die Personalleiterin der Beklagten, die Frau H4, am 08.05.07 ein Gespräch mit

dem Kläger.

Auf Grund dieses Gespräches kam die Beklagte zu dem Ergebnis, das Arbeitsverhältnis

mit dem Kläger zu kündigen, was sie mit Schreiben vom 18.05.2007, das dem Kläger

am selben Tage ausgehändigt wurde, tat (Bl. 5 d.A.).

Mit seiner am 01.06.2007 bei Gericht eingegangenen Klage wehrt sich der Kläger

gegen diese Kündigung, die er sozial nicht für gerechtfertigt hält. Der Kläger bestreitet,

dass bei der Beklagten in regelmäßigen Abständen Zertifizierungsaudits stattfänden

und dass der wirtschaftliche Erfolg der Beklagten maßgeblich davon abhängig sei, dass

bestimmte Normen eingehalten würden. Der Kläger bestreitet, dass sich die Beklagte

bemüht habe, ihn zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse anzuhalten, um ihn in die

Lage zu versetzen, Prüfpläne und Arbeitsanweisungen zu verstehen und Fehler- oder

Produktmerkmale zu erkennen. Er bestreite weiter, dass der erste Deutschkurs im

September 2003 erfolglos geblieben sei. Er bestreite, dass er es abgelehnt habe, an

dem im Schreiben vom 22.07.2004 genannten Deutschkurs teilzunehmen. Er bestreite,

dass er in wiederholten Gesprächen darauf hingewiesen worden sei, dass er seinen

Arbeitsplatz gefährde, wenn er seine Deutschkenntnisse nicht verbessere. Er bestreite,

dass sich anlässlich eines Audits am 28.06.2005 seine fehlende Fähigkeit ergeben

habe, Arbeits- und Prüfanweisungen zu lesen und zu verstehen. Er bestreite weiter,

dass es am 07.09.2005 ein erfolglos verlaufenes Audit gegeben habe. Er bestreite, dass

die am 29.11.2005, 19.12.2005, und 20.12.2005 erfolgten Audits erfolglos gewesen

seien. Er bestreite, dass er im Rahmen des Audits vom 12.04.2007 nicht in der Lage

gewesen sei, die von Kunden geforderten Vorgaben und Spezifikationen einzuhalten.

Er bestreite weiter, dass er auf Grund einer Lernschwäche nicht in der Lage sei, die von

ihm verlangten Sprachkenntnisse innerhalb einer zumutbaren Zeit, höchstens innerhalb

der Dauer der Kündigungsfrist anzueignen.

Der Kläger ist der Auffassung, eine personenbedingte Kündigung könne nicht

gerechtfertigt sein, weil die Ursache der "Störung" nicht bei ihm zu suchen sei, sondern

im Bereich der Beklagten. Vor Einführung der Qualitätsnorm und den sich darauf

aufbauenden Anforderungen an die deutsche Sprache, habe er seine arbeitsvertraglich

geschuldete Leistung einwandfrei erbracht. Er sei ohne weiteres im Stande, die von ihm

geforderten Arbeiten ordnungsgemäß durchzuführen. Die Kündigung könne auch nicht

als verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, da er immer Willens und in

der Lage gewesen sei, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Letztlich fehle es

auch an einer Abmahnung. Nur im Schreiben vom 22.02.2006 sei darauf hingewiesen

worden, dass er mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen müsse, wenn er die in

dem Audit geforderten Kenntnisse nicht nachweisen könne. Damit sei für ihn nicht

erkennbar gewesen, dass die Beklagte bestimmte Leistungsmängel hätte beanstanden

wollen, die im Falle der Wiederholung zu einer verhaltensbedingten Kündigung hätten

führen können. Aber auch wenn man im Schreiben vom 22.02.2006 eine wirksame

Abmahnung sehen würde, sei die Kündigung nicht berechtigt, da zu berücksichtigen sei,

dass es sich um ein fast 30 Jahre problemlos bestehendes Arbeitsverhältnis handele.

Die Kündigung sei auch nicht als betriebsbedingte Kündigung rechtswirksam. Aus den

Qualitätsnormen ISO 9001 und ISO/TS 16949, auf die die Beklagte verweise, ergäben

sich gerade nicht die Anforderungen, dass die Arbeitnehmer in der Lage sein müssten,

die vorhandenen prozessbegleitenden Dokumente in deutscher Sprache lesen oder

verstehen zu können. Es sei nicht erkennbar, dass die Beherrschung der deutschen

Sprache unabdingbar erforderlich sei, um die Qualitätsnormen umzusetzen. Auch nach

dem Vortrag der Beklagten werde nur geprüft, ob die Qualitätsnormen selbst erfüllt

seien. Auf welche Weise die Beklagte es gewährleisten wolle, dass die Anforderungen

erreicht würden, sei sie frei. Soweit die Beklagte anführe, sie habe den Mitarbeitern, die

der deutschen Sprache nicht ausreichend mächtig seien, entsprechende Sprachkurse

angeboten, werde bestritten, dass diese Sprachkurse tatsächlich geeignet gewesen

seien, die von der Beklagten gestellten neuen Anforderungen an den Arbeitsplatz des

Klägers zu vermitteln. Soweit es der Beklagten nicht gelinge, geeignete Sprachkurse

anzubieten, sei sie verpflichtet, die Arbeitsanweisungen und Dokumente in die

Muttersprache des Klägers übersetzen zu lassen.

Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass der im Betrieb der Beklagten eingerichtete

Betriebsrat ordnungsgemäß zur Kündigung gehört worden ist.

Der Kläger beantragt

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die

Kündigung der Beklagten vom 18.05.2007 nicht zum 31.12.2007 aufgelöst wird,

sondern fortbesteht.

2. Die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als

Maschinenbediener in der Abteilung Spritzguss in Vollzeit weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt

Klageabweisung.

Die Beklagte verteidigt die streitgegenständliche Kündigung als sozial gerechtfertigt. Sie

trägt vor, dass in den letzten Jahren im Bereich der Autozuliefererindustrie eine

Entwicklung eingetreten sei, die zur Folge gehabt habe, dass die Arbeitnehmer die

Herstellung unterschiedlicher Produkte beherrschen müssten. Allein im Bereich des

Klägers (Spritzguss) würden circa 40 unterschiedliche Maschinen mit etwa 1.500

aktiven Einzelteilen eingesetzt. Schon hieraus ergebe sich, dass die Arbeitnehmer in

der Lage sein müssten, Arbeits- und Prüfanweisungen nicht nur zu lesen, sondern auch

zu verstehen. Darüber hinaus sei ihr Betrieb seit dem 06.02.2004 nach den

Qualitätsnormen ISO 9001 und ISO/TS 16949 (technische Spezifikation) zertifiziert. Dies

sei im Bereich der Autozuliefererindustrie Grundvoraussetzung dafür, Kundenaufträge

akquirieren zu können. Diese Zertifikate würden durch die Prüfgesellschaften in

regelmäßigen Abständen von zwei bis drei Jahren stichprobenartig überprüft. Aus der

ISO/TS 16949 ergebe sich unter anderem, dass die Mitarbeiter in der Lage sein

müssten, die vorhandenen prozessbegleitenden Dokumente - wie insbesondere

Ausführungsanweisungen und Prüfanweisungen - zu lesen und zu verstehen und

eventuell Prüfberichte/Fehlerdokumentationen zutreffend anfertigen zu können. Die

Arbeitnehmer - so auch der Kläger - müssten in der Lage sein, im Rahmen sogenannter

Werkerselbstprüfung le Fehler von Produkten selbst festzustellen und notfalls zu

beheben. Vor diesem Hintergrund sei es notwendig, dass die Mitarbeiter über

hinreichende Deutschkenntnisse verfügten. Hinsichtlich der Anforderung, die an den

Arbeitsplatz des Klägers zu stellen sei, verweist die Beklagte auf die

Stellenbeschreibung vom 30.10.2001.

Auch der Betriebsrat habe die Schulung der Mitarbeiter in der deutschen Sprache

gefördert. Dies sei Gegenstand der Betriebsvereinbarung BV 03/06.

Hinsichtlich der Anhörung des Betriebsrats verweist die Beklagte auf das

Anhörungsschreiben vom 08.05.2007 und die Stellungnahme des Betriebsrates vom

11.05.2007 (Bl. 40 bis 42 d.A.)

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den in

mündlicher Verhandlung vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug

genommen.

Das Gericht hat gemäß Beschluss vom 30.10.2007 Beweis erhoben durch Vernehmung

des Zeugen K2. Hinsichtlich der Beweisthemen und des Ergebnisses der

Beweisaufnahme wird auf den Inhalt des Sitzungsprotokolls vom 30.10.2007 Bezug

genommen.

Entscheidungsgründe

Die gemäß § 4 KSchG zulässige und fristgerecht erhobene Klage ist unbegründet.

1.)

Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG i.V.m. § 622 BGB rechtswirksam.

Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Gemäß § 1

Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer rechtsunwirksam,

wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Nach Abs. 2 der Vorschrift ist eine Kündigung dann

sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem

Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse,

die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen,

bedingt ist.

Die Beklagte stützt die Kündigung sowohl auf Gründe, die in der Person und in dem

Verhalten des Arbeitnehmers liegen, als auch dringende betriebliche Erfordernisse, die

einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Nach dem Ergebnis der

Beweisaufnahme sieht das Gericht sowohl das tatsächliche Vorbringen der Beklagten

als erwiesen, als auch die rechtlichen Folgerungen als zutreffend an. Dabei kann es

letztlich dahingestellt sein, ob die Kündigungsgründe unter die Tatbestände der

verhaltens- oder personenbedingten Gründe oder unter die der betriebsbedingten

Kündigung zu subsumieren sind.

Nach den vorgelegten Unterlagen und der Betriebsvereinbarung BV 03/06, sieht es das

Gericht als erwiesen an, dass es sich bei der Beklagten um ein nach ISO 9001 und TS

16949 zertifiziertes Unternehmen handelt. Der Kläger hat sich insoweit darauf

beschränkt, die Behauptungen der Beklagten pauschal mit Nichtwissen zu bestreiten.

Dies ist gemäß § 138 Abs. 4 ZPO unzulässig. Der Kläger muss eigene Kenntnisse

darüber haben, welche Vorgaben seitens der Beklagten an seinem Arbeitsplatz

bestehen. Er räumt selbst ein, an entsprechenden Audits teilgenommen zu haben. Auch

aus der Stellenbeschreibung vom 30.10.2001 ergeben sich die Anforderungen an seine

Sprachkenntnisse. Bereits 2001 stand fest, dass der Kläger Kenntnisse der deutschen

Sprache in Wort und Schrift haben musste. Unter Hauptaufgaben ist aufgeführt, dass er

die ihm übertragenen Arbeiten gemäß mündlicher und schriftlicher Anweisung

ausführen muss. Mit dieser Stellenbeschreibung ist es Gegenstand der vom Kläger zu

erbringenden Arbeitsleistung gewesen, dass er der deutschen Sprache zumindest

insoweit mächtig ist, dass er schriftliche Anweisungen ausführen kann.

Diese Fähigkeit hat der Kläger nach den Ergebnissen der Audits zu keinem Zeitpunkt

erlangt. Plausible Gründe dafür, dass der der Auditor die Leistungen des Klägers im

Bericht vom 23.04.07 falsch dargestellt hat, sind auch vom Kläger nicht vorgetragen

worden. Im Kammertermin vom 30.10.2007 wurden dem Kläger verschiedene

Arbeitsanweisungen vorgelegt. (z.B. Bl. 63 – 67 d.A,). Zunächst gab der Kläger an,

diese nicht lesen zu können, weil er seine Brille nicht dabei habe. Aber auch die groß

gedruckten Überschriften konnte der Kläger nicht lesen. Als der Kläger jedoch die

Abbildung des Produktes sah (Bl. 67 d.A.), war er sofort in der Lage den Arbeitsprozess

detailiert zu beschreiben. Es war offenkundig, dass der Kläger auf Grund seiner langen

Betriebszugehörigkeit alle Einzelheiten der Produktion zumindest dieses Artikels

auswendig wusste. Das Gericht ist aber zur Überzeugung gelangt, dass der Kläger neue

Arbeitsanweisungen nicht lesen kann.

Zusammenfassend ist daher festzustellen, dass ein subjektives Unvermögen seitens

des Klägers vorliegt, seine durch die Stellenbeschreibung vom 30.11.2001

konkretisierten arbeitsvertraglichen Pflichten bei der Beklagten zu erfüllen. Diese

Tatsache allein ist nach Auffassung des Gerichts ausreichend, die streitgegenständliche

Kündigung sozial zu rechtfertigen. Dies gilt jedenfalls vor dem Hintergrund, dass die

Beklagte dem Kläger über einen Zeitraum von vier Jahren Gelegenheit gegeben hat,

sich die notwendigen Deutschkenntnisse anzueignen. Ihm wurde auch durch die

schriftlichen Ermahnungen und Abmahnungen hinreichend deutlich gemacht worden,

welche Bedeutung die Sprachkenntnisse für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses

haben.

Der Kläger kann nicht damit gehört werden, er habe nahezu 30 20 Jahre bei der

Beklagten gearbeitet, ohne dafür Deutschkenntnisse zu benötigen. Es ist das

selbstverständliche Recht des Arbeitgebers, sein Unternehmen so zu strukturieren, dass

es erfolgreich am Wettbewerb teilnehmen kann. Dazu gehört seit einigen Jahren auch,

dass Unternehmen zertifiziert werden, insbesondere auch im Bereich der

Zuliefererindustrie für die Automobilindustrie. Dies ist allgemein bekannt, so dass das

Bestreiten des Klägers in diesem Punkt nur verwundern kann. Änderungen der

Betriebsstruktur können im Einzelfall auch Änderungen an die Anforderungen an die

Arbeitsplätze mit sich bringen. Dies ist auch bei der Beklagten geschehen und hat sich

auf den Arbeitsplatz des Klägers ausgewirkt. Davon hatte der Kläger Kenntnis, denn

diese – neuen – Anforderungen sind in der Arbeitsplatzbeschreibung vom 30.10.2001

festgehalten. Erfüllt ein Arbeitnehmer im Falle derartiger struktureller Änderungen des

Betriebes nicht mehr die Qualifikation zur sachgerechten Ausübung der von ihm

geforderten Tätigkeit, kann dies eine fristgerechte Kündigung aus dringenden

betrieblichen Erfordernissen begründen (BAG, Urteil vom 21.09.2000, - Az: 2 AZR

440/99 - in NZA 2001, 255). Das Gericht könnte eine derartige arbeitgeberseitige

Entscheidung nur auf Willkürlichkeit oder offenbare Unsachlichkeit hin überprüfen.

Schließlich wäre zu überprüfen, ob die Kündigung durch ein milderes Mittel, also durch

die Weiterbildung des Arbeitnehmers, vermieden werden könnte (BAG, Urteil vom

07.07.2005, - Az: 2 AZR 399/04 – in DB 2006, 341). Allerdings ergibt sich aus der

Stellenbeschreibung vom 30.10.2001, dass die Verpflichtung, die übertragenen Arbeiten

gemäß mündlicher und schriftlicher Anweisungen durchzuführen, schon zu diesem

Zeitpunkt bestand..

Aber selbst wenn man davon ausgeht, dass die Anforderungen an seine sprachlichen

Kenntnisse sich erst in den Folgejahren erhöhten, hat die Beklagte versucht, eine

Kündigung durch Fortbildung des Klägers zu vermeiden. Aus den vorliegenden

Unterlagen ergibt sich, dass den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entsprechende Kurse

angeboten wurden. Warum diese nicht geeignet gewesen sein sollten die notwendigen

sprachlichen Fähigkeiten zu vermitteln, bleibt Geheimnis des Klägers. Der Kläger hat

nur an einem Deutschkurs teilgenommen. Die Teilnahme an den übrigen

Deutschkursen hat er verweigert. Einen nachvollziehbaren Grund hat der Kläger auch

im vorliegenden Verfahren nicht vorgetragen. Die Tatsache, dass der Kläger auch in

Spanien kaum zur Schule gegangen ist, kann sein Verhalten nicht begründen.

Schulische Problem in der Jugend können nicht dafür als Begründung herangezogen

werde, später im Berufsleben die Aneignung neuer, berufsnotwendiger Kenntnisse zu

verweigern.

Die Kündigung des Klägers beruht auch auf einem dringenden betrieblichen

Erfordernis. Der Kläger gefährdet mit seiner Unkenntnis der deutschen Sprache bei den

entsprechenden Audits den Fortbestand der Zertifizierung. Dies hätte zwangsläufig zur

Folge, dass die Beklagte im Wettbewerb nicht mehr oder nur gehindert teilnehmen

könnte. Die sprachlichen Unkenntnisse des Klägers gefährden deshalb nicht nur seinen

eigenen Arbeitsplatz, sondern auch die der übrigen Mitarbeiter. Es liegt deshalb ein

dringendes betriebliches Erfordernis vor, dass die Beklagte zur Kündigung berechtigt.

Der Kläger hat auch nicht den Nachweis führen können, dass es andere Arbeitsplätze

gibt, auf denen er weiterbeschäftigt werden könnte, ohne dass seine Deutschkenntnisse

sich besserten.

Die Kündigung ist auch als personen- oder verhaltensbedingte Kündigung

gerechtfertigt.

Wie oben dargestellt, ist der Kläger nicht in der Lage, die arbeitsvertraglich geschuldete

Leistung zu erbringen, die bestimmte Kenntnisse der deutschen Sprache voraussetzt.

Liegt diese Unfähigkeit des Klägers in seiner Person begründet, also wäre er aufgrund

von Einschränkungen in der Lernfähigkeit gehindert, überhaupt eine fremde Sprache

hinreichend zu erlernen, läge ein Fall der subjektiven Unmöglichkeit vor. Dieser Fall ist

vergleichbar mit der Fallkonstellation, dass ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht

mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistungen zu erfüllen. In

einem derartigen Fall bedarf es keiner weiteren Überprüfung der Kündigungsgründe,

insbesondere ist auch eine im Kündigungsrechtsstreit stets vorzunehmende

Interessenabwägung entbehrlich, da das Arbeitsverhältnis mangels Erfüllbarkeit durch

einen Vertragspartner sinnentleert wäre (BAG, Urteil vom 30.01.1986 – 2 AZR 668/84 –

in NZA 87,555).

Das Gericht geht aber davon aus, dass die mangelnden Deutschkenntnisse des Klägers

ihren Grund darin haben, dass der Kläger trotz der subjektiven Möglichkeit, die deutsche

Sprache hinreichend zu erlernen, dazu nicht willens war. Er hat dem Gericht in der

mündlichen Verhandlung durchaus den Eindruck einer überdurchschnittlichen geistigen

Beweglichkeit gemacht. In diesem Fall handelt es sich um eine Kündigung, die durch

das Verhalten des Klägers sozial gerechtfertigt und damit rechtswirksam ist.

Auch hier ist die Stellenbeschreibung vom 30.10.2001 rechtlicher Ausgangspunkt. Der

Kläger hat sich dazu verpflichtet, die deutsche Sprache so zu beherrschen, dass er

mündliche und schriftliche Anweisungen befolgen kann. Der Kläger hat trotz subjektiver

Möglichkeit nichts dafür getan, diese Qualifikationen zu erlangen. Wenn ein

Arbeitnehmer sich verpflichtet, bestimmte Leistungen zu erbringen, wozu auch

sprachliche Kenntnisse zugehören können, ist es bereits im Grundsatz zweifelhaft,

inwieweit es Sache des Arbeitgebers ist, dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer

tatsächlich diese Qualifikation erreicht. Nach Auffassung des Gerichts erschöpft sich die

Verpflichtung des Arbeitgebers darin, dem Arbeitnehmer insoweit entgegen zu kommen,

als –z.B. im Schichtbetrieb - die Arbeitszeiten so gelegt werden müssen, dass er an den

jeweiligen Kursen auch tatsächlich teilnehmen kann. Es ist nicht die Verpflichtung des

Arbeitgebers, Kurse auszusuchen oder selbst zu veranstalten, damit der Arbeitnehmer

die deutsche Sprache erlernt. Die Situation ist vergleichbar mit derjenigen, dass ein

Arbeitnehmer eine Stelle als Lkw-Fahrer annimmt, ohne die entsprechende

Fahrerlaubnis zu besitzen. Auch in einem derartigen Fall ist es Sache des

Arbeitnehmers, sich zu den notwendigen Fahrkursen anzumelden und die

Führerscheinprüfung abzulegen. Es ist Sache des Arbeitnehmers durch eigene

Anstrengungen und gegebenenfalls durch Einsatz eigener Mittel die Qualifikationen zu

erreichen, zu deren Erbringung er sich selbst verpflichtet hat. Selbstverständlich hat der

Arbeitgeber bei einem Arbeitsverhältnis, das so lange besteht wie das vorliegende, eine

erhöhte arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer in

seinen Anstrengungen, sich die notwendigen Fähigkeiten anzueignen, zu unterstützen

und zu fördern.

Die Beklagte hat alles ihr Mögliche und Zumutbare getan hat, um dem Kläger die

Möglichkeit zu geben, seine Deutschkenntnisse zu verbessern. Sie hat – zumindest

anfangs – Kurse organisiert und später dem Kläger die Möglichkeit gegeben, an Kursen

neben der Arbeit teilzunehmen. Schließlich hat sie über vier Jahre Geduld gegenüber

der Verweigerungshaltung des Klägers aufgebracht.

Die Kündigung ist daher sowohl aus dringenden betrieblichen Erfordernissen als auch

aus Gründen, die in dem Verhalten (oder möglicherweise in der Person) des Klägers

liegen, sozial gerechtfertigt.

Die Beklagte hat auch die betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften beachtet.

Gemäß§ 102 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung zu

hören. Dabei hat er ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung

des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Beklagte hat den

Betriebsrat mit Schreiben vom 08.05.2007, das dem Betriebsrat am selben Tag

zugegangen ist, sehr umfänglich und unter Angabe der sozialen Daten des Klägers

unterrichtet. Der Betriebsrat hat seine abschließende Stellungnahme am 11.05.2007.

Danach konnte die Beklagte die Kündigung aussprechen.

Angesichts dessen, dass die Kündigung der Beklagten das Arbeitsverhältnis mit dem

Kläger wirksam zum 31.05.2007 beendet hat, entfällt denknotwendig der vom Kläger

geltend gemachte Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung.

Die Kosten des Rechtsstreits waren dem Kläger als unterlegener Partei aufzuerlegen, §

46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO.

Die Entscheidung über den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzenden Wert des

Streitgegenstandes folgt hinsichtlich des Feststellungsantrages aus § 42 Abs. 4 GKG.

Danach ist das Dreifache des monatlichen Einkommens des betroffenen Arbeitnehmers

für die Festsetzung es Streitwertes Maßgeblich. Der Weiterbeschäftigungsanspruch war

der ständigen Rechtssprechung des LAG Hamm folgend mit dem Zweifachen des

monatlichen Einkommens zu bewerten, § 5 ZPO.