Urteil des ArbG Herford, Az. 3 Ca 749/07

ArbG Herford: technische spezifikation, betriebsrat, stellenbeschreibung, unternehmen, arbeitsgericht, zertifizierung, kurs, auditor, abmahnung, qualifikation
Arbeitsgericht Herford, 3 Ca 749/07
Datum:
30.10.2007
Gericht:
Arbeitsgericht Herford
Spruchkörper:
3. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
3 Ca 749/07
Nachinstanz:
Landesarbeitsgericht Hamm, 16 Sa 544/08 vom 17.07.08 - BAG 2 AZR
764/08 vom 28.01.10 Urteil LAG aufgehoben
Normen:
§§ 1 KSchG, 1, 2 I Nr. 3, 3 II, 2 IV AGG
Leitsätze:
Ändert der Unternehmer das Anforderungsprofil einer Tätigkeit in der
Weise, dass die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und
Schrift verlangt wird, und ist ein seit langem beschäftigter Arbeitnehmer
ausländischer Herkunft nicht in der Lage, die deutsche Sprache so zu
erlernen, dass er Arbeitsanweisungen lesen kann, so liegt eine
mittelbare Diskriminierung des Arbeitnehmers vor, wenn die Arbeit so
organisiert werden kann, dass die schriftliche Sprachbeherrschung nicht
erforderlich ist. Die unternehmerische Entscheidung ist wegen
Verstoßes gegen § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unwirksam. Eine hierauf
gestützte betriebsbedingte Kündigung erweist sich als sozialwidrig. Dem
steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen.
Tenor:
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger auferlegt.
Streitwert: 10.500,00 €.
Tatbestand
1
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer von der Beklagten
ausgesprochenen Kündigung. Darüber hinaus begehrt der Kläger die Verurteilung der
Beklagten zu seiner Weiterbeschäftigung.
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Der am 16.10.1948 geborene, verwitwete Kläger, ist gebürtiger Spanier. Er war seit dem
04.04.1978 bei der Beklagten in deren Betrieb in L2 als gewerblicher Arbeitnehmer
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(Produktionshelfer im Spritzguss) vollzeitig beschäftigt. Sein letzter monatlicher
Bruttolohn betrug bei einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden
2.100,00 €.
Die Beklagte betreibt mit mehreren 100 Arbeitnehmern ein Unternehmen der Automobil-
Zulieferer-Industrie.
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Im Betrieb der Beklagten ist ein Betriebsrat gewählt, dem die Mitarbeiterin G3 G4
vorsitzt.
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Am 30.10.2001 wurde eine Stellenbeschreibung des Arbeitsplatzes des Klägers erstellt,
die auch vom Kläger gegengezeichnet wurde (Bl. 53,54 d. A.). Unter der Überschrift
"Anforderungen an den Stelleninhaber/in sind folgende Kenntnisse und Eigenschaften
aufgeführt:
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1. Kenntnisse der deutschen Sprache in Wort und Schrift
2. Handwerkliches Geschick
3. Organisationstalent
4. Grundkenntnisse der angewendeten technischen Verfahren
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Unter der Überschrift "Beschreibung von Zielsetzung und Umfang der Aufgaben ist
aufgeführt:
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1. Ausführung der übertragenen Arbeiten
2. Mitwirken an allgemeinen Qualitäts- u. Unternehmenszielen
3. Einhalten von Richtlinien
4. Kooperative Zusammenarbeit mit allen Mitarbeitern des Unternehmens
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Unter der Überschrift "Hauptaufgaben" ist unter anderem aufgeführt:
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1. Ausführung der übertragenen Arbeiten gemäß mündlichen und schriftlichen
Anweisung
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z. B. - Überwachen der automatischen Behälterfüllung
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- Einpacken von Teilen nach Packvorschrift
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- Produktionskontrolle
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2. Erkennen und melden von Mängeln an Betriebsmitteln, Installationen und
Gebäuden
3. Erkennen und melden von Fehlern bzw. Störungen an den Produktionsanlagen
und den gefertigten Produkten
4. Teilnahme an Schulungen, sowie umsetzen und einhalten der Schulungsinhalte;
wie z. B.: Schulungen über Arbeitsinhalte, Qualitätsthemen, Sicherheitsthemen,
allgemeine Verhaltensregeln (Alkoholverbote, begrenzte Rauchverbote, u.s.w.)...
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Im Verlaufe der letzten Jahre verlangte die Beklagte im Rahmen von
Zertifizierungsverfahren von ihren Mitarbeitern Kenntnisse der deutschen Sprache in
Wort und Bild in dem Umfang, in dem dies von der Zertifizierung gefordert sei. Die
Beklagte bot dazu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, bei denen Defizite der
deutschen Sprache erkennbar waren, Deutschkurse an, die zunächst auch innerhalb
der Arbeitszeit abgehalten wurden. Im weiteren Verlauf wurden die Kurse so gelegt,
dass die Mitarbeiter an ihnen teilnehmen konnten, auch wenn sie im Schichtdienst
arbeiteten. Der erste Deutschkurs, an dem auch der Kläger teilnahm, fand im September
2003 statt. Die Teilnahme am Folgekurs lehnte der Kläger ab. Mit Schreiben vom
22.07.2004 (Bl. 32 d.A.) bot die Beklagte dem Kläger erneut einen Deutsch-Kurs als
Firmenseminar in ihrem Hause an und wies den Kläger darauf hin, dass die Kenntnisse
der deutschen Sprache am Arbeitsplatz des Klägers benötigt würden. Der Kläger lehnte
die Teilnahme an diesem Kurs ab, wie auch die Teilnahme an weiteren Deutschkursen.
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Anlässlich eines Audits vom 28.06.2005 wurde festgestellt, dass der Kläger nicht die
Fähigkeit hatte, Arbeits- und Prüfanweisungen zu lesen. Die Beklagte erteilte ihm
daraufhin eine schriftliche Ermahnung am 01.07.2005 (Bl. 33 d.A.). Wegen eines
weiteren erfolglos verlaufenen Audits am 07.09.2005 erfolgte eine weitere Ermahnung
mit Schreiben vom 15.09.2005 (Bl. 35 d.A.). Mit Schreiben vom 22.02.2006 wurde der
Kläger erneut darauf hingewiesen, dass er bei internen Audits am 29.11.2005,
19.12.2005 und 20.12.2005 festgestellt worden sei, dass er erneut nicht in der Lage
gewesen sei, die schriftlichen Arbeitsanweisungen zu lesen, zu verstehen und
umzusetzen. Er wurde darauf hingewiesen, dass er mit einer betriebsbedingten
Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen müsse, wenn er in einem weiteren Anfang
September 2006 geplanten Audits erneut nicht nachweisen könne, dass er die
schriftlichen Anweisungen lesen könne (Bl. 36 d.A.). Unter dem 30.06.2006 schlossen
die Beklagte und ihr Betriebsrat die Betriebsvereinbarung BV 03/06 ab (Bl. 29 bis 31
d.A.). Hierin heißt es einleitend, dass die O5-T5 (also die Beklagte) zertifiziert sei nach
der Qualitätsnorm TS 16949. Im Rahmen der Qualitätsnorm müsse das Unternehmen
sicherstellen, dass die Mitarbeiter ausreichend qualifiziert seien, wozu auch gehöre,
dass sie in der Lage seien, die notwendigen prozessbegleitenden Dokumente wie
Arbeitsanweisungen und Prozessanweisungen lesen zu können. Im weiteren wurde die
Durchführung von Audit-Überprüfungen der Arbeitnehmer vereinbart, wobei die
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Betriebsvereinbarung damit schließt, dass Arbeitnehmer, die bei erneuter Feststellung
von Defiziten der deutschen Sprache mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen
müssten.
Die Umsetzung dieser Betriebsvereinbarung fand am 12.04.2007 durch einen externen
Auditor statt. In dem Ergebnisbericht vom 23.04.07 (Bl. 37 bis 38 d.A.) heißt es, dass der
Kläger nicht in der Lage gewesen sei, die geforderten Vorgaben einzuhalten. Daraufhin
führte die Personalleiterin der Beklagten, die Frau H4, am 08.05.07 ein Gespräch mit
dem Kläger.
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Auf Grund dieses Gespräches kam die Beklagte zu dem Ergebnis, das Arbeitsverhältnis
mit dem Kläger zu kündigen, was sie mit Schreiben vom 18.05.2007, das dem Kläger
am selben Tage ausgehändigt wurde, tat (Bl. 5 d.A.).
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Mit seiner am 01.06.2007 bei Gericht eingegangenen Klage wehrt sich der Kläger
gegen diese Kündigung, die er sozial nicht für gerechtfertigt hält. Der Kläger bestreitet,
dass bei der Beklagten in regelmäßigen Abständen Zertifizierungsaudits stattfänden
und dass der wirtschaftliche Erfolg der Beklagten maßgeblich davon abhängig sei, dass
bestimmte Normen eingehalten würden. Der Kläger bestreitet, dass sich die Beklagte
bemüht habe, ihn zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse anzuhalten, um ihn in die
Lage zu versetzen, Prüfpläne und Arbeitsanweisungen zu verstehen und Fehler- oder
Produktmerkmale zu erkennen. Er bestreite weiter, dass der erste Deutschkurs im
September 2003 erfolglos geblieben sei. Er bestreite, dass er es abgelehnt habe, an
dem im Schreiben vom 22.07.2004 genannten Deutschkurs teilzunehmen. Er bestreite,
dass er in wiederholten Gesprächen darauf hingewiesen worden sei, dass er seinen
Arbeitsplatz gefährde, wenn er seine Deutschkenntnisse nicht verbessere. Er bestreite,
dass sich anlässlich eines Audits am 28.06.2005 seine fehlende Fähigkeit ergeben
habe, Arbeits- und Prüfanweisungen zu lesen und zu verstehen. Er bestreite weiter,
dass es am 07.09.2005 ein erfolglos verlaufenes Audit gegeben habe. Er bestreite, dass
die am 29.11.2005, 19.12.2005, und 20.12.2005 erfolgten Audits erfolglos gewesen
seien. Er bestreite, dass er im Rahmen des Audits vom 12.04.2007 nicht in der Lage
gewesen sei, die von Kunden geforderten Vorgaben und Spezifikationen einzuhalten.
Er bestreite weiter, dass er auf Grund einer Lernschwäche nicht in der Lage sei, die von
ihm verlangten Sprachkenntnisse innerhalb einer zumutbaren Zeit, höchstens innerhalb
der Dauer der Kündigungsfrist anzueignen.
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Der Kläger ist der Auffassung, eine personenbedingte Kündigung könne nicht
gerechtfertigt sein, weil die Ursache der "Störung" nicht bei ihm zu suchen sei, sondern
im Bereich der Beklagten. Vor Einführung der Qualitätsnorm und den sich darauf
aufbauenden Anforderungen an die deutsche Sprache, habe er seine arbeitsvertraglich
geschuldete Leistung einwandfrei erbracht. Er sei ohne weiteres im Stande, die von ihm
geforderten Arbeiten ordnungsgemäß durchzuführen. Die Kündigung könne auch nicht
als verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, da er immer Willens und in
der Lage gewesen sei, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Letztlich fehle es
auch an einer Abmahnung. Nur im Schreiben vom 22.02.2006 sei darauf hingewiesen
worden, dass er mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen müsse, wenn er die in
dem Audit geforderten Kenntnisse nicht nachweisen könne. Damit sei für ihn nicht
erkennbar gewesen, dass die Beklagte bestimmte Leistungsmängel hätte beanstanden
wollen, die im Falle der Wiederholung zu einer verhaltensbedingten Kündigung hätten
führen können. Aber auch wenn man im Schreiben vom 22.02.2006 eine wirksame
Abmahnung sehen würde, sei die Kündigung nicht berechtigt, da zu berücksichtigen sei,
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dass es sich um ein fast 30 Jahre problemlos bestehendes Arbeitsverhältnis handele.
Die Kündigung sei auch nicht als betriebsbedingte Kündigung rechtswirksam. Aus den
Qualitätsnormen ISO 9001 und ISO/TS 16949, auf die die Beklagte verweise, ergäben
sich gerade nicht die Anforderungen, dass die Arbeitnehmer in der Lage sein müssten,
die vorhandenen prozessbegleitenden Dokumente in deutscher Sprache lesen oder
verstehen zu können. Es sei nicht erkennbar, dass die Beherrschung der deutschen
Sprache unabdingbar erforderlich sei, um die Qualitätsnormen umzusetzen. Auch nach
dem Vortrag der Beklagten werde nur geprüft, ob die Qualitätsnormen selbst erfüllt
seien. Auf welche Weise die Beklagte es gewährleisten wolle, dass die Anforderungen
erreicht würden, sei sie frei. Soweit die Beklagte anführe, sie habe den Mitarbeitern, die
der deutschen Sprache nicht ausreichend mächtig seien, entsprechende Sprachkurse
angeboten, werde bestritten, dass diese Sprachkurse tatsächlich geeignet gewesen
seien, die von der Beklagten gestellten neuen Anforderungen an den Arbeitsplatz des
Klägers zu vermitteln. Soweit es der Beklagten nicht gelinge, geeignete Sprachkurse
anzubieten, sei sie verpflichtet, die Arbeitsanweisungen und Dokumente in die
Muttersprache des Klägers übersetzen zu lassen.
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Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass der im Betrieb der Beklagten eingerichtete
Betriebsrat ordnungsgemäß zur Kündigung gehört worden ist.
27
Der Kläger beantragt
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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die
Kündigung der Beklagten vom 18.05.2007 nicht zum 31.12.2007 aufgelöst wird,
sondern fortbesteht.
2. Die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als
Maschinenbediener in der Abteilung Spritzguss in Vollzeit weiterzubeschäftigen.
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30
Die Beklagte beantragt
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Klageabweisung.
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Die Beklagte verteidigt die streitgegenständliche Kündigung als sozial gerechtfertigt. Sie
trägt vor, dass in den letzten Jahren im Bereich der Autozuliefererindustrie eine
Entwicklung eingetreten sei, die zur Folge gehabt habe, dass die Arbeitnehmer die
Herstellung unterschiedlicher Produkte beherrschen müssten. Allein im Bereich des
Klägers (Spritzguss) würden circa 40 unterschiedliche Maschinen mit etwa 1.500
aktiven Einzelteilen eingesetzt. Schon hieraus ergebe sich, dass die Arbeitnehmer in
der Lage sein müssten, Arbeits- und Prüfanweisungen nicht nur zu lesen, sondern auch
zu verstehen. Darüber hinaus sei ihr Betrieb seit dem 06.02.2004 nach den
Qualitätsnormen ISO 9001 und ISO/TS 16949 (technische Spezifikation) zertifiziert. Dies
sei im Bereich der Autozuliefererindustrie Grundvoraussetzung dafür, Kundenaufträge
akquirieren zu können. Diese Zertifikate würden durch die Prüfgesellschaften in
regelmäßigen Abständen von zwei bis drei Jahren stichprobenartig überprüft. Aus der
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ISO/TS 16949 ergebe sich unter anderem, dass die Mitarbeiter in der Lage sein
müssten, die vorhandenen prozessbegleitenden Dokumente - wie insbesondere
Ausführungsanweisungen und Prüfanweisungen - zu lesen und zu verstehen und
eventuell Prüfberichte/Fehlerdokumentationen zutreffend anfertigen zu können. Die
Arbeitnehmer - so auch der Kläger - müssten in der Lage sein, im Rahmen sogenannter
Werkerselbstprüfung le Fehler von Produkten selbst festzustellen und notfalls zu
beheben. Vor diesem Hintergrund sei es notwendig, dass die Mitarbeiter über
hinreichende Deutschkenntnisse verfügten. Hinsichtlich der Anforderung, die an den
Arbeitsplatz des Klägers zu stellen sei, verweist die Beklagte auf die
Stellenbeschreibung vom 30.10.2001.
Auch der Betriebsrat habe die Schulung der Mitarbeiter in der deutschen Sprache
gefördert. Dies sei Gegenstand der Betriebsvereinbarung BV 03/06.
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Hinsichtlich der Anhörung des Betriebsrats verweist die Beklagte auf das
Anhörungsschreiben vom 08.05.2007 und die Stellungnahme des Betriebsrates vom
11.05.2007 (Bl. 40 bis 42 d.A.)
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Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den in
mündlicher Verhandlung vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug
genommen.
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Das Gericht hat gemäß Beschluss vom 30.10.2007 Beweis erhoben durch Vernehmung
des Zeugen K2. Hinsichtlich der Beweisthemen und des Ergebnisses der
Beweisaufnahme wird auf den Inhalt des Sitzungsprotokolls vom 30.10.2007 Bezug
genommen.
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Entscheidungsgründe
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Die gemäß § 4 KSchG zulässige und fristgerecht erhobene Klage ist unbegründet.
39
I
40
1.)
41
Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG i.V.m. § 622 BGB rechtswirksam.
42
Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Gemäß § 1
Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer rechtsunwirksam,
wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Nach Abs. 2 der Vorschrift ist eine Kündigung dann
sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem
Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse,
die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen,
bedingt ist.
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Die Beklagte stützt die Kündigung sowohl auf Gründe, die in der Person und in dem
Verhalten des Arbeitnehmers liegen, als auch dringende betriebliche Erfordernisse, die
einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Nach dem Ergebnis der
Beweisaufnahme sieht das Gericht sowohl das tatsächliche Vorbringen der Beklagten
als erwiesen, als auch die rechtlichen Folgerungen als zutreffend an. Dabei kann es
letztlich dahingestellt sein, ob die Kündigungsgründe unter die Tatbestände der
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verhaltens- oder personenbedingten Gründe oder unter die der betriebsbedingten
Kündigung zu subsumieren sind.
a)
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Nach den vorgelegten Unterlagen und der Betriebsvereinbarung BV 03/06, sieht es das
Gericht als erwiesen an, dass es sich bei der Beklagten um ein nach ISO 9001 und TS
16949 zertifiziertes Unternehmen handelt. Der Kläger hat sich insoweit darauf
beschränkt, die Behauptungen der Beklagten pauschal mit Nichtwissen zu bestreiten.
Dies ist gemäß § 138 Abs. 4 ZPO unzulässig. Der Kläger muss eigene Kenntnisse
darüber haben, welche Vorgaben seitens der Beklagten an seinem Arbeitsplatz
bestehen. Er räumt selbst ein, an entsprechenden Audits teilgenommen zu haben. Auch
aus der Stellenbeschreibung vom 30.10.2001 ergeben sich die Anforderungen an seine
Sprachkenntnisse. Bereits 2001 stand fest, dass der Kläger Kenntnisse der deutschen
Sprache in Wort und Schrift haben musste. Unter Hauptaufgaben ist aufgeführt, dass er
die ihm übertragenen Arbeiten gemäß mündlicher und schriftlicher Anweisung
ausführen muss. Mit dieser Stellenbeschreibung ist es Gegenstand der vom Kläger zu
erbringenden Arbeitsleistung gewesen, dass er der deutschen Sprache zumindest
insoweit mächtig ist, dass er schriftliche Anweisungen ausführen kann.
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Diese Fähigkeit hat der Kläger nach den Ergebnissen der Audits zu keinem Zeitpunkt
erlangt. Plausible Gründe dafür, dass der der Auditor die Leistungen des Klägers im
Bericht vom 23.04.07 falsch dargestellt hat, sind auch vom Kläger nicht vorgetragen
worden. Im Kammertermin vom 30.10.2007 wurden dem Kläger verschiedene
Arbeitsanweisungen vorgelegt. (z.B. Bl. 63 – 67 d.A,). Zunächst gab der Kläger an,
diese nicht lesen zu können, weil er seine Brille nicht dabei habe. Aber auch die groß
gedruckten Überschriften konnte der Kläger nicht lesen. Als der Kläger jedoch die
Abbildung des Produktes sah (Bl. 67 d.A.), war er sofort in der Lage den Arbeitsprozess
detailiert zu beschreiben. Es war offenkundig, dass der Kläger auf Grund seiner langen
Betriebszugehörigkeit alle Einzelheiten der Produktion zumindest dieses Artikels
auswendig wusste. Das Gericht ist aber zur Überzeugung gelangt, dass der Kläger neue
Arbeitsanweisungen nicht lesen kann.
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Zusammenfassend ist daher festzustellen, dass ein subjektives Unvermögen seitens
des Klägers vorliegt, seine durch die Stellenbeschreibung vom 30.11.2001
konkretisierten arbeitsvertraglichen Pflichten bei der Beklagten zu erfüllen. Diese
Tatsache allein ist nach Auffassung des Gerichts ausreichend, die streitgegenständliche
Kündigung sozial zu rechtfertigen. Dies gilt jedenfalls vor dem Hintergrund, dass die
Beklagte dem Kläger über einen Zeitraum von vier Jahren Gelegenheit gegeben hat,
sich die notwendigen Deutschkenntnisse anzueignen. Ihm wurde auch durch die
schriftlichen Ermahnungen und Abmahnungen hinreichend deutlich gemacht worden,
welche Bedeutung die Sprachkenntnisse für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses
haben.
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Der Kläger kann nicht damit gehört werden, er habe nahezu 30 20 Jahre bei der
Beklagten gearbeitet, ohne dafür Deutschkenntnisse zu benötigen. Es ist das
selbstverständliche Recht des Arbeitgebers, sein Unternehmen so zu strukturieren, dass
es erfolgreich am Wettbewerb teilnehmen kann. Dazu gehört seit einigen Jahren auch,
dass Unternehmen zertifiziert werden, insbesondere auch im Bereich der
Zuliefererindustrie für die Automobilindustrie. Dies ist allgemein bekannt, so dass das
Bestreiten des Klägers in diesem Punkt nur verwundern kann. Änderungen der
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Betriebsstruktur können im Einzelfall auch Änderungen an die Anforderungen an die
Arbeitsplätze mit sich bringen. Dies ist auch bei der Beklagten geschehen und hat sich
auf den Arbeitsplatz des Klägers ausgewirkt. Davon hatte der Kläger Kenntnis, denn
diese – neuen – Anforderungen sind in der Arbeitsplatzbeschreibung vom 30.10.2001
festgehalten. Erfüllt ein Arbeitnehmer im Falle derartiger struktureller Änderungen des
Betriebes nicht mehr die Qualifikation zur sachgerechten Ausübung der von ihm
geforderten Tätigkeit, kann dies eine fristgerechte Kündigung aus dringenden
betrieblichen Erfordernissen begründen (BAG, Urteil vom 21.09.2000, - Az: 2 AZR
440/99 - in NZA 2001, 255). Das Gericht könnte eine derartige arbeitgeberseitige
Entscheidung nur auf Willkürlichkeit oder offenbare Unsachlichkeit hin überprüfen.
Schließlich wäre zu überprüfen, ob die Kündigung durch ein milderes Mittel, also durch
die Weiterbildung des Arbeitnehmers, vermieden werden könnte (BAG, Urteil vom
07.07.2005, - Az: 2 AZR 399/04 – in DB 2006, 341). Allerdings ergibt sich aus der
Stellenbeschreibung vom 30.10.2001, dass die Verpflichtung, die übertragenen Arbeiten
gemäß mündlicher und schriftlicher Anweisungen durchzuführen, schon zu diesem
Zeitpunkt bestand..
Aber selbst wenn man davon ausgeht, dass die Anforderungen an seine sprachlichen
Kenntnisse sich erst in den Folgejahren erhöhten, hat die Beklagte versucht, eine
Kündigung durch Fortbildung des Klägers zu vermeiden. Aus den vorliegenden
Unterlagen ergibt sich, dass den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entsprechende Kurse
angeboten wurden. Warum diese nicht geeignet gewesen sein sollten die notwendigen
sprachlichen Fähigkeiten zu vermitteln, bleibt Geheimnis des Klägers. Der Kläger hat
nur an einem Deutschkurs teilgenommen. Die Teilnahme an den übrigen
Deutschkursen hat er verweigert. Einen nachvollziehbaren Grund hat der Kläger auch
im vorliegenden Verfahren nicht vorgetragen. Die Tatsache, dass der Kläger auch in
Spanien kaum zur Schule gegangen ist, kann sein Verhalten nicht begründen.
Schulische Problem in der Jugend können nicht dafür als Begründung herangezogen
werde, später im Berufsleben die Aneignung neuer, berufsnotwendiger Kenntnisse zu
verweigern.
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Die Kündigung des Klägers beruht auch auf einem dringenden betrieblichen
Erfordernis. Der Kläger gefährdet mit seiner Unkenntnis der deutschen Sprache bei den
entsprechenden Audits den Fortbestand der Zertifizierung. Dies hätte zwangsläufig zur
Folge, dass die Beklagte im Wettbewerb nicht mehr oder nur gehindert teilnehmen
könnte. Die sprachlichen Unkenntnisse des Klägers gefährden deshalb nicht nur seinen
eigenen Arbeitsplatz, sondern auch die der übrigen Mitarbeiter. Es liegt deshalb ein
dringendes betriebliches Erfordernis vor, dass die Beklagte zur Kündigung berechtigt.
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Der Kläger hat auch nicht den Nachweis führen können, dass es andere Arbeitsplätze
gibt, auf denen er weiterbeschäftigt werden könnte, ohne dass seine Deutschkenntnisse
sich besserten.
52
b)
53
Die Kündigung ist auch als personen- oder verhaltensbedingte Kündigung
gerechtfertigt.
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Wie oben dargestellt, ist der Kläger nicht in der Lage, die arbeitsvertraglich geschuldete
Leistung zu erbringen, die bestimmte Kenntnisse der deutschen Sprache voraussetzt.
Liegt diese Unfähigkeit des Klägers in seiner Person begründet, also wäre er aufgrund
55
von Einschränkungen in der Lernfähigkeit gehindert, überhaupt eine fremde Sprache
hinreichend zu erlernen, läge ein Fall der subjektiven Unmöglichkeit vor. Dieser Fall ist
vergleichbar mit der Fallkonstellation, dass ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht
mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistungen zu erfüllen. In
einem derartigen Fall bedarf es keiner weiteren Überprüfung der Kündigungsgründe,
insbesondere ist auch eine im Kündigungsrechtsstreit stets vorzunehmende
Interessenabwägung entbehrlich, da das Arbeitsverhältnis mangels Erfüllbarkeit durch
einen Vertragspartner sinnentleert wäre (BAG, Urteil vom 30.01.1986 – 2 AZR 668/84 –
in NZA 87,555).
c)
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Das Gericht geht aber davon aus, dass die mangelnden Deutschkenntnisse des Klägers
ihren Grund darin haben, dass der Kläger trotz der subjektiven Möglichkeit, die deutsche
Sprache hinreichend zu erlernen, dazu nicht willens war. Er hat dem Gericht in der
mündlichen Verhandlung durchaus den Eindruck einer überdurchschnittlichen geistigen
Beweglichkeit gemacht. In diesem Fall handelt es sich um eine Kündigung, die durch
das Verhalten des Klägers sozial gerechtfertigt und damit rechtswirksam ist.
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Auch hier ist die Stellenbeschreibung vom 30.10.2001 rechtlicher Ausgangspunkt. Der
Kläger hat sich dazu verpflichtet, die deutsche Sprache so zu beherrschen, dass er
mündliche und schriftliche Anweisungen befolgen kann. Der Kläger hat trotz subjektiver
Möglichkeit nichts dafür getan, diese Qualifikationen zu erlangen. Wenn ein
Arbeitnehmer sich verpflichtet, bestimmte Leistungen zu erbringen, wozu auch
sprachliche Kenntnisse zugehören können, ist es bereits im Grundsatz zweifelhaft,
inwieweit es Sache des Arbeitgebers ist, dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer
tatsächlich diese Qualifikation erreicht. Nach Auffassung des Gerichts erschöpft sich die
Verpflichtung des Arbeitgebers darin, dem Arbeitnehmer insoweit entgegen zu kommen,
als –z.B. im Schichtbetrieb - die Arbeitszeiten so gelegt werden müssen, dass er an den
jeweiligen Kursen auch tatsächlich teilnehmen kann. Es ist nicht die Verpflichtung des
Arbeitgebers, Kurse auszusuchen oder selbst zu veranstalten, damit der Arbeitnehmer
die deutsche Sprache erlernt. Die Situation ist vergleichbar mit derjenigen, dass ein
Arbeitnehmer eine Stelle als Lkw-Fahrer annimmt, ohne die entsprechende
Fahrerlaubnis zu besitzen. Auch in einem derartigen Fall ist es Sache des
Arbeitnehmers, sich zu den notwendigen Fahrkursen anzumelden und die
Führerscheinprüfung abzulegen. Es ist Sache des Arbeitnehmers durch eigene
Anstrengungen und gegebenenfalls durch Einsatz eigener Mittel die Qualifikationen zu
erreichen, zu deren Erbringung er sich selbst verpflichtet hat. Selbstverständlich hat der
Arbeitgeber bei einem Arbeitsverhältnis, das so lange besteht wie das vorliegende, eine
erhöhte arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer in
seinen Anstrengungen, sich die notwendigen Fähigkeiten anzueignen, zu unterstützen
und zu fördern.
58
Die Beklagte hat alles ihr Mögliche und Zumutbare getan hat, um dem Kläger die
Möglichkeit zu geben, seine Deutschkenntnisse zu verbessern. Sie hat – zumindest
anfangs – Kurse organisiert und später dem Kläger die Möglichkeit gegeben, an Kursen
neben der Arbeit teilzunehmen. Schließlich hat sie über vier Jahre Geduld gegenüber
der Verweigerungshaltung des Klägers aufgebracht.
59
Die Kündigung ist daher sowohl aus dringenden betrieblichen Erfordernissen als auch
aus Gründen, die in dem Verhalten (oder möglicherweise in der Person) des Klägers
60
liegen, sozial gerechtfertigt.
2.
61
Die Beklagte hat auch die betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften beachtet.
Gemäߧ 102 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung zu
hören. Dabei hat er ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung
des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Beklagte hat den
Betriebsrat mit Schreiben vom 08.05.2007, das dem Betriebsrat am selben Tag
zugegangen ist, sehr umfänglich und unter Angabe der sozialen Daten des Klägers
unterrichtet. Der Betriebsrat hat seine abschließende Stellungnahme am 11.05.2007.
Danach konnte die Beklagte die Kündigung aussprechen.
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3.
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Angesichts dessen, dass die Kündigung der Beklagten das Arbeitsverhältnis mit dem
Kläger wirksam zum 31.05.2007 beendet hat, entfällt denknotwendig der vom Kläger
geltend gemachte Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung.
64
II
65
Die Kosten des Rechtsstreits waren dem Kläger als unterlegener Partei aufzuerlegen, §
46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO.
66
Die Entscheidung über den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzenden Wert des
Streitgegenstandes folgt hinsichtlich des Feststellungsantrages aus § 42 Abs. 4 GKG.
Danach ist das Dreifache des monatlichen Einkommens des betroffenen Arbeitnehmers
für die Festsetzung es Streitwertes Maßgeblich. Der Weiterbeschäftigungsanspruch war
der ständigen Rechtssprechung des LAG Hamm folgend mit dem Zweifachen des
monatlichen Einkommens zu bewerten, § 5 ZPO.
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