Urteil des ArbG Herford vom 26.02.2010
ArbG Herford (kurzarbeit, kläger, arbeitnehmer, arbeitszeit, treu und glauben, auswahl, betriebsrat, partei, höhe, vergütung)
Arbeitsgericht Herford, 1 Ca 241/09
Datum:
26.02.2010
Gericht:
Arbeitsgericht Herford
Spruchkörper:
1. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
1 Ca 241/09
Schlagworte:
1. Durch eine Betriebsvereinbarung kann keine Verpflichtung
gekündigter Arbeitnehmer zu Kurzarbeit begründet werden (Verstoß
gegen § 75 Abs. 1 BetrVG) (wie LAG Hamburg vom 10.05.2007 - 8 Sa
69/06). 2. Keine Verpflichtung zur Kurzarbeit aufgrund einer
Betriebsvereinbarung, wenn dort nicht Beginn und Dauer der Kurzarbeit,
die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von Kurzarbeit
betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen festgelegt sind.
Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 141,21 € (Rest Februar
2009) nebst Zinsen in Höhe von 5 % punkten über dem jeweiligen
Basiszinssatz der EZB gemäß § 1 DÜG seit dem 01.03.09 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 299,91 € (Rest
März 2009) nebst Zinsen in Höhe von 5 % punkten über dem jeweiligen
Basiszinssatz der EZB gemäß § 1 DÜG seit dem 01.04.09 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 437,28 € (Rest
April 2009) nebst Zinsen in Höhe von 5 % punkten über dem jeweiligen
Basiszinssatz der EZB gemäß § 1 DÜG seit dem 01.05.09 zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 293,40 € (Rest Mai
09) nebst Zinsen in Höhe von 5 % punkten über dem jeweiligen
Basiszinssatz der EZB gemäß § 1 DÜG seit dem 01.06.09 zu zahlen.
5. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
6. Der Streitwert für dieses Schlussurteil wird auf 1171,80 EUR
festgesetzt.
Tatbestand
1
Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, der klagenden Partei in
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dem streitbefangenen Zeitraum die Differenz zwischen dem gekürzten Arbeitsentgelt
und dem freiwillig gezahlten Kurzarbeitergeld und der nach dem Arbeitsvertrag
geschuldeten Vergütung nachzuzahlen.
Die am 08.02.1950 geborene und damit zum Zeitpunkt der Klageerhebung 58 Jahre alte
klagende Partei ist geschieden und gegenüber niemandem unterhaltspflichtig. Sie steht
seit dem 18.02.1991 zuletzt als Lagerarbeiter in den Diensten der beklagten Partei und
erzielt dort zuletzt ein durchschnittliches Bruttomonatseinkommen in Höhe von 2.533,--
EUR.
3
Bei der Beklagten handelt es sich um ein mittelständisches Familienunternehmen aus
Ostwestfalen, das mit derzeit 440 Arbeitnehmern im Stammwerk in B1-A2 und dem
Zweigwerk in K2 (T4) Zieh-, Stanz-, Feinstanz- und Biegeteile für Automobile, Elektrik
und Feinmechanik produziert.
4
Die Einzelheiten des Inhaltes des Arbeitsverhältnisses werden durch einen schriftlichen
Arbeitsvertrag vom 19.02.1991 geregelt. Wegen der weiteren Einzelheiten der
wechselseitigen Rechte und Pflichten wird auf die Ablichtung dieses Vertrages Anlage
1 Bl. 4 ff. d.A. verwiesen.
5
Die Arbeitnehmer haben im Betrieb der Beklagten einen Betriebsrat gewählt, dessen
Vorsitzender Herr F2 F3 ist.
6
Die Betriebsparteien haben unter dem 21.01.2009 einen
Interessenausgleich/Sozialplan geschlossen. In deren Präambel heißt es: " Aufgrund
von Auftragsverlusten und Auftragsreduzierungen der Gesellschaft und den
vorherrschenden schlechten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen in der
Automobilzulieferer und in der Automobilindustrie sind sich Gesellschaft und Betriebsrat
darüber einig, dass bestehende Arbeitsplätze abgebaut werden müssen". Unter § 2
"Betriebsänderung" heißt es dann: "Auf Veranlassung der Gesellschaft sollen im
Zeitraum vom 01.01.2009 bis zum 30.06.2009 50 Arbeitsplätze abteilungsübergreifend
im gesamten Unternehmen wegfallen". In § 3 heißt es dann unter "Maßnahmen zur
Vermeidung von Entlassungen" u.a.: "… Um weitere Kündigungen zu vermeiden bzw.
um Arbeitsplätze zu erhalten und zu sichern, sind insbesondere folgende Maßnahmen
angedacht bzw. schon in der Umsetzung…kurzfristige Einführung von Kurzarbeit in
ausgewählten Betriebsbereichen bzw. Abteilungen" (wegen der weiteren Einzelheiten
wird auf die Ablichtung dieser Vereinbarung nebst deren Anlage 1 zum
Interessenausgleich vom 21.01.2009 "Personalabbau Frühjahr 2009" Bl. 13 ff. d.A.
verwiesen).
7
Die beklagte Partei hatte das Arbeitsverhältnis mit der klagenden Partei durch
schriftliche Erklärung vom 30.01.09 gekündigt (wegen der weiteren Einzelheiten wird
auf die Ablichtung des Kündigungsschreibens Anlage 2 Bl. 6 d.A. verwiesen).
8
Die Beklagte hat mit dem in ihrem Betrieb gewählten Betriebsrat am 28. Januar 2009
eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit ab dem 01.02.2009 zunächst
für die Dauer von 4 Monaten geschlossen. In § 1 dieser Vereinbarung heißt es dann
weiter: "Die einzelne Auswahl der betroffenen Bereiche bzw. Abteilungen und die
einzelne Auswahl der betroffenen Mitarbeiter sowie die zeitliche Lage der Arbeitszeit
innerhalb des Kurzarbeitszeitraumes soll flexibel bzw. wechselnd bleiben und gemäß
den jeweils aktuellen betrieblichen Gegebenheiten gewählt werden können. Die
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Geschäftsleitung schlägt die Auswahl der Bereiche bzw. Abteilungen und die Auswahl
der Mitarbeiter vor und schlägt die zeitliche Lage der Arbeitszeit innerhalb des
Kurzarbeitzeitraumes ebenfalls vor. Über die von der Geschäftsleitung getroffene
Auswahl und Lage der Arbeitszeit beraten sich Betriebsrat und Geschäftsleitung
gemeinsam wöchentlich (vorzugsweise Mittwoch) und stimmen sich gegenseitig ab.
Unter § 3 "Geltungsbereich" dieser Betriebsvereinbarung heißt es weiter: "Diese
Betriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten mit Ausnahme der Azubis, mit Aufnahme
der in Altersteilzeit beschäftigten Mitarbeiter und mit Ausnahme der leitenden
Angestellten. In § 4 heißt es u.a.: "…Verweigert das Arbeitsamt die Zahlung von
Kurzarbeitergeld aus einem vom Unternehmen zu vertretenen Grund, so ist die volle
Arbeitsvergütung während der Kurzarbeitsphase zu zahlen" (wegen der weiteren
Einzelheiten wird auf die Ablichtung dieser Vereinbarung Bl. 22 d.A. verwiesen).
Im Kalendermonat Februar 2009 hat sich die Beklagte geweigert, den Kläger am
02.02.(teilweise), 03.02. (teilweise), 04.02. (teilweise), 05.02. (teilweise), 06.02.
(teilweise), 09.02. (ganztägig), 20.02. (teilweise), 23.02. (ganztägig) und 24.02.
(teilweise) arbeiten zu lassen. Sie hat dem Kläger gegenüber "Kurzarbeit" zugewiesen.
Die Beklagte hat die Vergütung des Klägers in einem Verdienstnachweis für den Monat
Februar 2009 errechnet (wegen der Einzelheiten des Verdienstnachweises für diesen
Monat wird auf die Ablichtung Anlage 1 Bl. 41 ff. d.A. verwiesen. Ausweislich dieser
Verdienstabrechnung hätte der Kläger im Kalendermonat Februar 2009 1969,12 €
"KuG-Brutto-Sollentgelt" verdienen müssen. Tatsächlich hat die Beklagte dem Kläger
allerdings nur 1559,61 € "KuG-Brutto-Istentgelt" zuzüglich 125,30 € "KuG-Ausfallgeld"
gezahlt. Der Kläger errechnet vor diesem Hintergrund folgende Gehaltsdifferenz:
10
1969,12 € "Kug-Brutto-Sollentgelt"
11
,/, 1559,61 € gezahltem Arbeitslohn ("KuG-Brutto-Istentgelt")
12
./. 125,30 € "KuG-Ausfallgeld"
13
284,21 €
14
========
15
Auch im Kalendermonat März 2009 hat die Beklagte dem Kläger "Kurzarbeit"
zugewiesen. Die Beklagte hat die Vergütung des Klägers in einem Verdienstnachweis
für den Monat März 2009 errechnet (wegen der Einzelheiten des Verdienstnachweises
für diesen Monat wird auf die Ablichtung Anlage 1 Bl. 54 ff. d.A. verwiesen. Ausweislich
dieser Verdienstabrechnung hätte der Kläger im Kalendermonat März 2009 2124,27 €
"KuG-Brutto-Sollentgelt" verdienen müssen. Tatsächlich hat die Beklagte dem Kläger
allerdings nur 1688,54 € "KuG-Brutto-Istentgelt" zuzüglich 135,82 € ("KuG-Ausfallgeld"
gezahlt. Der Kläger errechnet vor diesem Hintergrund folgende Gehaltsdifferenz:
16
2124,27 € "KuG-Brutto-Sollentgelt"
17
./. 1688,54 € gezahltem Arbeitslohn ("KuG-Brutto-Istentgelt")
18
./. 135,83 € "KuG-Ausfallgeld"
19
299,92 €
20
========
21
Im Kalendermonat April 2009 hat die Beklagte dem Kläger ebenfalls "Kurzarbeit"
zugewiesen. Die Beklagte hat die Vergütung des Klägers in einem Verdienstnachweis
für den Monat April 2009 errechnet (wegen der Einzelheiten des Verdienstnachweises
für diesen Monat wird auf die Ablichtung Anlage 1 Bl. 59 ff. d.A. verwiesen. Ausweislich
dieser Verdienstabrechnung hätte der Kläger im Kalendermonat April 2009 1557,37 €
"KuG-Brutto-Sollentgelt" verdienen müssen. Tatsächlich hat die Beklagte dem Kläger
allerdings nur 886,98 € "KuG-Brutto-Istentgelt" zuzüglich 233,12 € ("KuG-Ausfallgeld"
gezahlt. Der Kläger errechnet vor diesem Hintergrund folgende Gehaltsdifferenz:
22
1557,37 € "KuG-Brutto-Sollentgelt"
23
./. 886,97 € gezahltem Arbeitslohn ("KuG-Brutto-Istentgelt")
24
./. 233,12 € "KuG-Ausfallgeld"
25
437,28 €
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Auch im Kalendermonat Mai 2009 hat die Beklagte dem Kläger "Kurzarbeit"
zugewiesen. Die Beklagte hat die Vergütung des Klägers in einem Verdienstnachweis
für den Monat Mai 2009 errechnet (wegen der Einzelheiten des Verdienstnachweises für
diesen Monat wird auf die Ablichtung Anlage 1 Bl. 72 ff. d.A. verwiesen. Ausweislich
dieser Verdienstabrechnung hätte der Kläger im Kalendermonat März 2009 2166,61 €
"KuG-Brutto-Sollentgelt" verdienen müssen. Tatsächlich hat die Beklagte dem Kläger
allerdings nur 1750,50 € "KuG-Brutto-Istentgelt" zuzüglich 122,71 € ("KuG-Ausfallgeld"
gezahlt. Der Kläger errechnet vor diesem Hintergrund folgende Gehaltsdifferenz:
28
2166,61 € "KuG-Brutto-Sollentgelt"
29
./. 1750,50 € gezahltem Arbeitslohn ("KuG-Brutto-Istentgelt")
30
./. 122,71 € "KuG-Ausfallgeld"
31
293,40 €
32
========
33
Der Kläger meint, die Betriebsvereinbarung vom 28.01.2009 stelle bereits wegen ihrer
Unbestimmtheit keine ausreichende Rechtsgrundlage für die Zuweisung von Kurzarbeit
an den Kläger dar. Dabei sei zunächst unstreitig, dass eine gegenüber den
Arbeitnehmern wirkende Änderung der Arbeitsvertragsinhalte nur durch eine förmliche
Betriebsvereinbarung im Sinne des § 77 Abs. 2 BetrVG vorgenommen werden könne.
U.a. wegen des Bestimmtheitsgrundsatzes bzw. dem Gebot der Normklarheit werde
insoweit allerdings uneinheitlich beurteilt, welche inhaltlichen Anforderungen an eine
solche Betriebsvereinbarung zu stellen sei (unter Verweis auf Cohnen/Röger, Kurzarbeit
als Antwort auf kurzfristig auftretende Konjunkturschwächen in: BB 2009, 46, 47 mit
einem kurzen Überblick zum Streitstand).
34
Wegen ihrer Unbestimmtheit erfülle die Betriebsvereinbarung vom 28.01.2009 nicht
einmal die Voraussetzungen, die nach den insoweit großzügigen Auffassungen an den
Inhalt der Betriebsvereinbarungen zu stellen wären. Es sei für den Inhalt der
Betriebsvereinbarung zumindest zu fordern, dass sie wenigstens die tatbestandlichen
Vorgaben und Ermessensrichtlinien vorgeben, nach denen dann ein Freiraum für den
Arbeitgeber und / oder eine formlose Betriebsabsprache verbleiben kann (unter Verweis
auf LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 20.07.2006 – 1 Sa 34/06 sowie LAG
Rheinland-Pfalz vom 30.03.2006 – 11 Sa 609/05). In der Betriebsvereinbarung vom 28.
01.2009 würden dagegen alle wesentlichen Entscheidungen zur Auswahl und Lage der
Arbeitszeit sowie Auswahl der betroffenen Abteilungen und Arbeitnehmer ohne Vorgabe
von Kriterien und Richtlinien dem Vorschlagsrecht des Arbeitgebers überlassen. Als
Minimalvorgaben sei lediglich vorgegeben, dass die Arbeitszeit um mindestens 10 v.H.
reduziert wird und der Freitag in der Regel arbeitsfrei bleiben solle. Dies sei
ungenügend.
35
Wenn man dem nicht folgen wolle und in der Betriebsvereinbarung eine wirksame
Rechtsgrundlage erblicken wollte, müsse immer noch geprüft werden, ob die
Betriebspartner die Vereinbarung überhaupt auf gekündigte Arbeitnehmer Anwendung
finden lassen wollten. Diese Frage sei nach Auffassung der klagenden Partei zu
verneinen. Unter Bezugnahme auf die Entscheidung des LAG Hamburg vom
10.05.2007 – 8 Sa 69/06 müsse überprüft werden, ob die Betriebsvereinbarung der
Betriebsparteien vom 28.01.2009 auf das konkrete Arbeitsverhältnis der Parteien zur
Anwendung komme. Insoweit sei zu sehen, dass für gekündigte Arbeitnehmer gemäß §
172 Abs. 1 Nr. 2 SGB III grundsätzlich kein Kurzarbeitergeld gewährt werden könne.
Dies führe zu dem widersprüchlichen, zumindest aber unzweckmäßigen Ergebnis, dass
die Arbeitnehmer, denen gekündigt worden ist und die auch bis zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses nur den verkürzten arbeitgeberseitigen Lohn erhalten dürfen,
während die Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze noch erhalten werden sollen, zusätzlich
das Kurzarbeitgebergeld beziehen könnten. Ein derartiger Wille könne den
Betriebsparteien ohne ausdrückliche diesbezügliche Regelung nicht unterstellt werden.
36
Schließlich verstoße die Betriebsvereinbarung gegen die Grundsätze billigen
Ermessens im Sinne von § 315 BGB sowie die Grundsätze von Treu und Glauben und
dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Es sei anerkannt, dass die Gestaltungsmacht der
Betriebsparteien ihre Grenze im höherrangigen Recht finde. Dazu zählten auch die §§
138, 242, 315 BGB sowie die durch diese Normen transformierten grundrechtlichen
Wertscheidungen (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ausführungen des
Klägers im Schriftsatz vom 30.06.2009 verwiesen).
37
Der Kläger hat unter Klagerücknahme im Übrigen zuletzt beantragt,
38
1. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 284,21 € (Rest Februar 09)
nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz
der EZB gemäß § 1 DÜG ab dem 01.03.09 zu zahlen;
39
40
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 299,91 € (Rest März 09) nebst
Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB
gemäß § 1 DÜG ab dem 01.04.09 zu zahlen.
41
42
3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 437,28 € (Rest April 09) nebst
Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB
gemäß § 1 DÜG ab dem 01.05.09 zu zahlen;
43
44
4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 293,40 € (Rest Februar 09)
nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz
der EZB gemäß § 1 DÜG ab dem 01.06.09 zu zahlen.
45
46
Die Beklagte bittet darum,
47
die Klage abzuweisen.
48
Die Beklagte verweist darauf, dass die Arbeitsverwaltung über die Kündigung der
klagenden Partei vollumfänglich informiert worden war. Für die klagende Partei sei auch
kein Kurzarbeitergeld beantragt worden. Das in den Verdienstabrechnungen
ausgewiesene Kurzarbeitergeld habe die Beklagte freiwillig aus eigenen Mitteln
geleistet.
49
Im Kammertermin vom 11.09.2009 hat die erkennende Kammer durch Teilurteil
50
festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die
51
Kündigung der Beklagten vom 30.01.2009 nicht aufgelöst wird und die Beklagte
52
verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des
53
Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Lagerarbeiter
54
weiter zu beschäftigen. Dieses Teilurteil ist in der Folgezeit rechtskräftig
55
geworden.
56
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die
57
gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen verwiesen.
Entscheidungsgründe
58
Die zulässige Klage ist in vollem Umfang begründet.
59
1.
60
Der Anspruch des Klägers auf die ungekürzte Vergütung für die im Streit stehenden
Monate ergibt sich nach Ansicht der Kammer bereits aus § 4 Abs. 2 der
Betriebsvereinbarung vom 28.01.2009. Danach hat die Beklagte die volle
Arbeitsvergütung während der Kurzarbeitsphase zu zahlen, wenn das Arbeitsamt die
Zahlung von Kurzarbeitergeld "aus einem vom Unternehmen zu vertretenen Grund"
verweigert.
61
Damit wollten die Betriebsparteien ersichtlich diejenigen Arbeitnehmer aus den
Rechtsfolgen der Kurzarbeit herausnehmen, denen "aus einem vom Unternehmen zu
vertretenen Grund" die Zahlung von Kurzarbeitergeld verweigert wird. Nach § 172 Abs.
1 Nr. 3 SGB III kann Kurzarbeitergeld nur derjenige beziehen, dessen Arbeitsverhältnis
nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist. Dies beruht auf dem Zweck
der Kurzarbeit, Entlassungen zu vermeiden (vgl. nur Gagel-Bieback § 172 SGB II Rdnr.
32). Die Agentur für Arbeit hat die Zahlung von Kurzarbeitergeld somit "aus einem vom
Unternehmen zu vertretenen Grund", nämlich dem Ausspruch der Kündigung vom
30.01.2009, verweigert. Entsprechendes muss für Arbeitnehmer gelten, bezüglich derer
von der Arbeitgeberin bei der Arbeitsverwaltung kein Antrag gestellt wird, weil dieser
von vornherein chancenlos ist.
62
2.
63
Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung der eingeklagten
Differenzbeträge jedenfalls unter dem Gesichtspunkt des § 615 S. 1 BGB.
64
Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der
Arbeitnehmer für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte
Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.
65
Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat im Anspruchszeitraum bestanden. Die Beklagte
musste im Anspruchszeitraum die Dienste des Klägers annehmen und schuldete die
volle Vergütung.
66
Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nur aufgrund einer
Vereinbarung kollektiv- oder einzelvertraglichen Charakters, nicht aber aufgrund seines
Direktionsrechts einführen. Anderenfalls bedarf es zur Arbeitszeitverkürzung einer
Änderungskündigung (BAG vom 14.02.1991 – 2 AZR 415/90 m.w.N. in Rdnr. 29).
67
a) Eine tarifliche Regelung, die die Beklagte zur Einführung von Kurzarbeit berechtigte,
besteht hier nicht.
68
b) Eine betriebsverfassungsrechtliche Regelung, durch die unmittelbar auch der
Arbeitsvertrag des Klägers für die Kurzarbeitsperiode hinsichtlich der Arbeits- und
Lohnzahlungspflicht abgeändert wurde, liegt ebenfalls nicht vor.
69
Nach § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit keine gesetzliche tarifliche
Regelung besteht, bei der vorrübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der
betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Hierunter fällt die Einführung von
Kurzarbeit, und zwar auch dann - wie im vorliegenden Fall – hierdurch nicht nur an
einzelnen Tagen die Arbeitszeit geändert wird, sondern auch dann, wenn Tage oder
Wochen endgültig ausfallen und damit die Dauer der Arbeitszeit berührt wird (BAG
a.a.O. m.w.N. in Rdnr. 92).
70
§ 87 Abs. 1 BetrVG schreibt für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts des
Betriebsrats in den dort angeführten Angelegenheiten keine Form vor. Es kommt allein
darauf an, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats verwirklicht ist, d.h. eine
Angelegenheit nicht ohne vorheriges Einverständnis des Betriebsrats geregelt wird.
Hierzu bedarf es deshalb keiner förmlichen Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2
BetrVG. Vielmehr genügt eine formlose Regelungsabsprache (Regelungsabrede) (BAG
a.a.O. m.w.N. in Rdnr. 33).
71
Eine Änderung der Arbeitsverträge hinsichtlich der Arbeitszeit und der
Lohnzahlungspflicht für die Dauer der Kurzarbeitsperiode ohne Rücksicht auf den
Willen der Arbeitnehmer kann jedoch nur durch eine förmliche Betriebsvereinbarung
nach § 77 Abs. 2 BetrVG herbeigeführt werden. Nur sie wirkt gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG
unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein (BAG a.a.O. m.w.N. in Rdnr.
34).
72
Im vorliegenden Fall haben die Betriebsparteien eine Vereinbarung getroffen, die dem
Schriftformerfordernis des § 77 Abs. 2 BetrVG grundsätzlich Rechnung trägt. Der Wille
der Betriebsparteien zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist durch die Überschrift
"Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit" ebenfalls erkennbar.
73
In der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte ist umstritten, welche inhaltlichen
Anforderungen an eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit zu stellen
ist.
74
Teilweise wird vertreten, die Betriebsvereinbarung könne so ausgestaltet werden, dass
sie abstrakt die Einführung von Kurzarbeit aus einem bestimmten Anlass regelt und die
personelle Festlegung des Personenkreises einer formlosen Absprache der
Betriebsparteien überlässt (vgl. Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 07.10.1999 –
2 Sa 404/98; Landesarbeitsgericht Brandenburg, Urteil vom 10.08.1994 - 5 Sa 286/94).
75
Nach der Gegenansicht müssen in einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von
Kurzarbeit, die normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten soll,
Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl
der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die Abteilung sowie die
Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt werden, um dem für
Rechtsnormen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz zu genügen (Landesarbeitsgericht
Baden-Württemberg, Urteil vom 25.11.2005 – 2 Sa 112/04; Sächsische
Landesarbeitsgericht, Urteil vom 31.07.2002 – 2 Sa 910/01; Hessisches
Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14.03.1997 – 17/13 Sa 162/96, Landesarbeitsgericht
Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.03.2006 – 11 Sa 609/05). Letztlich erfüllt eine
Betriebsvereinbarung damit nur dann die strengen Formerfordernisse des § 77 Abs.2
BetrVG, wenn darin Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der
76
Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder
Abteilungen sowie auf die einzelnen Tage, an denen die Arbeit ganz oder teilweise
ausfallen soll, festgelegt sind (so auch Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier,
Kommentar zum BetrVG, 25. Aufl. 2010, § 87 Rdnr. 158; Kohte in: Düwell (Hg.).
Kommentar zum BetrVG, 3. Aufl. 2010, Rdnr.53).
Das Bundesarbeitsgericht hatte bislang keine Gelegenheit zur Stellungnahme. Zwar
hatte das Thüringer Landesarbeitsgericht die Revision gegen sein Urteil zugelassen,
die beim Bundesarbeitsgericht auch zum dortigen Aktenzeichen 1 AZR 178/00
eingelegt worden ist. Allerdings wurde das Verfahren dort am 05.05.2000 durch
außergerichtlichen Vergleich erledigt (nach: Sächsisches Landesarbeitsgericht a.a.O.
Rdnr 15). Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.10.2006 unter dem
Aktenzeichen 1 AZR 811/05 gegen die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg
verhält sich nicht zu der hier streitigen Problemstellung.
77
Die Kammer folgt der letztgenannten Auffassung der Landesarbeitsgerichte und der
Kommentarliteratur. Dies ergibt sich aus deren unmittelbaren und zwingenden Wirkung
einer Betriebsvereinbarung für die von ihr betroffenen Arbeitnehmer, mithin aus deren
Normwirkung. Denn durch eine solche Betriebsvereinbarung wird nicht nur dem
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Rechnung getragen.
78
Betriebsvereinbarungen gelten nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend.
Diese Geltung steht derjenigen einer Rechtsnorm gleich. Rechtsnormen müssen jedoch
hinreichend bestimmt sein, um vom Adressaten überhaupt befolgt werden zu können.
Dies gilt erst recht dann, wenn sie keine Rechte gewähren, sondern Pflichten auferlegen
oder – wie hier bei der Einführung von Kurzarbeit – sogar Rechte beschränken. Mithin
müssen sich Inhalt, Zweck und Ausmaß des Regelungssubstrats, wie es auch bei
Gesetzen der Fall ist (vgl. Artikel 80 Abs. 1 S. 2 Grundgesetz), aus der
Betriebsvereinbarung selbst bestimmen lassen (so Sächsisches LAG vom 31.07.2002 –
2 Sa 910/01 unter Rdnr. 16).
79
Unabhängig von der Frage, welcher rechtlicher Charakter einer Betriebsvereinbarung
im Allgemeinen zukommt, ist sie das Rechtsinstitut für die innerbetriebliche
Rechtsetzung. Sie ist das einzige Gestaltungsmittel, um für alle Betriebsangehörigen mit
normativer Wirkung einheitliche Arbeitsbedingungen zu schaffen. Wegen dieser
außerordentlich weitgehenden Bedeutung einerseits und den spärlichen gesetzlichen
Regelungen im § 77 Abs. 2 bis Abs. 4 BetrVG andererseits ist besonderer Wert darauf
zu legen, dass dem aus dem Rechtsstaatprinzip (Artikel 20 Grundgesetz) fließenden
Grundsatz der Normklarheit bei der schriftlichen Abfassung einer in die Rechte einer
Vielzahl von Arbeitnehmern eingreifenden Regelung Rechnung getragen wird. Denn
die Betriebsvereinbarung setzt die Arbeitsbedingungen fest, für die am Abschluss der
Betriebsvereinbarung nicht selbst mitwirkenden Arbeitnehmer verbindlich gelten, selbst
bei Widerstreben.
80
Vielmehr wirkt diese unmittelbar auch auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse der
betroffenen Arbeitnehmer ein und soll zu einer Vertragsänderung führen. Daraus folgt,
dass gerade auch derjenige Arbeitnehmer, der von Kurzarbeit betroffen werden soll, der
Norm, d.h. der Betriebsvereinbarung selbst entnehmen können muss, ob er überhaupt
und ggf. in welchem Umfang von der Einführung der Kurzarbeit und den damit
verbundenen Folgen betroffen ist. Kurzarbeit stellt einen nicht unerheblichen Eingriff in
das zwischen den Parteien begründete Austauschverhältnis von Leistung und
81
Gegenleistung dar. Hierfür spricht schon, dass eine die Kurzarbeit einführende
Betriebsvereinbarung bei entgegenstehendem Willen des Arbeitsnehmers eine
ansonsten notwendige Änderungskündigung ersetzt. Für Änderungskündigungen ist
jedoch allgemein anerkannt, dass eine solche nur dann wirksam ausgesprochen
werden kann, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer im Wege eines bestimmten
Änderungsangebots, das konkrete Angaben über das ob und das wider der Änderung
enthält, mitgeteilt wird, unter welchen inhaltlichen Bedingungen das Arbeitsverhältnis
fortgesetzt werden soll. Bei der Einführung von Kurzarbeit, die nur einen
vorrübergehenden Arbeitsmangel Rechnung tragen soll, hat der Arbeitnehmer, der sich
regelmäßig zur Bewältigung seiner laufenden finanziellen Verpflichtungen auch auf ein
ungekürztes Arbeitseinkommen eingestellt haben wird, zudem ein berechtigtes
Interesse daran, zu erfahren, für welchen Zeitraum er sich auf die Auswirkungen der
Kurzarbeit einzustellen hat.
Erschwerend kommt im vorliegenden Fall hinzu, dass auch die konkrete Umsetzung der
Kurzarbeit in den einzelnen Wochen oder Monaten nicht vom Betriebsrat mitbestimmt
worden ist, sondern dass die Beklagte die Kurzarbeit im konkreten Fall einseitig
angeordnet hat, während der Betriebsrat über die Verteilung der Kurzarbeit regelmäßig
"informiert" wurde. Damit existieren keine von den Betriebsparteien unterzeichneten
wöchentlichen Einsatzpläne, die ggf. ergänzend herangezogen werden könnten (vgl.
dazu LAG Rheinland - Pfalz Rdnr. 70 ff).
82
Angesichts des knappen Wortlauts der Betriebsvereinbarung vom 16.02.2009 war es
den normunterworfenen Arbeitnehmern nicht annähernd möglich, über die
Konsequenzen dieser Betriebsvereinbarung sich im Klaren zu sein. Daraus ergibt sich,
dass die Beklagte jedenfalls nicht aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 16.02.2009
berechtigt war, einseitig für den Kläger Kurzarbeit anzuordnen und dessen
Lohnanspruch entsprechend zu kürzen.
83
3.
84
Hielte man entgegen der Ansicht der klagenden Partei die Betriebsvereinbarung vom
28.01.2009 für hinreichend bestimmt, verstieße ihr Inhalt gegen § 75 Abs. 1 BetrVG.
85
Nach dieser Vorschrift haben Arbeitgeber und Betriebsrat dabei zu beachten, dass alle
im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt
werden.
86
Wenn man davon ausgeht, dass den Betriebsparteien zum Zeitpunkt des Abschlusses
der Betriebsvereinbarung über die Kurzarbeit im Betrieb der Beklagten aufgrund des
kurz zuvor abgeschlossenen Interessenausgleichs/Sozialplans bekannt war, dass 50
Arbeitnehmern im Betrieb der Beklagten gekündigt werden sollte, und die
Betriebsparteien diese 50 Arbeitnehmer nicht von der Kurzarbeit ausgenommen haben,
verstößt dies gegen § 75 BetrVG. Denn die Erstreckung der Kurzarbeit auch auf die
bereits gekündigten Arbeitnehmer hätte zur Folge, dass einerseits die noch nicht
gekündigten Arbeitnehmer, also diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis mit
der Beklagten fortbesteht, nach § 169 ff. SGB III für die Kurzarbeit einen finanziellen
Ausgleich erhalten, während die gekündigten Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit
keinen derartigen finanziellen Ausgleich erhalten, obwohl für sie der Zweck, der mit
dieser Gehaltseinbuße erreicht werden soll, nicht mehr erreicht werden kann.
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In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass die Betriebsparteien durchaus
gesehen haben, dass die Einführung von Kurzarbeit sich für bestimmte
Arbeitnehmergruppen besonders negativ auswirken kann. Sie haben vor diesem
Hintergrund die in Altersteilzeit beschäftigten Arbeitnehmer und die Auszubildenden aus
dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung über die Kurzarbeit ausdrücklich
ausgenommen.
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Die Erstreckung der Kurzarbeit auch auf die gekündigten Arbeitnehmer führt damit zu
einem "widersinnigen Ergebnis" (LAG Hamburg vom 10.05.2007 – 8 Sa 69/06 Rdnr 42).
Dies sieht auch offenbar die Beklagte so und fühlte sich bemüßigt, ohne eine
Bezuschussung durch die Agentur für Arbeit den betroffenen Arbeitnehmern nach den
bekannten Berechnungsgrundsätzen ein Kurzarbeitergeld zu zahlen, das sie aus
eigenen finanziellen Mitteln zahlt.
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Diese Zahlungsverpflichtung ist zwischen den Betriebsparteien jedoch nicht
abgestimmt, sondern offenbar eine einseitige freiwillige Leistung der Beklagten. Die
Beklagte kann nach Ansicht der Kammer eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat, die
dazu führt, dass nicht alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nach den Grundsätzen
von Recht und Billigkeit behandelt werden, später durch freiwillige soziale Leistungen
kompensieren.
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Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 186 und 188 BGB.
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Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. II ArbGG i.V.m. den §§ 495 und 91
ZPO. Nach der letztgenannten Vorschrift trägt derjenige die Kosten des Rechtsstreits,
der unterlegen ist. Dies ist im vorliegenden Fall die Beklagte.
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Der Wert des Streitgegenstandes ist im Urteil festzusetzen.
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Zwar hat die Kammer bereits im Teilurteil vom 11.09.2009 den Streitwert unter
Einbeziehung der hier in Rede stehenden Vergütungsansprüche festgesetzt. Zum
Zweck der Klarstellung hinsichtlich der Berufungsfähigkeit hat die Kammer den
Streitwert für dieses Schlussurteil noch einmal gesondert ausgewiesen.
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