Urteil des ArbG Heilbronn vom 11.07.2013
luxemburg, versetzung, arbeitsort, gerichtliche zuständigkeit
ArbG Heilbronn Urteil vom 11.7.2013, 8 Ca 7/13
Betriebsübergang auf einen ausländischen Erwerber
Leitsätze
1. Der Betriebsübergang auf einen ausländischen Erwerber kann zu einem Wechsel
des Arbeitsvertragsstatuts führen. Deutsches Recht bleibt jedoch solange anwendbar,
wie die Parteien über die Frage streiten, ob das Arbeitsverhältnis auf den
ausländischen Erwerber übergegangen ist bzw. ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist,
seine Arbeitsleistung im Ausland zu erbringen.
2. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gem. § 106 S. 1 GewO berechtigt diesen
nicht, einen Arbeitnehmer ins Ausland zu versetzen. Geht der Betrieb gemäß § 613a
BGB auf einen ausländischen Erwerber über, bedarf es insoweit einer vertraglichen
Vereinbarung bzw. einer Änderungskündigung denn das Arbeitsverhältnis geht mit
seinem bisherigen Inhalt auf den neuen Inhaber über.
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass die von der Beklagten mündlich ausgesprochene
Versetzung des Klägers von Heilbronn nach 8399 Windhof/ Luxemburg unwirksam ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2012
zu zahlen in Höhe von EUR 3.581,09 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5
Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.12.2012.
3. Die Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens.
4. Der Streitwert wird festgesetzt auf EUR 12.605,19.
5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten über die Frage, ob der Kläger verpflichtet ist, seine
Arbeitsleistung am Sitz der Beklagten in Windhof/ Luxemburg zu erbringen.
2 Der Kläger, der 59 Jahre alt, schwerbehindert, verheiratet und einem Kind
unterhaltspflichtig ist, ist bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Firma ...,
seit 01.11.1978 beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht. Zunächst
war der Kläger als Kraftfahrer beschäftigt, seit 1979 dann als Disponent. Der
Bruttomonatsverdienst des Klägers lag zuletzt bei EUR 4.512,05. Seit 1979 erhielt
der Kläger jährlich im November ein Weihnachtsgeld; dieses betrug ab 2002 stets
EUR 3.581,09. Erstmals im Jahr 2012 wurde dieses nicht bezahlt.
3 Bei der Beklagten sind 60 Arbeitnehmer beschäftigt; ein Betriebsrat ist nicht
eingerichtet.
4 Am 27.07.2012 wurde zwischen der jetzigen Beklagten und der ... ein
Verschmelzungsplan vereinbart, nachdem die ... auf die Beklagte als
übernehmende Gesellschaft verschmolzen werden sollte. Hinsichtlich des Inhalts
des Verschmelzungsplans wird auf Abl. 71 ff. Bezug genommen. Die
Verschmelzung wurde Ende Januar/ Anfang Februar 2013 eingetragen. Die ...
stellte ihre Betriebstätigkeit zum 31.08.2012 ein. Zum 01.09.2012 wurde deren
bisherige Betriebstätigkeit durch die Beklagte fortgeführt: Die bisher durch die
Spedition von der Beklagten angemieteten LKWs wurden nunmehr von der
Beklagten selbst genutzt; alle Fahrer der ... wurden von der Beklagten weiter
beschäftigt, welche auch den Kundenstamm zum Teil übernahm.
5 Die Übertragung des Vermögens der ... erfolgte im Innenverhältnis mit Wirkung
zum 31.08.2012.
6 Mit Schreiben vom 30.07.2012 informierte die ... die bei ihr tätigen Arbeitnehmer, u.
a. auch den Kläger, über die beabsichtigte Verschmelzung. Hinsichtlich des Inhalts
des Schreibens wird auf Abl. 70 verwiesen. Am 09.08.2012 verschickte sie ein
weiteres Informationsschreiben an die Arbeitnehmer (Abl. 119). In diesem wird u. a.
ausgeführt:
7
„…möchten wir nochmals darauf hinweisen, dass mit der Verschmelzung der ... in
die Firma ... mit Wirkung zum 31.08.2012 ihr neuer und damit alleiniger
Arbeitgeber die Firma ...-8399 Windhof/ Luxemburg ist. Da zu diesem Zeitpunkt die
Betriebe, wie bereits ausgeführt, zusammengelegt werden, sind ab dem
01.09.2012 auch sämtliche Arbeitsleistungen am Betriebsort der ... und damit in
Windhof/ Luxemburg zu erbringen. Um die notwendigen Anmeldungen in
Luxemburg schnellstmöglich durchzuführen, bitten wir Sie nachstehende
Unterlagen einzureichen:
8
- Ausweiskopie/-scan (Vorder- und Rückseite) sowie
- Aufenthaltsbescheinigung …“
9 Die Beklagte hat dem Kläger einen Arbeitsvertrag, datierend vom 31.08.2012, zur
Unterschrift vorgelegt (Abl. 66 ff.), den der Kläger jedoch nicht unterschrieben hat.
Der Kläger hat gegenüber dem Geschäftsführer der ... Herrn ..., der zugleich
Geschäftsführer der Beklagten ist, eine Tätigkeit in Luxemburg stets abgelehnt. Ab
01.09.2012 nahm der Kläger im Einverständnis mit der Rechtsvorgängerin der
Beklagten bzw. mit der Beklagten selbst den aus den Vorjahren angesammelten
Urlaub in Anspruch. Dieser dauerte bis zum 03.01.2013. Am 04.01.2013 kam es
zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten, Herrn ..., zu einem
Gespräch, dessen Inhalt im einzelnen umstritten ist.
10 Am 25.05.2012 sprach die Beklagte eine Änderungskündigung zum 31.12.2012
aus mit der Maßgabe, dass die geänderten Arbeitsbedingungen (Arbeitsort
Luxemburg) bereits mit Zugang der Änderungskündigung wirksam werden sollten.
Der Kläger hat das Änderungsangebot nicht angenommen und die Kündigung
auch nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen.
11 Der Kläger behauptet, ihm sei am 04.01.2013 zu diesem Zeitpunkt von dem
Geschäftsführer der Beklagten eine Versetzung nach Luxemburg ausgesprochen
worden.
12 Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte nicht berechtigt sei, ihn nach
Luxemburg zu versetzen. Da er seit 34 Jahren seine Arbeitsleistung in Heilbronn
erbringe, habe sich die Verpflichtung auf den Arbeitsort Heilbronn konkretisiert.
Jedenfalls entspreche die ausgesprochene Versetzung auch nicht billigem
Ermessen, da der Kläger 59 Jahre alt sei und es ihm daher nicht zuzumuten sei,
seinen Wohnsitz nach Luxemburg zu verlegen. Auch sei eine tägliche Hin- und
Herfahrt nach Luxemburg angesichts der einfachen Wegstrecke von 330 km nicht
zumutbar.
13 Der Kläger beantragt:
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1. Es wird festgestellt, dass die von der Beklagten am 04.01.2013 mündlich
ausgesprochene Versetzung des Klägers von Heilbronn nach 8399 Windhof/
Luxemburg unwirksam ist.
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2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Weihnachtsgratifikation für das
Jahr 2012 zu zahlen in Höhe von EUR 3.581,09 brutto, nebst Zinsen in Höhe
von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.12.2012.
16 Die Beklagte beantragt
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Klagabweisung.
18 Die Beklagte behauptet, dass der Kläger nicht am 04.01.2013 nach Luxemburg
versetzt worden sei. Vielmehr sei das Arbeitsverhältnis mit der Rechtsvorgängerin
der Beklagten einvernehmlich zum 31.08.2012 aufgelöst und zwischen den
Parteien zum 01.09.2012 neu begründet worden. Dies zeige sich bereits daran,
dass der Kläger auf Aufforderung durch die Beklagte eine Kopie seines Ausweises
zur Anmeldung bei den luxemburgischen Arbeitsbehörden an die Beklagte
übergeben habe. In der Folgezeit sei dem Kläger von der Beklagten auch der Lohn
bezahlt worden. Zudem habe der Kläger am 31.08.2012 die Schlüssel für den
Betriebsstandort Heilbronn abgegeben.
19 Die Beklagte ist der Auffassung, dass selbst dann, wenn keine einvernehmliche
Aufhebung des bisherigen Arbeitsvertrages und Neubegründung eines neuen
Vertrages mit der Beklagten vorliege, deren Direktionsrecht jedenfalls eine
Versetzung des Klägers nach Luxemburg abdecken würde. Zwar könne von einer
Konkretisierung des Arbeitsortes für die Zeit bis 31.08.2012 ausgegangen werden,
welche jedoch ab dem 01.09.2012 nicht mehr eingreife. Da die Beklagte über
keinen Betriebsstandort in Deutschland mehr verfüge, sei sie berechtigt gewesen,
den Kläger nach Luxemburg zu versetzen. Das Verhalten des Klägers sei im
Übrigen treuwidrig, da er in Kenntnis der Verschmelzung die gezahlten Löhne
annehme, jedoch nicht bereit sei, für die Vergütung auch in Luxemburg zu
arbeiten.
20 Der Kläger bestreitet, den ursprünglichen Arbeitsvertrag mit der Spedition ...
einvernehmlich aufgehoben und einen neuen Arbeitsvertrag mit der Beklagten
begründet zu haben. Die Ausweiskopien habe er auf Anforderung der Beklagten
nur deshalb eingereicht, weil der Geschäftsführer der ... ihm erklärt habe, dass
dann, wenn der Kläger die Kopien nicht vorlegen würde, dieser nicht mehr
krankenversichert sei.
21 Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze,
welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, ergänzend Bezug
genommen.
Entscheidungsgründe
22 Die Klage ist in Bezug auf beide Anträge zulässig und begründet.
23
A. Zulässigkeit
24 Die Klage ist zulässig.
I.
25 Das Arbeitsgericht Heilbronn ist zuständig nach VO(EG) Nr. 44/ 2001 vom
22.12.2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und
Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen. Hiernach ist
maßgeblich der Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet
oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Dies ist unzweifelhaft Heilbronn, da der
Kläger niemals in Luxemburg tätig wurde.
II.
26 Der Antrag Ziffer 1 ist zulässig. Die Zulässigkeit und Wirksamkeit einer Versetzung
eines Arbeitnehmers an einen neuen Arbeitsort kann Gegenstand einer
Feststellungsklage sein (ständige Rechtsprechung des BAG: z. B. BAG, Urteil vom
20.01.1960, 4 AZR 267/59, BAGE 8, 338; BAG, Urteil vom 17.08.2011, 10 AZR
202/10, NZA 2012, 265). An der Zulässigkeit der Feststellungsklage ändert auch
die Tatsache, dass die Beklagte nicht von einer Versetzung, sondern von einer
einvernehmlichen Vertragsänderung ausgeht, nichts. Streitgegenstand der
Feststellungsklage ist nicht wie bei der punktuellen Kündigungsschutzklage eine
bestimmte Versetzung, sondern der Inhalt des Arbeitsverhältnisses, vorliegend der
Ort, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Dieser ist zwischen den Parteien
streitig. Damit besteht zwischen den Parteien Streit über ein zwischen ihnen
bestehendes Rechtsverhältnis. Das Rechtsschutzbedürfnis für diese Klage ist
ebenfalls gegeben, obwohl das Arbeitsverhältnis voraussichtlich zum 12.12.2013
sein Ende finden wird, denn die Feststellung des Arbeitsortes hat aktuell noch
Relevanz für den Kläger.
III.
27 Antrag Ziffer 2 ist ebenfalls zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne
von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
28
B. Begründetheit
29 Die Klage ist begründet.
30 I. Klagantrag Ziffer 1
31 Die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung ist unwirksam.
32 1. Auf den vorliegenden Sachverhalt ist deutsches Recht anzuwenden. Die Frage,
welches Gesetzesrecht auf einen Privatrechtssachverhalt anzuwenden ist,
bestimmt sich nach den Regelungen des Staates, dessen Gericht zur
Entscheidung angerufen wird. Im vorliegenden Fall sind dies die Regelungen von
Artikel 27 bis 37 EGBGB. Zwar sind diese Vorschriften durch die Rom I-VO vom
17.06.2008 abgelöst worden; sie finden jedoch auf Vertragsverhältnisse, die vor
dem 17.12.2009 begründet worden sind, weiterhin Anwendung.
33 a) Die Parteien haben keine Rechtswahl im Sinne von Art. 27 Abs. 1 EGBGB
getroffen. Allein die Tatsache, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des
Arbeitsvertrages im Jahr 1978 die Parteien übereinstimmend von der
Anwendbarkeit deutschen Rechtes ausgegangen sein dürften, folgt nicht, dass
insoweit eine konkludente Rechtswahl vorliegt. Rechtswahl verlangt bewusste
Einigung und kann nicht daraus hergeleitet werden, dass die Anwendung eines
bestimmten Rechtes naheliegend und praktikabel ist (Thüsing, NZA 2003, 1303,
1304).
34 b) Maßgeblich ist damit Art. 30 Abs. 2 EGBGB. Hiernach unterliegen
Arbeitsverhältnisse dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung
des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in
einen anderen Staat entsandt ist oder in dem sich die Niederlassung befindet, die
den Arbeitnehmer eingestellt hat, sofern dieser seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein
und demselben Staat verrichtet, es sei denn, dass sich aus der Gesamtheit der
Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu einem anderen
Staat aufweist.
35 Hiernach bestehen bis zum Zeitpunkt der Verschmelzung bzw. des
Betriebsübergangs Anknüpfungspunkte nur in Bezug auf deutsches Recht, so
dass das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt jedenfalls deutschem Recht
unterfiel.
36 Allerdings kann das Vertragsstatut wechseln. In seiner Entscheidung vom
26.05.2011 (8 AZR 37/10) führt das BAG wie folgt aus: „Regelmäßig wird sich
daher das Arbeitsvertragsstatut eines Arbeitnehmers, in dessen Vertragsverhältnis
keine Rechtswahl vereinbart ist, bei einem Wechsel von Deutschland in das
Ausland in Folge eines Betriebsübergangs ändern. In Ausnahmefällen kann eine
engere Verbindung des Vertrags zum alten Staat, also zu Deutschland erkennbar
sein. Regelmäßig wird aber nach dem Betriebsübergang das Recht des Staates
zur Anwendung kommen, auf dessen Gebiet der Betriebsübergang erfolgt ist (…).
Die Änderung des Arbeitsvertragsstatuts tritt aber erst ein, nachdem die
Arbeitsverhältnisse übergegangen sind.“ Auch Thüsing geht davon aus, dass
dann, wenn die Betriebsstätte des Arbeitnehmers ins Ausland verlegt wird und der
Arbeitnehmer ihr folgt, das Vertragsstatut wechselt (Thüsing, NZA 2003, 1303,
1307f.).
37 Vorliegend trat zum 01.09.2012 ein Betriebsübergang unbeschadet der erst Ende
Januar bzw. Anfang Februar 2013 wirksamen Verschmelzung ein. Wie § 324
Umwandlungsgesetz bestimmt, bleiben die Regelungen in § 613a Abs. 1, 4 - 6
BGB durch die Wirkungen der Eintragung einer Verschmelzung unberührt. Dies
bedeutet, dass Tatbestand und Zeitpunkt einer Umwandlung von Tatbestand und
Zeitpunkt eines Betriebsübergangs unabhängig sind; eine beabsichtigte
Umwandlung schließt also nicht aus, dass ein Betrieb schon vor ihrer Vollendung
durch Rechtsgeschäft gemäß § 613a BGB übertragen wird (BAG, Urteil vom
25.05.2000, 8 AZR 416/99). Dabei kann die rechtsgeschäftliche Grundlage sich
auch aus einem Verschmelzungsvertrag ergeben (EK/ Preis, 13. Aufl., § 613a Rn.
58). Im vorliegenden Fall hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten die
Betriebsmittel (LKW, Kundendateien) zum 01.09.2013 der Beklagten überlassen;
ersteres, in dem sie LKWs nicht weiterhin von dieser angemietet hat. Die Beklagte
hat sodann das Geschäft mit dem Großteil der Arbeitnehmer der Beklagten der
Vorgängerin weitergeführt. Damit liegt ein Betriebsübergang nach § 613a BGB
zum 01.09.2012 auf die Beklagte vor.
38 Dies führt nach Auffassung der Kammer jedoch nicht zu einem sofortigen Wechsel
des Arbeitsvertragsstatuts, denn mit Ausnahme des rechtlichen Übergangs des
Arbeitsverhältnisses von der Spedition ... auf die Beklagte bestehen keine
weiteren Anknüpfungspunkte, die auf die Anwendbarkeit luxemburgischen
Rechtes hindeuten. Vielmehr war von vornherein klar, dass der Kläger keinesfalls
bereit sein würde, seine Arbeitsleistung zu irgendeinem Zeitpunkt in Luxemburg zu
erbringen. Zudem betrifft der vorliegende Streit gerade die Folgen des
Arbeitgeberwechsels von Deutschland nach Luxemburg. Jedenfalls für die
Rechtsstreitigkeiten, die im Zusammenhang mit dem Wechsel des Arbeitsortes
infolge des Betriebsübergangs stehen, bestehen überwiegende
Anknüpfungspunkte lediglich in Bezug auf die Anwendbarkeit deutschen Rechts.
Dies deutet auch Thüsing an, indem er als Voraussetzung für den Wandel des
Arbeitsvertragsstatuts fordert, dass der Betrieb ins Ausland verlegt wird und der
Arbeitnehmer „folgt“ (Thüsing, NZA 2003, 1303, 1308). Auch in der Entscheidung
des BAG vom 26.05.2011 ging es um einen Fall, bei dem gerade der Übergang
des Arbeitsverhältnisses auf eine Übernehmerin in der Schweiz streitig war; auch
hier hielt das BAG deutsches Recht jedenfalls für (noch) anwendbar.
39 2. Zwischen den Parteien wurde der Arbeitsort Windhof in Luxemburg nicht
einvernehmlich vereinbart.
40 Eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages mit der ... scheitert bereits
am Schriftformerfordernis von § 623 BGB. Die Vorschrift bezweckt
Rechtssicherheit in Bezug auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Dieser
Zweck zeigt sich gerade im vorliegenden Fall, wo die Parteien über die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Rechtsvorgängerin sowie die
Neubegründung bei der Übernehmerin streiten.
41 Die Beklagte hat die behauptete Vertragsaufhebung sowie den Neuabschluss
eines Arbeitsvertrages auch weder substantiiert dargelegt, noch nach
entsprechendem Bestreiten durch den Kläger hierfür Beweis angetreten. Allein die
Tatsache der Einreichung einer Ausweiskopie reicht für die Annahme, dass der
bisherige Arbeitsvertrag aufgehoben und ein neuer Arbeitsvertrag begründet
werden soll, nicht aus. Dass dies vom Kläger gerade nicht gewollt wurde, wird
insbesondere daraus deutlich, dass er den von der Beklagten vorgelegten neuen
Arbeitsvertrag vom 31.08.2012 gerade nicht unterschrieben hat. Ein
entsprechender Rechtsbindungswille des Klägers in Bezug auf Aufhebung des
bisherigen Arbeitsvertrages und die Neubegründung eines neuen
Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten kann jedenfalls nicht daraus entnommen
werden, dass dieser sich von der Beklagten in Luxemburg anmelden ließ und
hierfür eine Ausweiskopie eingereicht hat.
42 Damit ist das Arbeitsverhältnis zum 01.09.2012 gemäß § 613a BGB
übergegangen; dies jedoch zu den Konditionen des ursprünglichen
Arbeitsverhältnisses. Der Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die in Luxemburg
ansässige Beklagte führt nicht dazu, dass sich der Inhalt des Arbeitsvertrages
(vorliegend der Arbeitsort) automatisch ändern würde. Vielmehr geht das
Arbeitsverhältnis inhaltlich in dem Zustand auf die Erwerberin über, wie es zuvor
bei der Betriebsveräußerin bestanden hat, § 613a Abs. 1 S. 1 BGB.
43 3. Da der Kläger bisher über 34 Jahre seine Arbeitsleistung in Heilbronn verrichtet
hatte, bedurfte es daher einer Versetzung oder Änderungskündigung, um Windhof
in Luxemburg als Arbeitsort zu bestimmen.
44 a) Eine solche Versetzung hat die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin auch
ausgesprochen: Jedenfalls mit Schreiben vom 09.08.2012 wird der Kläger sehr
deutlich angewiesen, ab dem 01.09.2012 seine Arbeitsleistungen am Betriebsort
der Beklagten in Windhof zu erbringen. Ob eine weitere mündliche Versetzung
Anfang Januar 2013 ausgesprochen wurde, ist daher unerheblich.
45 Die von der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin ausgesprochene Versetzung
ist unwirksam.
46 aa) Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im
Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers
aus § 106 S. 1 GewO. Der Arbeitgeber kann danach dem Arbeitnehmer
grundsätzlich auch einen anderen Arbeitsort als den bisher maßgeblichen
zuweisen. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn sich die Arbeitspflicht des
Arbeitnehmers auf einen bestimmten Arbeitsort konkretisiert hat.
47 Arbeitspflichten können sich nach längerer Zeit auch bestimmte
Arbeitsbedingungen konkretisieren. Hierzu genügt jedoch nicht schon der bloße
Zeitablauf; vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer
der Arbeitnehmer erkennen kann und darauf vertrauen darf, dass er nicht in
anderer Weise eingesetzt werden soll (BAG, Urteil vom 03.06.2004, 2 AZR
577/03, NZA 2005, 175; BAG, Urteil vom 18.10.2012, 6 AZR 86/11). Neben das
über lange Zeit nicht ausgeübte Direktionsrecht müssen also weitere Umstände
treten, die aus Sicht des Arbeitnehmers den Schluss rechtfertigen, der
Arbeitgeber wolle ihn zukünftig nur noch zu Arbeiten an einem bestimmten Ort
heranziehen. Dies dürfte nur ausnahmsweise der Fall sein. Regelmäßig wird es
lediglich zu einer Konkretisierung in dem Sinne kommen, dass der Arbeitnehmer
darauf vertrauen kann, dass er bei Fortbestand des bisherigen Arbeitsplatzes
seine Tätigkeit künftig zu gleichbleibenden Bedingungen ausüben kann. Dieses
Vertrauen ist im Rahmen des bei jeder Versetzung zu beachtenden billigen
Ermessens zu berücksichtigen, führt aber noch nicht zu einer beiderseits
bindenden Vertragsänderung (BAG, Urteil vom 03.06.2004, 2 AZR 277/03, NZA
2005, 175).
48 bb) Die Kammer geht nicht davon aus, dass sich die Arbeitspflicht des Klägers auf
den Arbeitsort konkretisiert hat. Vorliegend wurde allein angeführt, dass der
Kläger seit 34 Jahren unverändert in Heilbronn arbeite. Weitere Umstände, die
darauf schließen lassen, die Parteien hätten eine dauerhafte Eingrenzung der
Arbeitspflicht des Klägers auf den Ort Heilbronn gewollt, bestehen hingegen nicht.
Damit verblieb der Beklagten grundsätzlich die von § 106 GewO eröffnete
Möglichkeit, dem Kläger einen konkreten Arbeitsort zuzuweisen.
49 cc) Das Direktionsrecht der Beklagten berechtigt diese nicht dazu, den Kläger
nach Luxemburg zu versetzen.
50 Das BAG geht davon aus, dass dann, wenn der Arbeitsvertrag keine Festlegung
eines Arbeitsortes enthält, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kraft seines
Direktionsrechts nach § 106 GewO grundsätzlich auch in andere politische
Gemeinden versetzen kann (BAG, Urteil vom 18.10.2012, 6 AZR 86/11). Auch
mache es keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Ortes
der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106
GewO vorbehalten bleibe oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die
Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Ortes vereinbart werde: In beiden
Fällen werde lediglich klargestellt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an
andere Arbeitsorte versetzen können soll (BAG, Urteil vom 26.09.2012, 10 AZR
414/11). Wählten die Arbeitsvertragsparteien den Weg der Bestimmung des
Arbeitsortes in Kombination mit einer Versetzungsklausel, so verlange das
Transparenzgebot von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB zudem nicht einmal die Angabe
eines zulässigen Entfernungsradius, um die Orte einzugrenzen, an die der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer versetzen kann (BAG, Urteil vom 13.04.2010, 9
AZR 36/09, DB 2010, 2805). Hieraus könnte geschlossen werden, dass bei
Nichtangabe eines konkreten Arbeitsortes der Arbeitgeber durch § 106 GewO
dazu ermächtigt wird, den Arbeitnehmer - in den Grenzen billigen Ermessens -
bundesweit zu versetzen. Hiervon geht auch Preis (EK/ Preis, 13. Aufl., § 106
GewO Rn. 10) aus.
51 Hiergegen wird eingewandt, dass § 106 GewO auf die Aussage zu beschränken
sei, dass der Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitsleistung konkretisieren dürfe,
indem er das vertraglich Vereinbarte durch Weisungen umsetzt; gemeint sei
daher die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes im selben Betrieb und nicht
ein Weisungsrecht, dass den Arbeitnehmer zu einem bundesweiten Einsatz
verpflichtet (Hromadka, NZA 2012, 233).
52 Selbst wenn man jedoch von einer grundsätzlich bundesweiten Versetzbarkeit
eines Arbeitnehmers ausgeht, in dessen Arbeitsvertrag der Arbeitsort nicht genau
bestimmt wurde, berechtigt § 106 GewO den Arbeitgeber nach Auffassung der
Kammer jedenfalls nicht zu einer Versetzung in das Ausland.
53 Will sich der Arbeitgeber eine Versetzung des Arbeitnehmers in das Ausland
vorbehalten, so kann er dies ausdrücklich in einem entsprechenden
Versetzungsvorbehalt vereinbaren. Anderenfalls wäre es dem Arbeitgeber
einseitig möglich, den Arbeitnehmer einer fremden Rechtsordnung zu
unterstellen, ohne dass dieser sich dagegen mit Erfolg wehren könnte: § 106
GewO bestimmt zwar, dass der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung nur nach
billigem Ermessen näher bestimmen darf. Die Grenze billigen Ermessens
hingegen hilft in Fällen wie dem Vorliegenden nicht weiter. Dies folgt daraus, dass
ein innerdeutscher Arbeitsplatz schlicht nicht mehr vorhanden ist, so dass die
Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien nicht zu einem anderen
Ergebnis als der Versetzung nach Luxemburg führen können. Die einzige
Alternative zu der Versetzung des Arbeitnehmers wäre nämlich dessen
Kündigung.
54 Die von der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin ausgesprochene Versetzung
des Klägers ins Ausland ist daher unwirksam und konnte den Inhalt des
Arbeitsverhältnisses nicht dahingehend ändern, dass der Kläger verpflichtet ist,
seine Arbeitsleistung fortan in Windhof in Luxemburg zu erbringen.
55 b) Der Kläger ist auch nicht aufgrund der Änderungskündigung vom 25.05.2013
verpflichtet, in Luxemburg zu arbeiten, denn er hat das Änderungsangebot nicht
angenommen. Damit wirkt die Kündigung als Beendigungskündigung, das
Änderungsangebot der Beklagten ist gemäß § 146 BGB erloschen.
56
II. Klagantrag Ziffer 2
57 Dem Kläger steht jedenfalls aus betrieblicher Übung ein Anspruch auf die Zahlung
eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2012 in der beantragten Höhe zu. Die
Haftung der Beklagten ergibt sich einerseits aus § 613a Abs. 2 S. 1 BGB wie auch
aus § 20 Abs. 1 Nr. 1 Umwandlungsgesetz. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §
286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB. Die Beklagte ist mit der Zahlung seit
01.12.2012 in Verzug.
58
C. Nebenentscheidungen
59 Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Die
vollumfänglich unterlegene Beklagte hat die Kosten des Verfahrens zu tragen.
60 Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO. In Bezug
auf die streitige Versetzung hat die Kammer das wirtschaftliche Interesse des
Klägers mit 2 Monatsgehältern bewertet.
61 Ein Grund zur Zulassung der Berufung besteht nicht.