Urteil des ArbG Freiburg, Az. 7 Ca 143/01

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ArbG Freiburg Urteil vom 4.9.2001, 7 Ca 143/01
Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3. Der Streitwert wird mit DM 17.164,65 festgesetzt.
Tatbestand
1
Gegenstand des Rechtsstreits ist die inhaltliche Umgestaltung der bislang geltenden Arbeitszeitregelung auf Wunsch des Arbeitnehmers. Die
Klägerin verlangt von der Beklagten Zustimmung zur Verringerung und zu einer entsprechend anderweitigen Verteilung der Arbeitszeit.
2
Die Klägerin ist bei der Beklagten, die ca. 220 Arbeitnehmer beschäftigt, seit 01.09.1980 beschäftigt. Auf den von der Klägerin mit Schriftsatz vom
16.07.2001 vorgelegten Arbeitsvertrag (Anlage K 2 -- Bl. 39 -- 41 d. Akten) wird verwiesen. Sie war zuletzt bis zu ihrer Niederkunft im Vertrieb
Export als Sachbearbeiterin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden und einem Bruttomonatsverdienst von durchschnittlich DM
5.721,55 brutto beschäftigt und in Vergütungsgruppe K 4/4 eingruppiert. Anschließend befand sie sich in Erziehungsurlaub, der am 07.05.2001
endete.
3
Die Beklagte fertigt und vertreibt Spezialkabel für Datenübertragung. Neben Cu-Spezialkabeln mit kleinen Querschnitten und minimalen
Abmessungen werden anspruchsvolle LWL-Kabel produziert. Die Fertigung erfolgt nicht auf Lager, sondern jeweils entsprechend
kundenspezifischer Aufträge und Anforderungen. Die Beklagte beliefert Kunden im Inland und im europäischen Ausland.
4
Nachdem eine zum 31.05.2001 ausgeschiedene Mitarbeiterin nicht ersetzt wurde, ist die Abteilung Vertrieb nunmehr mit 12 Personen besetzt. Im
Vertrieb sind ausschließlich Vollzeitkräfte eingesetzt:
5
Vertrieb Deutschland -- Nord: 2 Mitarbeiter
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Vertrieb Export:
7
NL, CH; A: 1 Mitarbeiter/in
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GB, B, F, I. E,N, S, DK, H : 1 Mitarbeiter/in
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Technik: 1 Mitarbeiter/in
10
Teamleitung Nord und Export und Key-Account-Betreuer: 1 Mitarbeiter/in
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Vertrieb Deutschland -- Süd 4 Mitarbeiter
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Technik: 1 Mitarbeiter/in
13
Teamleitung Süd und Key-Account-Betreuer: 1 Mitarbeiter/in
14 Bis zur ihrer Niederkunft war die Klägerin in ihrer Tätigkeit im Vertrieb Export für die Niederlande, die Schweiz und Österreich zuständig.
15 Für die Kunden in der Schweiz und in Österreich besteht zur Zeit noch eine Vertriebsniederlassung mit 4 Mitarbeitern. Die Aufträge werden von
diesem Vertriebsbüro akquiriert. Ansprechpartner des Vertriebsbüros ist die Sachbearbeiterin in V. Von dort aus erfolgt die vollständige
Abwicklung. In den Niederlanden ist der wichtigste Kunde der Beklagte die Konzernmutter mit der 35 -- 40% des gesamten Exportvolumens
abgewickelt werden.
16 Anfang bzw. Mitte Februar beantragte die Klägerin bei der Beklagten, nach Beendigung ihres Erziehungsurlaubs in Teilzeit mit einer
wöchentlichen Arbeitszeit von 12 Stunden zu arbeiten. Mit Schreiben vom 14.03.2001 wurde dieser Antrag von der Beklagten abgelehnt (Anlage
K 1 -- Bl. 3 d. Akten).
17 Die Beklagte ist der Auffassung, dem Klagbegehren stünden betriebliche Gründe i. S. v. § 8 Abs. 4 TzBfG entgegen:
18 Die Tätigkeit als Sachbearbeiterin im Export erfordere neben der Erfassung von Aufträgen im EDV-System und der Ausarbeitung von Angeboten
auch die regelmäßige Kontaktpflege mit den Kunden, vornehmlich per Telefon und die Aufnahme und Weitergabe von Informationen,
vergleichbar mit dem Projektgeschäft. Die Sachbearbeiter seien für die Aufträge im Sinne eines Projektes von Beginn (Akquisition) bis zum Ende
(Erteilung einer Gutschrift) verantwortlich. Je nach Komplexität der kundenspezifischen Fertigung der Kabel belaufe sich die Laufzeit eines
Auftrages auf zwischen 6 und 35 Wochen. Laufzeit und Abwicklung eines Projektes würden bedingen, daß der/die zuständige Sachbearbeiter/in
ganztags an 5 Tagen pro Woche präsent zu sein habe. Sowohl die Kunden, bzw. das Vertriebsbüro würden erwarten, daß sie jeder Zeit mit dem
Ansprechpartner kommunizieren könnten, der ihnen Auskunft geben könne über den Fortschrift des Projektes, über Liefertermine, über
technische Probleme etc. Es reiche nicht aus und könne den Kunden nicht zugemutet werden, daß die Klägerin im Sinne ihres Klagbegehrens in
der Woche lediglich vormittags an 2 bis 2,5 Stunden verfügbar und erreichbar sei.
19 Eine entsprechende ganztägige Verfügbarkeit müsse aber auch hausintern gegeben sein, um Einzelheiten und Probleme der Aufträge mit den
Abteilungen abklären zu können.
20 Bei Teilung des Arbeitsplatzes (12 Stunden/Woche -- 23 Stunden/Woche) müsse der Arbeitsplatzpartner den Stand der einzelnen zu
erarbeitenden Projekte dem anderen mitteilen, damit dieser bei Anfragen der Kunden diese kompetent beraten könne. Selbiges gelte im Hinblick
auf die erforderliche hausinterne Kommunikation. Diese erforderliche Informationsweitergabe würde einen erheblichen Teil der Arbeitszeit der
beiden Arbeitsplatzinhaber in Anspruch nehmen.
21 Eine Teilung des Arbeitsplatzes wäre ebenfalls mit unverhältnismäßigen Kosten verbunden. Um die gegebenen Gleitzeitmöglichkeiten beiden
Arbeitsplatzinhabern/innen zu ermöglichen müßte ein zusätzlicher PC-Arbeitsplatz eingerichtet werden, um ein teilweise zeitlich paralleles
Arbeiten zu ermöglichen. Die Kosten für einen solchen Arbeitsplatz beliefen sich auf mehrere Tausend DM.
22 Die Klägerin ist der Rechtsauffassung, ihrem Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung stünden keine betrieblichen Gründe entgegen.
23 Im Bereich der beiden Sachbearbeiterinnen Vertrieb/Export fielen neben dem kommunikationsbezogenen Tätigkeiten in erheblichem Umfang
Zusatzarbeiten, namentlich Ablage einscannen, Briefe schreiben, Reklamationen bearbeiten, Statistiken erstellen, Aufträge bearbeiten,
Bestandslisten überprüfen, an. Mit diesen Tätigkeiten könne sie beauftragt werden. Die weiteren kommunikationsbezogenen Tätigkeiten könnten
von der einzustellenden Teilzeitkraft mit 23 Stunden/Woche erledigt werden. Eine Verfügbarkeit nach Vorstellung der Beklagten habe es auch in
der Vergangenheit nicht gegeben, da immer wieder Vertretungsbedarf im Falle von Urlaub, Krankheiten etc. angefallen seien. Kein Kunde könne
erwarten, daß er während einer Dauer von weit über einem halben Jahr immer seinen Ansprechpartner erreiche.
24 Aufgrund der Reduktion der im Vertrieb beschäftigten Personen von 13 auf 12 Personen sei ein PC-Arbeitsplatz bereits vorhanden.
Unverhältnismäßige Kosten würden daher nicht entstehen.
25 Die Klägerin beantragt:
26 Die Beklagte wird verurteilt, einer Verringerung der Arbeitszeit von bislang 35 auf künftig 12 Stunden bei einer Verteilung auf die Tage Montag
bis Freitag jeweils vormittag zuzustimmen -- Bl. 1 d. Akten.
27 Die Beklagte beantragt
28 Klagabweisung.
29 Sie trägt vor,
30 die Klägerin sei in Gehaltsgruppe K 4/4 eingruppiert. Die von ihr genannten Zuarbeiten wie Ablage einscannen, Briefe schreiben, seien von ihrer
Wertigkeit her allenfalls in Gehaltsgruppe K 2 einzugruppieren. Sie seien demgemäß nicht bzw. nicht mehr durch die § 2 des Arbeitsvertrags
geregelte Verpflichtung der Klägerin, auch andere zumutbare Aufgaben zu übernehmen, gedeckt.
31 Hinsichtlich der von der Klägerin genannten Zuarbeiten trägt die Beklagte vor:
32 Briefe schreiben im eigentlichen Sinne gebe es nicht mehr. Entsprechende schriftliche Vorgänge würden von den Sachbearbeitern/innen per Fax
bzw. über E-mail erledigt. Regelmäßige Statistiken fielen nicht an, sie würden zudem über EDV erstellt. Die Bearbeitung von Reklamationen
erfordere nicht nur einen Informationsaustausch mit dem reklamierenden Kunden, sondern auch innerhalb des Hauses. Da sie (die Beklagte)
nicht auf Lager fertige, sondern jeweils entsprechend kundenspezifischer Aufträge und Anforderungen, bedürfe die Überprüfung von
Bestandslisten einer ständigen Abstimmung mit den Kunden.
33 Urlaubs- bzw. krankheitsbedingte Vertretungen seien zeitlich begrenzt. Eine ganz andere Dimension habe eine nach Maßnahme des
Klagbegehrens der Klägerin erforderliche ständige Vertretung.
34 Zur Zeit sei ein freier PC-Arbeitsplatz vorhanden. Dieser müsse aber sowohl bezüglich Hard- als auch Software ständig auf dem neuesten Stand
gehalten werden und würde demgemäß fortlaufend Kosten verursachen.
35 Der Vortrag der Parteien ist insoweit wiedergegeben, als er der Entscheidung zugrunde gelegt wurde. Im übrigen wird auf die Schriftsätze der
Parteien verwiesen.
36 Das Gericht hat nach mündlicher Verhandlung vom 04.09.2001 ohne Beweisaufnahme entschieden.
Entscheidungsgründe
37 Die Klage ist zulässig, jedoch nicht begründet.
38 Ungeachtet davon, daß die Anspruchsvoraussetzungen für eine Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin nach § 8 TzBfG hinsichtlich der
Absätze 1, 2, 5 Satz 1 und 7 TzBfG gegeben sind, steht der Klägerin der streitgegenständliche Anspruch nicht zu.
39 Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den
Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor,
wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
40 Nach dem unstreitigen Tatsachenvortrag der Parteien stehen dem Klagbegehren betriebliche Gründe entgegen.
41 Bei der Beurteilung entgegenstehender betrieblicher Gründe ist in Rechnung zu stellen, daß diese nur dann greifen, wenn die
Arbeitszeitreduzierung zu einer wesentlichen Beeinträchtigung (§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG) führt. Zwar verlangt das TzBfG keine dringenden
betrieblichen Ablehnungsgründe, läßt andererseits aber doch nicht jegliche durch Arbeitszeitreduzierung eintretende Beeinträchtigung
betrieblicher Belange genügen: Die Beeinträchtigung muß wesentlich sein. Dies ist nicht schon dann der Fall, wenn -- insbesondere -- eines der
Regelbeispiele des § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG von einer Beeinträchtigung betroffen ist, sondern erst dann, wenn die Beeinträchtigung selbst auch
graduell wesentlich ausfällt. Die Beeinträchtigung muß, um einen anderen unbestimmten Rechtsbegriff zu verwenden, einen "nicht
unerheblichen Schweregrad" erreichen. Weniger wesentliche Beeinträchtigungen müssen dementsprechend hingenommen werden. Dies gilt
nicht nur für die Regelbeispiele, sondern auch für jeden anderen betrieblichen Ablehnungsgrund. Der Arbeitgeber ist für den Ablehnungsgrund
bzw. die Ablehnungsgründe darlegungs- und ggfs. beweispflichtig. Erforderlich für die Darlegung ist ein Tatsachenvortrag, der es dem Gericht
ermöglicht, zu beurteilen, ob die genannten Tatsachen den unbestimmten Rechtsbegriff des "betrieblichen Grundes" erfüllen.
42 "Betriebliche Gründe" i. S. d. § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG sind immer dann gegeben, wenn die angestrebte Verringerung bzw. Verteilung der
Arbeitszeit in die unternehmerische Organisationskonzeption bzw. Organisationsstruktur eingreift. Im Rahmen der ihm obliegenden
Unternehmerentscheidung legt der Arbeitgeber die Organisationsstruktur fest, durch welche er den von ihm bestimmten Betriebszweck verfolgt.
Die Festlegung der Organisationsstruktur des Betriebs betrifft den Kernbereich der Unternehmerentscheidung, der durch die Gerichte nur
eingeschränkt auf Mißbrauch oder Willkür hin überprüfbar ist.
43 Die Organisationskonzeption der Beklagten sieht vor, daß in der Abteilung Vertrieb Export ausschließlich Vollzeitkräfte beschäftigt werden. Die
Beklagte, die auftragsbezogen fertigt und keine Lagerwirtschaft unterhält, begründet dies damit, daß sowohl der Kundenkontakt als auch die
hausinterne Abstimmung größtmögliche Präsenz des jeweiligen Sachbearbeiters bzw. der jeweiligen Sachbearbeiterin erfordern. Diese
Überlegung ist sachlich und für das Gericht nachvollziehbar. Diese Konzeption erfährt keine Durchbrechung dadurch, daß die Kontinuität der
Besetzung des Arbeitsplatzes durch Zeiten der Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit durch Urlaub und sonstiges Beeinträchtigungen erfährt.
Derartige Ausfallzeiten sind jedweder Betriebsorganisation immanent. Wie die Beklagte zu Recht bemerkt, hat die auf Dauer angelegte
Einrichtung von zwei Teilzeitarbeitsplätzen "eine ganz andere Dimension". Sie verändert die betriebliche Organisation des Vertriebsbereichs auf
Dauer, jedenfalls nach Maßgabe der sich aus § 8 TZBFG ergebenden zeitlichen Grenzen.
44 Betriebliche Gründe stehen einer Verringerung bzw. anderweitigen Verteilung der Arbeitszeit auch dann entgegen, wenn diese nur bei
Zuweisung von nicht mit der bisherigen Tätigkeit vergleichbaren Tätigkeiten erfolgen könnte. Sofern den Arbeitsvertragsparteien eine
entsprechende Änderung möglich ist und zwischen ihnen einvernehmlich erzielt wird, bestehen keine Bedenken. Unverhältnismäßige Kosten
würden dadurch verursacht, wenn es sich bei den dann auszuübenden Tätigkeiten um Tätigkeiten handeln würde, die nach einer geringeren
Vergütungsgruppe zu vergüten wären, die bisherige Vergütungsgruppe jedoch beibehalten würde. Die Vergütung einer Tätigkeit, die
Vergütungsgruppe K 2 entspricht, aber nach Vergütungsgruppe K 4/4 zu vergüten wäre, bringt für den Betrieb unverhältnismäßige Kosten mit
sich.
45 Ein betrieblicher Grund liegt ferner immer in den Fällen vor, in denen der Arbeitgeber die angestrebte Änderung des Arbeitsvertrags als gegeben
unterstellt, dem Arbeitsplatzinhaber in diesem Fall betriebsbedingt kündigen könnte:
46 Wäre die Klägerin entsprechend ihrem Klagbegehren in der Abteilung Vertrieb Export beschäftigt und würde die Beklagte eine nur der
Mißbrauchskontrolle unterworfene Unternehmerentscheidung treffen, künftig in dieser Abteilung nur Vollzeitkräfte zu beschäftigen, so wäre eine
entsprechende Kündigung der Klägerin durch "dringende betriebliche Erfordernisse" die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb
entgegenstehen" nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Bei betriebsbedingten Kündigungen gehört es zu der im Rahmen des § 1 Abs. 2
KSchG nur eingeschränkten nachprüfbaren unternehmerischen Entscheidung (KR-Etzel § 1 KSchG Rz 537), ob der Betriebsablauf den Einsatz
von Voll- oder Teilzeitkräften erfordert oder ob eine Umwandlung von Teil- in Vollarbeitszeitplätze erforderlich ist. Nach dem unstreitigen Vortrag
der Beklagten wären vorliegend die für eine betriebsbedingte Kündigung erforderlichen "dringenden betrieblichen Erfordernisse" gegeben.
Wären aber dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung, die Veränderung des Arbeitsvertrags nach Maßgabe des Klagbegehrens
unterstellt, gegeben, so sind erst recht "betriebliche Gründe" gegeben, die einer Veränderung des Arbeitsvertrags nach Maßgabe des
Klagbegehrens entgegenstehen. Es bedarf keiner weiteren Ausführungen, daß an "dringende betriebliche Erfordernisse" höhere Anforderungen
zu stellen sind als an "betriebliche Gründe".
47 Die Klage war daher abzuweisen.
48 Da die Klägerin unterlegen ist, hat sie gem. §§ 91, 92 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
49 Der Streitwert richtet sich gem. §§ 12 Abs. 7 ArbGG nach dem 36-fachen der monatlichen Vergütungsreduzierung entsprechend der verringerten
Arbeitszeit, begrenzt jedoch auf den bei Streit um den Bestand des Arbeitsverhältnisses als solches festzusetzenden Betrag des
Vierteljahresbezugs. Da der Wert der 36-fachen monatlichen Vergütungsreduzierung deutlich den Wert eines Vierteljahresbezugs übersteigt, war
der Streitwert mit einem Vierteljahresverdienst festzusetzen.