Urteil des ArbG Freiburg, Az. 5 Ca 291/05

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ArbG Freiburg Urteil vom 13.9.2005, 5 Ca 291/05
Verhaltensbedingte Kündigung - Arbeitsanweisung - Diskussion mit Vorgesetzten - Sorgfaltspflichtverletzung
Tenor
1. Es wird festgestellt, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.4.2005 nicht beendet wird.
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluß des Kündigungsschutzverfahrens als Montiererin
weiterzubeschäftigen.
3. Der Auflösungsantrag wird zurückgewiesen.
4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
5. Der Streitwert wird auf EUR 5.100,– festgesetzt.
Tatbestand
1
Im Streit steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien nach arbeitgeberseitiger ordentlicher Kündigung zum 31.12.2005
sowie das Weiterbeschäftigungsverlangen der Klägerin.
2
Die Klägerin ist seit 5.6.1984 als Arbeiterin in der Montage beschäftigt. Sie ist am 23.7.1966 geboren, verheiratet und einer Person gegenüber
zum Unterhalt verpflichtet. Die Beklagte beschäftigt weitaus mehr als 5 Arbeitnehmer im Sinne von § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Mit Schreiben vom
29.4.2005, der Klägerin am 12.5.2005 zugegangen, erklärte die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2005.
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Bei einer Qualitätskontrolle am 25.11.2003 hatte die Beklagte festgestellt, daß ein von der Klägerin montierter Wälzkörper nicht in die Laufbahn
eingefügt war und schräg verklemmt in der Bohrung stand. Die Beklagte erteilte der Klägerin daraufhin unter dem Datum vom 27.11.2003 eine
Abmahnung (Anlage B 1 zum Schriftsatz vom 9.6.2005, Aktenblatt 16), in welcher sie der Klägerin vorwarf, sie habe die vorgesehene Prüfung
über den Hüllkreisdorn versäumt, andernfalls der Fehler von ihr hätte festgestellt werden müssen.
4
Unter dem Datum vom 20.1.2005 war der Klägerin eine weitere Abmahnung (Anlage B 2 zum Schriftsatz vom 9.6.2005, Aktenblatt 17) erteilt
worden. Die Klägerin hatte bei der Montage eines Wälzlagers eine zugehörige Scheibe nicht montiert und, obwohl zur Kontrolle der
Vollständigkeit der Montage eine Waage einzusetzen ist, welche durch eine Ampel und eine Hupe die Unterschreitung des Sollgewichtes
anzeigt, hatte die Klägerin dieses Wälzlager freigegeben und verpackt.
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Am 15.4.2005 gab die Klägerin ein Wälzlager frei, an dessen Außenring zwei deutlich erkennbare Beschädigungsrillen in axialer Richtung
vorhanden waren. Wenige Tage später wurde die Klägerin vom Qualitätssicherungsverantwortlichen, Herrn ... darauf hingewiesen, daß beim
Einpressen des Sicherungsringes die vorhandenen Werkzeuge benutzt werden müssen. Die Klägerin hatte zuvor den Sicherungsring von Hand
eingepresst.
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Die Beklagte hörte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung am 21.4.2005 an.
7
Die Klägerin trägt vor, sie benutze zum Einpressen der Sicherungsringe üblicherweise das vorgesehene Werkzeug. Es habe sich um das letzte
fehlende Teil zur Vervollständigung eines Kartons für den letzten Karton einer Palette gehandelt. Auf die Frage des
Qualitätssicherungsverantwortlichen habe sie nur geantwortet, es ginge von Hand schneller. Sie habe nicht mehrfach aufgefordert werden
müssen, das Werkzeug zu benutzen.
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Zur Abmahnung vom 20.1.2005 trägt die Klägerin vor, es sei möglich, daß das fehlerhafte Teil nach erfolgter Prüfung infolge von Unachtsamkeit
statt in den Ausschußkarton in den Fertigungskarton gelegt worden sei.
9
Zur Abmahnung vom 27.11.2003 trägt die Klägerin vor, sie habe die Prüfung über den Hüllkreisdorn vorgenommen. Zur Feststellung des
fehlerhaften Wälzlagers sei es deswegen gekommen, weil die Mitarbeiterin ... beim Aufräumen gefundene Teile eines Restkartons in den von der
Klägerin angefangenen Fertigungskarton gesetzt habe, weswegen eine Unterscheidung der von der Klägerin gefertigten und geprüften Teile mit
den hinzugefügten Teilen aus dem Restkarton nicht möglich gewesen sei. Aufgrund des Zeitdrucks habe sie es unterlassen, alle Teile des
Kartons nochmals zu überprüfen.
10 Die Klägerin behauptet, die Arbeitsbelastung innerhalb der Abteilung habe im Jahre 2004 um 50 % zugenommen.
11 Die Klägerin hat zuletzt beantragt:
12
1. Es wird festgestellt, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.4.2005 nicht beendet wird.
13
2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluß des
Kündigungsschutzverfahrens als Montiererin weiterzubeschäftigen.
14 Die Beklagte hat beantragt,
15
die Klage abzuweisen,
16
hilfsweise das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.
17 Die Klägerin hat beantragt,
18
den Auflösungsantrag zurückzuweisen.
19 Die Beklagte trägt vor, die Klägerin habe bei Fertigung des am 25.11.2003 als fehlerhaft aufgefallenen Wälzkörpers eine Prüfung mittels des
Hüllkreisdorns versäumt.
20 Auf den Hinweis des Qualitätssicherungsverantwortlichen, Herrn ... beim Einpressen des Sicherungsringes das dafür vorhandene Werkzeug zu
benutzen, habe die Klägerin im April 2005 zunächst abweisend reagiert und sei erst nach mehrmaliger Aufforderung bereit gewesen, das
Werkzeug zu benutzen. Wegen des Vortrages zu Abmahnungen aus den Jahren 1988 bis 1995 wird auf Seite 2 des Schriftsatzes der Beklagten
vom 8.7.2005 Bezug genommen.
21 Die Beklagte begründet den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag mit der Unzuverlässigkeit der Klägerin. Die Beklagte selbst stehe unter
hohem Qualitätserwartungsdruck ihrer Kunden und könne sich unzuverlässige Mitarbeiter nicht leisten.
22 Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
23 Hinsichtlich des Inhalts der mündlichen Verhandlung wird auf die Sitzungsniederschrift vom 30.8.2005 verwiesen.
Entscheidungsgründe
24 Die Klage ist zulässig und begründet; der Auflösungsantrag ist unbegründet.
I.
25 1. Hinreichende verhaltensbedingte Gründe zur Rechtfertigung der Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bestehen nicht.
26
a) Die Klägerin hat sich nicht generell im April 2005 gegenüber dem Qualitätssicherungsverantwortlichen geweigert, das zur Verfügung
stehende Werkzeug zum Einpressen des Sicherungsringes zu benutzen. Sie hat den dahingehenden Hinweis nicht widerspruchslos
hingenommen. Dazu ist sie auch nicht verpflichtet. Die Klägerin ist berechtigt, bei entgegenstehenden Anweisungen ihre eigenen
Überlegungen zumindest vorzubringen und darüber mit dem jeweiligen Vorgesetzten auch zu diskutieren. Letztlich ist sie verpflichtet, die
Anweisungen der Vorgesetzten zu akzeptieren. Dem ist die Klägerin allerdings auch nachgekommen. Die Beklagte selbst trägt nicht vor,
die Klägerin hätte auch nach der entsprechenden Anweisung weiterhin den Sicherungsring per Hand eingepresst. Der Klägerin wird
lediglich vorgeworfen, nicht widerspruchslos und sofort der Anweisung nachgekommen zu sein, sondern den eigenen Standpunkt
vertreten zu haben. Auch wenn der Standpunkt der Klägerin aus der berechtigten Sicht des Qualitätssicherungsverantwortlichen nicht
überzeugend war, war die Klägerin dennoch nicht verpflichtet, ihren gegenteiligen Standpunkt zurückzuhalten und die Anweisung ohne
weiteres zu akzeptieren. Es liegt im wohlverstandenen Interesse der Beklagten, die gegenteiligen Auffassungen der Mitarbeiter
zumindest zur Kenntnis zu nehmen. Nach Abwägung der Gründe ist die Beklagte allerdings berechtigt, die eigene Auffassung über die
Arbeitsabläufe einseitig anzuordnen. Dem hat sich die Klägerin nicht verweigert.
27
b) Es gibt keinen Nachweis darüber, daß die Klägerin generell Hilfs- und Prüfmittel zur eigenen Arbeitserleichterung und auf Kosten der
Qualität nicht verwendet.
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In der Abmahnung vom 27.11.2003 wird der Klägerin vorgeworfen, sie habe den Hüllkreisdorn zur Prüfung der korrekten Einführung des
Wälzlagers in die Laufbahn nicht verwendet. Die Klägerin hat dagegen eingewandt, sie habe den Hüllkreisdorn verwendet, fehlerhafte
Teile seien aber dadurch aufgetaucht, daß andere Teile aus einem Restekarton dem Fertigungskarton der Klägerin hinzugefügt worden
seien. Jedenfalls ist nicht auszuschließen, daß die entdeckten fehlerhaften Teile aus diesem Restekarton stammen. Die Beklagte trägt
die Darlegungs- und Beweislast bei der verhaltensbedingten Kündigung auch hinsichtlich des Ausschlusses der vom Arbeitnehmer
vorgebrachten Rechtfertigungsgründe (vergl. BAG vom 6.8.1987, DB 1988, 451).
29
Ebenso verhält es sich mit dem der Abmahnung vom 20.1.2005 zugrundeliegenden Sachverhalt. Es ist jedenfalls nicht auszuschließen,
daß die Klägerin infolge fahrlässiger Unachtsamkeit ein zusammengesetztes Wälzlager mit fehlender Scheibe in den falschen Karton
einlegte. Die Beklagte hat jedenfalls nicht nachgewiesen, daß die Klägerin die zur Kontrolle des montierten Teiles bestimmte Waage
nicht benutzte.
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c) Festzustellen ist jedoch, daß die Klägerin in 3 Fällen unsorgfältig arbeitete. Im November 2003 hätte es die Klägerin nicht zulassen
dürfen, daß Teile ungeklärter Herkunft in ihren Fertigungskarton eingelegt werden, ohne diese Teile erneut zu überprüfen oder zumindest
den Vorgesetzten hierüber Mitteilung zu machen, damit diese eine Überprüfung veranlassen konnten.
31
Hinsichtlich des der Abmahnung vom 20.1.2005 zugrundeliegenden Sachverhaltes besteht zumindest ein Augenblicksversagen der
Klägerin beim Einlegen des fehlerhaften Lagers in den Fertigungskarton. Dieses Verhalten ist der Klägerin vorwerfbar. Es ist jedoch
auch zu berücksichtigen, daß im Laufe eines langen Arbeitsverhältnisses auch ein grundsätzlich aufmerksam arbeitender Arbeitnehmer
ein derartiges Augenblicksversagen nicht gänzlich ausschließen kann.
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Schließlich ist der Klägerin das Verhalten am 15.4.2005 vorzuwerfen. Das von ihr montierte Wälzlager wurde von ihr freigegeben, ohne
die Beschädigungsrillen zu erkennen. Der im Termin vom 30.8.2005 durchgeführte Augenschein hat ergeben, daß die
Beschädigungsrillen tatsächlich leicht zu erkennen sind.
33
Die wiederholten Unaufmerksamkeiten sind grundsätzlich als Kündigungsgrund geeignet, nachdem die Klägerin bereits am 27.11.2003
und 20.1.2005 abgemahnt worden war und sie am 15.4.2005 erneut unsorgfältig gearbeitet hat. Nach Auffassung der Kammer ergibt
jedoch die vorzunehmende Interessenabwägung, daß der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gleichwohl zumutbar ist.
Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber unter umfangreicher Abwägung der beiderseitigen Interessen
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei sind unter anderem die Intensität der Vertragsverletzung,
die Beharrlichkeit, der Verschuldensgrund, die konkreten Auswirkungen im Betriebsablauf und eventuelle frühere Pflichtverletzungen im
Arbeitsverhältnis zu beachten. Das Verhalten der Klägerin im November 2003 liegt bereits 2 Jahre zurück und die Klägerin war nicht
selbst Verursacherin der Vermengung von Teilen in ihrem Fertigungskarton. Die falsche Ablage des fehlerhaften Teiles im Januar 2005
ist zwar ein schwerwiegender Vorfall. Ein Augenblicksversagen ist jedoch in einem langen Arbeitsverhältnis nicht völlig auszuschließen
und die Wiederholungsgefahr ist durch diesen einmaligen Vorfall nicht indiziert. Hinsichtlich des Verhaltens der Klägerin am 15.4.2005
ist die Schwere des Schuldvorwurfes nicht klar ersichtlich. Einerseits hätte die Klägerin die Beschädigungsrillen erkennen können.
Andererseits hat die Beklagte nicht vorgetragen, mit welcher Häufigkeit auch solche Fehler im Produktionsablauf auftreten. Aufgrund der
bestehenden Qualitätssicherung wurde die Fehlerhaftigkeit der Teile im Produktionsablauf noch rechtzeitig erkannt. Die
Schlechtleistungen der Klägerin beruhen nicht auf einer beharrlichen Weigerung der Nutzung von Hilfs- und Prüfmitteln. Weitere von der
Beklagten vorgetragene Abmahnungen lagen im Kündigungszeitpunkt bereits länger als 10 Jahre zurück. Es ist davon auszugehen,
daß die Klägerin zwischenzeitlich sorgfältig arbeitete. Die Klägerin war im Kündigungszeitpunkt bereits 21 Jahre lang bei der Beklagten
beschäftigt. Gerade im Laufe einer langjährigen Beschäftigung ist auch nicht auszuschließen, daß sich fahrlässige Unachtsamkeiten
zufällig häufen können. Nach Auffassung der Kammer besteht kein hinreichender Anhaltspunkt für eine Prognose, wonach zukünftig
weiter mit einer Häufung von Sorgfaltspflichtverletzungen zu rechnen ist. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach gegebenenfalls
erneuter Abmahnung des Verhaltens der Klägerin am 15.4.2005 erscheint der Beklagten daher insgesamt noch zumutbar.
34 2. Personenbedingte Kündigungsgründe liegen nicht vor. Ein Hinweis auf eine generelle fehlende Eignung der Klägerin infolge der
Sorgfaltspflichtverletzungen besteht nicht, nachdem die Klägerin ihre Eignung in 21 Jahren ihrer Beschäftigung unter Beweis gestellt hat.
35 3. Die Klägerin hat auch Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluß des Kündigungsrechtsstreites im Rahmen ihrer Tätigkeit als
Montagearbeiterin gemäß dem sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Beschäftigungsanspruch und dessen Auslegung im Hinblick auf
Artikel 1 und 2 Grundgesetz und des Sozialstaatsprinzips (vergl. BAG Großer Senat AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Gemäß
der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch nach erfolgter Kündigung, sofern der
Arbeitnehmer, wie im vorliegenden Fall, mit dem Kündigungsschutzantrag obsiegt. Entgegenstehende besondere Interessen der Beklagten,
die Klägerin nicht weiterzubeschäftigen, bestehen aus Sicht der Kammer nicht. Befürchtungen der Beklagten, die Klägerin könnte Hilfs- und
Prüfmittel nicht verwenden, können durch eine intensivierte Aufsicht über die Klägerin Rechnung getragen werden.
II.
36 Der Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet. Gemäß § 9 Abs., 1 Satz 2 KSchG kann das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers
aufgelöst werden, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellt einen gesetzlich normierten Ausnahmefall dar, dessen Voraussetzungen grundsätzlich eng auszulegen
sind. Der Arbeitgeber kann den Auflösungsantrag nicht allein auf Gründe stützen, die die Kündigung nicht zu rechtfertigen vermögen (vergl. BAG
vom 30.9.1976, AP Nr. 3 zu § 9 KSchG 1969; BAG vom 14.1.1993, NZA 94, 309, 311). Die Kammer verkennt nicht, daß die Beklagte ein vitales
Interesse an der Einhaltung der Qualitätsanforderung bei der Fertigung ihrer Produkte hat Gehäufte Fehlleistungen muß die Beklagte daher nicht
sanktionslos und dauerhaft hinnehmen. Auch unter erhöhten Qualitätsanforderungen ist jedoch die Fehlerhaftigkeit menschlichen Verhaltens
nicht auszuschließen. Die Qualitätssicherung muß diesem Umstand auch Rechnung tragen. Auch hinsichtlich des Auflösungsantrages ist nach
Auffassung der Kammer im vorliegenden Fall entscheidend, daß aus den bekannten Vorfällen noch keine negative Prognose gerechtfertigt
erscheint, die Klägerin würde auch in Zukunft häufig und unzumutbar fehlerhaft arbeiten.
III.
37 Die Kosten des Rechtsstreits waren der Beklagten als der unterliegenden Partei gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO aufzuerlegen.
38 Die Streitwertfestsetzung beruht dem Grunde nach auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Die Streitwerthöhe entspricht einem Vierteljahresverdienst der
Klägerin gemäß § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG.