Urteil des ArbG Essen, Az. 5 Ca 1646/08

ArbG Essen: unwirksamkeit der kündigung, juristische person, betriebsrat, arbeitsgericht, hilfsarbeiter, bestandteil, organisation, zahl, form, fehlerhaftigkeit
Arbeitsgericht Essen, 5 Ca 1646/08
Datum:
30.09.2008
Gericht:
Arbeitsgericht Essen
Spruchkörper:
5. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
5 Ca 1646/08
Schlagworte:
Interssenausgleich mit Namensliste
Normen:
§ 1 Abs. 5 KSchG, §§ 111 S. 1, 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Erfolgt eine Betriebsänderung durch einen bloßen Personalabbau, so
kommt es für die Wirksamkeit eines Interessenausgleichs mit
Namensliste im Sinne des § 1 Abs. 5 KSchG nicht auf die im
Interessenausgleich letztendlich geregelte Zahl der zuentlassenden
Arbeitnehmer an, sondern darauf, wie viele Entlassungen bei Beginn der
Interessenausgleichsverhandlungen beabsichtigt waren.
Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 15.500,-- " festgesetzt.
T a t b e s t a n d :
1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingt begründeten
Kündigung.
2
Der am 28.05.1956 geborene Kläger wird seit dem 16.05.1989 bei der Beklagten in
einem Betrieb mit ca. 160 Arbeitnehmern als Offsethelfer beschäftigt. Sein monatliches
Bruttoentgelt betrug zuletzt ca. 3.100,- ".
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Die Beklagte beabsichtigte den Abbau von 23 Arbeitsplätzen. Hierüber führte sie mit
dem bei ihr gebildeten Betriebsrat Verhandlungen, die zum Abschluss eines
Interessenausgleichs und Sozialplans vom 24.04./3..04.2008 führten. Dieser sah nur
noch den Wegfall von 13 Arbeitsplätzen vor. Bezüglich der durchzuführenden sozialen
Auswahl einigten sich die Betriebsparteien auf Auswahlrichtlinien, die als Anlage 3 zum
Bestandteil des Interessenausgleichs gemacht wurden. Hiernach wurden für die soziale
Auswahl die Vergleichsgruppen "Facharbeiter" und "Hilfsarbeiter" gebildet. Bezüglich
der Auswahlkriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und
Schwerbehinderung wurde ein Punkteschema gebildet, wegen dessen Einzelheiten auf
die Seite 3 der Anlage 3 zum Interessenausgleich Bezug genommen wird.
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Auf dieser Grundlage wurde u.a. für die Hilfsarbeiter eine Sozialauswahlliste (Anlage 2a
zum Schriftsatz der Beklagten v. 27.06.2008) erstellt. Danach hat der Kläger 10 Punkte.
Von den sieben Arbeitnehmern aus dieser Liste, die eine niedrigere Punktzahl
aufweisen, sind drei Personen Mitglieder des Betriebsrats. Die übrigen vier Hilfsarbeiter
mit niedrigerer Punktzahl wurden gemeinsam mit dem Kläger auf eine "Liste gem. § 1
Abs.5 KSchG der von Kündigungen betroffenen Mitarbeiter/innen" gesetzt, die
wiederum gemäß Ziffer 2 des Interessenausgleichs "dieser Vereinbarung als Anlage 4
und deren Bestandteil beigefügt ist". Diese Anlage 4 wurde ebenfalls von den
Betriebsparteien unterzeichnet.
5
Mit einem Schreiben vom 3..04.2008 (Anlage 3 zum Schriftsatz der Beklagten vom
27.06.2008) hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des
Klägers an. Unter dem gleichen Datum teilte der Betriebsrat mit, er werde keine
Stellungnahme abgeben.
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Sodann kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit einem dem Kläger am
29.04.2008 zugegangenen Schreiben vom 28.04.2008 zum 31.10.2008. Mit der
vorliegenden Klage, die am 09.05.2008 beim Arbeitsgericht eingegangen und der
Beklagten am 21.05.2008 zugestellt worden ist, macht der Kläger die Unwirksamkeit der
Kündigung geltend.
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Der Kläger meint, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Er vertritt die Ansicht, die
Vermutungswirkung des § 1 Abs.5 S.1 KSchG greife nicht, da die Anlage 4 kein
wirksamer Bestandteil des Interessenausgleichs geworden sei. Es fehle nämlich an
einer fortlaufenden Paginierung. Zudem kämen § 1 Abs.5 S.1 u. 2 KSchG gemäß § 1
Abs.5 S.3 KSchG nicht zum Tragen, da sich die Sachlage nach Abschluss des
Interessenausgleichs wesentlich geändert habe. Hierzu behauptet der Kläger, die
Beklagte habe am 04.07.2008 ein Angebot eines Arbeitnehmerüberlassungs-
Unternehmens über die Zurverfügungstellung einer männlichen Anlernkraft erhalten.
Hieraus ergebe sich, dass nunmehr nicht mehr von einem Wegfall von fünf, sondern nur
noch von vier Hilfsarbeiter-Arbeitsplätzen ausgegangen werden könne.
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Der Kläger beantragt,
9
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung
der Beklagten mit Schreiben vom 28.04.2008 nicht aufgelöst wird;
10
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Offsethelfer zu den bisherigen
Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits
weiter zu beschäftigen.
11
Die Beklagte beantragt,
12
die Klage abzuweisen.
13
Die Beklagte behauptet, aufgrund erheblich rückläufiger Umsätze verbunden mit einem
Preisverfall wie auch steigenden Kosten sei sie zur Aufrechterhaltung ihrer Produktion
am Standort F. gezwungen, die betrieblichen Bearbeitungsabläufe, damit einhergehend
die Besetzung der Schichten zu verändern.
14
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den gesamten Akteninhalt Bezug
genommen.
15
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
16
I.
17
Die zulässige Klage ist unbegründet.
18
1.Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird aufgrund der Kündigung der Beklagten vom
28.04.2008 mit Wirkung zum 31.10.2008 sein Ende finden.
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a) Die Kündigung gilt nicht bereits gemäß § 7 KSchG als rechtswirksam, da die Klage
innerhalb der Drei - Wochen - Frist des § 4 KSchG beim Arbeitsgericht eingegangen
und zeitnah darauf zugestellt worden ist (vgl. § 167 ZPO).
20
b) Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs.1 KSchG unwirksam, da sie gemäß
21
§ 1 Abs.2 und 3 KSchG aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist. Insoweit
gelten für die Beklagte die erleichterten Voraussetzungen gemäß § 1 Abs. 5 S.1 u.2
KSchG.
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Nach § 1 Abs.5 S.1 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende
betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 1 bedingt ist, wenn bei der Kündigung
auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen
gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Die soziale Auswahl kann dann nur auf grobe
Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die
Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat (§
1 Abs.5 Satz 3 KSchG).
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aa) Die Beklagte hat mit ihrem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste
vereinbart, in welchem der Kläger als zu kündigender Arbeitnehmer namentlich
bezeichnet wird.
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(1) Die Vereinbarung der Betriebsparteien vom 24.04./3..04.2008 beinhaltet einen
wirksamen Interessenausgleich im Sinne von § 112 Abs.1 S.1 BetrVG.
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Eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 1 BetrVG ist grundsätzlich jede
Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigkeitsbereichs, der
Arbeitsweise, der Fertigung, des Standorts und dergleichen, sofern sie wesentliche
Nachteile für die Belegschaft oder wesentliche Teile derselben zur Folge haben kann
(BAG v. 31.05.2007 - 2 AZR 254/06 - AP Nr. 65 zu § 111 BetrVG 1972). Nach der
ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Betriebsänderung
auch durch einen bloßen Personalabbau erfolgen. Das hat der Gesetzgeber durch die
spätere Regelung des § 112a Abs.1 BetrVG bestätigt. Voraussetzung für die Annahme
einer wesentlichen Einschränkung ist, dass der Personalabbau eine relevante Zahl von
Arbeitnehmern erfasst. Maßgebend sind insoweit die Zahlen des § 17 Abs.1 KSchG,
wobei in größeren Betrieben mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein müssen
(BAG v. 31.05.2007 aaO; BAG v. 28.03.2006 - 1 ABR 5/05 - AP Nr. 12 zu § 112a BetrVG
1972; BAG v. 22.01.2004 - 2 AZR 111/02 - AP Nr. 1 zu § 112 BetrVG 1972 Namensliste;
26
vgl. bereits BAG v. 22.05.1979 - 1 ABR 17/77 - BAGE 32, 14, zu Ziffer B II 1 d der
Gründe). Maßgebender Anknüpfungspunkt für das Mitbestimmungsrecht ist die
unternehmerische Entscheidung, aus der sich ergibt, wie viele Arbeitnehmer
voraussichtlich entlassen werden (BAG v. 31.05.2007 aaO).
Die Vermutungsbasis, dass eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorlag und für
die Kündigung des Arbeitnehmers kausal war und dass der Arbeitnehmer
ordnungsgemäß in einem Interessenausgleich benannt ist, hat dabei der Arbeitgeber
substantiiert darzulegen und ggf. zu beweisen (BAG v. 31.05.2007 - 2 AZR 254/06 - AP
Nr. 65 zu § 111 BetrVG 1972; BAG v. 22.01.2004 - 2 AZR 111/02 - AP Nr. 1 zu § 112
BetrVG 1972 Namensliste; BAG v. 07.05.1998 - 2 AZR 55/98 - BAGE 88, 375, zu Ziffer II
1 a der Gründe).
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Da eine Betriebsänderung auch durch bloßen Personalabbau nach § 111 BetrVG stets
zur Voraussetzung hat, dass durch sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder
erhebliche Teile der Belegschaft entstehen können, umfasst die Darlegungslast des
Arbeitgebers, der sich auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG beruft, in
einem derartigen Fall auch die Darlegung, dass die Maßnahme, die zur Kündigung
geführt hat, erhebliche Teile der Belegschaft betroffen hat (BAG v. 31.05.2007 aaO).
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(2) Im Streitfall lässt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen, dass die
betriebliche Organisation, Struktur o.ä. in einer Weise geändert wurden, dass insoweit
von einer Betriebsänderung ausgegangen werden kann. Es liegt jedoch eine
Betriebsänderung in Form des Personalabbaus vor.
29
Unerheblich ist insoweit, dass der von den Betriebsparteien vereinbarte Personalabbau
unterhalb der Zahlenwerte des § 17 Abs.1 KSchG liegt. Hiernach bedürfte es bei einer
Beschäftigtenzahl von 160 Mitarbeitern der Entlassung von mindestens 16
Arbeitnehmern. Die Unterschreitung dieser Richtzahl um über 18% kann auch nicht
mehr als geringfügig bezeichnet und aus diesem Grund gegebenenfalls unbeachtlich
angesehen werden. Unabhängig hiervon liegt dennoch ein Interessenausgleich im
Sinne des § 112 Abs.1 S.1 BetrVG vor, da es hierfür auf den vom Arbeitgeber bei
Einleitung der Interessausgleichsverhandlungen geplanten und nicht auf den im
Interessenausgleich letztlich geregelten Umfang an Entlassungen ankommt (ebenso
Hessisches Landesarbeitsgericht v. 14.12.2006 - 9 Sa 1076/06 - NZA-RR 2007, 473;
a.A. ArbG Hamburg v. 26.10.2005 - 11 Ca 57/05 - NZA-RR 2006, 577).
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Für ein Abstellen auf die ursprünglichen Planungen des Arbeitgebers spricht bereits der
Wortlaut von § 112 Abs.1 S.1 BetrVG, der als Voraussetzung eines
Interessenausgleichs eine geplante Betriebsänderung nennt. Der Zeitpunkt, zu dem die
Planung einer Betriebsänderung vorliegen muss, kann nicht derjenige des Abschlusses
des Interessenausgleichs, sondern nur derjenige sein, in welchem die
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beginnen, wie aus § 111 S.1 BetrVG
hervorgeht, der hierfür wortgleich mit § 112 Abs.1 S.1 BetrVG "geplante
Betriebsänderungen" nennt.
31
Diese Auslegung entspricht auch dem Verständnis des Interessenausgleichs, der nach
ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Regelung der Frage
beinhaltet, ob überhaupt, ggf. wann und in welcher Weise die vom Arbeitgeber geplante
Betriebsänderung durchgeführt werden soll (BAG v. 20.04.1994 - 10 AZR 186/93 - AP
Nr.27 zu § 113 BetrVG 1972; BAG v. 27.10.1987 - 1 ABR 9/86 - AP Nr.41 zu § 112
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BetrVG 1972). Die Frage des Ob einer Betriebsänderung wäre aber überflüssig, wenn
der Interessenausgleich zwingend eine solche zum Gegenstand haben müsste. Folglich
kann der Inhalt eines Interessenausgleichs auch darin liegen, dass eine ursprünglich
geplante Betriebsänderung unterbleibt (vgl. Richardi - Annuß, BetrVG, 10. Auflage 2006,
§ 112 Rn.20).
Dementsprechend stellt das Bundesarbeitsgericht in den Fällen, in denen mehrere
Entlassungswellen zusammen die für eine Betriebsänderung erforderliche Zahl
ergeben, nicht zwangsläufig auf den tatsächlich vorgenommenen Personalabbau,
sondern auf die Planung des Arbeitgebers ab (BAG v. 28.03.2006 - 1 ABR 5/05 - AP
Nr.12 zu § 112a BetrVG 1972). Sah diese von vornherein die Entlassung von
Arbeitnehmern im Umfang des § 17 Abs.1 KSchG vor, liegt eine Betriebsänderung vor.
Plant der Arbeitgeber zunächst nur Entlassungen, die nach ihrer Zahl noch keine
Betriebseinschränkung im Sinne von § 111 S. 3 Nr.1 BetrVG darstellen, ändert er dann
seine Pläne aber vor Durchführung der Maßnahme, so werden zum Zeitpunkt der
Planungsänderung die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ausgelöst (BAG v.
28.03.2006 aaO, Rn.20). Ist die erste Entlassungswelle hingegen abgeschlossen und
folgt dann aufgrund einer neuen Planung eine weitere Entlassungswelle, so beinhaltet
diese nur dann eine Betriebsänderung, wenn allein hierdurch - und nicht erst durch
Addition mit den ersten Kündigungen - die Zahlen des § 17 Abs.1 KSchG erreicht
werden (vgl. wiederum BAG v. 28.03.2006 aaO). Ist aber in derartigen Fällen nicht die
tatsächliche Durchführung, sondern die Planung des Arbeitgebers Anknüpfungspunkt
für die Frage, ob ein Interessenausgleich geschlossen werden muss, dann kann im
umgekehrten Fall einer zunächst die Betriebsänderung vorsehenden Planung nichts
anderes gelten.
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Hierfür spricht auch der Sinn und Zweck von §§ 111, 112 Abs.1 S.1 BetrVG. Dieser
besteht darin, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu verschaffen, auf die Entscheidung des
Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Wenn dies dem Betriebsrat gelingt, dann wäre es
widersinnig, wenn es zur Folge hätte, dass dann kein Interessenausgleich im Sinne der
vorgenannten Normen mehr vereinbart werden könnte. Dies würde zudem dazu führen,
dass in derartigen Fällen kein Sozialplan mehr erzwingbar wäre, denn sowohl § 112
Abs.1 S.2 als auch § 112a BetrVG stellen ebenfalls auf die geplante Betriebsänderung
ab.
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Soweit von der Gegenmeinung eingewandt wird, es bestehe die Gefahr des
Missbrauchs, weil der Arbeitgeber es in der Hand hätte, selbst die Voraussetzungen des
§ 1 Abs.5 KSchG herbeizuführen, indem er zunächst seine Planungen auf eine
genügend hohe Anzahl von Arbeitnehmern bezieht, ohne diese dann im
Interessenausgleich umzusetzen (vgl. ArbG Hamburg v. 26.10.2005 - 11 Ca 57/05 -
NZR-RR 2006, 577 ff.), so ist dem entgegen zu halten, dass der Arbeitgeber die
Ernsthaftigkeit ursprünglicher Planungen im Streitfall nicht nur behaupten, sondern auch
beweisen muss. Gelingt ihm dies nicht, so kommt ihm die Vermutungswirkung des § 1
Abs.5 KSchG nicht zugute. Wenn es ihm aber gelingt oder die tatsächlichen Planungen
- wie hier - nicht bestritten werden, so gibt es keinen Grund, § 1 Abs.5 KSchG nicht zur
Anwendung zu bringen.
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bb) Die Namensliste, auf welcher der Kläger als zu kündigender Arbeitnehmer
bezeichnet wird, ist Bestandteil des Interessenausgleichs.
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Auch wenn in § 1 Abs.5 KSchG geregelt ist, die namentliche Bezeichnung müsse "in
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dem Interessenausgleich" erfolgen, reicht es aus, wenn Interessenausgleich und
Namensliste eine einheitliche Urkunde bilden (BAG v. 22.01.2004 - 2 AZR 111/02 - AP
Nr.1 zu § 112 BetrVG1972 Namensliste; BAG v. 21.02.2002 - 2 AZR 581/00 - EzA
KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 10; BAG v. 07.05.1998 - 2 AZR 55/98 - BAGE 88,
375). Wird die Namensliste getrennt vom Interessenausgleich erstellt, reicht es aus,
wenn sie von den Betriebsparteien unterzeichnet ist und in ihr oder im
Interessenausgleich auf sie Bezug genommen ist (BAG v. 22.01.2004 aaO). Im Streitfall
wird im Interessenausgleich ausdrücklich auf die Namensliste als Anlage 4 verwiesen.
Zudem ist die Form des § 112 Abs.1 S.1 BetrVG durch die gesonderte Unterzeichnung
dieser Anlage 4 gewahrt worden.
cc) Die Anwendung von § 1 Abs.5 S.1 und 2 KSchG ist nicht gemäß § 1 Abs.5 S.3
KSchG wegen einer wesentlichen Änderung der Sachlage ausgeschlossen.
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Dabei hat die Kammer schon erhebliche Zweifel, ob die von dem Kläger behauptete
Absicht der Beklagten zur Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers eine wesentliche
Änderung der Sachlage im oben genannten Sinne darzustellen vermag. Das kann aber
dahingestellt bleiben. Unabhängig hiervon sind allein Änderungen zwischen dem
Abschluss des Interessenausgleichs und dem Zugang der Kündigung maßgebend
(BAG v. 21.02.2001 - 2 AZR 39/00 - EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr.8). Die vom
Kläger behauptete Änderung wäre aber mehr als zwei Monate nach dem
Kündigungszugang eingetreten.
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dd) Der Kläger hat die sich aus § 1 Abs.5 S.1 KSchG ergebende Vermutung des
Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse nicht widerlegt.
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ee) Die durchgeführte soziale Auswahl ist nicht grob fehlerhaft (§ 1 Abs.5 S.2 KSchG).
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Die Beklagte ist ihrer Auskunftsverpflichtung hinsichtlich der Entscheidung zur sozialen
Auswahl durch Nennung der Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer und Darstellung
des von ihr zugrunde gelegten Punkteschemas nachgekommen. Dieses Punkteschema
lässt keinen Rückschluss auf eine grobe Fehlerhaftigkeit der getroffenen Auswahl zu.
Es ist zumindest vertretbar, wie daraus zu ersehen ist, dass es offensichtlich einem
Standardkommentar zum Kündigungsrecht (Gemeinschaftskommentar zum
Kündigungsschutz-gesetz und zu sonstigen kündigungsrechtlichen Vorschriften [KR], 8.
Auflage 2007, [Griebeling], § 1 KSchG Rn 678r) entnommen ist. Es hätte nunmehr dem
Kläger oblegen, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl näher darzulegen (vgl. zur
Verteilung der Darlegungslast bei der Sozialauswahl im Rahmen von § 1 Abs.5 KSchG:
BAG v. 22.01.2004 - 2 AZR 111/02 - AP Nr.1 zu § 112 BetrVG 1972 Namensliste). Dem
ist der Kläger nicht nachgekommen.
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c) Die Kündigung ist nicht gemäß § 102 Abs.1 S.3 BetrVG wegen einer nicht
ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung unwirksam.
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Beim Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste ist dennoch das
Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG durchzuführen (vgl. BAG v. 20.05.1999 - 2 AZR
532/98 - AP Nr.5 zu § 1 KSchG 1969 Namensliste). Dabei unterliegt diese
Betriebsratsanhörung keinen erleichterten Anforderungen. Dem wird die hier
durchgeführte Betriebsratsanhörung mit Schreiben vom 3..04.2008 gerecht. In diesem
Schreiben sind sämtliche relevanten Daten des Klägers aufgeführt. Weiter wird der
Kündigungsgrund dargestellt und die soziale Auswahl unter Bezugnahme auf die
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Interessenausgleichsverhandlungen erläutert. Auch der Kläger hat keine Fehler im
Anhörungsverfahren aufgezeigt.
Das Anhörungsverfahren war mit der Mitteilung des Betriebsrats vom 3..04.2008, er
werde keine Stellungnahme abgeben, abgeschlossen. Erst danach ist die Kündigung
ausgesprochen worden.
45
d) Die Kündigung bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Frist des §
622 Abs.2 Nr.6 BGB mit Ablauf des 31.10.2008 sein Ende finden wird.
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2. Dem Kläger steht kein Anspruch darauf zu, über den 31.10.2008 hinaus bis zum
rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt zu
werden.
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Der Anspruch kann nicht auf § 102 Abs.5 S.1 BetrVG gestützt werden, da der Betriebsrat
der Kündigung nicht gemäß § 102 Abs.3 KSchG widersprochen hat. Auch aus der
grundlegenden Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom
27.02.1985 (BAG GS 1/84 - AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) ergibt sich
hier kein Anspruch, da der Kläger hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages
unterlegen ist.
48
II.
49
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.
50
III.
51
Der Streitwert wurde gemäß den § 61 Abs. 1 ArbGG sowie § 3 ZPO im Urteil festgesetzt.
Die Höhe des Streitwerts folgt hinsichtlich des Antrags zu 1) aus § 42 Abs.4 S.1 GKG.
Für den Antrag zu 2), der nicht kostenschonend als unechter Hilfsantrag gestellt worden
ist, sind nach der ständigen Rechtsprechung des LAG Düsseldorf zwei Gehälter in
Ansatz zu bringen.
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Rechtsmittelbelehrung
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Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
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B e r u f u n g
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eingelegt werden, weil es sich um eine Bestandsschutzstreitigkeit handelt.
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Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
57
Die Berufung muss
58
innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat
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beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax:
0211 7770 2199 eingegangen sein.
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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
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spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als
Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse
solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse
mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in
Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich
die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder
eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung
entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der
Bevollmächtigten haftet.
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Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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