Urteil des ArbG Düsseldorf, Az. 4 Ca 9011/09

ArbG Düsseldorf (ordentliche kündigung, kündigung, arbeitgeber, mitarbeiter, arbeitnehmer, bag, zwingender grund, wichtiger grund, juristische person, arbeitsverhältnis)
Arbeitsgericht Düsseldorf, 4 Ca 9011/09
Datum:
03.03.2010
Gericht:
Arbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
4. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
4 Ca 9011/09
Schlagworte:
Änderungsangebot.
Normen:
§§ 2 KSchG, 81 SGB IX
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Entschließt sich ein kirchlicher Arbeitgeber, zwei Aufgabenbereiche
zusammenzulegen und gleichzeitig die Arbeitsmenge zu reduzieren, so
ist eine Änderungskündigung dann sozial nicht gerechtfertigt, wenn sich
die Verteilung des Arbeitsvolumen durch Schaffung eines
Teilzeitmodells vollzieht, in dem sich die Arbeitszeit der vorhandenen
Kräfte durch die Änderungskündigung so reduziert, dass zusätzlich
Neueinstellungen vorgenommen werden. Der Arbeitgeber hat in diesen
Fällen zunächst die Verteilung der Arbeitszeit auf die Stammbelegschaft
vorzunehmen. Dieses gilt insbesondere für schwerbehinderte
Arbeitnehmer.
Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien
durch die Kündigung vom 08.12.2009 nicht aufgelöst wird.
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zur rechtskräftigen
Beendigung des Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als
hauswirtschaftliche Hilfskraft mit einem Umfang von 39 Wochenstunden
weiterzubeschäftigen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Der Streitwert beträgt 9.000,00 €.
T AT B E S T A N D
Die Parteien streiten über eine Kündigung.
Die Klägerin ist seit dem 01.09.1998 bei der Beklagten als
Hauswirtschaftshilfe mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden
beschäftigt. Sie ist 44 Jahre alt und ledig. Ihr durchschnittliches
Bruttomonatseinkommen beträgt 1.800,00 €. Die Klägerin ist
schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 60. Die Klägerin
war von 1998 bis 2007 mindestens teilweise im Pflegebereich
eingesetzt. Bis Anfang 2009 wurde die Klägerin in der Wäscherei und zu
einem geringen Anteil in der Küche eingesetzt. Seit Anfang 2009 wurde
die Klägerin in der Spülküche und der Speisenverteilung eingesetzt.
Die Beklagte betreibt eine Altenpflegeeinrichtung. Sie beschäftigt
ständig mehr als zehn Arbeitnehmer.
Die Beklagte betrieb bislang eine eigene Küche. Der Kirchenvorstand
entschied sich am 19.05.2009 auf Basis zuvor eingeholter Gutachten,
künftig keine Speisen mehr selbst zuzubereiten, sondern diese anliefern
und durch eigene Kräfte lediglich weiterverarbeiten und verteilen zu
lassen. Gleichzeitig entschied sie sich, aus den Mitarbeitern der Küche
und der Wäscherei einen Hauswirtschaftspool zu schaffen.
Mit Entscheidung vom 21.11.2009 erteilt das Integrationsamt die
Zustimmung zur ordentlichen Kündigung der Klägerin (Bl. 6 d.A.)
Mit Schreiben vom 08.12.2009 kündigte die Beklagte das
Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer Auslauffrist zum 30.06.2010
(Bl. 3f. d.A.). Gleichzeitig bot sie der Klägerin an, das Arbeitsverhältnis
ab dem 01.07.2010 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden
als hauswirtschaftliche Hilfskraft fortzusetzen. Dieses Angebot hat die
Klägerin nicht angenommen.
Mit ihrer am 10.12.2009 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten
am 22.12.2009 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die
Kündigung. Sie rügt deren soziale Rechtfertigung.
Zudem sei die Kündigung nichtig, da das Integrationsamt einer
ordentlichen Änderungskündigung zugestimmt hat, die Beklagte aber
eine außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist
ausgesprochen hat. Die Beklagte habe für diese weder die Frist zum
Ausspruch der Kündigung eingehalten, noch die Ausschlussfrist des §
626 Abs. 2 BGB.
Darüber hinaus sei die Kündigung auch unverhältnismäßig, da eine
Tätigkeit der Klägerin im Pflegebereich von 1998 bis 2007 zu
berücksichtigen sei. Dort würden für ihre Aufgaben Aushilfen eingesetzt.
Zudem sei unter Abwägung ihrer Schwerbehinderung die mit der
Arbeitszeitverkürzung einhergehende Schmälerung des Einkommens
nicht zuzumuten. Die Klägerin könnte weiterhin mit 34 Stunden in der
Wäscherei oder im Pflegebereich tätig werden. Hierfür müsse die
Beklagte einen Arbeitsplatz freimachen.
Die Beklagte sei nicht in der Lage, die erforderliche hauswirtschaftliche
Versorgung mit 19 Teilzeitkräften durchzuführen.
Zudem sei die Sozialauswahl fehlerhaft. Die Klägerin sei zum einen mit
Frau I. vergleichbar. Zudem sei sie auch mit den Küchenmitarbeitern
vergleichbar, schließlich sei sie dort im Jahr 2009 mehrere Monate
eingesetzt worden. Weniger schützenswert seien die Mitarbeiterinnen I.
(51 Jahre alt, seit 10,75 Jahren beschäftigt, ledig), N. (57 Jahre alt, seit
13,5 Jahren beschäftigt), der Mitarbeiter T. (49 Jahre alt, seit 8,5 Jahren
beschäftigt, schwerbehindert) sowie die Mitarbeiterin T. (57 Jahre alt,
seit 20 Jahren beschäftigt, verheiratet).
Die Klägerin beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch
die Kündigung vom 08. Dezember 2009 nicht aufgelöst wird,
für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.)
2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zur rechtskräftigen
Beendigung des Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als
hauswirtschaftliche Hilfskraft mit einem Umfang von 39 Wochenstunden
weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, ein Beschäftigungsbedürfnis für die Klägerin in
einer Vollzeittätigkeit sei entfallen. Sie habe einen Rahmendienstplan
(Bl. 43ff. d.A.) eingerichtet, der dafür sorge, dass der je nach Tageszeit
unterschiedliche Mitarbeiterbedarf abgedeckt sei. Der
hauswirtschaftliche Bereich solle künftig durch 21 Mitarbeiter besetzt
werden, einer Leitung sowie eine Koordination für die Wäscherei und
insgesamt 19 Teilzeitkräftigen, von denen 13 an 15 Stunden pro Woche
und 6 an 11,25 Stunden pro Woche arbeiteten. Eine Refinanzierung auf
Basis von Vollzeitkräften sei nur für 8,212 Stellen vorhanden.
Vor diesem Hintergrund hat die Beklagte 11 Mitarbeitern eine
Änderungskündigung eingeholt sowie für drei Mitarbeiter die
Zustimmung des Integrationsamts eingeholt.
Die Klägerin sei lediglich mit der Mitarbeiterin L. in der Wäscherei
vergleichbar. Diese ist 53 Jahre alt, seit mehr als 17 Jahre beschäftigt
und verheiratet. Mit der Mitarbeitern I. in der Wäscherei sei sie nicht
vergleichbar, da diese Koordinationsaufgaben wahrnehme. Mit den
Mitarbeitern in der Küche sei sie nicht vergleichbar. Zudem sei allen
Mitarbeitern eine Änderungskündigung ausgesprochen worden.
Die Klägerin sei mit Pflegekräften nicht vergleichbar, da sie lediglich
Hilfsarbeiten im Wohnbereich übernommen habe. Pflegerische
Aufgaben habe sie niemals übernommen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zu den Akten
gereichten Schriftsätze sowie die Protokolle der mündlichen
Verhandlungen vom 04.01. und 03.03.2010 Bezug genommen.
E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E
1
I.
2
Die Klage ist zulässig und begründet.
3
1. Die Kündigung vom 08.12.2009 wird das Arbeitsverhältnis nicht beenden.
4
a) Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz unstreitig Anwendung.
Die Klägerin hat die Klagefrist der §§ 4, 13 KSchG eingehalten.
5
b) Die Kündigung verstößt gegen § 134 BGB iVm § 85 SGB IX.
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Die Beklagte hat eine außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist
gemäß § 626 BGB ausgesprochen. Das Integrationsamt hat jedoch eine Zustimmung zu
einer ordentlichen Änderungskündigung, mithin einer Kündigung, die dem
Prüfungsmaßstab des § 1 KSchG unterliegt, erteilt. Selbst wenn man im Hinblick auf
den Erklärungsgehalt der Kündigung als solcher in der außerordentlichen Kündigung
mit sozialer Auslauffrist als „Minus“ eine fristgerechte ordentliche Kündigung sehen
wolle, so gilt dieses nicht für die Zustimmung des Integrationsamts. Für den Ausspruch
einer außerordentlichen Kündigung gelten grundsätzlich die Verfahrensvorschriften des
§ 91 SGB IX (BAG, Urteil vom 12.08.1999 AP Nr. 7 zu § 21 SchwbG 1986; BAG, Urteil
vom 12.05.2005 AP Nr. 5 zu § 91 SGB IX). Das Integrationsamt hat daher nach anderen
Vorschriften zu handeln, insbesondere muss es in einem beschleunigten Verfahren
entscheiden. Die Klägerin weist insoweit zu Recht darauf hin, dass gemäß § 91 Abs. 3
S. 2 SGB IX die Zustimmung zur Kündigung als erteilt gilt, wenn das Integrationsamt
binnen zwei Wochen nach Antragseingang keine Entscheidung trifft und dass die
Kündigung dann unverzüglich auszusprechen ist (§ 91 Abs. 5 SGB IX).
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Im Zustimmungsverfahren gemäß der §§ 85ff. SGB IX kann daher eine außerordentliche
Kündigung mit sozialer Auslauffrist nicht als „minus“ eine ordentliche Kündigung
enthalten, da für die ordentliche Kündigung keine Fiktion gilt. Es liegt daher keine mit
der ausgesprochenen Kündigung kongruente Zustimmung des Integrationsamts vor.
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c) Darüber hinaus ist die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist auch
unverhältnismäßig.
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Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass die Klägerin nicht dem besonderen
Kündigungsschutz des § 15 der AVR Caritas unterliegt, da das Arbeitsverhältnis keine
15 Jahre dauert. Das Arbeitsverhältnis konnte daher ordentlich gekündigt werden, so
dass der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bereits aus diesem Grund
unverhältnismäßig war.
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d) Auch unter dem Prüfungsmaßstab des § 1 iVm § 2 KSchG erweist sich die
Kündigung als nicht sozial gerechtfertigt.
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Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine ordentliche Kündigung
sozial gerechtfertigt, wenn diese durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des
Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer
Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt ist, § 1 Abs. 2 Satz 1
KSchG. Die Beklagte stützt die streitgegenständliche Kündigung auf den Wegfall des
Arbeitsplatzes des Klägers in der Abteilung Qualitätssicherung. Sie macht damit
dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG geltend.
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Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2
KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben.
Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der
Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren
innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder
mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine
derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung
das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die
unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre
Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich,
unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urteil vom 10.07.2008, 2 AZR 1111/06). In Fällen,
in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein
Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, die
Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht in
jedem Fall von vornherein greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber konkrete
Angaben dazu machen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die
Einsatzmöglichkeiten auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter
Änderungsbedarf besteht (BAG vom 17.06.1999 - 2 AZR 141/99). In diesen Fällen muss
der Arbeitgeber darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im
Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen und wie diese Arbeiten von dem
verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können.
Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen,
wie sich die Umsetzung seiner unternehmerischen Entscheidung auf die
Beschäftigungsmöglichkeiten auswirkt: Je näher die eigentliche
Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der
Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis
für den Arbeitnehmer entfallen ist.
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An diesem Punkt ist die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, zum einen
künftig die Speisenzubereitung extern zu vergeben, zum anderen die Mitarbeiter der
Bereiche Küche und Wäscherei einheitlich in einem Bereich Hauswirtschaft zu
organisieren als freie Unternehmerentscheidung zu akzeptieren.
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An diesem Punkt unterstellt, dadurch habe sich insgesamt der Beschäftigungsbedarf
zumindest auf die von der Beklagten kalkulierten 8,212 Vollzeitstellen resultiert, so hat
sich dadurch insgesamt das Beschäftigungsbedürfnis für die in diesem Bereich bislang
beschäftigten elf Vollzeitkräfte reduziert. Dieses zieht jedoch nicht den Schluss nach
sich, dass damit das unterbreitete Änderungsangebot für die Klägerin angemessen war.
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Die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf hat in ihrer Entscheidung vom
18.01.2010 (2 Ca 7527/09) zur Frage der Zumutbarkeit des Änderungsangebots wie
folgt erkannt:
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„Bereits eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung kann nur dann wirksam
sein, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf
beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer
billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene
Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
zu ermitteln (BAG vom 01.03.2007 - 2 AZR 580/05, NZA 2007, 1445 ff; 23.06.2005 -
2 AZR 642/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81). Die Änderungen müssen geeignet und
erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten
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Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Sie dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des
bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles
erforderlich ist (BAG vom 01.03.2007 - 2 AZR 580/05, NZA 2007, 1445 ff; 23.06.2005 -
2 AZR 642/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81).
Angesichts dieser hohen Voraussetzungen bereits für ordentliche
Änderungskündigungen müssen für die in Extremfällen zulässige außerordentliche
betriebsbedingte Änderungskündigung mit Auslauffrist noch erheblich schärfere
Anforderungen erfüllt sein. Anderenfalls bliebe der Ausschluss der ordentlichen
Kündigung wirkungslos. Der Arbeitgeber ist mit dem Ausschluss der ordentlichen
Kündbarkeit eine weitreichende Verpflichtung und - damit einhergehend - ein hohes
Risiko eingegangen. Dieser Bindung muss er insbesondere bei der Prüfung der Frage,
welche Vertragsänderungen er dem Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet,
gerecht werden. Deshalb kann nicht jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt
verbundene Last einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung
bilden. Ein zum Ausspruch einer außerordentlichen Änderungskündigung
berechtigender wichtiger Grund liegt nur dann vor, wenn die Änderung der
Arbeitsbedingungen für den Arbeitgeber unabweisbar notwendig ist (BAG vom
01.03.2007 - 2 AZR 580/05, NZA 2007, 1445 ff; 23.06.2005 - 2 AZR 642/04 - AP KSchG
1969 § 2 Nr. 81).
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Diese hohen Anforderungen werden von der Beklagten auch nach eigenem Vortrag
vorliegend nicht erfüllt. Eine Beweisaufnahme hinsichtlich der bestrittenen Angaben zu
der unternehmerischen Entscheidung und den Gründen der Fremdvergabe war damit
entbehrlich.
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Ziel der Beklagten ist die Anpassung der Arbeitsleistungen an den ab dem 01.04.2010
geänderten Beschäftigungsbedarf, die Flexibilität des Einsatzes der Mitarbeiter und die
Vermeidung von Beschäftigungslücken. Der der Änderung zugrunde liegende
Rahmendienstplan Hauswirtschaft sieht im Bereich der Wohnbereiche 1 bis 4 ein Drei-
Schicht-System vor. Die erste Schicht umfasst die Zeit von 7.30 Uhr bis 11.15 Uhr, die
zweite von 11 Uhr bis 14.45 Uhr und die dritte von 17.30 Uhr bis 20.00 Uhr. Im
Speisesaal sind 2 Schichten vorgesehen von 7.45 Uhr bis 11.30 Uhr und 9.15 Uhr bis
13 Uhr.
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Festzuhalten ist daher, dass sich in den Wohnbereichen jeweils zwei Schichten kurz
überlappen. Es entstehen daher in diesen Teilbereichen offensichtlich zwischen 7.30
Uhr und 14.45 Uhr keine Beschäftigungslücken. Nicht ersichtlich ist daher, warum eine
Änderung der Arbeitsbedingungen auf eine Schicht von 3,75 Stunden pro Tag
erforderlich ist. Die Mitarbeiter könnten hier durchaus von 7.30 Uhr bis 14.45 Uhr
durchgängig eingesetzt werden, ohne dass Beschäftigungslücken entstehen. Dies gilt
ebenfalls für die Zeit von 7.30 Uhr bis 13 Uhr im Speisesaal.
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Auch unter Berücksichtigung des vorgesehenen Budgets von 8,212 Vollzeitstellen
ergibt sich kein zwingender Grund, die Arbeitszeiten der vorhandenen Mitarbeiter auf 15
Stunden zu reduzieren und neue Teilzeitkräfte einzustellen. Gemäß des Rahmenplans
Hauswirtschaft bedarf es in der Zeit von 7.30 Uhr bis 14.45 Uhr der Arbeitsleistung von
sechs Mitarbeitern. Fasst man die Schichten in den Wohnbereichen zusammen, so
wären dort von Montag bis Freitag 2 Mitarbeiter mit 36,25 Stunden erforderlich. Im
Wechsel mit den kürzeren Schichten im Speisesaal ließen sich bereits die vertraglich
vereinbarten 32 Stunden der Klägerin erreichen. Gleichzeitig wären hier nur 4
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Teilzeitkräfte mit einem Umfang von ca. 35 Stunden erforderlich. Die Spät- und
Wochenendschichten könnten daher problemlos mit den zehn vorhandenen (Teilzeit-)
Mitarbeitern im Wechsel besetzt werden, ohne dass Beschäftigungslücken entstehen
oder das Budget überschritten wird.“
Unterstellt man einen weitergehenden Flexibilisierungsbedarf, so käme als milderes
Mittel zur Änderungskündigung auch der Einsatz der Mitarbeiter in geteilten Schichten in
Betracht, um Beschäftigungslücken, z.B. zwischen dem Dienst im Speisesaal und dem
Einsatz in der Cafeteria.
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Diese Rechtsauffassung schließt sich die erkennende Kammer unter dem
Prüfungsmaßstab der §§ 1, 2 KSchG an. Zudem ist zu berücksichtigen, dass im
entscheidungserheblichen Zeitpunkt, dem Zugang der Kündigung, bereits alle anderen
Änderungskündigungen ausgesprochen worden waren und lediglich zwei weitere
Mitarbeiter Klage erhoben hatten. Um dem Anspruch der Klägerin auf ein
angemessenes Änderungsangebot gerecht zu werden, hätte die Beklagte aus Sicht der
Kammer zu diesem Zeitpunkt ohne weiteres weitere Schichten zuweisen können, da sie
zu diesem Zeitpunkt nicht mehr in dem Dilemma war, zunächst den vorrangigen Bedarf
mehrerer ordentlich nicht kündbarer Arbeitnehmer zu befriedigen und dann ggf. der
Klägerin als schwerbehinderte Mitarbeiterin Arbeit zuzuweisen. Auch vor diesem
Hintergrund erweist sich das Änderungsangebot als unverhältnismäßig.
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2. Die Beklagte ist auch verpflichtet, die Klägerin im bisherigen Arbeitszeitumfang
weiterzubeschäftigen. Dieser Anspruch ergibt sich nach dem Obsiegen mit dem
Kündigungsschutzantrag in erster Instanz aus dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht
(BAG Großer Senat, Urteil vom 27.02.1985 GS 1/84).
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II.
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Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.
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III.
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Die Streitwertentscheidung beruht auf § 3 ZPO. Sie dient gleichzeitig als Festsetzung
gemäß § 63 GKG.
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Rechtsmittelbelehrung
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Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
31
B e r u f u n g
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eingelegt werden.
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Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
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Die Berufung muss
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innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat
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beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax:
37
0211 7770 2199 eingegangen sein.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als
Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
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1.Rechtsanwälte,
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2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse
solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse
mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in
Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich
die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder
eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung
entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der
Bevollmächtigten haftet.
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Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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Gez. C.
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