Urteil des ArbG Düsseldorf, Az. 11 Ca 754/08

ArbG Düsseldorf: angemessene entschädigung, juristische person, stellenausschreibung, geschlecht, arbeitsgericht, behandlung, bevorzugung, beschränkung, gleichstellung, anforderung
Arbeitsgericht Düsseldorf, 11 Ca 754/08
Datum:
10.06.2008
Gericht:
Arbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
11. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
11 Ca 754/08
Schlagworte:
Frauenförderung; Benachteiligung von Männern und
Schadensersatzanspruch
Normen:
§ 15 AGG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
1. Grundsätzlich ist die Orientierung an Monatsgehältern für die
Bemessung eines immateriellen Schadensersatzes nach § 15 Abs. 2
AGG ungeeignet, denn es geht nicht um den Ersatz der finanziellen
Nachteile, die durch die Benachteiligung entstanden sind. Aufgrund der
Beschränkung des immateriellen Schadensersatzes auf drei
Monatsgehälter gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG, wenn der oder die
Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt
worden wäre, stellt das jeweilige Monatsgehalt aber einen vom
Gesetzgeber gewollten Anhaltspunkt dar. Als Bemessungskriterium für
die Höhe des verschuldensunabhängigen Entschädigungsanspruchs
kann das Ausmaß des Verschuldens gleichwohl wertend hinzugezogen
werden. 2. Bei der Begrenzung des Entschädigungsanspruches auf drei
Monatsgehälter nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG handelt es sich nicht um
ein "Strafmaß", so dass die Benachteiligung eines bestgeeigneten
Bewerbers automatisch schwerer wöge als die Benachteiligung eines
sonstigen Bewerbers, denn ein derartiges "Strafmaß" ist dem Zivilrecht
fremd. Es handelt sich vielmehr um eine Kappungsgrenze, vergleichbar
der Regelung des § 10 Abs. 1, Abs. 2 KSchG. Denn auch bei einer
schweren und wiederholten Benachteiligung aufgrund mehrerer
Merkmale i.S.d. § 1 AGG, die grundsätzlich zu einem hohen
Entschädigungsanspruch führen könnte, ist der
Entschädigungsanspruch des sonstigen Bewerbers auf drei
Monatsgehälter begrenzt.
Tenor:
1.Die Beklagte Stadt wird verurteilt, an den Kläger 2396,16 Euro nebst
Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem
11.01.2008 zu bezahlen.
2.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3.Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4.Der Streitwert beträgt 38.338,56 Euro.
Tatbestand
1
Der Kläger begehrt Schadensersatz aufgrund einer Benachteiligung wegen seines
Geschlechts im Zusammenhang mit einer Bewerbung nach dem Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
2
Der Kläger ist 38 Jahre alt und verheiratet. Er ist examinierter Sportlehrer mit Lizenzen
zum Studioleiter, Personal-Trainer, Trainer für präventiven Gesundheitssport,
Ernährungsmanagement und Trainee der I. und schloss das zweite Staatsexamen für
Sportlehrer an Schulen der Sekundarstufe II ab. In diesen Bereichen ist der Kläger
freiberuflich tätig und übt auch entsprechende Nebentätigkeiten aus, wie z.B. als Trainer
in einem Sportclub.
3
Nachdem der Kläger von der Initiierung eines Sport- und Bewegungsmodells der
Beklagten Kenntnis erlangt hatte, richtete er sich mit Schreiben vom 16.06.2007 an die
Beklagte und bekundete Interesse an einer solchen Tätigkeit als Honorarkraft.. Die
Beklagte teilte ihm daraufhin am 02.07.2007 mit, dass eine Stelle als
Diplomsportlehrer/in ausgeschrieben wird. Am 20.07.2007 gab sie dem Kläger den
genauen Ausschreibungstext bekannt. Dieser enthält folgenden Passus:
4
"Es besteht ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen und
Schwerbehinderten".
5
Bezüglich des weiteren Ausschreibungstextes wird auf Blatt 9 der Akten verwiesen.
6
Der Kläger bewarb sich daraufhin am 02.08.2007 auf die für zwei Jahre befristete Stelle
mit einem Entgelt gemäß Gruppe 10 TvöD, Bl. 10 f der Akte..
7
Die Beklagte lud den Kläger mit fünf weiteren Bewerbern/innen zu einem
Vorstellungsgespräch am 20.09.2007 ein, das der Kläger wahrnahm. Allen
Bewerbern/innen stellte die Personalauswahlkommission die gleichen Fragen und
notierte die Antworten umfassend. Nach jedem Gespräch beriet sich die fünfköpfige
Kommission kurz und zog dann drei Bewerber in die engere Wahl. Die letztendlich
eingestellte Bewerberin wurde unter diesen drei Bewerbern auf Rang eins gesetzt, der
Kläger auf den dritten Rang.
8
Mit Schreiben vom 23.10.2007 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sich die
Personalauswahlkommission für einen anderen Bewerber entschieden habe. Die Stelle
wurde dann am 01.10.2007 durch die Beklagte mit einer Mitbewerberin des Klägers
besetzt.
9
Am 30.06.2007 gab es in der Laufbahngruppe des gehobenen Dienstes insgesamt 241
Mitarbeiterinnen und 253 Mitarbeiter. Im Bereich der Entgeltgruppe 10 TvÖD waren zum
Zeitpunkt der Stellenausschreibung 54 Frauen und 62 Männer beschäftigt.
10
Der Kläger machte mit anwaltlichem Schreiben vom 21.12.2007
Schadensersatzansprüche in Höhe von 38.338,56 Euro aufgrund einer nicht
gerechtfertigten Benachteiligung von Männern in der Stellenausschreibung unter
11
Fristsetzung bis zum 10.01.2008 gegenüber der Beklagten geltend. Sein Schreiben
enthält folgende Formulierungen zu den Rechtsfolgen des erhobenen Anspruchs:
"Als Rechtsfolge des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 AGG
sind Sie meiner Mandantschaft zum Schadensersatz verpflichtet, § 15 AGG. Die Höhe
des Schadens ist nicht begrenzt. Dies bedeutet in dem hier zu Rede stehenden Fall,
dass Herr T. während der Dauer des auf 2 Jahre befristeten Arbeitsverhältnisses so zu
stellen ist, wie er bei Aufnahme der Stelle stehen würde. Da die Stelle mit einem Entgelt
der Gruppe E 10 TVöD ausgeschrieben ist, ergibt sich gemäß der als Anlage
beigefügten Berechnung ein Jahresbruttogehalt in Höhe von 19.169,28 Euro. Für die
zweijährige Dauer der Beschäftigung ergibt sich mithin ein Schadensersatzanspruch in
Höhe von 38.338,56 Euro, der hiermit ausdrücklich geltend gemacht wird".
12
Bezüglich des weiteren Inhalts des Schreibens wird auf Blatt 18 f. der Akte verwiesen.
13
Mit seiner am 06.02.2008 beim Arbeitsgericht anhängig gemachten und am 14.02.2007
zugestellten Klage, begehrt der Kläger Schadensersatz bzw. eine immaterielle
Entschädigung.
14
Der Kläger behauptet, ihm sei in den mit Mitarbeitern der Beklagten geführten
Gesprächen erklärt worden, dass seine Bewerbung keine Aussicht auf Erfolg habe, da
die Stelle ohnehin mit einer Frau besetzt werden würde. Bereits im April 2007 habe ihm
der Sachbearbeiter der Beklagten G. fernmündlich mitgeteilt: "Gut, dass Sie in Ratingen
wohnen, Sie kennen dann alles - aber eine Frau wäre mir lieber."
15
Der Kläger ist der Ansicht, er sei unmittelbar gemäß § 3 AGG benachteiligt worden.
Bereits aus dem Ausschreibungstext ergebe sich eine nicht gerechtfertigte Bevorzugung
von Frauen und Schwerbehinderten. Eine Berufung auf das Gesetz zur Gleichstellung
von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen unter Berücksichtigung von
§ 5 AGG sei insbesondere in europarechtlicher Hinsicht unzulässig. Es sei vorliegend
auch kein Grund für eine Bevorzugung von Frauen und Schwerbehinderten ersichtlich.
16
Seine Qualifikationen stützten die Annahme einer Ungleichbehandlung nachhaltig. Bei
ordnungsgemäßer Auswahl unter Berücksichtigung der Bestenauslese hätte er
eingestellt werden müssen.
17
Die Beklagte sei ihm aufgrund einer Benachteiligung im Sinne des § 7 AGG gemäß §
15 Abs. 2 S. 1 AGG zu Schadensersatz in Höhe von 38.338,56 Euro verpflichtet. Der
Schadensersatz sei der Höhe nach nicht begrenzt. Ihm stehe daher der Bruttolohn für
die volle Dauer des auf zwei Jahre befristeten Arbeitsverhältnisses zu. Jedenfalls seien
die Gehaltsansprüche für den Zeitraum bis einschließlich März 2008 zur Zahlung fällig.
Dies führe ausgehend von dem durchschnittlichen Monatsentgelt in Höhe von 1597,44
Euro brutto zu einem Anspruch in Höhe von 9.584,64 Euro.
18
Hilfsweise stützt der Kläger den Anspruch auf § 15 Abs. 2 S. 2 AGG. Diesen Anspruch
in Höhe von 4.792,32 Euro habe er bereits als "Minus" außergerichtlich durch das
Schreiben vom 21.12.2007 geltend gemacht.
19
Der Kläger beantragt,
20
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 38.338,56 Euro nebst 5 % Zinsen
21
über dem Basiszinssatz seit dem 11.01.2008 zu zahlen.
22
Die Beklagte beantragt,
23
die Klage abzuweisen.
24
Sie behauptet, die letztendlich eingestellte Bewerberin sei besser für die Stelle
geeignet.
25
Die Beklagte ist der Ansicht, es liege kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
vor. Sie habe sich bei ihrem Ausschreibungstext an die gesetzlichen Vorgaben
gehalten. Der fragliche Passus des Ausschreibungstextes sei durch § 8 Abs. 4 S. 2 des
Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-
Westfalen gerechtfertigt, das neben dem AGG Bestand habe.
26
Die sowohl im Bereich des gehobenen Dienstes als auch für die Entgeltgruppe 10
TVöD/ A 11 BBG bei der Beklagten bestehende Unterrepräsentierung von Frauen
rechtfertige den gewählten Zusatz zur Stellenausschreibung. Dass die Differenz
zwischen weiblichen und männlichen Mitarbeitern in diesen Bereichen (geschlechtliche
Vergleichsbetrachtung im gehobenen Dienst und in der Entgeltgruppe 10 TvÖD) recht
gering ist, sei unerheblich. Bezüglich der zahlenmäßigen Unterrepräsentierung von
Frauen komme es nicht auf einen Vergleich mit Lehrpersonal an Schulen an, da diese
der Länderkompetenz unterfielen und es sich vorliegend um eine kommunale
Stellenausschreibung handele. Im Übrigen werde das Lehrpersonal besser vergütet.
27
Falls Herr G. überhaupt die vom Kläger behauptete Aussage getätigt habe, sei diese
jedenfalls unbeachtlich, weil sie sich auf einen Zeitpunkt beziehe, zu dem die Stelle
noch nicht einmal ausgeschrieben war, und dazu noch von einem Mitarbeiter
abgegeben wurde, dem keine Personalkompetenz zusteht.
28
Jedenfalls sei ein Schadensersatzanspruch des Klägers auf drei Monatsgehälter
begrenzt. Für einen uneingeschränkten Schadensersatzanspruch müsse der Kläger
darlegen und beweisen, dass er nach dem Grundsatz der Bestenauslese gemäß § 33
Abs. 2 GG zwingend hätte ausgewählt werden müssen. Zudem müsse sich der Kläger
bei der Berechnung des Schadensersatzanspruchs anderweitigen Verdienst - den der
Kläger unstreitig auch ab der Einstellung der Mitbewerberin des Klägers erzielt hat -
anrechnen lassen. Auch müsse er nachweisen, dass er sich ernsthaft um eine andere
Anstellung bemüht habe, weil ihn eine Schadensminderungspflicht treffe. Auch sei ein
Schadensersatzanspruch zeitlich bis zur ersten fiktiven Kündigungsmöglichkeit zu
begrenzen, vorliegend - insoweit unstreitig - mit einer Frist von 6 Wochen zum
Monatsende.
29
Der Kläger habe zudem einen immateriellen Schadensersatzanspruch gemäß § 15 Abs.
2 S. 1 AGG nicht substantiiert dargelegt. Bei § 15 Abs. 2 S. 1 AGG handele es sich um
eine Regelung des immateriellen Schadensersatzes und nicht um eine
Anspruchsgrundlage für den Ersatz eines fiktiven Vermögensschadens. Nach dieser
Norm könne nur Schmerzensgeld als Ausgleich für eine erlittenen Diskriminierung, nicht
jedoch der Ausgleich eines Vermögensschadens, verlangt werden.
30
Einen Entschädigungsanspruch als immateriellen Schadensersatz in Höhe von
31
4.792,32 Euro gemäß § 15 Abs. 2 S. 1, 2 AGG habe der Kläger nicht innerhalb der
Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht. Dieser Teilbetrag sei in dem vom
Kläger mit Schreiben vom 21.12.2007 geltend gemachten Schadensersatzanspruch
nicht enthalten. Bei dem Anspruch gemäß § 15 Abs. 2 S. 2 AGG handele es sich im
Vergleich zu dem vom Kläger am 21.12.2007 geltend gemachten
Schadensersatzanspruch in Höhe von 38.338,56 Euro um ein Aliud.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten
Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom
15.04.2008 verwiesen.
32
Entscheidungsgründe
33
I.
34
Die Klage ist zulässig aber nur teilweise begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte
einen Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 2.396,16 Euro zuzüglich Zinsen in
Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.01.2008. Im Übrigen
ist die Klage unbegründet.
35
1.
36
Der Kläger hat einen Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 2.396,16 Euro gemäß §
15 Abs. 2 S.1 AGG, da die Beklagte den Kläger unzulässig im Sinne der §§ 1, 3 Abs. 1,
7 AGG benachteiligte.
37
a)
38
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt gemäß § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person
wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt,
erfahren hat oder erfahren würde. Das Geschlecht einer Person ist ein in § 1 AGG
genannter Grund. Eine weniger günstige Behandlung wegen des Geschlechts liegt
beispielsweise bei einer Nichtberücksichtigung im Bewerbungsverfahren vor (vgl.
BVerfG in NZA 1994, S. 745).
39
Der Kläger erfuhr aufgrund seines Geschlechts eine weniger günstige Behandlung
während des Bewerbungsverfahrens für die Stelle als Diplomsportlehrer/in durch die
Beklagte, da die Beklagte nicht ihn, sondern eine Frau einstellte. Die Beklagte hatte ein
besonderes Interesse an der Einstellung einer Frau für die ausgeschriebene Stelle.
Dieses Interesse äußerte die Beklagte in der Stellenausschreibung ausdrücklich.
40
Eine Stellenanzeige muss grundsätzlich neutral erfolgen, das heißt, sie muss für die zu
besetzende Stelle geschlechtsunabhängige Bezeichnungen oder beide
geschlechtlichen Formen verwenden, oder auf sonstige Weise verdeutlichen, dass
beide Geschlechter gleichermaßen zu Bewerbungen aufgefordert sind. Die Beklagte
verwendete zwar in der Stellenanzeige die beide Geschlechter umfassende
Bezeichnung "Diplomsportlehrer/in", machte aber durch den Zusatz : "Es besteht ein
besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen und Schwerbehinderten." deutlich,
dass insbesondere Frauen und Schwerbehinderte zu Bewerbungen aufgefordert sind.
Entsprechend des in der Stellenanzeige geäußerten besonderen Interesses besetzte
die Beklagte die ausgeschriebene Stelle auch mit einer Frau. Eine derartige
41
geschlechtsspezifische Stellenausschreibung ist als hinreichendes Indiz für eine
Benachteiligung aufgrund des Geschlechts anzusehen (vgl. BAG vom 5.2.2004, AP
BGB § 611 a Nr. 23, ArbG Düsseldorf v. 7.10.1999 in DB 200, S. 381, Rust/Falke, AGG,
§ 22 Rn. 51). Hinreichend deutlich wird die Benachteiligung bei folgendem Beispiel mit
dem gleichen Text, aber einem anderen Benachteiligungsgrund nach § 1 AGG: "Es
besteht ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Menschen mit weißer
Hautfarbe".
Der Beklagten hätte es nunmehr oblegen, dieses Indiz zu entkräften. Hat ein Bewerber
Indizien vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten
Grundes vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber gemäß § 22 AGG die Beweislast dafür,
dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung
vorgelegen hat. Die Beklagte trägt hierzu lediglich vor, dass der Kläger in die letzte
Auswahlrunde des Bewerbungsverfahrens gelangt sei, dass die
Personalauswahlkommission jedem Bewerber die gleichen Fragen gestellt und die
Antworten zusammenfassend notiert habe, dass ihr die relevanten Informationen über
Ausbildung und bisherige Berufstätigkeit der Bewerber/innen vorgelegen habe und dass
nach dem Grundsatz der Bestenauslese einstimmig die letztendlich eingestellte
Mitbewerberin an Rang eins gesetzt worden sei. Unerheblich für das Vorliegen einer
Benachteiligung als Tatbestandsmerkmal im Sinne der §§ 3 Abs. 1; 7 Abs. 1 AGG ist
aber insbesondere, ob die Auswahlentscheidung der Beklagten ausschließlich durch
das Geschlecht des Klägers als Merkmal im Sinne von § 1 AGG motiviert war, oder ob
auch andere Gründe, wie z.B. mangelnde Eignung des Klägers für die Stelle als
Diplomsportlehrer/in, zu der Entscheidung der Beklagten führten (vgl.
Meinel/Heyn/Herms, AGG, § 15 Rn. 39). Die Vermutung, dass das Geschlecht des
Klägers bei der Entscheidung - neben der Qualifikation - nicht zumindest mitbestimmend
war, kann die Beklagte mit diesem Vortrag nicht widerlegen.
42
b)
43
Die Benachteiligung des Klägers durch die Beklagte ist auch nicht gemäß § 8 Abs. 1
AGG bzw. § 5 AGG gerechtfertigt.
44
aa)
45
Nach § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1
genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden
Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende
berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung
angemessen ist.
46
So stellt die Tätigkeit als Diplomsportlehrer/in bereits offensichtlich keine Tätigkeit im
Sinne des § 8 Abs. 1 AGG dar, bei der das weibliche Geschlecht eine wesentliche und
entscheidende berufliche Anforderung darstellt.
47
bb)
48
Die Benachteiligung des Klägers durch die Beklagte ist auch nicht gemäß § 5 AGG in
Verbindung mit § 8 des Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das
Land Nordrhein-Westfalen (LGG) gerechtfertigt.
49
Gemäß § 5 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts
ausnahmsweise dann zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen
bestehende Nachteile wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes verhindert oder
ausgeglichen werden sollen. Die Unterrepräsentierung von Frauen in vielen Berufen
stellt einen bestehenden Nachteil wegen eines Grundes gemäß § 1 AGG, dem
Geschlecht, dar. Durch sogenannte "Frauenquoten" kann die Unterrepräsentierung von
Frauen ausgeglichen werden. Das 8 LGG ist eine landesgesetzliche Grundlage für
einen derartigen Ausgleich einer Unterrepräsentierung von Frauen. Dabei enthält § 8
LGG zwingende Regelungen über das Ausschreibungsverfahren, um den Ausgleich zu
bewirken. Gemäß § 8 Abs. 4 S. 2 LGG ist in einer Ausschreibung darauf hinzuweisen,
dass Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht sind und Frauen bei gleicher
Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt werden, sofern
nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Eine derartige
Entscheidungsquote, die eine Öffnung für die Berücksichtigung von sozialen Belangen
bei allen Bewerbungen enthält, ist als sogenannte "weiche Quote" mit dem Grundgesetz
vereinbar. Sie sind ein geeignetes und erforderliches Instrument des Staates, um den
Gleichstellungsauftrag aus Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG umzusetzen (vgl. Rust/Falke, § 5 AGG
Rn. 75).
50
Den Vorgaben des § 8 LGG entspricht die Beklagte mit der Formulierung ihrer
Stellenanzeige jedoch nicht. Sie weist lediglich auf ein "besonderes Interesse an
Bewerbungen von Frauen und Schwerbehinderten" hin, stellt aber nicht klar, dass eine
Bevorzugung von Frauen nur bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung
erfolgt und auch nur, sofern nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe
überwiegen. Unerheblich ist damit die Frage, welche Vergleichsgruppe vorliegend hätte
gewählt werden müssen und ob bereits eine geringfügige Unterrepräsentierung den
Anwendungsbereich des § 8 LGG eröffnet.
51
Ebenso kann dahinstehen, ob die Regelung des LGG i.V.m. § 8 LGG
europarechtswidrig ist, da jedenfalls die Beklagte mit der Formulierung der
Stellenanzeige nicht dem § 8 LGG entsprach.
52
Eine anderweitige Rechtfertigung der Bevorzugung von Frauen und Schwerbehinderten
in der Stellenanzeige ist nicht ersichtlich.
53
c)
54
Die Benachteiligung des Klägers erfolgte kausal wegen seines Geschlechts und damit
wegen eines in § 1AGG genannten Grundes und unterfällt dem Verbot nach § 7 AGG.
55
Die Kausalität zwischen Geschlecht und Benachteiligung und damit der Anspruch des
Klägers scheitern auch nicht daran, dass er objektiv nicht für die Stelle als
Diplomsportlehrer in Betracht kam bzw. er sich subjektiv nicht ernsthaft auf die Stelle
bewarb. Hierzu müsste eine offenkundige Diskrepanz zwischen den Anforderungen der
Stelle und seinen Fähigkeiten und Möglichkeiten vorliegen (vgl. Däubler, AGG, § 7 Rn.
9). Dies ist vorliegend nicht der Fall. Der Kläger bewarb sich subjektiv ernsthaft auf die
zu besetzende Stelle als Diplomsportlehrer/in und war unstreitig einer der potentiell für
die Stelle geeigneten Bewerber/innen.
56
d)
57
Aufgrund der Verletzung seines Allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch die
Benachteiligung i.S.d. § 3 AGG hat der Kläger einen Anspruch auf eine angemessene
Entschädigung in Geld gem. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG. Nach dieser Vorschrift kann der
oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine
angemessene Entschädigung in Geld verlangen.
58
Dieser verschuldensunabhängige Entschädigungsanspruch bezieht sich allein auf
Nichtvermögensschäden. Ein etwaiger Verdienstausfall und weitere
Vermögensschäden, beispielsweise Porto- und Fahrtkosten, können nur im Rahmen
des Schadensersatzanspruches des § 15 Abs. 1 AGG geltend gemacht werden.
59
Vorliegend ist ein Entschädigungsanspruch in Höhe von eineinhalb Monatsgehältern
der für die Stelle vorgesehenen Entgeltgruppe 10 TvÖD mit 25 Wochenstunden, mithin
2396,16 Euro, angemessen. Auf die Berechnung des entsprechenden
durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts, Blatt 17 der Akte, wird verwiesen.
60
Grundsätzlich ist die Orientierung an Monatsgehältern für die Bemessung eines
immateriellen Schadensersatzes ungeeignet, denn es geht nicht um den Ersatz der
finanziellen Nachteile, die durch die Benachteiligung entstanden sind. Aufgrund der
Beschränkung des immateriellen Schadensersatzes auf drei Monatsgehälter gemäß §
15 Abs. 2 Satz 2 AGG, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier
Auswahl nicht eingestellt worden wäre, stellt das jeweilige Monatsgehalt aber einen
vom Gesetzgeber gewollten Anhaltspunkt dar.
61
Kriterien für die Bemessung der Entschädigung sind z. B. Schwere und Art der
Beeinträchtigung sowie Ausmaß des Verschuldens, Nachhaltigkeit oder Wiederholung
von Fehlverhalten und die Frage, ob wegen eines oder mehrerer Merkmale diskriminiert
wird (vgl. Meinel/Heyn/Herms, AGG, § 15 Rn. 44). Als Bemessungskriterium für die
Höhe des verschuldensunabhängigen Entschädigungsanspruchs kann das Ausmaß
des Verschuldens daher wertend hinzugezogen werden.
62
Die Nichteinstellung beeinträchtigt den Kläger in seinem beruflichen Fortkommen und
verletzt sein Persönlichkeitsrecht. Das Ausmaß des Verschuldens der Beklagten ist
vorliegend aber eher als gering einzustufen, denn sie hatte die Absicht mit ihrer
Stellenausschreibung, den Vorgaben des § 8 LGG nachzukommen und wählte dabei
lediglich eine Formulierung, die nicht den Vorgaben des § 8 Abs. 4 Satz 2 LGG
entspricht. Daneben wurde der Kläger auch nicht wegen mehrerer Merkmale im Sinne
des § 1 AGG diskriminiert.
63
Ob der Mitarbeiter der Beklagten G. dem Kläger mitteilte, dass ihm eine Frau lieber
wäre, kann dahin stehen, denn die Schwere der Diskriminierung durch die Beklagte
würde durch die Mitteilung einer persönlichen Meinung eines Mitarbeiters, der nicht
Mitglied der Personalfindungskommission ist, nicht erhöht. Die übrigen Behauptungen
des Klägers zu Aussagen nicht näher bestimmter Mitarbeiter der Beklagten in nicht
näher bestimmten Gesprächen sind unsubstantiiert. Der Sachvortrag des Klägers zu
weiterem benachteiligenden Verhalten ist substanzlos.
64
Weiterhin kann dahin stehen, ob der Entschädigungsanspruch des Klägers gemäß § 15
Abs. 2 Satz 2 AGG auf drei Monatsgehälter begrenzt ist, denn jedenfalls kann der
Entschädigungsanspruch aufgrund der Schwere und der Art der Benachteiligung des
Klägers durch die Beklagte drei Bruttomonatsgehälter nicht übersteigen. Bei der
65
Begrenzung des Entschädigungsanspruches auf drei Monatsgehälter handelt es sich
nicht um ein "Strafmaß", so dass die Benachteiligung eines bestgeeigneten Bewerbers
automatisch schwerer wöge als die Benachteiligung eines sonstigen Bewerbers, denn
ein derartiges "Strafmaß" ist dem Zivilrecht fremd. Es handelt sich vielmehr um eine
Kappungsgrenze, vergleichbar der Regelung des § 10 Abs. 1, Abs. 2 KSchG. Denn
auch bei einer schweren und wiederholten Benachteiligung aufgrund mehrerer
Merkmale i.S.d. § 1 AGG, die grundsätzlich zu einem hohen Entschädigungsanspruch
führen könnte, ist der Entschädigungsanspruch des sonstigen Bewerbers auf drei
Monatsgehälter begrenzt.
e)
66
Der Kläger machte seinen Anspruch auch innerhalb der Fristen der §§ 15 Abs. 4 AGG,
61 b Abs. 1 ArbGG geltend. Für Ansprüche gemäß § 15 Abs. 1, 2 AGG gilt eine
zweistufige Ausschlussfrist. Die erste Stufe normiert § 15 Abs. 4 AGG mit der Pflicht zur
außergerichtlichen Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs innerhalb von
zwei Monaten ab Zugang der Ablehnung. Hieran schließt sich die dreimonatige
Klagefrist des § 61 b Abs. 1 ArbGG an.
67
Durch das anwaltliche Schreiben vom 21.12.2007 macht der Kläger innerhalb von zwei
Monaten nach Zugang der Mitteilung der Beklagten vom 23.10.2007 seinen Anspruch
geltend. Er bezeichnet den Anspruch nach Grund und Höhe hinreichend deutlich, indem
er auf die Benachteiligung durch die Stellenanzeige und auf § 15 AGG hinweist und den
Anspruch in einer konkreten Höhe geltend macht, und er verlangt Erfüllung der
Forderung.
68
Der Kläger macht mit seinem Schreiben entgegen der Ansicht der Beklagten auch
immateriellen Schadensersatz im Sinne des § 15 Abs. 2 AGG innerhalb der
Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG geltend. Unerheblich ist hierbei, dass er in seinem
Schreiben nicht die Formulierung "Entschädigung" verwendet und offensichtlich nicht
zwischen den gesetzlichen Begriffen Entschädigung und Schadensersatz
unterscheidet. Durch den Hinweis, dass keine höhenmäßige Beschränkung gegeben
sei, macht er ausreichend deutlich, dass er zumindest auch eine Entschädigung als
immateriellen Schadensersatz verlangt, denn eine derartige höhenmäßige
Beschränkung sieht § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG nur bezüglich des immateriellen
Schadensersatzes vor. Eine detaillierte Darlegung des Anspruches unter Angabe der
konkreten Anspruchsgrundlage ist hierzu noch nicht nötig. Dies zeigt auch ein Vergleich
mit anderen arbeitsvertraglichen bzw. tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Hier wird
bereits die alleinige Angabe der Höhe der Forderung für ausreichend erachtet, wenn
man aus der Höhe auf den Grund der Forderung schließen kann (vgl. BAG in DB 1965,
S. 1706; Küttner Personalhandbuch 2007, Kapitel 81 Rn. 27).
69
Die Formulierungen des Klägers erfüllen hinreichend den Sinn und Zweck der
Ausschlussfristen, die dem Rechtsfrieden und der Rechtssicherheit dienen. Der
Schuldner soll binnen einer angemessenen Frist wissen, welche Ansprüche gegen ihn
noch geltend gemacht werden. Er soll zu der Prüfung veranlasst werden, ob er der
Forderung entsprechen will und die Möglichkeit haben, Beweise zu sichern und
vorsorglich Rücklagen zu bilden (vgl. ErfK, 8. Auflage 2008, §§ 194-218 BGB, Rn. 32;
Küttner Personalhandbuch 2007, Kapitel 81 Rn. 27). Dies war der Beklagten möglich.
Sie wurde zu der Prüfung etwaiger Ansprüche des Klägers nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG
veranlasst und sie hatte die Möglichkeit, ihre Unterlagen zum Bewerbungsverfahren als
70
Beweise zu sichern.
Innerhalb von drei Monaten nach diesem Schreiben, am 06.02.2008, machte der Kläger
seinen Anspruch auch mittels einer Klage vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf geltend.
71
2.
72
Der Kläger hat zudem einen Anspruch auf Verzugszinsen in Höhe von fünf
Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 2396,16 Euro seit dem 11.01.2008 gemäß
§§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB. Die Beklagte ist seit dem 11.01.2008 mit ihrer Zahlung in
Verzug, denn sie leistete nicht innerhalb der vom Kläger bis zum 10.01.2008 gesetzten
Frist.
73
3.
74
Der Kläger hat hingegen keinen Anspruch auf materiellen Schadensersatz gemäß § 15
Abs. 1 AGG in Höhe von 38.338,56 Euro.
75
Gemäß § 15 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das
Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen materiellen Schaden
zu ersetzen, wobei sich die Höhe des Schadensersatzanspruches aus den §§ 249 ff
BGB ergibt. Der Geschädigte ist hierbei verpflichtet, seinen erlittenen Schaden konkret
zu berechnen (vgl. Adomeit, AGG, § 15 Rn. 23).
76
Der Kläger hat einen materiellen Schaden in diesem Sinne nicht schlüssig dargelegt.
Die bloße Berechnung desjenigen Einkommens, das er im Falle eines wirksamen
Abschlusses eines Arbeitsvertrages für die ausgeschriebene Stelle mit der Beklagten
erhaltenen hätte, kann nicht ausreichen.
77
Bezüglich der Höhe des Schadensersatzanspruches gemäß § 15 Abs. 1 AGG hätte der
Kläger darlegen müssen, was er zur Schadensminderung unternommen hat. Denn ein
Geschädigter ist im Rahmen des Zumutbaren verpflichtet, die ihm verbliebene
Arbeitskraft zur Abwendung oder Minderung des Erwerbsschadens zu verwenden (vgl.
Palandt § 254 Rn. 40). Der Kläger unterließ es aber darzulegen, ob er nicht
beispielsweise im Rahmen einer Tätigkeit als Studioleiter oder Personal Trainer
Einkünfte erzielt hat, bzw. dies entgegen seiner Schadensminderungspflicht im Sinne
des § 254 Abs. 2 S. 1 BGB unterließ, die parallel zu einer Tätigkeit als
Diplomsportlehrer bei der Beklagten bei einer Wochenarbeitszeit von 25 Stunden nicht
möglich gewesen wären.
78
Weiterhin legt der Kläger nicht dar, dass es ihm bislang nicht möglich war, eine andere
Stelle als Diplomsportlehrer zu finden und dass ihm dies auch für die volle Zeit der 24
Monate nicht möglich sein wird.
79
Der Kläger hätte zudem darlegen müssen, dass das Arbeitsverhältnis für die vollen 24
Monate Bestand gehabt hätte. Dabei muss auch die Möglichkeit einer Kündigung durch
eine der Parteien in Betracht gezogen werden. So ist der mit der Mitbewerberin
geschlossene Vertrag mit einer Frist von sechs Wochen zum Monatsende kündbar.
80
Außerdem hat der Kläger für die Zeit ab April 2008 mangels Fälligkeit zum Zeitpunkt der
letzen mündlichen Verhandlung noch keinen Schadensersatzanspruch in Höhe des
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Entgelts der ausgeschriebenen Stelle. Die Gehälter für die streitgegenständliche Stelle
als Diplomsportlehrer/in sind monatlich fällig. Zum Zeitpunkt der mündlichen
Verhandlung kann der vom Kläger geltend gemachte materielle Schaden daher noch
gar nicht voll entstanden sein, da er sich nach der Berechnung des Klägers auf die
zweijährige Dauer der Beschäftigung bezieht.
II.
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Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 II Nr. 1 ZPO. Der
Kläger hat sämtliche Kosten des Rechtsstreits zu tragen, denn der Klage wurde lediglich
in einer Höhe von 1/16 der Klageforderung stattgegeben.
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Wird die beklagte Partei nur zu einem geringfügigen Betrag, also zu weniger als 1/10
der Klageforderung verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen, kann das Gericht
die Kosten dem Kläger voll auferlegen (vgl. Thomas/Putzo, § 93 Rn. 8)
84
III.
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Der Streitwert wurde gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO im Urteil festgesetzt und
entspricht der Höhe des Zahlungsantrages.
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Rechtsmittelbelehrung
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Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei
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B e r u f u n g
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eingelegt werden, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € übersteigt.
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Die Berufung muss
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innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat
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beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax:
(0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.
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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
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Die Berufungsschrift muss von einem Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle
können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von
Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht
zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren
Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen,
deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten
Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die
Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend
deren Satzung durchführt.
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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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gez. L.
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