Urteil des ArbG Düsseldorf, Az. 2 Ca 816/09

ArbG Düsseldorf: aufgabenbereich, juristische person, qualifikation, arbeitsgericht, vergleich, ausbildung, anweisung, betriebsrat, beurteilungsspielraum, organisation
Arbeitsgericht Düsseldorf, 2 Ca 816/09
Datum:
20.04.2009
Gericht:
Arbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
2. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
2 Ca 816/09
Schlagworte:
Betriebsbedingte Kündigung; Sozialauswahl
Normen:
§ 1 Abs. II KSchG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Entscheidendes Kriterium für die Vergleichbarkeit von Mitarbeitern im
Rahmen der Sozialauswahl ist die "arbeitsplatzbezogene
Austauschbarkeit". Der Begriff der Austauschbarkeit ist allerdings
mehrschichtig. Er hat insgesamt drei Aspekte, die durch eine rechtliche
und inhaltliche Komponente gekennzeichnet sind. Rechtliches Merkmal
zur Bestimmung der Austauschbarkeit ist (i) das Direktionsrecht des
Arbeitgebers. Daneben wird die Austauschbarkeit wesentlich durch (ii)
den Aufgabenbereich bestimmt. Erforderlich ist ein vergleichbarer
Aufgabenbereich. Die zu vergleichenden Tätigkeiten müssen
gleichwertig sein und der Arbeitnehmer muss die Tätigkeit tatsächlich
ausüben können. Schließlich kann ein Vergleich nur auf (iii) derselben
Ebene der Betriebshierarchie stattfinden.
Für das Kriterium des vergleichbaren Aufgabenbereiches ist es bei
Lagermitarbeitern unerheblich, ob ein Mitarbeiter eine feste
Kundenzuordnung hat, während andere Arbeitnehmer als Springer
eingesetzt sind. Entscheidend sind die mit der Funktion verbundenen
Aufgaben.
Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die
Kündigung der Beklagten vom 27.1.2009 nicht aufgelöst worden ist.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
3. Der Streitwert beträgt 6.443,40 €.
T a t b e s t a n d:
1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten
Kündigung der Beklagten vom 27.1.2009 zum 31.7.2009.
2
Die Beklagte, die ständig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, erbringt
3
Logistikdienstleistungen. Sie unterhält im Bundesgebiet mehrere Standorte, unter
anderem in E.. Ein Betriebsrat ist für den Standort E. nicht errichtet worden. Lediglich an
den Standorten C., I. und T. haben die Mitarbeiter je einen Betriebsrat gewählt.
Der am 11.7.1961 geborene, ledige Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren
Rechtsvorgängerinnen seit dem 1.6.1991 als Lagerarbeiter beschäftigt. Das monatliche
Bruttogehalt des Klägers betrug zuletzt 1.840,00 €. Die Einzelheiten der Beschäftigung
regelt der Arbeitsvertrag vom 11.11./5.12.2003. Danach ist der Kläger ist ausdrücklich
als Lagerarbeiter eingestellt. Einem Lagerarbeiter obliegen bei der Beklagten folgende
Arbeiten:
4
- das Be- und Entladen von Lkw und Container nach Ladelisten bzw. Versandpapieren
aufgrund ausdrücklicher Anweisung
5
- die Ein- und Auslagerung von Waren mit Unterstützung eines Scanner-Systems
6
- das Kommissionieren von Waren aller Art nach Kundenauftrag und das Erstellen von
Pic-Listen aufgrund ausdrücklicher Anweisung
7
- die Aufarbeitung von Waren zum Versand und die Bereitstellung von Waren für den
Paketdienst oder Spedition aufgrund ausdrücklicher Anweisung
8
- die Wartung und Pflege der Gerätschaften wie Stapler und E-Ameisen
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Der Kläger nahm diese Arbeiten zunächst umfassend wahr, wobei im Lager
normalerweise eine Kundenzuordnung besteht, die Mitarbeiter also grundsätzlich für
bestimmte Kunden tätig sind. Der Kläger war zuletzt für den Kunden "B." zuständig. Im
September 2008 unterlief ihm bei der Kommissionierung einer Palette für diesen
Kunden ein Fehler. Er gab eine falsche Palette heraus. Seither hat die Beklagte seine
feste Kundenzuordnung aufgehoben und ihn als Springer eingesetzt. Eine Abmahnung
erteilte die Beklagte dem Kläger nicht. Derzeit ist der Kläger zu ca. 80 - 90 % seiner
Tätigkeit mit dem Be- und Entladen befasst.
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Neben dem Kläger arbeiten im Lager jedenfalls folgende Mitarbeiter:
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- U., geboren 28.10.1964, seit dem 1.3.1996 beschäftigt
12
- N., geboren 29.3.1974, seit dem 26.6.2000 beschäftigt, einem Kind gegenüber zum
Unterhalt verpflichtet
13
- U., geboren 11.8.1964, seit dem 23.1.2001 beschäftigt
14
- C., geboren 4.10.1958, seit dem 5.9.2001 beschäftigt, einem Kind gegenüber zum
Unterhalt verpflichtet
15
- T., geboren 30.9.1966, seit dem 22.1.2001 beschäftigt
16
Die Beklagte beschäftigte im Lager zuletzt auch Leiharbeitnehmer. Der Umfang und die
Dauer dieses Einsatzes sind zwischen den Parteien streitig.
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Mit Schreiben vom 27.1.2009 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende
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Arbeitsverhältnis zum 31.7.2009.
Mit seiner am 6.2.2009 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage wendet sich der Kläger
gegen diese Kündigung.
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Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigung sei unwirksam. Kündigungsgründe
bestünden nicht. Zudem sei die soziale Auswahl fehlerhaft. Die Anhörung des
Betriebsrates bestreitet der Kläger mit Nichtwissen.
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Der Kläger beantragte zuletzt,
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung
vom 27.1.2009 nicht zum 31.3.2009 aufgelöst werden wird.
22
Die Beklagte beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Die Beklagte ist der Auffassung, die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen
gerechtfertigt. Sie beruhe auf einer unternehmerischen Entscheidung vom 12.12.2008.
An diesem Tage habe der Geschäftsführer in Abstimmung mit dem Personalleiter die
Entscheidung getroffen, zwei Arbeitsplätze im Lager in Fortfall geraten zu lassen.
Anlass für diese Entscheidung sei ein Umsatzrückgang. Während im Zeitraum bis
November 2007 noch 440.451 Aufträge bearbeitet worden seien, habe sich die Anzahl
von Januar bis November 2008 auf 427.600 Aufträge reduziert. Insgesamt ergebe sich
daraus ein Rückgang des Auftragsvolumens in Höhe von 8,77%. Zudem habe sich auch
der Grossprofit reduziert. Für die Niederlassung in E. sei im Bereich "Umschlag", dem
das Lager zuzuordnen sei, für den Zeitraum Januar bis November 2008 ein
Umsatzrückgang von 29.177,00 € zu verzeichnen, was einem Rückgang von 6,56%
entspreche. Im Bereich "Warehousing", also dem originären Lagerbereich, sei für den
gleichen Zeitraum ein Umsatzrückgang von 20,11% eingetreten. Dadurch habe sich der
Beschäftigungsbedarf im Lager um mindestens 20% reduziert. Künftig werde der
Einsatz der verbleibenden Mitarbeiter - je nach Notwendigkeit - flexibel verteilt, je nach
dem ob für den ein oder anderen Großkunden mehr oder weniger Arbeit anfällt. Eine
Sozialauswahl sei nicht durchzuführen gewesen, weil der Kläger nicht mit den anderen
Lagerarbeitern vergleichbar sei. Der Kläger sei als Springer tätig, die übrigen
Arbeitnehmer hingegen hätten eine feste Kundenzuordnung. Darüber hinaus seien die
anderen Lagermitarbeiter auch deshalb nicht vergleichbar, weil sie überwiegend noch
über andere Fachkenntnisse verfügten. Der Mitarbeiter L. sei mit dem Kläger nicht
vergleichbar, weil er gelernter Karosseriebauer sei und aufgrund seiner Fachkenntnisse
in der Lage sei, das Warehousing für die Kunden der Beklagten aus der
Autozuliefererindustrie, insbesondere I. und D. durchzuführen. Der Mitarbeiter I. sei nicht
vergleichbar, weil er über einen qualifizierten Realschulabschluss und ausgewiesene
Englischkenntnisse verfüge, die es ihm ermöglichten, die Kommissionierung und
Lagerabwicklung für internationale aufgestellte Kunden in der Autozuliefererindustrie,
insbesondere die Kunden L. und N. als Leiter des Autohilfszuliefererteams
vorzunehmen. Der Mitarbeiter U. verfüge über eine abgeschlossene Ausbildung zum
Maler und Lackierer und mache das Warehousing für die Kunden der
Autozuliefererindustrie in Abstimmung mit dem Zeugen L., insbesondere die Kunden I.
und D.. Zudem führe der Zeuge S. das Team für die Betreuung des Großkunden B., für
das der Kläger nicht mehr einsetzbar sei. Der Mitarbeiter I. sei Spezialist für den
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Großkunden U.. Der Mitarbeiter T. aufgrund seiner Englischkenntnisse sowohl für die
Abwicklung des Kunden U. als auch des Kunden N. und den Kunden B. unverzichtbar.
Mangels Betriebsrat für den Standort E. sei eine Betriebsratsanhörung entbehrlich.
Der Kläger bestreitet die unternehmerische Entscheidung mit Nichtwissen und hält den
Sachvortrag der Beklagten für nicht ausreichend. Mit Umsatzrückgängen sei nicht
notwendiger Weise ein Rückgang des Beschäftigungsbedarfs verbunden. Dieser liege
tatsächlich auch nicht vor, weil die Mitarbeiter Überstunden leisteten und durch
Leiharbeitnehmer unterstützt würden. Er, der Kläger, sei auch mit den übrigen Arbeitern
im Lager vergleichbar. Seine derzeitige Tätigkeit als Springer schließe die
Vergleichbarkeit nicht aus. Sämtliche der beschäftigten Mitarbeiter seien nach den
Sozialdaten weniger schutzbedürftig, insbesondere die Mitarbeiter L., I., S., I. und O..
Soweit die Beklagte diese Mitarbeiter von der Sozialauswahl wegen behaupteter
besonderer Fähigkeiten ausnehmen wolle, sei nicht im Ansatz ersichtlich, weshalb die
Qualifikationen erforderlich seien. Zudem bestreitet der Kläger, dass die Mitarbeiter
tatsächlich über derartige Qualifikationen verfügen. Hinzu komme, dass die Beklagte
über die genannten Mitarbeiter hinaus weitere Lagermitarbeiter beschäftige, i.e. die
Mitarbeiter I., L., L., G., B., Q., T., L., T., M.. Schließlich dürften aufgrund der zentralen
Struktur der Beklagten auch die Mitarbeiter anderer Standorte im Rahmen der
Sozialauswahl zu berücksichtigen sein.
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Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten
Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug
genommen.
27
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
28
I.
29
Die zulässige Klage ist in vollem Umfang begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien
ist durch die Kündigung der Beklagten vom 27.1.2009 nicht zum 31.7.2009 beendet
worden. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam gem.
§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (im folgenden: "KSchG").
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1. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das KSchG gem. § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1
Satz 2 KSchG Anwendung, da im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der
Kündigungserklärung das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und die
Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigte. Der Kläger hat gem. § 4 KSchG
rechtzeitig Klage erhoben, da die dreiwöchige Frist zwischen Zugang der Kündigung
und Klageerhebung gewahrt ist.
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2. Es kann offen bleiben, ob die Kündigung des Klägers grundsätzlich durch das
Bestehen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses gerechtfertigt ist. Denn
jedenfalls hat die Beklagte die relevanten sozialen Gesichtspunkte nicht ausreichend
berücksichtigt.
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Auf der Grundlage des Sachvortrages der Beklagten dürfte aber auch der
betriebsbedingte Grund als solcher schon nicht dargelegt worden sein.
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Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2
KSchG können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen
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wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion)
oder außerbetrieblichen Gründen (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben.
Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein und eine Kündigung im
Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt,
wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere
Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch
eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage
unvermeidbar sein, (BAG, Urt. v. 17.06.1999 - 2 AZR 456/98, AP Nr. 103 zu § 1 KSchG
1969 betriebsbedingte Kündigung).
In diesem Zusammenhang ist eine Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen
gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer
organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das
Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt, (zuletzt
BAG, Urt. v. 18.10.2006 - 2 AZR 434/05, NZA 2007, 552). Dabei muss der Arbeitgeber
darlegen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat
und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die
Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Der Vortrag
muss erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme das Bedürfnis für die
Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entfällt, (BAG, Urt. v. 17.06.1999 -
2 AZR 456/98, a.a.O.; BAG, Urt. v. 17.06.1999 - 2 AZR 522/98 AP Nr. 102 zu § 1 KSchG
1969 betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urt. v. 17.06.1999 - 2 AZR 141/99, AP Nr. 101
zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung). Dabei unterliegt es der vollen
Nachprüfung durch die Gerichte ob eine entsprechende unternehmerische
Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das
Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die
unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre
Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich,
unvernünftig oder willkürlich ist, (BAG, Urt. v. 18.10.2006 - 2 AZR 434/05, NZA 2007,
552; BAG, Urt. v. 17.06.1999 - 2 AZR 522/98, a.a.O.).
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Die Beklagte behauptet hier eine unternehmerische Entscheidung, infolge des
Umsatzrückgangs die Beschäftigung anders organisiert zu haben. Die Arbeit sei um
20% reduziert; künftig werde sie nach Arbeitsanfall verteilt. Bei dieser Sachlage macht
die Beklagte die Durchführung einer innerbetrieblichen Organisationsmaßnahme
geltend. Allerdings hat die Kammer erhebliche Zweifel, ob dieser tatsachenarme
Sachvortrag die Kündigung rechtfertigen kann. Insbesondere bleibt offen, welche
Arbeiten wie verteilt worden sein sollen. Dies kann aber letztlich offen bleiben, weil die
Beklagte offensichtlich bei der Auswahl des Klägers die relevanten sozialen
Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt. Der Kläger ist jedenfalls
schutzbedürftiger als der Mitarbeiter L..
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3. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht
durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder
durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des
Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Nach § 1 Abs. 3 KSchG
ist eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des § 1 Abs. 2
KSchG trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des
Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die
Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend
berücksichtigt hat.
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Diese Grundsätze sind vorliegend nicht gewahrt. Die soziale Auswahl ist jedenfalls im
Hinblick auf den Mitarbeiter L. offensichtlich fehlerhaft.
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a) Durch die soziale Auswahl wird die Person des zu kündigenden Mitarbeiters
konkretisiert. Es geht um die Festlegung, welchen von mehreren vergleichbaren
Arbeitnehmern die Kündigung trifft, wenn das betriebliche Beschäftigungsbedürfnis für
eine Gruppe von Arbeitnehmern entfällt. Der Arbeitnehmer hat nach § 1 Abs. 3 S. 3
KSchG die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im
Sinne des Sat-zes 1, also in Bezug auf die Sozialauswahl, erscheinen lassen. Dabei gilt
in Zusammenschau mit dem Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers eine abgestufte
Darlegungs- und Beweislast. Kennt der Arbeitnehmer die für die Sozialauswahl
relevanten Tatsachen bereits oder kommt der Arbeitgeber seiner Auskunftspflicht im
Prozess vollständig nach, obliegt dem Arbeitnehmer die volle Darlegungs- und
Beweislast für die fehlerhafte Sozialauswahl. Er muss die objektiv fehlerhafte
Auswahlentscheidung durch substantiierten Tatsachenvortrag darlegen, (BAG Urt. v.
24.3.1983 - 2 AZR 21/82 - AP § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 12). Das
Gericht trifft die Sozialauswahl auch in diesem Falle nicht von Amts wegen. Dabei kann
die Darlegung der Fehlerhaftigkeit verschiedene Zielrichtungen haben. Der
Arbeitnehmer kann insbesondere aufzeigen, dass der vom Arbeitgeber berücksichtigte
Personenkreis zu eng gezogen worden ist, also weitere Arbeitnehmer in die
Sozialauswahl einzubeziehen gewesen wären. Der Arbeitnehmer muss dazu schlüssig
die Tatsachen vortragen, aus denen sich seine Vergleichbarkeit mit weiteren
Arbeitnehmern ergeben soll. Pauschale Behauptungen reichen nicht, insbesondere
nicht die bloße Behauptung der Vergleichbarkeit. Vielmehr muss der Arbeitnehmer den
Tätigkeitsbereich der in Betracht kommenden Personen konkret beschreiben. Er hat
auch darzulegen, welche Anforderungen bei der Ausübung der Tätigkeit, für die er sich
geeignet hält, zu erfüllen sind. Gleichzeitig hat er mitzuteilen, welche Fertigkeiten er
wann und wie erworben hat und ob sie ihn zur Ausfüllung des von ihm angestrebten
Arbeitsplatzes befähigen Soweit eine gewisse Einarbeitungszeit erforderlich ist hat er
die von ihm angenommene Dauer anzugeben und zu begründen, (BAG Urt. v.
5.12.2002 - 2 AZR 697/01 - NZA 2003, 849). Ausreichend ist aber die konkret
dargelegte Behauptung, bestimmte Arbeitnehmer würden ähnliche Tätigkeiten ausüben,
(BAG Urt. v. 18.10.1984 - 2 AZR 543/83 - AP § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 6). Erst
wenn dies vom Arbeitnehmer dargelegt ist, trifft den Arbeitgeber eine erneute
Auskunftspflicht. Er muss dann seinen Vortrag in Bezug auf die Vergleichbarkeit der
Arbeitnehmer und deren Sozialdaten ergänzen.
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b)Auf dieser Basis ist die Sozialauswahl jedenfalls im Hinblick auf den Mitarbeiter L.
fehlerhaft durchgeführt worden. Denn dieser ist mit dem Kläger nach Auffassung der
Kammer vergleichbar und weniger schutzbedürftig als dieser.
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aa) Der Kläger ist mir dem Mitarbeiter L. vergleichbar.
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(1) Entscheidendes Kriterium für die Vergleichbarkeit von Mitarbeitern im Rahmen der
Sozialauswahl ist die "arbeitsplatzbezogene Austauschbarkeit". Der Begriff der
Austauschbarkeit ist allerdings mehrschichtig. Er hat insgesamt drei Aspekte, die durch
eine rechtliche und inhaltliche Komponente gekennzeichnet sind. Rechtliches Merkmal
zur Bestimmung der Austauschbarkeit ist (i) das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Der
Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz entfällt, muss auf den Arbeitsplatz eines anderen
Arbeitnehmers ohne Änderung des Arbeitsvertrages allein im Wege des
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Direktionsrechtes versetzt werden können. Daneben wird die Austauschbarkeit
wesentlich durch (ii) den Aufgabenbereich bestimmt. Erforderlich ist ein vergleichbarer
Aufgabenbereich. Die zu vergleichenden Tätigkeiten müssen gleichwertig sein und der
Arbeitnehmer muss die Tätigkeit tatsächlich ausüben können. Schließlich kann ein
Vergleich nur auf (iii) derselben Ebene der Betriebshierarchie stattfinden.
(i) Das rechtliche Element der Austauschbarkeit liegt vor.
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Es fehlt am rechtlichen Element, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig
auf einen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann, (BAG, Urt. v. 17.9.1998, 2 AZR 725/97,
AP Nr. 36 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl; BAG, Urt. v. 15.6.1998, 2 AZR 580/88,
BAGE, 62, 116; BAG, Urt. v. 17.2.2000, 2 AZR 142/99 AP Nr. 46 zu § 1 KSchG Soziale
Auswahl; BAG, Urt. v. 31.5.2007, 2 AZR 276/06, NZA 2008, 33). Entscheidend ist das
Direktionsrecht zur Umsetzung. Deshalb scheidet eine Vergleichbarkeit in allen Fällen
aus, in denen eine anderweitige Beschäftigung nur aufgrund einer Vertragsänderung in
Betracht kommt. Das gilt selbst dann, wenn die Tätigkeit vergleichbar ist und der
Arbeitnehmer zuvor in dem Tätigkeitsfeld gearbeitet hat, (BAG, Urt. v. 12.2.2000, a.a.O.;
KR-Etzel, § 1 KSchG Rdnr. 621). Je enger das Direktionsrecht gefasst ist, desto
eingeschränkter ist die Sozialauswahl, mag es sich auch um ansonsten vergleichbare
Tätigkeitsbereiche handeln oder der betroffene Arbeitnehmer vor einer
Vertragsänderung im anderen Bereich beschäftigt gewesen sein.
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Der Kläger und der Mitarbeiter L. sind beide Mitarbeiter im Lager. Dass die Beklagte den
Kläger in rechtlicher Hinsicht nicht einseitig auf diesen Arbeitsplatz versetzen kann, ist
nicht ersichtlich. Schließlich sind beide Personen Lagerarbeiter.
45
(ii) Der Aufgabenbereich des Klägers ist vergleichbar mit dem Aufgabenbereich von
Herrn L..
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Im Rahmen des Direktionsrechtes kommen für die Sozialauswahl nur Arbeitsplätze mit
vergleichbarem Aufgabenbereich in Betracht, sog. Austauschbarkeit. Der
Aufgabenbereich ist gekennzeichnet durch die ausgeübte Tätigkeit und die für den
Arbeitsplatz erforderliche Qualifikation. Es muss geprüft werden ob der Arbeitnehmer,
dessen Arbeitsplatz wegfällt, die Funktion des anderen Arbeitnehmers alsbald
übernehmen kann, wobei der konkrete Arbeitsvertragsinhalt ermittelt werden muss.
Denn es muss sichergestellt werden, dass der sozial schwächere Arbeitnehmer auch
die Anforderungen des Arbeitsplatzes erfüllt, den er künftig besetzen soll. Dies ist
eindeutig bei einer völligen Identität der Aufgabenbereiche. Sind die Aufgabenbereiche
nicht identisch ist entscheidend, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz wegfällt, auf
Grund seiner beruflichen Qualifikation und seiner bisherigen Tätigkeiten im Betrieb dazu
in der Lage ist, die andersartige, aber gleichwertige Arbeit von anderen Arbeitnehmern,
gegebenenfalls nach einer kurzen Einarbeitungszeit, zu übernehmen, (BAG, Urt. v.
31.5.2007, 2 AZR 306/06, NZA 2007, 1362; BAG, Urt. v. 18.10.2006, 2 AZR 676/05,
NZA 2007, 798; BAG, Urt. v. 2.3.2006, 2 AZR 23/05, NZA 2006, 1351). Welche Dauer
die "kurze" Einarbeitungszeit hat hängt ab vom aktuellen Stand von Kenntnissen und
Fähigkeiten. Einerseits ist ein gewisser Routinevorsprung ist unschädlich, andererseits
ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer umzuschulen. Regelmäßig wird
ein Zeitraum von sechs bis acht Wochen zugrunde gelegt werden können, (BAG, Urt. v.
31.5.2007, 2 AZR 306/06, NZA 2007, 1362; BAG, Urt. v. 31.5.2007, 2 AZR 276/06, NZA
2008, 33; BAG AP § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 23; BAG AP § 1 KSchG Soziale
Auswahl Nr. 23: "drei Monate zu lang", vgl. auch ErfK/Ascheid/Oetker § 1 KSchG
47
Rdnr. 480.)
Hier liegt das Merkmal der Austauschbarkeit auch auf der Grundlage des Sachvortrages
der Beklagten vor. Denn das Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes von Herrn L. stimmt
mit dem Eignungsprofil des Klägers überein. Der Kläger ist auf Grund seiner fachlichen
Qualifikation und seiner bisherigen Tätigkeit in der Lage, die Position von Herrn L. zu
übernehmen.
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Beide Mitarbeiter arbeiten im Lager und vor September 2008 haben beide Mitarbeiter
identische Arbeiten wahrgenommen. Denn bis zu diesem Zeitpunkt war auch der Kläger
- wie die anderen Lagermitarbeiter - einem festen Kunden zugewiesen. Diese
Zuordnung hat die Beklagte nun nach einem Arbeitsfehler des Klägers aufgehoben und
ihn als Springer eingesetzt. Sie ist nun der Auffassung, die Differenzierung "Springer"
und "Feste Zuordnung" schließe die Vergleichbarkeit aus. Hier irrt die Beklagte. Denn
ein Arbeitsfehler stellt nicht die generelle Eignung eines Mitarbeiters für eine Stelle in
Frage. Dies vor allem dann nicht, wenn der Kläger, wie hier, diese Arbeit seit 17,5
Jahren ausgeübt hat. Der Kläger ist als Lagermitarbeiter eingestellt. Die Beklagte hat
auch nicht dargelegt, welche Arbeiten als Lagermitarbeiter der Kläger nun nicht mehr
soll ausüben können. Dass Fehler passieren, ist bedauerlich, aber nicht zu ändern.
Wenn sich Fehler häufen, bleibt es der Beklagten unbenommen, den Kläger nach
einschlägiger Abmahnung verhaltensbedingt zu kündigen. Einen Anhaltspunkt dafür,
dass der Kläger nicht in der Lage sein sollte, das volle Spektrum der Arbeiten eines
Lagermitarbeiters zu erbringen ist nicht im Ansatz ersichtlich. Deshalb erfüllt der Kläger
auch das Anforderungsprofil eines normalen Lagerarbeiters mit dem von der Beklagten
geschilderten Arbeitsinhalt. Hinzu kommt folgendes: Die Beklagte behauptet zum
Kündigungsgrund, künftig werde die Arbeit nach Arbeitsanfall verteilt, wörtlich heißt es
sogar "je nachdem, ob für den einen oder anderen Großkunden mehr oder weniger
Arbeit anfällt". Damit setzt die Beklagte aber künftig voll und ganz auf das
"Springerkonzept", eine Tätigkeit, für die sich der Kläger bereits als geeignet erwiesen
hat.
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Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang behauptet, der Mitarbeiter L. sei
gelernter Karosseriebauer und in der Lage, das Warehousing für die Kunden der
Beklagten aus der Autozulieferindustrie, insbesondere für die Kunden I. und D.
durchzuführen, ist der Kammer schon nicht ersichtlich, was genau die Beklagte damit
sagen will. Auch im Kammertermin war nicht zu erkennen, weshalb eine etwaige
Fachkenntnis als Karosseriebauer für die Lagerarbeit erforderlich sein und das
Anforderungsprofil bestimmen soll. Der Mitarbeiter L. arbeitet im Lager und erbringt
Lagerarbeiten. Diese bestehen unstreitig aus der Be- und Entladung von LKW und
Containern, der Ein- und Auslagerung von Waren, der Kommissionierung von Waren
und der Aufarbeitung von Waren zu Versand. An welcher Stelle der Arbeitsvorgänge
hier besondere Fachkenntnisse als Karosseriebauer erforderlich sein sollen, erschließt
sich der Kammer nicht und ist auch nicht vorgetragen. Es bleibt also dabei. Beide
Mitarbeiter sind Lagerarbeiter, die die unstreitig vorhandenen Lagerarbeiten abarbeiten
können.
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(iii) Der Kläger und der Mitarbeiter L. befinden sich auch auf einer Ebene der
Betriebshierarchie.
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Der Vergleich der Arbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl vollzieht sich nur auf
derselben Ebene der Betriebshierarchie. Ein Vergleich zwischen Arbeitnehmern
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unterschiedlicher Ebenen findet nicht statt, sog. horizontale Vergleichbarkeit.
Auch dieses Merkmal der Sozialauswahl liegt vor. Die zu vergleichenden Arbeitnehmer
sind wie gesehen als Lagermitarbeiter tätig. Eine hierarchische Abstufung ist weder
behauptet noch ersichtlich.
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(2) Der Mitarbeiter L. ist sozial weniger schutzbedürftig als der Kläger.
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(aa) Die Sozialauswahl ist auf einen Katalog von vier Grunddaten beschränkt. Dabei
handelt es sich um die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die
Unterhaltspflichten sowie die Schwerbehinderung. Die Regelung ist grundsätzlich
abschließend. Der Arbeitgeber muss also nur Dauer der Betriebszugehörigkeit,
Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung als abwägungsrelevante
Faktoren bei der Sozialauswahl berücksichtigen. Weitere Kriterien, etwa der allgemein
schlechte Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers oder die Pflege kranker
Angehöriger braucht der Arbeitgeber nicht zu berücksichtigen. Erforderlich ist eine
Gesamtabwägung aller auswahlrelevanten Sozialdaten. Dabei ist zu beachten, dass die
sozialen Gesichtspunkte nur "ausreichend" berücksichtigt werden müssen. Da ein
allgemeinverbindlicher Maßstab dafür fehlt, wie die einzelnen Sozialdaten miteinander
ins Verhältnis zu setzen sind, gibt es bei jeder Sozialauswahl Lösungen, die noch
tragfähig, möglicherweise aber nicht richtig sind. Insoweit steht dem Arbeitgeber bei der
sozialen Auswahl ein Beurteilungsspielraum zu. Hier ist zu berücksichtigen, dass es
sich bei dem Gebot der sozialen Auswahl letztlich um die Konkretisierung des
verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes handelt. Es ist eine Ausprägung
des Prinzips der Interessenabwägung, (LAG E., Urt. v. 4.3.1989, LAGE § 1 KSchG
Interessenausgleich Nr. 3; Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und
Kündigungsschutz, Rz. 1092, 1091). Der Wertungsspielraum des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG
ist nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes überschritten, wenn
der gekündigte Arbeitnehmer deutlich sozial schutzbedürftiger ist als ein anderer,
vergleichbarer Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis fortbesteht, (BAG, Urt. v.
18.10.1984, AP-Nr. 6 zu § 1 KSchG soziale Auswahl). Hingegen liegt es innerhalb des
Wertungsspielraums des Arbeitgebers, wenn der gekündigte Arbeitnehmer geringfügig
sozial schlechter gestellt ist. Dies ist der Fall, wenn bei dem gekündigten Arbeitnehmer
ein berücksichtigungspflichtiges Sozialkriterium etwas stärker ausgeprägt ist als bei
dem vergleichbaren Arbeitnehmer, während sich die übrigen Gesichtspunkte
entsprechen oder wenn der gekündigte Arbeitnehmer hinsichtlich eines
berücksichtigungspflichtigen Faktors deutlich schutzbedürftiger ist, dies aber durch
einen anderen Umstand, zugunsten des vergleichbaren Arbeitnehmers in Gewicht fällt,
kompensiert wird. Notwendig ist im Rahmen des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG eine
umfassende Interessenabwägung. Die Bewertung als "ausreichend" verlangt, dass alle
vier Grunddaten in die Gewichtung einbezogen werden. Ist dies der Fall ist der
Beurteilungsspielraum erst überschritten, wenn der gekündigte Arbeitnehmer deutlich
schutzwürdiger ist, als ein anderer vergleichbarer Arbeitnehmer, dessen
Arbeitsverhältnis fortbesteht.
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(bb) Dies ist hier der Fall. Offensichtlich hat der Kläger im Verhältnis zu Herrn L. deutlich
günstigere Sozialdaten. Der Kläger ist drei Jahre älter als Herr L. und knapp 5 Jahre
länger bei der Beklagten beschäftigt. Beide Mitarbeiter haben keine
Unterhaltsverpflichtungen. In dieser Situation ist der Kläger angesichts der deutlich
längeren Betriebszugehörigkeit und des höheren Lebensalters sozial wesentlich
schutzbedürftiger als Herr L.. Denn das Merkmal Betriebszugehörigkeit ist bei dem
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Kläger nicht nur geringfügig, sondern sogar erheblich stärker ausgeprägt als bei Herrn
L..
c) Die Herausnahme von Herrn L. aus der Sozialauswahl wegen seiner behaupteten
Ausbildung als Karosseriebauer gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kam nicht in Betracht.
57
aa) Hat der Arbeitgeber die Sozialauswahl vorgenommen, kann er anschließend nach §
1 Abs. 3 Satz 2 prüfen, ob bestimmte Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände von
der Sozialauswahl ausgenommen werden können. Entscheidend ist, ob die
Weiterbeschäftigung des auszunehmenden Arbeitnehmers wegen seiner Kenntnisse,
Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur
des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Richtigerweise geht es um
die Darlegung nachvollziehbarer Sachgründe, die die Weiterbeschäftigung geboten
erscheinen lassen. Das BAG formuliert zutreffend, dass "die Weiterbeschäftigung eines
bestimmten Arbeitnehmers im Interesse eines geordneten Betriebsablaufs erforderlich
ist", (BAG, Urt. v. 7.12.2006 - 2 AZR 748/05, BAG NZA 2008, 72). Die
Weiterbeschäftigung muss für den Betrieb von besonderer Bedeutung sein, dem
Arbeitgeber also einen nicht unerheblichen Vorteil bringen, (BAG, Urt. v. 31.5.2007 - 2
AZR 306/06, NZA 2007, 1362). Die Herausnahme muss also letztlich zu Vorteilen von
einigem Gewicht führen, (APS/Kiel, § 1 KSchG Rdnr. 556). Die Interessen des Betriebes
sind nicht objektiv, sondern vor dem Hintergrund der unternehmerischen Entscheidung
subjektiv zu bestimmen. Der Unternehmer legt fest, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und
Leistungen für den Betrieb wichtig sind. Insoweit steht ihm auch hier ein
Beurteilungsspielraum zu.
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bb) Hier kommt als Gesichtspunkt für die Herausnahme von Herrn L. durchaus in
Betracht, dass er aufgrund seiner Qualifikation als Karosseriebauer über besondere
Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt, die für den Betrieb wichtig sind. Die Kenntnisse
bilden ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Weiterbeschäftigung aber nur,
wenn die vom Arbeitnehmer erworbenen Kenntnisse sein Einsatzspektrum im Betrieb
deutlich erweitern. Dies ist der Fall, wenn er vielseitiger einsetzbar ist oder auf Grund
von Spezialqualifikationen bestimmte anfallende Aufgaben erledigen kann. Ein Beispiel
können Sprachkenntnisse sein, über die kein anderer Arbeitnehmer verfügt. Allerdings
muss der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen sich ein
berechtigtes betriebliches Interesse für ein Absehen von der Sozialauswahl nach
Sozialkriterien ergeben kann. Der Arbeitgeber hat also substantiiert Tatsachen
darzulegen, worin der Vorteil der Weiterbeschäftigung des weniger schutzwürdigen
Arbeitnehmers liegt. Das Gericht wiederum hat zu prüfen, ob diese Tatsachen
tatsächlich vorliegen und ob die Tatsachen zur Weiterbeschäftigung des sozial
stärkeren Arbeitnehmers berechtigen. Dies war der erkennenden Kammer angesichts
des tatsachenarmen Vortrags der Beklagten zum Mitarbeiter L. nicht möglich. Denn es
ist nicht ersichtlich, ob und welche Gesichtspunkte dazu führen sollen, dass Herr L.
etwaige Kenntnisse als Karosseriebauer im Lager benötigt bzw. an anderer Stelle.
Weshalb nur der Kläger aufgrund seiner angeblichen Ausbildung das "Warehousing" für
Kunden der Automobilzulieferindustrie durchführen kann, der Kläger aber nicht, bleibt
offen.
59
II.
60
Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Da die
Beklagte in vollem Umfange unterliegt, hat sie die gesamten Kosten des Rechtsstreits
61
zu tragen.
III.
62
Der Streitwert ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er beträgt gem. § 12
Abs. 7 ArbGG für den Kündigungsschutzantrag ein Bruttovierteljahresgehalt des
Klägers.
63
Rechtsmittelbelehrung
64
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
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B e r u f u n g
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eingelegt werden.
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Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
68
Die Berufung muss
69
innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat
70
beim Landesarbeitsgericht E., Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 E., Fax: 0211 7770 2199
eingegangen sein.
71
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
72
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als
Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
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1. Rechtsanwälte,
74
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse
solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse
mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in
Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich
die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder
eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung
entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der
Bevollmächtigten haftet.
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Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
77
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
78
gez. E.
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