Urteil des ArbG Düsseldorf vom 20.04.2009

ArbG Düsseldorf: aufgabenbereich, juristische person, qualifikation, arbeitsgericht, vergleich, ausbildung, anweisung, betriebsrat, beurteilungsspielraum, organisation

Arbeitsgericht Düsseldorf, 2 Ca 816/09

Datum:

20.04.2009

Gericht:

Arbeitsgericht Düsseldorf

Spruchkörper:

2. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

2 Ca 816/09

Schlagworte:

Betriebsbedingte Kündigung; Sozialauswahl

Normen:

§ 1 Abs. II KSchG

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

Entscheidendes Kriterium für die Vergleichbarkeit von Mitarbeitern im

Rahmen der Sozialauswahl ist die "arbeitsplatzbezogene

Austauschbarkeit". Der Begriff der Austauschbarkeit ist allerdings

mehrschichtig. Er hat insgesamt drei Aspekte, die durch eine rechtliche

und inhaltliche Komponente gekennzeichnet sind. Rechtliches Merkmal

zur Bestimmung der Austauschbarkeit ist (i) das Direktionsrecht des

Arbeitgebers. Daneben wird die Austauschbarkeit wesentlich durch (ii)

den Aufgabenbereich bestimmt. Erforderlich ist ein vergleichbarer

Aufgabenbereich. Die zu vergleichenden Tätigkeiten müssen

gleichwertig sein und der Arbeitnehmer muss die Tätigkeit tatsächlich

ausüben können. Schließlich kann ein Vergleich nur auf (iii) derselben

Ebene der Betriebshierarchie stattfinden.

Für das Kriterium des vergleichbaren Aufgabenbereiches ist es bei

Lagermitarbeitern unerheblich, ob ein Mitarbeiter eine feste

Kundenzuordnung hat, während andere Arbeitnehmer als Springer

eingesetzt sind. Entscheidend sind die mit der Funktion verbundenen

Aufgaben.

Tenor:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die

Kündigung der Beklagten vom 27.1.2009 nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

3. Der Streitwert beträgt 6.443,40 €.

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten

Kündigung der Beklagten vom 27.1.2009 zum 31.7.2009.

Die Beklagte, die ständig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, erbringt

Logistikdienstleistungen. Sie unterhält im Bundesgebiet mehrere Standorte, unter

anderem in E.. Ein Betriebsrat ist für den Standort E. nicht errichtet worden. Lediglich an

den Standorten C., I. und T. haben die Mitarbeiter je einen Betriebsrat gewählt.

Der am 11.7.1961 geborene, ledige Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren

Rechtsvorgängerinnen seit dem 1.6.1991 als Lagerarbeiter beschäftigt. Das monatliche

Bruttogehalt des Klägers betrug zuletzt 1.840,00 €. Die Einzelheiten der Beschäftigung

regelt der Arbeitsvertrag vom 11.11./5.12.2003. Danach ist der Kläger ist ausdrücklich

als Lagerarbeiter eingestellt. Einem Lagerarbeiter obliegen bei der Beklagten folgende

Arbeiten:

- das Be- und Entladen von Lkw und Container nach Ladelisten bzw. Versandpapieren

aufgrund ausdrücklicher Anweisung

- die Ein- und Auslagerung von Waren mit Unterstützung eines Scanner-Systems

- das Kommissionieren von Waren aller Art nach Kundenauftrag und das Erstellen von

Pic-Listen aufgrund ausdrücklicher Anweisung

- die Aufarbeitung von Waren zum Versand und die Bereitstellung von Waren für den

Paketdienst oder Spedition aufgrund ausdrücklicher Anweisung

- die Wartung und Pflege der Gerätschaften wie Stapler und E-Ameisen

Der Kläger nahm diese Arbeiten zunächst umfassend wahr, wobei im Lager

normalerweise eine Kundenzuordnung besteht, die Mitarbeiter also grundsätzlich für

bestimmte Kunden tätig sind. Der Kläger war zuletzt für den Kunden "B." zuständig. Im

September 2008 unterlief ihm bei der Kommissionierung einer Palette für diesen

Kunden ein Fehler. Er gab eine falsche Palette heraus. Seither hat die Beklagte seine

feste Kundenzuordnung aufgehoben und ihn als Springer eingesetzt. Eine Abmahnung

erteilte die Beklagte dem Kläger nicht. Derzeit ist der Kläger zu ca. 80 - 90 % seiner

Tätigkeit mit dem Be- und Entladen befasst.

Neben dem Kläger arbeiten im Lager jedenfalls folgende Mitarbeiter:

- U., geboren 28.10.1964, seit dem 1.3.1996 beschäftigt

- N., geboren 29.3.1974, seit dem 26.6.2000 beschäftigt, einem Kind gegenüber zum

Unterhalt verpflichtet

- U., geboren 11.8.1964, seit dem 23.1.2001 beschäftigt

- C., geboren 4.10.1958, seit dem 5.9.2001 beschäftigt, einem Kind gegenüber zum

Unterhalt verpflichtet

- T., geboren 30.9.1966, seit dem 22.1.2001 beschäftigt

Die Beklagte beschäftigte im Lager zuletzt auch Leiharbeitnehmer. Der Umfang und die

Dauer dieses Einsatzes sind zwischen den Parteien streitig.

Mit Schreiben vom 27.1.2009 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende

Arbeitsverhältnis zum 31.7.2009.

Mit seiner am 6.2.2009 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage wendet sich der Kläger

gegen diese Kündigung.

Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigung sei unwirksam. Kündigungsgründe

bestünden nicht. Zudem sei die soziale Auswahl fehlerhaft. Die Anhörung des

Betriebsrates bestreitet der Kläger mit Nichtwissen.

Der Kläger beantragte zuletzt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung

vom 27.1.2009 nicht zum 31.3.2009 aufgelöst werden wird.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen

gerechtfertigt. Sie beruhe auf einer unternehmerischen Entscheidung vom 12.12.2008.

An diesem Tage habe der Geschäftsführer in Abstimmung mit dem Personalleiter die

Entscheidung getroffen, zwei Arbeitsplätze im Lager in Fortfall geraten zu lassen.

Anlass für diese Entscheidung sei ein Umsatzrückgang. Während im Zeitraum bis

November 2007 noch 440.451 Aufträge bearbeitet worden seien, habe sich die Anzahl

von Januar bis November 2008 auf 427.600 Aufträge reduziert. Insgesamt ergebe sich

daraus ein Rückgang des Auftragsvolumens in Höhe von 8,77%. Zudem habe sich auch

der Grossprofit reduziert. Für die Niederlassung in E. sei im Bereich "Umschlag", dem

das Lager zuzuordnen sei, für den Zeitraum Januar bis November 2008 ein

Umsatzrückgang von 29.177,00 € zu verzeichnen, was einem Rückgang von 6,56%

entspreche. Im Bereich "Warehousing", also dem originären Lagerbereich, sei für den

gleichen Zeitraum ein Umsatzrückgang von 20,11% eingetreten. Dadurch habe sich der

Beschäftigungsbedarf im Lager um mindestens 20% reduziert. Künftig werde der

Einsatz der verbleibenden Mitarbeiter - je nach Notwendigkeit - flexibel verteilt, je nach

dem ob für den ein oder anderen Großkunden mehr oder weniger Arbeit anfällt. Eine

Sozialauswahl sei nicht durchzuführen gewesen, weil der Kläger nicht mit den anderen

Lagerarbeitern vergleichbar sei. Der Kläger sei als Springer tätig, die übrigen

Arbeitnehmer hingegen hätten eine feste Kundenzuordnung. Darüber hinaus seien die

anderen Lagermitarbeiter auch deshalb nicht vergleichbar, weil sie überwiegend noch

über andere Fachkenntnisse verfügten. Der Mitarbeiter L. sei mit dem Kläger nicht

vergleichbar, weil er gelernter Karosseriebauer sei und aufgrund seiner Fachkenntnisse

in der Lage sei, das Warehousing für die Kunden der Beklagten aus der

Autozuliefererindustrie, insbesondere I. und D. durchzuführen. Der Mitarbeiter I. sei nicht

vergleichbar, weil er über einen qualifizierten Realschulabschluss und ausgewiesene

Englischkenntnisse verfüge, die es ihm ermöglichten, die Kommissionierung und

Lagerabwicklung für internationale aufgestellte Kunden in der Autozuliefererindustrie,

insbesondere die Kunden L. und N. als Leiter des Autohilfszuliefererteams

vorzunehmen. Der Mitarbeiter U. verfüge über eine abgeschlossene Ausbildung zum

Maler und Lackierer und mache das Warehousing für die Kunden der

Autozuliefererindustrie in Abstimmung mit dem Zeugen L., insbesondere die Kunden I.

und D.. Zudem führe der Zeuge S. das Team für die Betreuung des Großkunden B., für

das der Kläger nicht mehr einsetzbar sei. Der Mitarbeiter I. sei Spezialist für den

Großkunden U.. Der Mitarbeiter T. aufgrund seiner Englischkenntnisse sowohl für die

Abwicklung des Kunden U. als auch des Kunden N. und den Kunden B. unverzichtbar.

Mangels Betriebsrat für den Standort E. sei eine Betriebsratsanhörung entbehrlich.

Der Kläger bestreitet die unternehmerische Entscheidung mit Nichtwissen und hält den

Sachvortrag der Beklagten für nicht ausreichend. Mit Umsatzrückgängen sei nicht

notwendiger Weise ein Rückgang des Beschäftigungsbedarfs verbunden. Dieser liege

tatsächlich auch nicht vor, weil die Mitarbeiter Überstunden leisteten und durch

Leiharbeitnehmer unterstützt würden. Er, der Kläger, sei auch mit den übrigen Arbeitern

im Lager vergleichbar. Seine derzeitige Tätigkeit als Springer schließe die

Vergleichbarkeit nicht aus. Sämtliche der beschäftigten Mitarbeiter seien nach den

Sozialdaten weniger schutzbedürftig, insbesondere die Mitarbeiter L., I., S., I. und O..

Soweit die Beklagte diese Mitarbeiter von der Sozialauswahl wegen behaupteter

besonderer Fähigkeiten ausnehmen wolle, sei nicht im Ansatz ersichtlich, weshalb die

Qualifikationen erforderlich seien. Zudem bestreitet der Kläger, dass die Mitarbeiter

tatsächlich über derartige Qualifikationen verfügen. Hinzu komme, dass die Beklagte

über die genannten Mitarbeiter hinaus weitere Lagermitarbeiter beschäftige, i.e. die

Mitarbeiter I., L., L., G., B., Q., T., L., T., M.. Schließlich dürften aufgrund der zentralen

Struktur der Beklagten auch die Mitarbeiter anderer Standorte im Rahmen der

Sozialauswahl zu berücksichtigen sein.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten

Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug

genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die zulässige Klage ist in vollem Umfang begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien

ist durch die Kündigung der Beklagten vom 27.1.2009 nicht zum 31.7.2009 beendet

worden. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam gem.

§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (im folgenden: "KSchG").

1. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das KSchG gem. § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1

Satz 2 KSchG Anwendung, da im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der

Kündigungserklärung das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und die

Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigte. Der Kläger hat gem. § 4 KSchG

rechtzeitig Klage erhoben, da die dreiwöchige Frist zwischen Zugang der Kündigung

und Klageerhebung gewahrt ist.

2. Es kann offen bleiben, ob die Kündigung des Klägers grundsätzlich durch das

Bestehen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses gerechtfertigt ist. Denn

jedenfalls hat die Beklagte die relevanten sozialen Gesichtspunkte nicht ausreichend

berücksichtigt.

Auf der Grundlage des Sachvortrages der Beklagten dürfte aber auch der

betriebsbedingte Grund als solcher schon nicht dargelegt worden sein.

Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2

KSchG können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen

wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion)

oder außerbetrieblichen Gründen (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben.

Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein und eine Kündigung im

Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt,

wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere

Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch

eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage

unvermeidbar sein, (BAG, Urt. v. 17.06.1999 - 2 AZR 456/98, AP Nr. 103 zu § 1 KSchG

1969 betriebsbedingte Kündigung).

In diesem Zusammenhang ist eine Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen

gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer

organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das

Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt, (zuletzt

BAG, Urt. v. 18.10.2006 - 2 AZR 434/05, NZA 2007, 552). Dabei muss der Arbeitgeber

darlegen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat

und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die

Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Der Vortrag

muss erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme das Bedürfnis für die

Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entfällt, (BAG, Urt. v. 17.06.1999 -

2 AZR 456/98, a.a.O.; BAG, Urt. v. 17.06.1999 - 2 AZR 522/98 AP Nr. 102 zu § 1 KSchG

1969 betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urt. v. 17.06.1999 - 2 AZR 141/99, AP Nr. 101

zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung). Dabei unterliegt es der vollen

Nachprüfung durch die Gerichte ob eine entsprechende unternehmerische

Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das

Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die

unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre

Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich,

unvernünftig oder willkürlich ist, (BAG, Urt. v. 18.10.2006 - 2 AZR 434/05, NZA 2007,

552; BAG, Urt. v. 17.06.1999 - 2 AZR 522/98, a.a.O.).

Die Beklagte behauptet hier eine unternehmerische Entscheidung, infolge des

Umsatzrückgangs die Beschäftigung anders organisiert zu haben. Die Arbeit sei um

20% reduziert; künftig werde sie nach Arbeitsanfall verteilt. Bei dieser Sachlage macht

die Beklagte die Durchführung einer innerbetrieblichen Organisationsmaßnahme

geltend. Allerdings hat die Kammer erhebliche Zweifel, ob dieser tatsachenarme

Sachvortrag die Kündigung rechtfertigen kann. Insbesondere bleibt offen, welche

Arbeiten wie verteilt worden sein sollen. Dies kann aber letztlich offen bleiben, weil die

Beklagte offensichtlich bei der Auswahl des Klägers die relevanten sozialen

Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt. Der Kläger ist jedenfalls

schutzbedürftiger als der Mitarbeiter L..

3. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht

durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder

durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des

Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Nach § 1 Abs. 3 KSchG

ist eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des § 1 Abs. 2

KSchG trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des

Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die

Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend

berücksichtigt hat.

Diese Grundsätze sind vorliegend nicht gewahrt. Die soziale Auswahl ist jedenfalls im

Hinblick auf den Mitarbeiter L. offensichtlich fehlerhaft.

a) Durch die soziale Auswahl wird die Person des zu kündigenden Mitarbeiters

konkretisiert. Es geht um die Festlegung, welchen von mehreren vergleichbaren

Arbeitnehmern die Kündigung trifft, wenn das betriebliche Beschäftigungsbedürfnis für

eine Gruppe von Arbeitnehmern entfällt. Der Arbeitnehmer hat nach § 1 Abs. 3 S. 3

KSchG die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im

Sinne des Sat-zes 1, also in Bezug auf die Sozialauswahl, erscheinen lassen. Dabei gilt

in Zusammenschau mit dem Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers eine abgestufte

Darlegungs- und Beweislast. Kennt der Arbeitnehmer die für die Sozialauswahl

relevanten Tatsachen bereits oder kommt der Arbeitgeber seiner Auskunftspflicht im

Prozess vollständig nach, obliegt dem Arbeitnehmer die volle Darlegungs- und

Beweislast für die fehlerhafte Sozialauswahl. Er muss die objektiv fehlerhafte

Auswahlentscheidung durch substantiierten Tatsachenvortrag darlegen, (BAG Urt. v.

24.3.1983 - 2 AZR 21/82 - AP § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 12). Das

Gericht trifft die Sozialauswahl auch in diesem Falle nicht von Amts wegen. Dabei kann

die Darlegung der Fehlerhaftigkeit verschiedene Zielrichtungen haben. Der

Arbeitnehmer kann insbesondere aufzeigen, dass der vom Arbeitgeber berücksichtigte

Personenkreis zu eng gezogen worden ist, also weitere Arbeitnehmer in die

Sozialauswahl einzubeziehen gewesen wären. Der Arbeitnehmer muss dazu schlüssig

die Tatsachen vortragen, aus denen sich seine Vergleichbarkeit mit weiteren

Arbeitnehmern ergeben soll. Pauschale Behauptungen reichen nicht, insbesondere

nicht die bloße Behauptung der Vergleichbarkeit. Vielmehr muss der Arbeitnehmer den

Tätigkeitsbereich der in Betracht kommenden Personen konkret beschreiben. Er hat

auch darzulegen, welche Anforderungen bei der Ausübung der Tätigkeit, für die er sich

geeignet hält, zu erfüllen sind. Gleichzeitig hat er mitzuteilen, welche Fertigkeiten er

wann und wie erworben hat und ob sie ihn zur Ausfüllung des von ihm angestrebten

Arbeitsplatzes befähigen Soweit eine gewisse Einarbeitungszeit erforderlich ist hat er

die von ihm angenommene Dauer anzugeben und zu begründen, (BAG Urt. v.

5.12.2002 - 2 AZR 697/01 - NZA 2003, 849). Ausreichend ist aber die konkret

dargelegte Behauptung, bestimmte Arbeitnehmer würden ähnliche Tätigkeiten ausüben,

(BAG Urt. v. 18.10.1984 - 2 AZR 543/83 - AP § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 6). Erst

wenn dies vom Arbeitnehmer dargelegt ist, trifft den Arbeitgeber eine erneute

Auskunftspflicht. Er muss dann seinen Vortrag in Bezug auf die Vergleichbarkeit der

Arbeitnehmer und deren Sozialdaten ergänzen.

b)Auf dieser Basis ist die Sozialauswahl jedenfalls im Hinblick auf den Mitarbeiter L.

fehlerhaft durchgeführt worden. Denn dieser ist mit dem Kläger nach Auffassung der

Kammer vergleichbar und weniger schutzbedürftig als dieser.

aa) Der Kläger ist mir dem Mitarbeiter L. vergleichbar.

(1) Entscheidendes Kriterium für die Vergleichbarkeit von Mitarbeitern im Rahmen der

Sozialauswahl ist die "arbeitsplatzbezogene Austauschbarkeit". Der Begriff der

Austauschbarkeit ist allerdings mehrschichtig. Er hat insgesamt drei Aspekte, die durch

eine rechtliche und inhaltliche Komponente gekennzeichnet sind. Rechtliches Merkmal

zur Bestimmung der Austauschbarkeit ist (i) das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Der

Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz entfällt, muss auf den Arbeitsplatz eines anderen

Arbeitnehmers ohne Änderung des Arbeitsvertrages allein im Wege des

Direktionsrechtes versetzt werden können. Daneben wird die Austauschbarkeit

wesentlich durch (ii) den Aufgabenbereich bestimmt. Erforderlich ist ein vergleichbarer

Aufgabenbereich. Die zu vergleichenden Tätigkeiten müssen gleichwertig sein und der

Arbeitnehmer muss die Tätigkeit tatsächlich ausüben können. Schließlich kann ein

Vergleich nur auf (iii) derselben Ebene der Betriebshierarchie stattfinden.

(i) Das rechtliche Element der Austauschbarkeit liegt vor.

Es fehlt am rechtlichen Element, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig

auf einen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann, (BAG, Urt. v. 17.9.1998, 2 AZR 725/97,

AP Nr. 36 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl; BAG, Urt. v. 15.6.1998, 2 AZR 580/88,

BAGE, 62, 116; BAG, Urt. v. 17.2.2000, 2 AZR 142/99 AP Nr. 46 zu § 1 KSchG Soziale

Auswahl; BAG, Urt. v. 31.5.2007, 2 AZR 276/06, NZA 2008, 33). Entscheidend ist das

Direktionsrecht zur Umsetzung. Deshalb scheidet eine Vergleichbarkeit in allen Fällen

aus, in denen eine anderweitige Beschäftigung nur aufgrund einer Vertragsänderung in

Betracht kommt. Das gilt selbst dann, wenn die Tätigkeit vergleichbar ist und der

Arbeitnehmer zuvor in dem Tätigkeitsfeld gearbeitet hat, (BAG, Urt. v. 12.2.2000, a.a.O.;

KR-Etzel, § 1 KSchG Rdnr. 621). Je enger das Direktionsrecht gefasst ist, desto

eingeschränkter ist die Sozialauswahl, mag es sich auch um ansonsten vergleichbare

Tätigkeitsbereiche handeln oder der betroffene Arbeitnehmer vor einer

Vertragsänderung im anderen Bereich beschäftigt gewesen sein.

Der Kläger und der Mitarbeiter L. sind beide Mitarbeiter im Lager. Dass die Beklagte den

Kläger in rechtlicher Hinsicht nicht einseitig auf diesen Arbeitsplatz versetzen kann, ist

nicht ersichtlich. Schließlich sind beide Personen Lagerarbeiter.

(ii) Der Aufgabenbereich des Klägers ist vergleichbar mit dem Aufgabenbereich von

Herrn L..

Im Rahmen des Direktionsrechtes kommen für die Sozialauswahl nur Arbeitsplätze mit

vergleichbarem Aufgabenbereich in Betracht, sog. Austauschbarkeit. Der

Aufgabenbereich ist gekennzeichnet durch die ausgeübte Tätigkeit und die für den

Arbeitsplatz erforderliche Qualifikation. Es muss geprüft werden ob der Arbeitnehmer,

dessen Arbeitsplatz wegfällt, die Funktion des anderen Arbeitnehmers alsbald

übernehmen kann, wobei der konkrete Arbeitsvertragsinhalt ermittelt werden muss.

Denn es muss sichergestellt werden, dass der sozial schwächere Arbeitnehmer auch

die Anforderungen des Arbeitsplatzes erfüllt, den er künftig besetzen soll. Dies ist

eindeutig bei einer völligen Identität der Aufgabenbereiche. Sind die Aufgabenbereiche

nicht identisch ist entscheidend, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz wegfällt, auf

Grund seiner beruflichen Qualifikation und seiner bisherigen Tätigkeiten im Betrieb dazu

in der Lage ist, die andersartige, aber gleichwertige Arbeit von anderen Arbeitnehmern,

gegebenenfalls nach einer kurzen Einarbeitungszeit, zu übernehmen, (BAG, Urt. v.

31.5.2007, 2 AZR 306/06, NZA 2007, 1362; BAG, Urt. v. 18.10.2006, 2 AZR 676/05,

NZA 2007, 798; BAG, Urt. v. 2.3.2006, 2 AZR 23/05, NZA 2006, 1351). Welche Dauer

die "kurze" Einarbeitungszeit hat hängt ab vom aktuellen Stand von Kenntnissen und

Fähigkeiten. Einerseits ist ein gewisser Routinevorsprung ist unschädlich, andererseits

ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer umzuschulen. Regelmäßig wird

ein Zeitraum von sechs bis acht Wochen zugrunde gelegt werden können, (BAG, Urt. v.

31.5.2007, 2 AZR 306/06, NZA 2007, 1362; BAG, Urt. v. 31.5.2007, 2 AZR 276/06, NZA

2008, 33; BAG AP § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 23; BAG AP § 1 KSchG Soziale

Auswahl Nr. 23: "drei Monate zu lang", vgl. auch ErfK/Ascheid/Oetker § 1 KSchG

Rdnr. 480.)

Hier liegt das Merkmal der Austauschbarkeit auch auf der Grundlage des Sachvortrages

der Beklagten vor. Denn das Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes von Herrn L. stimmt

mit dem Eignungsprofil des Klägers überein. Der Kläger ist auf Grund seiner fachlichen

Qualifikation und seiner bisherigen Tätigkeit in der Lage, die Position von Herrn L. zu

übernehmen.

Beide Mitarbeiter arbeiten im Lager und vor September 2008 haben beide Mitarbeiter

identische Arbeiten wahrgenommen. Denn bis zu diesem Zeitpunkt war auch der Kläger

- wie die anderen Lagermitarbeiter - einem festen Kunden zugewiesen. Diese

Zuordnung hat die Beklagte nun nach einem Arbeitsfehler des Klägers aufgehoben und

ihn als Springer eingesetzt. Sie ist nun der Auffassung, die Differenzierung "Springer"

und "Feste Zuordnung" schließe die Vergleichbarkeit aus. Hier irrt die Beklagte. Denn

ein Arbeitsfehler stellt nicht die generelle Eignung eines Mitarbeiters für eine Stelle in

Frage. Dies vor allem dann nicht, wenn der Kläger, wie hier, diese Arbeit seit 17,5

Jahren ausgeübt hat. Der Kläger ist als Lagermitarbeiter eingestellt. Die Beklagte hat

auch nicht dargelegt, welche Arbeiten als Lagermitarbeiter der Kläger nun nicht mehr

soll ausüben können. Dass Fehler passieren, ist bedauerlich, aber nicht zu ändern.

Wenn sich Fehler häufen, bleibt es der Beklagten unbenommen, den Kläger nach

einschlägiger Abmahnung verhaltensbedingt zu kündigen. Einen Anhaltspunkt dafür,

dass der Kläger nicht in der Lage sein sollte, das volle Spektrum der Arbeiten eines

Lagermitarbeiters zu erbringen ist nicht im Ansatz ersichtlich. Deshalb erfüllt der Kläger

auch das Anforderungsprofil eines normalen Lagerarbeiters mit dem von der Beklagten

geschilderten Arbeitsinhalt. Hinzu kommt folgendes: Die Beklagte behauptet zum

Kündigungsgrund, künftig werde die Arbeit nach Arbeitsanfall verteilt, wörtlich heißt es

sogar "je nachdem, ob für den einen oder anderen Großkunden mehr oder weniger

Arbeit anfällt". Damit setzt die Beklagte aber künftig voll und ganz auf das

"Springerkonzept", eine Tätigkeit, für die sich der Kläger bereits als geeignet erwiesen

hat.

Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang behauptet, der Mitarbeiter L. sei

gelernter Karosseriebauer und in der Lage, das Warehousing für die Kunden der

Beklagten aus der Autozulieferindustrie, insbesondere für die Kunden I. und D.

durchzuführen, ist der Kammer schon nicht ersichtlich, was genau die Beklagte damit

sagen will. Auch im Kammertermin war nicht zu erkennen, weshalb eine etwaige

Fachkenntnis als Karosseriebauer für die Lagerarbeit erforderlich sein und das

Anforderungsprofil bestimmen soll. Der Mitarbeiter L. arbeitet im Lager und erbringt

Lagerarbeiten. Diese bestehen unstreitig aus der Be- und Entladung von LKW und

Containern, der Ein- und Auslagerung von Waren, der Kommissionierung von Waren

und der Aufarbeitung von Waren zu Versand. An welcher Stelle der Arbeitsvorgänge

hier besondere Fachkenntnisse als Karosseriebauer erforderlich sein sollen, erschließt

sich der Kammer nicht und ist auch nicht vorgetragen. Es bleibt also dabei. Beide

Mitarbeiter sind Lagerarbeiter, die die unstreitig vorhandenen Lagerarbeiten abarbeiten

können.

(iii) Der Kläger und der Mitarbeiter L. befinden sich auch auf einer Ebene der

Betriebshierarchie.

Der Vergleich der Arbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl vollzieht sich nur auf

derselben Ebene der Betriebshierarchie. Ein Vergleich zwischen Arbeitnehmern

unterschiedlicher Ebenen findet nicht statt, sog. horizontale Vergleichbarkeit.

Auch dieses Merkmal der Sozialauswahl liegt vor. Die zu vergleichenden Arbeitnehmer

sind wie gesehen als Lagermitarbeiter tätig. Eine hierarchische Abstufung ist weder

behauptet noch ersichtlich.

(2) Der Mitarbeiter L. ist sozial weniger schutzbedürftig als der Kläger.

(aa) Die Sozialauswahl ist auf einen Katalog von vier Grunddaten beschränkt. Dabei

handelt es sich um die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die

Unterhaltspflichten sowie die Schwerbehinderung. Die Regelung ist grundsätzlich

abschließend. Der Arbeitgeber muss also nur Dauer der Betriebszugehörigkeit,

Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung als abwägungsrelevante

Faktoren bei der Sozialauswahl berücksichtigen. Weitere Kriterien, etwa der allgemein

schlechte Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers oder die Pflege kranker

Angehöriger braucht der Arbeitgeber nicht zu berücksichtigen. Erforderlich ist eine

Gesamtabwägung aller auswahlrelevanten Sozialdaten. Dabei ist zu beachten, dass die

sozialen Gesichtspunkte nur "ausreichend" berücksichtigt werden müssen. Da ein

allgemeinverbindlicher Maßstab dafür fehlt, wie die einzelnen Sozialdaten miteinander

ins Verhältnis zu setzen sind, gibt es bei jeder Sozialauswahl Lösungen, die noch

tragfähig, möglicherweise aber nicht richtig sind. Insoweit steht dem Arbeitgeber bei der

sozialen Auswahl ein Beurteilungsspielraum zu. Hier ist zu berücksichtigen, dass es

sich bei dem Gebot der sozialen Auswahl letztlich um die Konkretisierung des

verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes handelt. Es ist eine Ausprägung

des Prinzips der Interessenabwägung, (LAG E., Urt. v. 4.3.1989, LAGE § 1 KSchG

Interessenausgleich Nr. 3; Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und

Kündigungsschutz, Rz. 1092, 1091). Der Wertungsspielraum des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG

ist nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes überschritten, wenn

der gekündigte Arbeitnehmer deutlich sozial schutzbedürftiger ist als ein anderer,

vergleichbarer Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis fortbesteht, (BAG, Urt. v.

18.10.1984, AP-Nr. 6 zu § 1 KSchG soziale Auswahl). Hingegen liegt es innerhalb des

Wertungsspielraums des Arbeitgebers, wenn der gekündigte Arbeitnehmer geringfügig

sozial schlechter gestellt ist. Dies ist der Fall, wenn bei dem gekündigten Arbeitnehmer

ein berücksichtigungspflichtiges Sozialkriterium etwas stärker ausgeprägt ist als bei

dem vergleichbaren Arbeitnehmer, während sich die übrigen Gesichtspunkte

entsprechen oder wenn der gekündigte Arbeitnehmer hinsichtlich eines

berücksichtigungspflichtigen Faktors deutlich schutzbedürftiger ist, dies aber durch

einen anderen Umstand, zugunsten des vergleichbaren Arbeitnehmers in Gewicht fällt,

kompensiert wird. Notwendig ist im Rahmen des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG eine

umfassende Interessenabwägung. Die Bewertung als "ausreichend" verlangt, dass alle

vier Grunddaten in die Gewichtung einbezogen werden. Ist dies der Fall ist der

Beurteilungsspielraum erst überschritten, wenn der gekündigte Arbeitnehmer deutlich

schutzwürdiger ist, als ein anderer vergleichbarer Arbeitnehmer, dessen

Arbeitsverhältnis fortbesteht.

(bb) Dies ist hier der Fall. Offensichtlich hat der Kläger im Verhältnis zu Herrn L. deutlich

günstigere Sozialdaten. Der Kläger ist drei Jahre älter als Herr L. und knapp 5 Jahre

länger bei der Beklagten beschäftigt. Beide Mitarbeiter haben keine

Unterhaltsverpflichtungen. In dieser Situation ist der Kläger angesichts der deutlich

längeren Betriebszugehörigkeit und des höheren Lebensalters sozial wesentlich

schutzbedürftiger als Herr L.. Denn das Merkmal Betriebszugehörigkeit ist bei dem

Kläger nicht nur geringfügig, sondern sogar erheblich stärker ausgeprägt als bei Herrn

L..

c) Die Herausnahme von Herrn L. aus der Sozialauswahl wegen seiner behaupteten

Ausbildung als Karosseriebauer gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kam nicht in Betracht.

aa) Hat der Arbeitgeber die Sozialauswahl vorgenommen, kann er anschließend nach §

1 Abs. 3 Satz 2 prüfen, ob bestimmte Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände von

der Sozialauswahl ausgenommen werden können. Entscheidend ist, ob die

Weiterbeschäftigung des auszunehmenden Arbeitnehmers wegen seiner Kenntnisse,

Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur

des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Richtigerweise geht es um

die Darlegung nachvollziehbarer Sachgründe, die die Weiterbeschäftigung geboten

erscheinen lassen. Das BAG formuliert zutreffend, dass "die Weiterbeschäftigung eines

bestimmten Arbeitnehmers im Interesse eines geordneten Betriebsablaufs erforderlich

ist", (BAG, Urt. v. 7.12.2006 - 2 AZR 748/05, BAG NZA 2008, 72). Die

Weiterbeschäftigung muss für den Betrieb von besonderer Bedeutung sein, dem

Arbeitgeber also einen nicht unerheblichen Vorteil bringen, (BAG, Urt. v. 31.5.2007 - 2

AZR 306/06, NZA 2007, 1362). Die Herausnahme muss also letztlich zu Vorteilen von

einigem Gewicht führen, (APS/Kiel, § 1 KSchG Rdnr. 556). Die Interessen des Betriebes

sind nicht objektiv, sondern vor dem Hintergrund der unternehmerischen Entscheidung

subjektiv zu bestimmen. Der Unternehmer legt fest, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und

Leistungen für den Betrieb wichtig sind. Insoweit steht ihm auch hier ein

Beurteilungsspielraum zu.

bb) Hier kommt als Gesichtspunkt für die Herausnahme von Herrn L. durchaus in

Betracht, dass er aufgrund seiner Qualifikation als Karosseriebauer über besondere

Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt, die für den Betrieb wichtig sind. Die Kenntnisse

bilden ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Weiterbeschäftigung aber nur,

wenn die vom Arbeitnehmer erworbenen Kenntnisse sein Einsatzspektrum im Betrieb

deutlich erweitern. Dies ist der Fall, wenn er vielseitiger einsetzbar ist oder auf Grund

von Spezialqualifikationen bestimmte anfallende Aufgaben erledigen kann. Ein Beispiel

können Sprachkenntnisse sein, über die kein anderer Arbeitnehmer verfügt. Allerdings

muss der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen sich ein

berechtigtes betriebliches Interesse für ein Absehen von der Sozialauswahl nach

Sozialkriterien ergeben kann. Der Arbeitgeber hat also substantiiert Tatsachen

darzulegen, worin der Vorteil der Weiterbeschäftigung des weniger schutzwürdigen

Arbeitnehmers liegt. Das Gericht wiederum hat zu prüfen, ob diese Tatsachen

tatsächlich vorliegen und ob die Tatsachen zur Weiterbeschäftigung des sozial

stärkeren Arbeitnehmers berechtigen. Dies war der erkennenden Kammer angesichts

des tatsachenarmen Vortrags der Beklagten zum Mitarbeiter L. nicht möglich. Denn es

ist nicht ersichtlich, ob und welche Gesichtspunkte dazu führen sollen, dass Herr L.

etwaige Kenntnisse als Karosseriebauer im Lager benötigt bzw. an anderer Stelle.

Weshalb nur der Kläger aufgrund seiner angeblichen Ausbildung das "Warehousing" für

Kunden der Automobilzulieferindustrie durchführen kann, der Kläger aber nicht, bleibt

offen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Da die

Beklagte in vollem Umfange unterliegt, hat sie die gesamten Kosten des Rechtsstreits

zu tragen.

III.

Der Streitwert ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er beträgt gem. § 12

Abs. 7 ArbGG für den Kündigungsschutzantrag ein Bruttovierteljahresgehalt des

Klägers.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

B e r u f u n g

eingelegt werden.

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss

innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

beim Landesarbeitsgericht E., Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 E., Fax: 0211 7770 2199

eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,

spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als

Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse

solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse

mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in

Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich

die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder

eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung

entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der

Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

gez. E.