Urteil des ArbG Düsseldorf, Az. 7 Ca 1837/08

ArbG Düsseldorf: sexuelle belästigung, wichtiger grund, fristlose kündigung, ordentliche kündigung, geschäftsführer, verletzung arbeitsvertraglicher pflichten, sexuelle handlung, strafbare handlung
Arbeitsgericht Düsseldorf, 7 Ca 1837/08
Datum:
02.09.2008
Gericht:
Arbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
7. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
7 Ca 1837/08
Schlagworte:
außerordentliche Kündigung, verbale sexuelle Belästigung, verbale
Entgleisung, Beleidigung
Normen:
§ 626 BGB
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Nicht jede verbale sexuelle Belästigung rechtfertigt eine
außerordentliche Kündigung eines langjährigen Arbeitsverhältnisses.
Die Äußerung gegenüber einer Assistentin, sie bekomme alles von dem
Geschäftsführer mit dem Vornamen Heinz-Dieter, insbesondere die
gewünschte Gehaltserhöhung und den gewünschten Urlaub, wenn sie
"dem kleinen Dieter was Gutes tue, weil sich dann der große Heinz
freue", stellt an sich einen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar.
Eine als Scherz beabsichtigte, verbale Entgleisung hat nicht denselben
Unwertgehalt wie eine ernstgemeinte Beleidigung.
Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht
durch die Kündigung der Beklagten vom 20.03.2008 aufgelöst ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen
Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des
Kündigungsrechtsstreits als Geschäftsleiter in der Niederlassung der
Beklagten, E., L., weiter zu beschäftigen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Der Streitwert beträgt 43.850,00 Euro.
Tatbestand:
1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen
verhaltensbedingten Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses.
2
Der 53-jährige, verheiratete Kläger ist bei der Beklagten, die bundesweit Baumärkte
betreibt, seit dem 01.04.1981 tätig, zunächst im Rahmen eines
Ausbildungsverhältnisses (vgl. Bl. 4 ff. der Akte) und zuletzt als Niederlassungsleiter der
Niederlassung E. mit über 100 Mitarbeitern auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom
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01.04.1982 (Bl. 8 ff. der Akte). Die durchschnittliche Bruttovergütung beträgt 8.770,00 €.
Mit Schreiben vom 20.03.2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem
Kläger fristlos, hilfsweise ordentlich (Bl. 11 der Akte). Unmittelbar vor Ausspruch der
Kündigung gab es ein Gespräch mit dem Kläger, in dem ihm die überwiegende Anzahl
der Vorwürfe, die zur Kündigung geführt haben, vorgehalten worden sind. Der genaue
Ablauf der Anhörung ist zwischen den Parteien streitig.
4
Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigung sei unwirksam. Es fehle bereits an einer
erforderlichen Abmahnung. Es handele sich um den Vorwurf verbaler sexueller
Belästigung. Eine Kündigung, insbesondere eine fristlose Kündigung sei nicht
verhältnismäßig. Die Beklagte hätte ihn etwa in eine andere Filiale versetzen können.
Der Kläger behauptet, er habe in der Anhörung auf die Vorwürfe nicht detailliert
eingehen dürfen. Das Gespräch habe lediglich 15 Minuten gedauert. Der Kläger
bestreitet zudem die Einhaltung der Frist nach § 626 Abs. 2 BGB. Er behauptet, er sei
das Opfer einer Intrige.
5
Der Kläger beantragt,
6
1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der
Beklagten vom 20.03.2008 aufgelöst ist,
7
2.ihn zu den bisherigen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des
Kündigungsrechtsstreits als Geschäftsleiter in der Niederlassung der Beklagten, E., L.
weiter zu beschäftigen.
8
Die Beklagte beantragt,
9
die Klage abzuweisen.
10
Sie behauptet, der Geschäftsführer habe erst im Rahmen einer Besprechung mit seinen
Assistenten E. und N. am 12.03.2008 Kenntnis von den nachfolgend dargestellten
Vorgängen erhalten, die zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses geführt hätten. Frau N.
habe den Geschäftsführer erst in dieser Besprechung informiert, nachdem diese von der
Zeugin T. nach einem Meeting am 27.02.2008 in einem Vier-Augen-Gespräch hiervon in
Kenntnis gesetzt worden sei.
11
Die Beklagte behauptet, im Rahmen einer Besprechung im April 2007 mit dem Kläger
und seinen beiden Stellvertretern, der Zeugin T. sowie Herrn G., habe die Zeugin T.
erzählt, dass sie im Urlaub eventuell einen Tauchkurs machen werde. Der Kläger habe
daraufhin gefragt, ob sie denn Schnorcheln könne, was die Zeugin bestätigt habe.
Daraufhin habe der Kläger erklärt: "Dann können Sie ja schon einmal bei mir unter dem
Tisch anfangen zu schnorcheln." Die Aussage habe unmissverständlich einen
sexuellen Charakter gehabt.
12
Im September 2007 habe der Kläger im Rahmen einer Besprechung mit Frau G. und der
Zeugin T. über die Personalsituation gesagt: "Ich muss mal mit Herrn L. (dem
Geschäftsführer) sprechen, damit er ihnen mal ein paar knackige Geschäftsleiter oder
stellvertretende Geschäftsleiter einstellt." Auch diese Aussage habe einen sexuellen
Charakter gehabt.
13
Der Kläger behauptet hierzu, er habe eine Bewerbungsmappe für eine
Aushilfskassiererin gesichtet. Die Zeugin T. habe daraufhin gesagt: "Die sieht aber gut
aus. So was können Sie mir auch mal einstellen."
14
Die Beklagte behauptet, Ende Januar 2008 sei in der Niederlassung das Ostersortiment
im Kassenbereich aufgebaut worden, was unstreitig ist. Frau T. habe veranlasst, dass
an der ersten Kasse ein Aufbau mit ca. 40 cm großen Ostereiern und Osterhasen zum
Verkauf erfolgte, was unstreitig ist. Auf die Anmerkung der Zeugin T. gegenüber dem
Kläger, die Ostersachen würden gut laufen, habe der Kläger geäußert: "Ja, Frau T., ich
weiß ja, dass Sie auf Eier stehen" bzw. "Ich weiß ja, Sie stehen auf dicke Eier". Diese
Aussage habe ebenfalls einen sexuellen Charakter gehabt.
15
Der Kläger behauptet hierzu, der Aufbau sei nicht gut gestaltet gewesen. Hierüber habe
er mit der Zeugin T. gesprochen.
16
Die Beklagte behauptet, am 04.02.2008 habe die Zeugin T. den Kläger darauf
angesprochen, wie sie den Geschäftsführer L., der am 05.02.2008 in die Niederlassung
kommen sollte, am besten auf eine Gehaltserhöhung anspreche, was unstreitig ist. Der
Kläger habe die Klägerin darauf hingewiesen, sie solle den Geschäftsführer am besten
persönlich ansprechen, wenn dieser in der Niederlassung sei, was ebenfalls unstreitig
ist. Am Nachmittag habe es dann ein weiteres Gespräch mit dem Kläger in dessen Büro
gegeben, zu dem der Zeuge L. hinzugestoßen sei. Der Kläger habe dann zu der Zeugin
T. gesagt, sie könne sich ja mit dem Geschäftsführer L. oben im Schulungsraum unter
vier Augen unterhalten. "Wenn Sie dem kleinen Dieter was Gutes tun, freut sich der
große Heinz und dann bekommen Sie alles von ihm, was Sie möchten, Ihre
Gehaltserhöhung und Ihren Urlaub."
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Der Kläger behauptet hierzu, die Zeugin habe ihm nach dessen Urlaub nochmals am
03.03.2008 auf das Vorgehen bei einer Gehaltserhöhung angesprochen, was unstreitig
ist. Dies sei nicht nachvollziehbar, wenn er sie wie behauptet beleidigt hätte.
18
Die Beklagte behauptet, Ende Juli 2007 habe die Mitarbeiterin w. um ein Gespräch
wegen der Verlängerung ihres befristeten Vertrages gebeten. Der Kläger habe ihr
mitgeteilt, sie solle sich keine Sorgen machen. Sie soll aber darauf achten, dass sie
nicht noch breiter werde. Die Mitarbeiterin habe später die Zeugin T. darauf
angesprochen. Diese habe angeregt, nochmals das Gespräch mit dem Kläger zu
suchen, nachdem sie zuvor dem Kläger darüber berichtet habe, dass die Mitarbeiterin
wegen der Aussage tief betroffen sei. Der Kläger habe der Zeugin T. mitgeteilt, er werde
mit der Mitarbeiterin reden, er werde aber, wenn diese herein käme, äußern: "Na
Pummelchen, kommen Sie rein." Auch die Mitarbeiterin T., stellvertretende
Kassenaufsicht, habe den Kläger deswegen angesprochen. Dieser habe mitgeteilt: "Ich
werde den Vertrag verlängern und ihr sagen, dass sie aufpassen soll, nicht noch dicker
zu werden." Dies habe der Kläger dann auch getan.
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Der Kläger behauptet hierzu, er habe die Mitarbeiterin w. floskelhaft und sinngemäß
darauf angesprochen, ob sie zugenommen habe. Er habe lediglich nach dem
allgemeinen Befinden fragen wollen. Eine halbe Stunde später sei dann die ehemalige
Kassenaufsicht Frau F. hereingekommen und ihm erklärt, dass Frau w. weinen würde.
Daraufhin habe er die Mitarbeiterin ins Büro der Kassenaufsicht gebeten und sich
ausdrücklich entschuldigt. Er habe diese Mitarbeiterin eingestellt und ihr ihren Vertrag
zweimal verlängert, was unstreitig ist.
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Die Beklagte behauptet, Ende Januar/Anfang Februar 2008 hätten sich die
Mitarbeiterinnen M. und T. im Kassenbüro befunden und der Kläger sei
hereingekommen und habe sich breitbeinig auf die Arbeitsplatte des Schreibtisches
gesetzt. Die Zeugin T. sei in die Hocke gegangen, um nach Unterlagen unterhalb der
Schreibtischplatte zu sehen. Der Kläger habe gefragt, was sie da mache. Die
Mitarbeiterin T. habe geäußert: "Ich muss da mal ran." Der Kläger habe dann zu der
Mitarbeiterin T. gesagt: "Ich kann mir schon vorstellen, wo sie hinschauen wollen."
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Der Kläger behauptet hierzu, es sei richtig, dass er am Rande des Arbeitsplatzes
gesessen habe. Die Mitarbeiterin T. habe, ohne entsprechendes zu äußern, versucht, an
gelagerte Kartons heran zu kommen. Sie sei mit ihrer Hand an die Wade des Klägers
geraten. Er habe daraufhin gefragt, was sie da mache.
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Die Beklagte behauptet desweiteren, während der Kläger sich im Urlaub befunden
habe, sei eine korpulente Bewerberin, Frau S., befristet für einen Monat als
Aushilfskassiererin eingestellt worden, was unstreitig ist. Nach der Rückkehr aus
seinem Urlaub habe der Kläger dann die Mitarbeiterin M. gefragt, was sie da eingestellt
habe. Er habe sie angewiesen, der Mitarbeiterin S. mitzuteilen, dass sie aus
betriebsbedingten Gründen keinen neuen Vertrag erhalten werde. Desweiteren habe er
der Mitarbeiterin M. aufgegeben, ein Vorstellungsgespräch mit der Bewerberin N. zu
vereinbaren. Als diese dann erschienen sei, habe der Kläger gegenüber Frau M.
geäußert, ohne mit der Bewerberin ein Gespräch geführt zu haben: "Die stellen wir ein."
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Der Kläger behauptet hierzu, er habe die Mitarbeiterin M. angewiesen, Frau S. für den
Monat März einzustellen. Die Befristung sei erfolgt, weil das Personalkostenbudget
ausgeschöpft gewesen sei. Anschließend sei jemand für die zweite Kassenzone im
Stadtgarten gesucht worden. Dort müssten aber auch Pflanzen versorgt werden. Hierfür
sei die Mitarbeiterin S. nicht geeignet gewesen. Er habe gegenüber Frau M. sinngemäß
bezogen auf die Bewerberin N. geäußert: "Die könnten wir einstellen, aber sprechen Sie
erst mal mit der Bewerberin." Er sei dann auch zum Gespräch zwischen der Bewerberin
und Frau M. hinzugekommen. Nach dem Gespräch habe er Frau M. gefragt, ob etwas
gegen die Einstellung spreche, was verneint worden sei. Er habe eine Vielzahl von
Mitarbeiterinnen eingestellt, die nicht rank und schlank seien, so etwa Frau w. oder Frau
X., was unstreitig ist.
24
Die Beklagte behauptet, die Aussagen des Klägers seien alle nicht scherzhaft, sondern
absolut ernsthaft getätigt worden. Der Kläger habe sich in der Anhörung uneinsichtig
gezeigt und jede Entschuldigung abgelehnt. Zum Zeitpunkt der Anhörung seien nicht
alle Vorwürfe bekannt gewesen.
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Die Beklagte ist der Auffassung, der Kläger habe mit seinen Bemerkungen sowohl den
Geschäftsführer als auch die Zeugin T. grob beleidigt. Es handele sich um sexuelle
Belästigungen. Bereits aus der Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Mitarbeitern
habe es keine milderen Maßnahmen als die Kündigung gegeben. Der Kläger sei
Vorgesetzter. Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, insbesondere
in einer anderen Filiale komme nicht in Betracht. Aufgrund der groben Beleidigung sei
es ihrem Geschäftsführer nicht zuzumuten, weiter mit dem Kläger zusammen zu
arbeiten.
26
Aufgrund des Beschlusses der Kammer vom 02.09.2008 ist Beweis erhoben worden
27
durch Vernehmung der Zeugen T. und L..
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den
gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen.
28
Entscheidungsgründe:
29
Die zulässige Klage ist begründet.
30
I.
31
Der Klageantrag zu 1) ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die
Kündigung vom 20.03.2008 weder fristlos noch fristgerecht aufgelöst worden. Die
Kündigung ist unwirksam. Es liegt weder ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1
BGB vor, noch ist die ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen im
Sinne des § 1 KSchG sozial gerechtfertigt.
32
1.
33
Die fristlose Kündigung ist unwirksam. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1
BGB, der der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht, ist
nicht gegeben.
34
a) Für die Prüfung eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB gelten folgende
Grundsätze:
35
aa) Die Prüfung, ob ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne
des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, hat nach der ständigen Rechtsprechung des BAGs (vgl.
etwa BAG 11.03.1999 - 2 AZR 507/98; LAG Düsseldorf 11.10.2007 - 11 Sa 1079/07) in
zwei systematisch zu trennenden Abständen zu erfolgen. Zunächst ist festzustellen, ob
ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich
geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Dabei genügt allerdings
noch nicht die abstrakte Erheblichkeit eines Kündigungssachverhaltes zur Begründung
der Unzumutbarkeit. Vielmehr muss bereits auf der ersten Stufe festgestellt werden, ob
der an sich zur außerordentlich Kündigung geeignete Sachverhalt im Streitfall zu einer
konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Erst dann ist auf einer
zweiten Stufe zu untersuchen, ob nach Abwägung aller in Betracht kommender
Interessen der Arbeitsvertragsparteien die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist.
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bb) Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn alle anderen, nach
den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel erschöpft
sind, um das mit dem bisherigen Inhalt nicht mehr haltbare Arbeitsverhältnis
fortzusetzen. Die außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sie die
unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) für den Kündigungsberechtigten ist.
Darüberhinaus gilt im Kündigungsschutzrecht allgemein der Grundsatz, dass eine
Beendigungskündigung, gleichgültig, ob sie auf betriebs-, personen-, oder
verhaltensbedingten Gründen gestützt ist, und gleichgültig, ob sie als ordentliche oder
außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, als äußerstes Mittel erst in Betracht
kommt, wenn keine Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung, unter Umständen
auch zur schlechteren Arbeitsbedingungen, besteht (vgl. BAG 19.04.2007 - 2 AZR
180/06; LAG Düsseldorf 11.10.2007 a.a.O). Gegenüber der außerordentlichen, fristlosen
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Kündigung kommen als mildere Mittel z. B. auch eine Abmahnung, Versetzung oder
Umsetzung in Betracht. Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des
Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine
Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es
sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem
Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens
zwischen Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (vgl. BAG 19.04.2007 - 2 AZR
180/06; LAG Düsseldorf 11.10.2007 a.a.O.).
cc) Nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern schon der schwerwiegende
Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung kann einen
wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten
Arbeitnehmer darstellen (vgl. etwa BAG 18.01.1999 - 2 AZR 743/98). Nach der
ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Verdachtskündigung
dann vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade
der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe
das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Der
Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer
habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, der in dem
Tatvorwurf nicht enthalten ist. Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss
maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die
strafbare Handlung bzw. die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat und dem
Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
§ 626 Abs. 1 BGB lässt eine Verdachtskündigung dann zu, wenn starke
Verdachtsmomente auch objektive Tatsachen gründen, wenn die Verdachtsmomente
geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen
zu zerstören und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung
des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur
Stellungnahme gegeben hat.
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dd) Sexuelle Belästigungen einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers an ihrem
bzw. seinem Arbeitsplatz durch einen Vorgesetzten kann an sich ein wichtiger Grund
zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sein (vgl. BAG 25.03.2004
- 2 AZR 341/03). Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz stellt eine Verletzung
arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Ob eine sexuelle Belästigung zur außerordentlichen
Kündigung berechtigt, hängt von ihrem Umfang und ihrer Intensität ab. Der Arbeitgeber
hat die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum
Schutz der Beschäftigten zu ergreifen, § 12 Abs. 4 AGG (vgl. früher § 4 Abs. 1 BSchG).
Die gesetzliche Regelung kodifiziert den allgemein arbeitsrechtlichen
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Eine Abmahnung kann etwa dann entbehrlich sein,
wenn es sich nicht nur um einen einmaligen Vorfall gehandelt hat, sondern sich um
immer wiederholende sexuelle Belästigungen nicht nur verbaler, sondern auch
tatsächlicher Art gehandelt hat (vgl. LAG Hessen 27.01.2004 - 13 TaBV 113/03).
39
b)
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Die außerordentliche Kündigung ist nicht als Tatkündigung gerechtfertigt.
41
aa)
42
Zunächst ist nach Auffassung der Kammer darauf hinzuweisen, dass sämtliche
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Vorwürfe ausgenommen der vom 04.02.2008 nicht geeignet sind, eine
außerordentlichen Kündigung zu rechtfertigen, selbst wenn man den Vortrag der
Beklagten als zutreffend unterstellt. Bei sämtlichen Pflichtverletzungen würde es sich
allenfalls um eine verbale sexuelle Belästigung handeln.
Dies gilt nicht für die Einstellung der Mitarbeiterin N.. Insofern ist eine sexuelle
Belästigung nicht ersichtlich. Es handelt sich vielmehr um den Vorwurf, dass der Kläger
aus sachfremden Gründen eine Einstellung vorgenommen hat. Die Beklagte hat
allerdings nicht vorgetragen, dass es sich bei der Mitarbeiterin N. um eine unqualifizierte
Mitarbeiterin handelt und dass sie aufgrund der Einstellung einen Schaden erlitten hat.
Insoweit ist nicht ersichtlich, warum diesbezüglich eine Abmahnung entbehrlich sein
könnte. Die Beklagte hätte dem Kläger nochmals vor Augen führen können, welche
Kriterien bei einer Einstellung zu berücksichtigen sind und welche außer Betracht zu
haben bleiben.
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Wegen der weiteren Vorwürfe der sexuellen Belästigung ist nochmals darauf
hinzuweisen, dass es sich durchweg um verbale sexuelle Belästigung handeln könnte.
Nach Auffassung der Kammer ist die Intensität dieser möglichen sexuellen
Belästigungen allerdings nicht als besonders hoch einzustufen. Es handelt sich in
keinem Fall um eine Aufforderung zu einer sexuellen Handlung. Dies gilt auch für den
Vorfall im April 2007. Für die Kammer scheint es ausgeschlossen zu sein, dass der
Kläger ernsthaft die Zeugin T. mit seiner Aussage zur einer sexuellen Handlung
aufgefordert haben soll. Es ist, den Vortrag der Beklagten als zutreffend unterstellt,
vielmehr auffällig, dass der Kläger sämtliche Aussagen im Beisein von Dritten getroffen
hat. Diese Einschätzung ist im Übrigen von der Zeugin T. in ihrer Aussage bestätig
worden. Es ging dem Kläger also nicht um eine ernsthafte Aufforderung zu sexueller
Handlung, vielmehr ging es ihm anscheinend um eine bestimmte Art des Auftretens.
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Zwar kann auch eine verbale sexuelle Belästigung an sich ein Grund für eine
außerordentliche Kündigung sein. Es gilt aber der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Vor
dem Hintergrund, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bereits seit 27 Jahren und
davon insgesamt 26 Jahre beanstandungslos bestand, ist eine fristlose Kündigung
unverhältnismäßig. Die Beklagte hätte vielmehr an mildere geeignete Maßnahmen
denken müssen. Für die Kammer ist auch nicht ersichtlich, warum vorliegend eine
Abmahnung ohne Erfolg hätte bleiben müssen. Der Kläger ist erst seit Ende 2006
Niederlassungsleiter in der Niederlassung E.. Es erscheint nicht ausgeschlossen, dass
noch eine nochmalige Unterrichtung des Klägers im Bereich der Mitarbeiterführung
erfolg
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nochmalige Unterrichtung des Klägers im Bereich der Mitarbeiterführung Erfolg hätte
versprechen können.
47
bb)
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Die Kündigung ist auch nicht wegen des Vorfalls am 04.02.2008 gerechtfertigt. Nach der
ständigen Rechtsprechung des BAGs sind Beleidigungen durch den Arbeitnehmer, die
nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den betroffenen Arbeitgeber
bedeuten, als Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem
Arbeitsverhältnis an sich zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung
geeignet (vgl. etwa BAG 17.02.2000 - 2 AZR 927/98). Kündigungsrechtlich
ausschlaggebend ist dabei nicht die strafrechtliche Beurteilung (BAG 17.02.2000 a. a.
49
O). Eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrechtlich umso schwerwiegender, je
unverhältnismäßiger und je überlegter sie ausgeführt wurde. Kennzeichnendes Element
einer Beleidigung ist der rechtswidrige Angriff des Arbeitnehmers auf die Ehre eines
Dritten durch die Kundgabe der Missachtung oder Nichtbeachtung (LAG Düsseldorf
11.10.2007 a. a. O.).
Nach Auffassung der Kammer stellt die behauptete Erklärung einen wichtigen Grund an
sich dar. Eine solche ernst gemeinte Aufforderung hätte den Aussagewert, dass die
Zeugin T. bereit ist, sich zu prostituieren, und der Geschäftsführer bei seinen
Entscheidungen durch sexuelle Handlungen käuflich ist.
50
Aufgrund der Beweisaufnahme im Termin am 02.09.2008 steht aber nicht zur
Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger die Zeugin T. ernsthaft aufgefordert hat,
sexuelle Handlungen am Geschäftsführer vorzunehmen, um eine Gehaltserhöhung
durchzusetzen.
51
Es kann letztlich dahin gestellt sein, ob der Kläger am 04.02.2008 überhaupt eine
solche Bemerkung gegenüber der Zeugin T. in Anwesenheit des Zeugen L. gemacht
hat. Die Zeugin hat in der Vernehmung erklärt, dass der Kläger nach seinem Spruch ein
Lächeln aufgesetzt und sie selbst dieses Lächeln so interpretiert habe, dass der Kläger
gedacht habe, da habe er wieder einen klasse Spruch abgelassen. Vor diesem
Hintergrund steht jedenfalls nicht zur vollen Überzeugung fest, dass der Kläger hier
ernsthaft zu einer sexuellen Handlung aufgefordert hat. Vielmehr scheint es dem Kläger
nach Darstellung der Zeugin T. darum gegangen zu sein, in Gegenwart von Dritten
"Sprüche" zu machen. Der Kläger hat damit einen Witz versucht, allerdings auf Kosten
der Zeugin T. und des Geschäftsführers L..
52
Die Aussage des Zeugen L. ist hingegen wenig ergiebig. Dies gilt für die gesamte
Aussage des Zeugen L.. Sie ist insgesamt wenig detailreich und vermittelt nicht den
Eindruck, dass der Zeuge das Geschilderte selbst erlebt hat. Die Aussage ist insgesamt
arm an sogenannten Realkennzeichen. Dies gilt auch hinsichtlich der Aussage des
Zeugen bezogen auf die Frage, warum er davon ausgehe, dass die Erklärung des
Klägers ernst gemeint gewesen sei.
53
Da zur Überzeugung der Kammer nicht feststeht, dass der Kläger die Zeugin T. ernsthaft
zu einer sexuellen Handlung mit dem Geschäftsführer L. aufgefordert hat, ist nicht
ausgeschlossen, dass der Kläger lediglich einen "Scherz" versucht hat. Eine solche
verbale Entgleisung hat nicht denselben Unwertgehalt wie eine ernsthafte Aufforderung,
eine sexuelle Handlung am Geschäftsführer vorzunehmen, um eigene
Gehaltsvorstellungen durchzubringen. Dieser mehr als verunglückte Scherz rechtfertigt
aber jedenfalls nach Durchführung einer Interessenabwägung keine außerordentliche
Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
54
cc)
55
Die Kündigung ist auch nicht als Verdachtskündigung gerechtfertigt. Dabei kann
dahinstehen, ob die Anhörung ordnungsgemäß erfolgt ist. Aus den oben genannten
Gründen sind die Vorwürfe bereits nicht geeignet, eine Kündigung wegen des
Verdachts sexueller Belästigung zu rechtfertigen. Die Beklagte hat nicht hinreichend
vorgetragen, was sie konkret unternommen hat, um auszuschließen, dass der Kläger
seine Äußerungen nicht scherzhaft gemeint hat.
56
2.
57
Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung ist nicht aus
verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Auf die
obigen Ausführungen wird Bezug genommen.
58
II.
59
Der Klageantrag zu 2) ist ebenfalls begründet. Dem Kläger steht ein Anspruch auf
Weiterbeschäftigung auf seinen bisherigen Arbeitsplatz zu.
60
Anspruchsgrundlage ist der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch. Der Kläger ist
mit seiner Kündigungsschutzklage in erster Instanz erfolgreich. Anhaltspunkte, die das
Interesse der Beklagten einer Nichtbeschäftigung des Klägers überwiegen lassen, sind
nicht ersichtlich.
61
III.
62
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.
63
IV.
64
Der Streitwertfestsetzung (zugleich Entscheidung nach § 63 Abs. 2 GKG) liegen
insgesamt 5 Gehälter des Klägers zugrunde.
65
Rechtsmittelbelehrung
66
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
67
B e r u f u n g
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eingelegt werden.
69
Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
70
Die Berufung muss
71
innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat
72
beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax:
0211 7770 2199 eingegangen sein.
73
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als
Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
75
1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse
solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse
mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in
Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich
die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder
eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung
entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der
Bevollmächtigten haftet.
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Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
80
gez. E.
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