Urteil des ArbG Dortmund, Az. 5 Ca 835/04

ArbG Dortmund: versetzung, treu und glauben, klinik, krankenschwester, arbeitsgericht, akte, zusammenarbeit, ermessen, ausländer, kontrolle
Datum:
Gericht:
Spruchkörper:
Entscheidungsart:
Nachinstanz:
Schlagworte:
Normen:
Rechtskraft:
Tenor:
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Aktenzeichen:
Arbeitsgericht Dortmund, 5 Ca 835/04
17.11.2004
Arbeitsgericht Dortmund
5. Kammer
Urteil
5 Ca 835/04
Landesarbeitsgericht Hamm, 19 (8) Sa 31/05 Urteil bestätigt 05.07.2005
Versetzung bei Spannungen unter Arbeitnehmern, Ausübung des billigen
Ermessens gemäß
Gesetze § 315 BGB.
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt
werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel
gegeben
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens.
3. Der Streitwert beträgt 4.000,00 EUR
T a t b e s t a n d
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung.
Die Klägerin ist seit dem 01.04.1992 bei der Beklagten als Krankenschwester tätig.
Im Zeitraum vom 01.05.1998 bis zum 02.01.2004 setzte die Beklagte die Klägerin auf der
Station 04 der O1xxxxxxxxxxxx Klinik ein. Ab dem 01.01.2000 übernahm die Klägerin auf
dieser Station die stellvertretende Stationsleitung. Zum gleichen Zeitpunkt übertrug die
Beklagte der Krankenschwester M2xxxxxxx S5xxxxx, die seit dem 01.10.1976 bei der
Beklagten und seit dem 01.10.1998 auf der Station 4 der O1xxxxxxxxxxxx Klinik beschäftigt
wird, die Stationsleitung. Die Bestellung der Klägerin zur stellvertretenden Stationsleitung
erfolgte mit ausdrücklicher Unterstützung durch Frau S5xxxxx.
In der Folgezeit kam es zu Spannungen zwischen der Klägerin und der Zeugin S5xxxxx.
Die Klägerin wandte sich im September 2003 schriftlich an die Geschäftsführerin Pflege der
Beklagten. Sie wies auf verschiedene aus ihrer Sicht bestehende Missstände bezüglich
des Verhaltens und der Zusammenarbeit mit der Stationsleitung M2xxxxxxx S5xxxxx hin.
Der genaue Inhalt des Schreibens wurde von den Parteien nicht geschildert.
Nach Erhalt des Beschwerdeschreibens befragte die Beklagte Mitarbeiter/Innen der Station
4 der O1xxxxxxxxxxxx Klinik zu den von der Klägerin erhobenen Vorwürfe. Die Mitarbeiter
G3xxx, E2xxxxxxxx und G4xxxx bestätigten in Anschreiben an die Pflegedienstleitung vom
29.09.03, 15.09.03 und 18.09.03, dass Differenzen zwischen der Klägerin und Frau
S5xxxxx bestanden. Hinsichtlich der Einzelheiten der Schreiben wird auf die Kopien dieser
Schreiben verwiesen, die von der Beklagten zur Akte gereicht wurden (Bl. 41 bis 46 d. A.).
Mit Schreiben vom 02.01.2004 (Bl. 21 d. A.) versetzte die Beklagte die Klägerin von der
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Station 4 der O1xxxxxxxxxxxx Klinik auf die Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Klinik M5xxx. Der
Betriebsrat der Beklagten hat der Versetzung nicht widersprochen. Über die Wirksamkeit
dieser Versetzung streiten die Parteien im vorliegenden Verfahren.
Die Klägerin kam der Versetzung unter Widerspruch zunächst nach, war dann jedoch
arbeitsunfähig bzw. in Mutterschutz. Am 29.09.2004 entband die Klägerin ein Kind. Seit
dem 25.11.2004 befindet sie sich in Elternzeit, die mindestens bis zum 28.09.2005
andauern wird. Ob eine Verlängerung der Elternzeit folgen wird, steht noch nicht fest.
Weiter steht nicht fest, ob die Beklagte die Klägerin nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit
weiter auf der Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Klinik M5xxx einsetzen wird.
Die Klägerin hat am 09.02.2004 Klage erhoben und wehrt sich gegen die ausgesprochene
Versetzung. Die Beklagte hat nach Klageerhebung erneut Gespräche mit Mitarbeitern
geführt. Auf die von der Beklagten zur Akte gereichten Gesprächsprotokolle aus dem April
2004 wird verwiesen (Blatt 47 - 58 d. A.). Des Weiteren befragte sie Herrn Professor Dr.
K4xxxxxxx, der auf der O1xxxxxxxxxxxx Klinik tätig ist. Hinsichtlich seiner Stellungnahme
wird auf das Schreiben vom 05.05.2004 (Bl. 59 d. A.) verwiesen.
Die Klägerin behauptet, dass Hintergrund der Spannung auf der Station 4
ausländerfeindliche Äußerungen der Zeugin M2xxxxxxx S5xxxxx seien. Sie hat mehr als
30 Einzelfälle aus den Jahren 2000 – 2003 vorgetragen.
Beispielsweise habe die Zeugin S5xxxxx der Klägerin im Juli / August 2002 in der Pause
verboten, über ihre Kindheit zu sprechen. Sie habe geschrien: "Was heißt drüben oder bei
uns und das erzählen alle, die einen deutschen Schäferhund hatten."
Im November 2001 habe die Zeugin L1xxx der Klägerin zum Geburtstag gratuliert und
gesagt, sie wünsche ihr viel Gesundheit, viele Kinder und viel Geld. Die Zeugin S5xxxxx
habe daraufhin geschrien und geweint: "Typisch, die aus dem Osten sind gierig." Vor Wut
habe die Zeugin S5xxxxx ihr nicht mehr gratuliert.
Im September 2000 habe die Zeugin S5xxxxx sich über eine neue Mitarbeiterin
folgendermaßen geäußert: "Eine Polin ist gegangen, die nächste kommt, aber der werde
ich es zeigen."
Im Oktober 2002 habe die Zeugin S5xxxxx sie vor allen anderen Mitarbeitern angeschrien,
dass sie faul sei und die Arbeit auf andere abwälzen würde.
Im Sommer 2001 habe die Zeugin S5xxxxx gesagt, dass es kein Wunder sei, dass eine
Patientin sich Sorgen wegen des Krankenhausaufenthaltes in Kurzzeitpflege ihres
Ehemannes machen würde, da dort nur Ausländer und Spätaussiedler arbeiten würden.
Wenn der Patient sterben würde, würde es sie nicht wundern. Es würden überall nur
Aussiedler und Ausländer eingestellt, die könnten kein Deutsch und würden ein schlechtes
Bild auf den Beruf Krankenschwester/-pfleger werfen.
Im August 2003 sei es zu einem weiteren Eklat gekommen. Frau S5xxxxx habe über eine
türkische Patientin, die erneut beim Internisten vorstellig werden sollte, gesagt: "Wenn sie
kein Deutsch kann und zu blöd ist Insulin zu spritzen, dann soll sie sich in der Türkei
behandeln lassen. Kein Wunder, dass unsere Kassen leer sind."
Bezüglich der weiteren von der Klägerin geschilderten Vorfälle wird auf die Schriftsätze
vom 05.02.04, Seite 3 – 9 (Blatt 3 – 9 d. A.) und vom 30.04.04, Seite 1 – 9 (Bl. 23 bis 31 d.
A.) verwiesen.
Die Klägerin erkennt an, dass die Beklagte kraft ihres Direktionsrechtes die näheren
Einzelheiten der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung, vor allem den Arbeitsort,
bestimmen kann. Sie ist jedoch der Auffassung, dass die Beklagte das ihr zustehende
Direktionsrecht vorliegend ermessensfehlerhaft ausgeübt habe. Die Versetzung vorstoße
gegen Treu und Glauben.
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Die Klägerin beantragt,
festzustellen, dass die Versetzung der Klägerin von der bisherigen Station 4 der
O1xxxxxxxxxxxx Klinik auf die Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Klinik M5xxx wirksam sei.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass kein Feststellungsinteresse für die Klage gegeben
sei, da unklar sei, ob die Klägerin nach der Elternzeit auf der Station 5 der M4xxxxxxxxxxx
Klink M5xxx eingesetzt wird.
Die Versetzung sei jedenfalls unter Wahrung billigen Ermessens im Sinne von § 315 BGB
erfolgt. Im Falle von Spannungen zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern könne der
Arbeitgeber die Ursachen und Grundlagen des Konfliktes regelmäßig nicht eindeutig
zuordnen. Es sei ihm nicht zuzumuten, aufwendige Erforschungstätigkeiten einzuleiten.
Der Arbeitgeber habe vielmehr in erster Linie – gerade im Falle eines Krankenhauses – die
betrieblichen Interessen zu wahren. Die Zeugin S5xxxxx habe die ausländerfeindlichen
Äußerungen nicht getätigt. Hinsichtlich der Ausführungen der Beklagten im Einzelnen zu
den von der Klägerin geschilderten Vorfällen wird auf den Schriftsatz vom 05.11.2004,
Seite 2 bis 5 (Bl. 70 – 73 d. A.) verwiesen.
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.
A.
Die Klage ist zulässig, insbesondere fehlt nicht das erforderliche Feststellungsinteresse.
Gem. § 256 ZPO kann auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines
Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse
daran hat, dass das Rechtsverhältnis alsbald festgestellt wird. Die Frage der Wirksamkeit
einer Versetzung kann im Wege einer Feststellungsklage geklärt werden. Das hierfür
erforderliche Feststellungsinteresse ist grundsätzlich gegeben (BAG v. 26.09.2002 – 6 AZR
523/00, NZA 2003, Seite 230). Das erforderliche Feststellungsinteresse muss im Zeitpunkt
der letzten mündlichen Verhandlung gegeben sein. Dies ist nur der Fall, wenn sich aus der
Feststellung Rechtsfolgen für die Gegenwart oder Zukunft ergeben (BAG v. 17.10.2001,
EzA § 256 ZPO Nr. 58; BAG v. 26.09.2002 – 6 AZR 523/00, NZA 2003, Seite 230).
Im vorliegenden Fall ist zwar noch nicht sicher, ob die Klägerin nach ihrer Rückkehr aus
der Elternzeit wieder auf der Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Kliniken M5xxx eingesetzt wird.
Allein die Möglichkeit, dass eine Rückkehr auf die Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Kliniken
M5xxx erfolgen kann, reicht jedoch für das erforderliche Feststellungsinteresse aus. Derzeit
ist noch keine weitere Versetzung gegenüber der Klägerin ausgesprochen worden, die die
hier streitgegenständliche Versetzung obsolet gemacht hätte. Die Versetzung auf die
Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Kliniken M5xxx entfaltet daher noch Rechtswirkungen für das
zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis. Mit der Rückkehr aus der Elternzeit
ist das Arbeitsverhältnis grundsätzlich so fortzusetzen, wie es vor Beginn der Elternzeit
bestanden hat. Die Klägerin wird also nach dem derzeitigen Stand der Dinge auf die
Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Kliniken M5xxx zurückkehren, falls zuvor keine weitere
Versetzung ausgesprochen wird. Solange diese nicht ausgesprochen wurde, ist zumindest
nicht auszuschließen, dass ein Einsatz der Klägerin auf der Station 5 der M4xxxxxxxxxxx
Kliniken M5xxx erfolgen wird. Allein diese Möglichkeit begründet das erforderliche
Feststellungsinteresse gem. § 256 ZPO.
B.
Die Klage ist jedoch unbegründet. Die Versetzung ist wirksam.
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Zwischen den Parteien besteht Einigkeit darüber, dass eine Versetzung von einer Station
der Beklagten zu einer anderen grundsätzlich vom Direktionsrecht der Beklagten auf der
Grundlage der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen gedeckt ist.
Die Beklagte hat auch die Grenzen billigen Ermessens nicht überschritten.
Bei der Ausübung des Direktionsrechtes übt der Arbeitgeber eine einseitige
Leistungsbestimmung aus, auf die § 315 BGB anzuwenden ist. Der Arbeitgeber muss die
wesentlichen Umstände eines Falles abwägen und die beiderseitigen Interessen
angemessen berücksichtigen (Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht – Blomeyer, § 48,
Rd.Nr. 41). Ob dies geschehen ist, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle (BAG v. 24.04.1996
- 5 AZR 1031/94, NZA 1996, Seite 1088 f.). Im Falle von Spannungen zwischen
Mitarbeitern ist es grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, wie er in einer Konfliktlage
reagieren will (BAG v. 24.04.1996 – 5 AZR 1031/94, NZA 1996, Seite 1088 f.). Konflikte
zwischen Arbeitnehmern rechtfertigen grundsätzlich eine Umsetzung durch den
Arbeitgeber. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, anstelle der Umsetzung eine Abmahnung
auszusprechen (BAG v. 24.04.1996 – 5 AZR 1031/94, NZA 1996, Seite 1088 f.; LAG Köln –
4 Sa 1814/97, LAGE § 315 BGB Nr 6). In aller Regel ist es dem Arbeitgeber nicht
zuzumuten, die Ursachen des Konfliktes vollständig zu erforschen (LAG Köln 4 – Sa
1814/97, LAGE § 315 BGB Nr 6). Eine Verpflichtung, zumindest in hinreichendem Maße
Nachforschungen anstellen, was und wer Ursache des Konfliktes ist, kann sich aber aus
der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer ergeben. Eine
Verpflichtung zur hinreichenden Erforschung des Sachverhaltes ist dem Arbeitgeber
beispielsweise dann aufzuerlegen, wenn der Vorwurf von Ausländerfeindlichkeit im Raum
steht. In einem solchen Fall ergibt sich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, sich durch
geeignete Maßnahmen schützend vor seinen Arbeitnehmer zu stellen. Zum Schutz vor
solchen Angriffen sind vielerlei Maßnahmen denkbar, etwa der Ausspruch von
Abmahnungen, in schwerwiegenden Fällen der Ausspruch von Kündigungen, aber auch
Versetzungen oder Gespräche zur Klärung der Angelegenheit. Es kann dahingestellt sein,
ob der Auffassung des Beklagtenvertreters zu folgen ist, dass der Arbeitgeber im Falle von
ausländerfeindlichen Angriffen auch eine Versetzung des angegriffenen Mitarbeiters zu
seinem eigenen Schutze aussprechen kann, wenn dieser mit der Versetzung nicht
einverstanden ist. Hiergegen bestehen zumindest Bedenken, da eine Versetzung oftmals
negative Folgen für den Mitarbeiter hat, wie beispielsweise Umzug, Eingewöhnung in neue
Arbeitsabläufe, etc. Es erscheint daher zumindest sachgerechter, im Regelfall den
Mitarbeiter zu versetzen, der seine Kollegen anfeindet.
Unter Zugrundelegung der oben geschilderten Grundsätze wahrt die von der Beklagten
ausgesprochene Versetzung die Grenzen billigen Ermessens. Die Versetzung der Klägerin
stellt keine "Strafversetzung" dar. Vielmehr erfolgte die Versetzung, um den Betriebsfrieden
wieder herzustellen, nachdem Spannungen zwischen Mitabeitern auftraten. Die Beklagte
hat ausreichende Aufklärungsmaßnahmen eingeleitet, um die Ursachen der Konflikte
aufzudecken. Sie hat den Beschwerdebrief der Klägerin ernst genommen und ist den
Vorwürfen der Klägerin nachgegangen, indem sie Kollegen der Klägerin zur Situation auf
der Station 4 der O1xxxxxxxxxxxx Kliniken befragte. Die Aussagen der Mitarbeiter haben
ergeben, dass eine Zusammenarbeit der Klägerin und der Zeugin S5xxxxx für alle
Beteiligten nicht mehr sinnvoll ist. Die Spannungen waren schädlich für die Mitarbeiter auf
der Station aber auch für die Patienten. Die Beklagte hat nicht das billige Ermessen nach §
315 BGB überschritten, als sie es nach Befragung der Mitarbeiter offen ließ, wer für die
Spannungen verantwortlich ist und was die eigentliche Ursache des Konfliktes ist. Die von
der Beklagten eingeholten Erkundigungen haben die Vorwürfe der Klägerin nicht bestärkt,
vielmehr sind die Äußerungen überwiegend zugunsten der Kollegin S5xxxxx ausgefallen.
Die Zeugin G3xxx hat beispielsweise bekundet, sie habe die Zeugin S5xxxxx als "fachlich
kompetente, engagierte, immer im Interesse des Teams und der Patienten arbeitende
Stationsschwester schätzen" gelernt. Die Zeugin E2xxxxxxxx teilte mit: "Frau S5xxxxx ist
sicherlich nicht fehlerfrei, jedoch besteht zu ihr allseitiges Vertrauen, ihre Kompetenz ist
unbestritten. ... Ich persönlich kann die von Herrn C1xxxxx erbrachten Vorwürfe und
Anschuldigungen nicht nachvollziehen. Seit über einem Jahr besteht ein sehr deutlicher
Drift innerhalb der Station zwischen den dort angestellten polnischen (oder aus Polen
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stammenden) Arbeitnehmern und den anderen Angestellten..." Der Zeuge G4xxxx schrieb:
"... Frau S6xxxxxx, da sich viele Nationalitäten von Patienten auf der Station befinden, ist
eine integere Person...." Nach der Überzeugung der Kammer konnte die Beklagte daher
nach den von ihr durchgeführten Ermittlungsmaßnahmen davon ausgehen, dass es zwar
zutraf, dass auf der Station ein nicht weiter hinnehmbares schlechtes Arbeitsklima
herrschte, dass die Vorwürfe der Ausländerfeindlichkeit aber nicht nachweisbar waren. Die
ausführlichen schriftlichen Aussagen der befragten Mitarbeiter bestätigten nicht die von der
Klägerin erhobenen Vorwürfe, sondern zeichneten vielmehr ein differenziertes Bild. Sie
ließen die klare Tendenz erkennen, die Zeugin S5xxxxx in Schutz zu nehmen. Vor dem
Hintergrund dieser Aussagen der Mitarbeiter entsprach die Entscheidung der Beklagten,
die Klägerin und nicht die Zeugin S5xxxxx, die eine längere Beschäftigungszeit als die
Klägerin vorweisen kann, zu versetzen, billigem Ermessen. Die Beklagte hat aus Sicht der
Kammer hinreichende Ermittlungen vorgenommen – auch vor dem Hintergrund, dass die
Klägerin der Zeugin S5xxxxx Ausländerfeindlichkeit vorgeworfen hat. Die Klägerin hat
auch auf Nachfrage im Kammertermin keine konkreten Maßnahmen nennen können, die
die Beklagte aus ihrer Sicht noch hätte durchführen müssen. Die Klägerin hat auch nicht
vorgetragen, dass sie durch die Versetzung materielle Nachteile habe hinnehmen müssen.
Der Auffassung des Klägervertreters, dass bei einem schwerwiegenden Vorwurf wie dem
Vorwurf der Ausländerfeindlichkeit stets der Mitarbeiter versetzt werden müsse, gegenüber
dem der Vorwurf erhoben wurde, kann nicht gefolgt werden. Würde man einen solchen
Rechtssatz aufstellen, so würde dies Tür und Tor öffnen, um die Versetzung von
unliebsamen Mitarbeitern zu erwirken. Die Arbeitnehmer müssten lediglich einen
schwerwiegenden Vorwurf erheben. Solange dieser nicht völlig entkräftet werden könnte,
müsste der Arbeitgeber dann nach Auffassung des Klägervertreters eine Versetzung des
beschuldigten Mitarbeiters vornehmen.
Es kann aus Sicht der Kammer auch nicht darauf ankommen, ob sich die Vorwürfe
gegenüber der Zeugin S5xxxxx im nachhinein objektiv beweisen lassen. Für die Ausübung
des billigen Ermessens kommt es auf den Zeitpunkt der Erklärung der Versetzung an und
allein darauf, ob die Beklagte die beiderseitigen Interessen ausreichend berücksichtigt hat.
Dies hat die Beklagte getan.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten des Verfahrens
zu tragen, da sie im Rechtsstreit unterlag.
Die Streitwertfestsetzung folgt aus den §§ 71 Absatz 1 GKG, 61 ArbGG, 12 Absatz 7 ArbGG
a.F., 3 ff. ZPO.
Der Streitwert wurde auf 4.000,00 EUR, 2 geschätzte Monatsgehälter der Klägerin,
festgesetzt.
Wübbeke