Urteil des ArbG Darmstadt vom 18.07.2006

ArbG Darmstadt: freiwillige leistung, grundsatz der gleichbehandlung, lohnerhöhung, mehrarbeit, stundenlohn, hessen, division, paket, betriebsrat, niederlassung

Gericht:

ArbG Darmstadt 4.

Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

4 Ca 47/06

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

Art 3 Abs 1 GG, § 242 BGB, §

87 Abs 1 Nr 3 BetrVG, § 611

Abs 1 BGB

(Verpflichtung zur Gewährung einer Lohnerhöhung aus

Gleichbehandlungsgrundsätzen - Wahrnehmung eines

Mitbestimmungsrechts kein sachlicher Grund für eine

Differenzierung)

Tenor

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 181,77 € brutto nebst 5 Prozentpunkt

über dem Basiszinssatz der EZB aus 17,36 € seit 1. Oktober 2005, aus 23,93 €

seit 1. November 2005 aus 91,70 € seit 1. Dezember 2005 und aus 48,88 € seit 1.

Januar 2006 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ab 1. Februar 2006 einen um 2,1 %

erhöhten Stundenlohn in Höhe von 15,06 € brutto zu zahlen.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 1.836,20 € festgesetzt.

Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger eine

Lohnerhöhung ab 1. September 2005 in Höhe von 2,1 % aus

Gleichbehandlungsgrundsätzen zu gewähren. Die Beklagte ist ein internationaler

Kurierdienst, der in Deutschland in einer Vielzahl von Niederlassungen

Arbeitnehmer beschäftigt. Sie hat für alle Beschäftigten mit Ausnahme der

Beschäftigten des Betriebes in G ab dem 1. September 2005 die Stundenlöhne

um 2,1 % erhöht. Der Kläger ist der Auffassung, dass auch ihm diese

Lohnerhöhung zustehe. Einerseits vertritt er die Rechtsmeinung, dass der

Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur innerhalb eines Betriebes, sondern

innerhalb des Unternehmens gelte; zumindest dann, wenn wie in dem

vorliegenden Fall, jährlich von der Beklagten bundesweit einheitlich die Löhne

erhöht würden, andererseits ist er der Auffassung, dass kein sachlicher Grund für

eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer in G gegenüber den Arbeitnehmern an

anderen Standorten vorliege. Der Kläger begehrt für die Monate Oktober bis

Dezember 2005 181,77 EUR brutto als Differenzbetrag zwischen dem ihm

gezahlten und dem von ihm gewünschten Stundenlohn zuzüglich Zinsen sowie ab

Februar 2006 ein um 2,1 % erhöhten Stundenlohn zu zahlen.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 181,77 EUR brutto nebst 5

Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB aus 17,36 EU seit dem 1.

Oktober 2005, aus 23,93 EUR seit dem 1. November 2005, aus 91,70 EUR seit

dem 1. Dezember 2005 und aus 48,88 EUR seit dem 1. Januar 2006 zu zahlen,

sowie,

die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ab 1. Februar 2006 ein um 2,1 % erhöhten

Stundenlohn in Höhe von 15,06 EUR brutto zu zahlen.

Die Beklagte beantragte,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass dem Kläger keine Erhöhung seines Stundenlohnes

zustehe. Sie ist der Auffassung, dass sachliche Gründe dafür vorliegen, dass der

Stundenlohn zwar in den anderen Betriebsstätten nicht jedoch in G erhöht worden

sei. Gegenüber den anderen Betrieben sei die in dem Betrieb in G geltende

Arbeitszeitordnung für die Arbeitnehmer sehr vorteilhaft. Diese könnten von der

Beklagten nicht im gleichen Maße wie andere Arbeitnehmer flexibel eingesetzt

werden. Aus den Standardarbeitsverträgen wie auch aus dem einschlägigen

Manteltarifvertrag gehe vor, dass der Arbeitgeber berechtigt sei, Mehrarbeit bei

den Arbeitnehmern anzuordnen. Ursache hierfür sei, dass sich aus der Art der

Logistik- und Paketdienstleistungsbetriebe ergebende Bedürfnis nach einem

flexiblen Personaleinsatz. Dieser sei notwendig wegen der Volumenschwankungen

und nicht beeinflussbarer Ereignisse wie Unfälle, Staus etc. Im Gegensatz zu den

anderen Betrieben sei dies jedoch in G auf Grund der dort bestehenden

Betriebsvereinbarung nicht uneingeschränkt möglich. Der Arbeitgeber darf sowohl

nach der inzwischen abgelösten als auch nach der Betriebsvereinbarung vom 18.

November 2005 bis zu 5 Mehrarbeitsstunden ohne Zustimmung des Betriebsrates

wöchentlich anordnen, jedoch ist Voraussetzung hierfür, dass die betroffenen

Arbeitnehmer mit der Mehrarbeit einverstanden sind. Einerseits seien daher die

Arbeitnehmer in G privilegiert, da sie über ihre Freizeit frei verfügen können,

anderseits würden sich für die Beklagte erhebliche Wirtschaftlichkeitsprobleme

ergeben, die auch sich objektiv in den höheren Kosten pro befördertes Paket in G

niedergeschlagen würden. Denn diese Kosten seien höher als in den übrigen

Betrieben der Division F, die im Wesentlichen dem Tarifgebiet Hessen

entsprechen. Des Weiteren ist die Beklagte der Auffassung, dass sich der

Gleichbehandlungsgrundsatz nur auf denselben Betrieb beziehe. Außerdem

handele es sich bei der Lohnerhöhung auch um eine freiwillige Leistung auf die der

Kläger keinen Anspruch habe.

Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den Schriftsatz des

Klägers vom 4.7.2006 Blatt 42 ff. d.A. und auf die Schriftsätze der Beklagten vom

15. Mai 2006 Blatt 16 ff. d.A. und vom 10. Juli 2006 Blatt 56 ff. d.A. Bezug

genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist auch begründet. Der Kläger hat gemäß § 611 BGB in

Verbindung mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch auf Lohnerhöhungen

in Höhe von 2,1 % beginnend mit dem Monat September 2005.

Der Grundsatz der Gleichbehandlung gehört zu den Grundprinzipien des

Arbeitsrechtes. Es kann dahingestellt bleiben, ob es sich dabei um einen direkten

Ausfluss der Grundrechte auf das Arbeitsverhältnis handelt oder ob er sich aus

den speziellen typischen Grundsätzen des Arbeitsrechtes herleitet.

Dabei ist er in seiner heutigen Ausformung nicht mehr betriebsbezogen sondern

unternehmensbezogen zu sehen. Adressat des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist

der Arbeitgeber. Auf dessen konkrete Auswirkung der Leitungsmacht kommt es

an. Nur wenn die Regelung selbst sich auf unterschiedliche betriebliche Situationen

bezieht, kann sich auch die Gleichbehandlung betriebsbezogen durchsetzen. Das

ist insbesondere bei Lohnerhöhungen, die nicht zuletzt auch als Inflationsausgleich

dienen, grundsätzlich nicht der Fall. Der arbeitsrechtliche

Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung

einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage,

wie auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in einer

bestimmten Ordnung. Diese bestimmte Ordnung können auch die einzelnen

Betriebe sein.

Es verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz wenn der Arbeitgeber

auf sachgerecht gebildete Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedliche

Vergütungsgrundsätze anwendet. Es ist jedoch sachfremd, wenn es für die

unterschiedlichen Behandlungen keine billigenswerten Gründe gibt. Hier ist das

von der Beklagten vorgenommene Unterscheidungskriterium, die zwischen den

Betriebsparteien getroffene Betriebsvereinbarung, die es den Arbeitnehmern

erlaubt, in Fällen in denen der Betriebsrat auf sein Mitbestimmungsrecht bei

Mehrarbeit verzichtet, diese Mehrarbeit zu verweigern. Eine solche Unterscheidung

ist jedoch sachfremd. Sie widerspricht den gesetzlich gewollten Regeln der

betrieblichen Mitbestimmung. Der Gesetzgeber hat gerade in dem Bereich, in dem

es um Mehrarbeit geht, dem Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht

zugesprochen. Wenn Arbeitnehmer für die Wahrnehmung dieses

Mitbestimmungsrechtes dadurch „bestraft“ werden, wird indirekt die Tätigkeit des

Betriebsrates behindert. Die Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechtes kann

niemals ein sachlicher Grund dafür sein, dass Arbeitnehmer eines Betriebes

gegenüber einem anderen Betrieb schlechter gestellt werden. Dies gilt sowohl für

den Fall der direkten Differenzierung als auch für die indirekte. Damit ist es dem

Arbeitgeber auch verwehrt „die Besserstellung der G. Arbeitnehmer“ als Kriterium

für nicht die gewährte Lohnerhöhung zu wählen.

Auch ist das Argument der Beklagten, dass die Kosten im Betrieb in G höher sind

als in anderen Betrieben, nicht geeignet einen sachlichen Grund für eine

Differenzierung zu bilden. Zwar mögen die Kosten pro beförderten Paket höher

liegen als in der restlichen Division F, die Gesamthessen F umfasst. Die

Unterschiede sind jedoch einerseits nicht so gravierend, andererseits wären nur

solche Gründe geeignet, die auf der Leistungsbereitschaft und die

Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter der Niederlassung G zurückzuführen sind. Für

davon unabhängige, strukturell verursachte Kosten sprechen jedoch die

besonderen Gegebenheiten des Rhein-Main-Gebietes mit seinem höheren

Verkehrsaufkommen sowie die Konzentration von Betriebsratsmitgliedern bei den

Fahrern der Beklagten. Des Weiteren ist nicht ersichtlich weshalb Vergleichsgröße

nur Hessen ist, denn nur auf diesen Bereich hat sich die Beklagte in ihrer

Vergleichsrechnung bezogen, wobei andere Tätigkeiten der Niederlassung wie der

sonstige Paketumschlag bei ihrer Betrachtung außer Betracht geblieben sind.

Insbesondere ist das Argument der Beklagten, dass es sich bei der Lohnerhöhung

ja um eine freiwillige Leistung handelt, gerade nicht geeignet die

Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Vielmehr ist gerade, wenn es sich um

freiwillige Lohnerhöhungen handelt, der Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden.

Dem Arbeitgeber ist es nicht verwehrt in individuellen Absprachen mit

Arbeitnehmern unterschiedliche Löhne auszuhandeln. Hier wirkt sich generell die

Privatautonomie gegenüber dem Gleichbehandlungsgrundsatz aus. Wenn jedoch

der Arbeitgeber allen Beschäftigten mit Ausnahme einer bestimmten Gruppe eine

freiwillige Lohnerhöhung zahlt, prägt der Gleichbehandlungsgrundsatz diese

Maßnahme.

Dem Zahlungsanspruch war daher in der unstreitigen Höhe stattzugeben.

Der Zinsanspruch des Klägers ergibt sich aus den §§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB.

Die Klage auf Zahlung eines zukünftig um 2,1 % erhöhten Stundenlohnes ist

gemäß § 259 ZPO zulässig. Zwar sind die Forderungen jetzt noch nicht fällig und

von einer Gegenleistung abhängig. Dies kann jedoch dahinstehen, da nur die Höhe

des Stundenlohnes festgeschrieben wird. Der weitere Antrag ist auch begründet,

da auch hier der Gleichbehandlungsgrundsatz wirksam wird.

Die Beklagte hat gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO die entstandenen Kosten zu

tragen.

Die Streitwertfestsetzung hat ihre Rechtsgrundlage in §§ 61 Abs. 1, 76 Abs. 2

ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO und richtet sich nach dem 3-jährigen

Differenzbetrag in Höhe von 0,30 EUR pro Stunde.

Die Berufung war gemäß § 46 Abs. 2, 3 ArbGG gesondert zuzulassen, da die

grundsätzliche Rechtsfrage eine Vielzahl gesonderter Verfahren betrifft.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.