Urteil des ArbG Berlin, Az. 33 Ca 16090/08

ArbG Berlin: verwaltung, zumutbare tätigkeit, krankenpfleger, ordentliche kündigung, arbeitsbedingungen, gesundheitswesen, betriebsrat, kaufmann, berufserfahrung, ausbildung
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Gericht:
ArbG Berlin 13.
Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
33 Ca 16090/08
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Normen:
§ 84 Abs 2 SGB 9, § 1 Abs 2 S 1
KSchG, § 162 BGB
Krankheitsbedingte Kündigung - dauernde Leistungsunfähigkeit
- Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements
- Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach erfolgreicher
Umschulung
Leitsatz
1. Die Verpflichtung zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach §
84 Abs. 2 SGB IX setzt ein, sobald eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer innerhalb eines
Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank war.
2. Kommt eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber der Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX
nicht rechtzeitig nach, ist eine krankheitsbedingte Kündigung auch dann unverhältnismäßig,
wenn sie bei rechtzeitiger Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements hätte
vermieden werden können.
3. Steht fest, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen
dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen,
und lässt sie oder er sich deshalb umschulen, hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber im
Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter Einbeziehung der zuständigen
Stellen zu prüfen, ob und inwieweit eine Weiterbeschäftigung nach erfolgreicher Umschulung
möglich ist und geeignete frei werdende Stellen im zumutbaren Rahmen freizuhalten.
4. Darauf, dass etwaige geeignete, in der Zeit seit dem Beginn der Verpflichtung nach § 84
Abs. 2 SGB IX frei gewordene Stellen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besetzt
waren, kann sich die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des §
162 BGB nicht berufen.Berufung eingelegt Az. 10 Sa 592/09
Tenor
I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der
Beklagten vom 26. September 2008 nicht aufgelöst wird.
II. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
III. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 7.050,00 EUR festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.
Der am ... 1967 geborene Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit
dem 1. September 1996 auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 10.
März 1997 (Bl. 4 ff. d. A.) als Krankenpfleger im Senioren Centrum Am St. beschäftigt.
Die Beklagte betreibt bundesweit 32 Pflegeheime, so genannte Senioren Centren (SC),
davon zwölf in Berlin.
In § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrages vom 10. März 1997 behielt sich die Beklagte das Recht
vor, dem Kläger innerhalb des Betriebes eine andere zumutbare Tätigkeit, die seiner
Qualifikation und seinen Fähigkeiten entspricht, zuzuweisen. Nach § 11 des
Arbeitsvertrages richten sich die Rechtsbeziehungen der Parteien u. a. nach dem mit der
Gewerkschaft ver.di und der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft unter dem 17.
April 2002 geschlossenen Entgelttarifvertrag (Bl. 33 ff. d. A.). Zuletzt war der Kläger in
Entgeltgruppe 7 Stufe 3 eingruppiert. Seine monatliche Bruttovergütung beträgt etwa
2.350,00 EUR.
Im September 2002 erlitt der Kläger eine Luxationsfraktur des linken Sprungsgelenkes.
Infolge der Verletzung kann er dauerhaft nicht mehr als Krankenpfleger eingesetzt
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Infolge der Verletzung kann er dauerhaft nicht mehr als Krankenpfleger eingesetzt
werden. Im Juli 2004 empfahl der Medizinische Dienst der Krankenkassen (MDK) Berlin-
Brandenburg e.V. eine Umschulung als berufliche Rehabilitationsmaßnahme. Das
Versorgungsamt stellte einen Grad der Behinderung von 20 fest.
Mit Schreiben vom 13. Januar 2005 (Bl. 56 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass
sie ihm keinen leidensgerechten Arbeitsplatz anbieten können, weil es im Bereich der
Pflege keine leichten Tätigkeiten unter Berücksichtigung seiner Einschränkungen gebe
und andere Arbeitsplätze nicht zu besetzen seien.
Ab Juni 2006 absolvierte der Kläger eine Ausbildung zum Kaufmann im
Gesundheitswesen und schloss diese am 22. Juni 2008 mit der Gesamtnote „gut“ ab. Im
März 2008 wandte er sich an die Personalabteilung der Beklagten wegen seiner
betrieblichen Wiedereingliederung im Anschluss an die Ausbildung. Die
Personalreferentin Frau M. verwies ihn an die Leiterin des SC Am St., Frau S.. Am 2. Mai
2008 teilte Frau S. dem Kläger im Rahmen eines Gesprächs mit, dass sämtliche Stellen
in der Verwaltung des SC Am St. besetzt seien und sie keinen Grund habe, diese für den
Kläger freizumachen. Mit Schreiben vom 13. Mai 2008 (Bl. 8 d. A.) bewarb sich der Kläger
bei der Beklagten als Kaufmann im Gesundheitswesen ab dem 23. Juni 2008 und gab an,
er sei besonders an einem Einsatz im Rechnungswesen interessiert, könne sich aber
auch andere Einsatzgebiete wie Personalwesen und Einkauf vorstellen. Die Beklagte
reagierte darauf mit einem Standardantwortschreiben vom 22. Mai 2008 (Bl. 9 d. A.).
Am 23. Juni 2008 fand in der Zentrale der Beklagten ein Gespräch über die Möglichkeiten
einer betrieblichen Wiedereingliederung statt. An dem Gespräch nahmen neben dem
Kläger die damalige stellvertretende Gesamtbetriebsratsvorsitzende Frau K., die
Personalreferentin Frau M. und die für den Personalbereich zuständige Juristin Frau W.
teil. Zunächst bot die Beklagte dem Kläger an, seine Tätigkeit als Krankenpfleger wieder
aufzunehmen. Auf den Hinweis des Klägers, dass ihm eine Tätigkeit in Vollzeit als
Krankenpfleger gesundheitlich nicht mehr möglich sei, bot die Beklagte ihm an, im
Rahmen einer befristeten Reduzierung der Arbeitszeit auszuprobieren, ob ein Einsatz
nicht doch möglich wäre. Der Kläger lehnte dies ab, ebenso wie die in Erwägung
gezogene Möglichkeit, ihn in einem Wohnbereich einzusetzen, in dem nicht so schwer
erkrankte Seniorinnen und Senioren leben. Nach Kenntnis von Frau M. waren zu diesem
Zeitpunkt in der Verwaltung keine freien Stellen vorhanden. Im Ergebnis des Gesprächs
vereinbarten die Parteien, dass der Kläger bis zum 20. Juli 2008 zunächst Urlaub nimmt
und Frau M. in der Zwischenzeit etwaige Beschäftigungsmöglichkeiten im
Verwaltungsbereich prüft.
Unter dem 29. Juni / 6. Juli 2008 annoncierte die Beklagte in der Berliner Morgenpost
mehrere Stellen „Mitarbeiter/innen Qualitätssicherung und -entwicklung“. Wegen der
Einzelheiten der Annonce wird auf deren Ablichtung (Bl. 57 d. A.) verwiesen. Mit
Schreiben vom 14. Juli 2008 teilte die Beklagte dem Kläger mit, im kaufmännischen
Bereich seien keine Vakanzen vorhanden. Mit Schreiben vom 15. Juli 2008 forderte sie
den Kläger auf, seinen Dienst am 21. Juli 2008 im SC Am St. wieder anzutreten und sich
wegen seiner Dienstzeiten mit der Leiterin, Frau S., in Verbindung zu setzen. Mit
anwaltlichem Schreiben vom 1. August 2008 (Bl. 14 f. d. A.) forderte der Kläger die
Beklagte auf, ihn im kaufmännisch verwaltenden Bereich einzusetzen. Mit Schreiben
vom 11. August 2008 (Bl. 16 d. A.) lehnte die Beklagte dies ab.
Unter dem 19. September 2008 erteilte die Beklagte dem Kläger auf dessen Wunsch ein
Zwischenzeugnis. Wegen des Inhalts des Zwischenzeugnisses wird auf dessen
Ablichtung (Bl. 54 f. d. A.) verwiesen.
Mit Schreiben vom 26. September 2008, welches dem Kläger an demselben Tag zuging,
kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31. März 2009,
nachdem sie zuvor mit Schreiben vom 12. September 2008 den
Schwerbehindertenvertreter sowie mit Schreiben vom 17. September 2008 den
Betriebsrat des SC Am St. zu der beabsichtigten Kündigung angehört hatte. Dem
Betriebsrat ging das Anhörungsschreiben am 17. September 2008 zu. Er gab innerhalb
der Wochenfrist keine Stellungnahme ab.
Mit der am 2. Oktober 2008 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen, der Beklagten
am 10. Oktober 2008 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung
vom 26. September 2008.
Zurzeit nimmt der Kläger an einer Weiterbildungsmaßnahme zum Fachwirt im Sozial-
und Gesundheitswesen teil.
Der Kläger hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Er sei zwar dauerhaft nicht
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Der Kläger hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Er sei zwar dauerhaft nicht
mehr in der Lage, seine bisherige Tätigkeit als Krankenpfleger auszuüben, hingegen
könne er Tätigkeiten ohne schwere körperliche Belastungen beispielsweise als Kaufmann
im Gesundheitswesen ausüben und sei hierfür auch arbeitsfähig. Die Beklagte habe es
jedoch stets abgelehnt, ihm einen leidensgerechten Schonarbeitsplatz anzubieten. Ein
betriebliches Eingliederungsmanagement habe sie ebenfalls nicht durchgeführt, sondern
lediglich versucht, ihn wieder als Pflegekraft einzusetzen. Es sei auch unzutreffend, dass
keine geeigneten Arbeitsplätze vorhanden seien. Ausweislich der Internetseite der
Beklagten seien in den einzelnen Einrichtungen regelmäßig Verwaltungsstellen zu
besetzen, z. B. als Assistent der Heimleitung, im Controlling und im
Qualitätsmanagement. Für die im Juni/Juli 2008 ausgeschriebenen Stellen sei er
geradezu prädestiniert. Dies ergebe sich schon aus dem Zwischenzeugnis vom 19.
September 2008, in dem die Beklagte ausdrücklich nicht nur seine fundierten
Fachkenntnisse, sondern insbesondere auch seine analytischen Befähigungen, sein
Engagement, seine Eigeninitiative und Pflichterfüllung hervorgehoben habe. Es sei auch
davon auszugehen, dass es sich um mit seiner bisherigen Tätigkeit gleichwertige Stellen
handele, da er über langjährige Berufserfahrung verfüge und nach dem
Entgelttarifvertrag Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter mit Fachausbildung nach
mindestens 6-jähriger Berufserfahrung in die Entgeltgruppe 7 eingruppiert seien.
Außerdem sei der Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung nicht ordnungsgemäß
angehört worden. Die Beklagte habe dem Betriebsrat, obwohl sie nach § 84 Abs. 2 Satz
7 SGB IX verpflichtet sei, diesen in die die Lage zu versetzen, über die Durchführung des
betrieblichen Eingliederungsmanagements zu wachen, hierzu im Anhörungsschreiben
Nichts mitgeteilt.
Der Kläger beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der
Beklagten vom 26. September 2008 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte beruft sich darauf, dass in der Verwaltung weder am 14. Juli 2008, noch am
11. August 2008, noch bei Zugang der Kündigung am 26. September 2008 freie Stellen
vorhanden gewesen seien. Abgesehen davon gebe es im Unternehmen auch keine mit
der bisherigen Tätigkeit des Klägers gleichwertige Verwaltungsstellen. Sachbearbeiter
mit kaufmännischer Ausbildung seien in Einrichtungen, in denen der Entgelttarifvertrag
zur Anwendung komme, in Entgeltgruppe 4a Stufe 1 und Mitarbeiter mit einfachen
Aufgaben im Büroinnendienst in Entgeltgruppe 2a Stufe 1 eingruppiert. In den übrigen
Einrichtungen liege das Vergütungsniveau noch darunter. Geringerwertige Tätigkeiten
könnten dem Kläger nach seinem Arbeitsvertrag jedoch nicht übertragen werden.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten
Schriftsätze nebst deren Anlagen sowie auf die Protokolle der Güte- und
Kammerverhandlung Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Klage hat Erfolg.
I.
Die Klage ist zulässig, innerhalb der Frist des § 4 KSchG i. V. m. § 167 ZPO erhoben
worden und auch im Übrigen begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 26.
September 2009 vermochte das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auszulösen. Die
Kündigung ist sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Das
Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unstreitig
Anwendung.
1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine auf einer lang
anhaltenden Erkrankung beruhende ordentliche Kündigung in drei Stufen zu prüfen.
Zunächst ist bezogen auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und die bisher
ausgeübte Tätigkeit eine auf objektiven Tatsachen beruhende negative
Gesundheitsprognose erforderlich, die die Besorgnis einer weiteren, längeren Erkrankung
rechtfertigt (1. Stufe). Weiter müssen die prognostizierten Fehlzeiten zu einer
erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (2. Stufe). Schließlich
ist eine Interessenabwägung vorzunehmen und dabei zu prüfen, ob die betrieblichen
Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung der
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Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung der
Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers führen (3. Stufe) (vgl. zum Ganzen BAG vom
12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -, AP Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte
Kündigung, mit zahlreichen weiteren Nachweisen). Steht fest, dass die Arbeitnehmerin
oder der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr
erbringen kann, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass diese Voraussetzungen
gegeben sind (vgl. BAG vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -, a. a. O.). Allerdings ist eine
solche krankheitsbedingte Kündigung aufgrund des das gesamte Kündigungsrecht
beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gleichwohl unverhältnismäßig und
damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann,
d. h., wenn die Kündigung zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der
eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist. Die
Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren
Mitteln dasjenige wählen, dass das Arbeitsverhältnis und die betroffene Arbeitnehmerin
oder den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist als
letztes Mittel nur zulässig, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber alle zumutbaren
Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat (BAG vom 12.07.2007 - 2 AZR
716/06 -, a. a. O.). Dabei kommt nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen
freien Arbeitsplatz zu den bisherigen vertraglich vereinbarten oder zu geänderten
Arbeitsbedingungen in Betracht (vgl. BAG vom 22.09.2005 - 2 AZR 519/04 -, AP Nr. 10
zu § 81 SGB IX). Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat darüber hinaus alle
gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen die betroffene Arbeitnehmerin
oder der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrung des Direktionsrechts einsetzbar wäre,
in Betracht zu ziehen und ggf. durch eine Umorganisation im Rahmen seines
Direktionsrechts freizumachen (BAG vom 29.01.1997 - 2 AZR 9/96 -, AP Nr. 32 zu § 1
KSchG 1969 Krankheit, und vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -, a. a. O.).
Die Darlegungs- und Beweislast für die eine krankheitsbedingte Kündigung
rechtfertigenden Tatsachen liegt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG bei der Arbeitgeberin
oder dem Arbeitgeber.
2. Gemessen an diesen Grundsätzen erweist sich die streitbefangene Kündigung als
unverhältnismäßig und damit unwirksam. Denn es ist nicht ersichtlich, dass der
Beklagten keine milderen Mittel zur Verfügung standen, um die seit 2002 durch die
dauernde Leistungsunfähigkeit des Klägers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz als
Krankenpfleger bestehende Vertragsstörung zu beseitigen.
a) Die Kammer folgt zwar nicht der Argumentation des Klägers, er habe auf einer der im
Juni/Juli 2008 ausgeschriebenen Stellen für eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter
Qualitätssicherung und -entwicklung weiterbeschäftigt werden können. Denn ausweislich
der Stellenanzeige erfordern diese Stellen u. a. ein Studium im Bereich
Pflegemanagement/Pflegepädagogik oder eine entsprechende Fort-/Weiterbildung, über
die der Kläger unstreitig nicht verfügt. Die Kammer folgt auch nicht der Argumentation
des Klägers, er könne als Sachbearbeiter zu seinen bisherigen Arbeitsbedingungen in
der Verwaltung der Beklagten weiterbeschäftigt werden. Soweit er darauf verweist, dass
nach dem Entgelttarifvertrag vom 17. April 2002 Sachbearbeiter mit Fachausbildung und
mindestens 6-jähriger Berufserfahrung in Entgeltgruppe 7 eingruppiert seien, übersieht
er, dass sich das Erfordernis der Berufserfahrung augenscheinlich auf die konkrete
Fachausbildung bezieht. Dies schließt jedoch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in der
Verwaltung der Beklagten entsprechend der abgeschlossenen Umschulung des Klägers
als Kaufmann im Gesundheitswesen zu geänderten Arbeitsbedingungen nicht aus.
Hiervon war auch schon deshalb nicht auszugehen, weil die Beklagte ein betriebliches
Eingliederungsmanagement - wie in § 84 Abs. 2 SGB IX gefordert - nicht oder zumindest
nicht in der gebotenen Weise durchgeführt und auch nicht dargelegt hat, dass die
ausgesprochene Kündigung im Rahmen eines solchen betrieblichen
Eingliederungsmanagements nicht hätte vermieden werden können.
b) Nach § 84 Abs. 2 SGB IX hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber bei Beschäftigten,
die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt
arbeitsunfähig gewesen sind, mit der zuständigen Interessenvertretung und mit
Zustimmung der betroffenen Person die Möglichkeiten zu klären, wie die
Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen
erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann
(betriebliches Eingliederungsmanagement).
aa) Die Durchführung eines solchen betrieblichen Eingliederungsmanagements ist zwar
keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung. Das
Unterlassen führt nicht per se zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung,
da § 84 Abs. 2 SGB IX kein Verbotsgesetz ist. Jedoch handelt es sich bei § 84 Abs. 2 SGB
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da § 84 Abs. 2 SGB IX kein Verbotsgesetz ist. Jedoch handelt es sich bei § 84 Abs. 2 SGB
IX auch nicht um einen bloßen Programmsatz oder eine reine Ordnungsvorschrift mit
bloß appellativen Charakter. Vielmehr stellt § 84 Abs. 2 SGB IX eine Konkretisierung des
bereits oben angesprochenen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Durch die der
Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber auferlegten besonderen Verhaltenspflichten soll -
ebenso wie durch die gesetzliche Prävention nach § 84 Abs. 1 SGB IX - möglichst
frühzeitig geklärt werden, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine
möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern und
insbesondere krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden (zum Ganzen BAG vom
12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -, a. a. O.; vgl. auch BAG vom 04.10.2005 - 9 AZR 632/04 -,
EzA § 81 SGB IX Nr. 9).
bb) Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements stellt an sich
noch kein milderes Mittel gegenüber einer krankheitsbedingten Kündigung dar. Jedoch
können durch das betriebliche Eingliederungsmanagement solche milderen Mittel wie z.
B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten
Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden
(BAG vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -, a. a. O.). Eine krankheitsbedingte Kündigung ist
deshalb nur dann verhältnismäßig, wenn die Durchführung eines solchen betrieblichen
Eingliederungsmanagements nicht zum Erfolg geführt hat oder es von vornherein
ausgeschlossen war, dass es zum Erfolg hätte führen können (vgl. BAG vom 12.07.2007
- 2 AZR 716/06 - a. a. O.).
cc) Hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kein betriebliches
Eingliederungsmanagement durchgeführt, darf sie oder er sich durch die dem Gesetz
widersprechende Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile
verschaffen. Es genügt deshalb - anders als sonst - nicht, wenn sie oder er sich zunächst
darauf beschränkt, alternative Einsatzmöglichkeiten seien unbekannt oder es gebe keine
freien Arbeitsplätze, die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aufgrund der
Erkrankung noch ausfüllen könne. Es ist vielmehr von vornherein ein umfassender
konkreter Sachvortrag erforderlich, weshalb eine Weiterbeschäftigung auf einem
leidensgerechten Arbeitsplatz zu den bisherigen oder geänderten Arbeitsbedingungen
nicht möglich ist (vgl. BAG vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -, a. a. O., und vom
23.04.2008 - 2 AZR 1012/06 -, EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55).
b) Die Beklagte ist den ihr nach § 84 Abs. 2 SGB IX obliegenden Pflichten jedenfalls nicht
rechtzeitig nachgekommen. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Beklagte nach dem
Gespräch mit dem Kläger am 23. Juni 2008 ausreichend geprüft hat, inwieweit in der
Verwaltung freie Arbeitsplätze vorhanden sind, die der Kläger zumindest nach einer
entsprechenden Änderung seines Arbeitsvertrages hätte ausfüllen können. Bisher nicht
höchstrichterlich entschieden ist und konnte vorliegend ebenfalls offen bleiben, ob die
Beklagte darüber hinaus verpflichtet gewesen wäre, zu prüfen, inwieweit eine
Weiterbeschäftigung des Klägers zu geänderten Arbeitsbedingungen in der Verwaltung
durch eine Umorganisation der dortigen Arbeitsaufgaben möglich gewesen wäre. Denn
jedenfalls hat die Beklagte, nachdem der Kläger bereits seit 2002 arbeitsunfähig krank
ist und spätestens seit 2004 mit großer Wahrscheinlichkeit davon auszugehen war, dass
er dauerhaft nicht mehr in der Lage sein wird, seinen bisherigen Arbeitsplatz als
Krankenpfleger auszufüllen, viel zu spät mit der Prüfung von alternativen
Beschäftigungsmöglichkeiten begonnen. Der Beklagten ist zwar darin zuzustimmen,
dass es für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung und damit auch einer
krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich auf die Verhältnisse zum Zeitpunkt des
Zugangs der Kündigung ankommt. Dies gilt jedoch nicht im Rahmen des § 84 Abs. 2
SGB IX. Denn nach § 84 Abs. 2 SGB IX setzt die Pflicht der Arbeitgeberin oder des
Arbeitgebers zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements bereits
dann ein, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger
als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Es wäre deshalb
erforderlich gewesen, spätestens seit Herbst 2003 mit den zuständigen Stellen zu
prüfen, ob und inwieweit eine Weiterbeschäftigung des Klägers gegebenenfalls nach
erfolgreicher Umschulung möglich ist, und geeignete freiwerdende Stellen im
zumutbaren Rahmen für den Kläger freizuhalten. Die Beklagte hat sich jedoch nur darauf
beschränkt zu prüfen, inwieweit eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung für den Kläger
als Krankenpfleger in Betracht kommt und selbst dann, als sich der Kläger im März 2008
konkret an die Personalabteilung gewandt hatte, nichts Weiteres unternommen, sondern
den Kläger lediglich an die Leiterin des SC Am St. verwiesen, in dem der Kläger bis zum
Eintritt seiner Arbeitsunfähigkeit tätig war.
Die Beklagte hat auch nicht dargelegt, dass auch bei einer rechtzeitigen Durchführung
eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eine Weiterbeschäftigung des Klägers
nach Abschluss seiner Ausbildung im Juni 2008 bzw. in einem angemessenen
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nach Abschluss seiner Ausbildung im Juni 2008 bzw. in einem angemessenen
Zeitrahmen danach nicht möglich gewesen wäre und deshalb eine krankheitsbedingte
Kündigung nicht hätte vermieden werden können. Sie hat lediglich vorgetragen, dass
weder am 14. Juli 2008, noch am 11. August 2008, noch zum Zeitpunkt des Zugangs der
Kündigung am 26. September 2008 freie Arbeitsplätze in der Verwaltung vorhanden
gewesen seien. Zu der Zeit davor hat sie keinerlei Angaben gemacht. Eine Arbeitgeberin
oder ein Arbeitgeber, die oder der ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht
rechtzeitig durchführt, kann sich nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB auch nicht
darauf berufen, dass etwaige in der Zwischenzeit frei gewordene Arbeitsplätze zum
Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besetzt waren (vgl. ArbG Berlin vom 10.09.2008 -
56 Ca 10703/08 -, juris).
3. Danach war die streitbefangene Kündigung unwirksam, ohne dass es noch darauf
ankam, ob die Beklagte den Betriebsrat vor dem Ausspruch der Kündigung
ordnungsgemäß angehört hatte.
II.
Die Kosten des Rechtsstreits waren nach § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO der
Beklagten aufzuerlegen.
Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert beläuft sich nach § 42
Abs. 4 Satz 1 GKG auf drei Bruttomonatsentgelte.
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