Rechtsanwältin Maria Dimartino

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 19. Dezember 2013, 6 AZR 190/12 klargestellt, dass eine symptomlose HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstellt.
 
Der Kläger ist als chemisch- technischer Assistent bei der Beklagten angestellt. Die Beklagte produziert  Arzneimittel zur Behandlung von Krebserkrankungen. Das Arbeitsverhältnis war befristet, wobei die ersten sechs Monate als Probezeit vereinbart waren. Bei einer Einstellungsuntersuchung teilte der Kläger dem Betriebsarzt mit, dass er HIV-infiziert ist. Der Kläger ist symptomfrei und hat einen Grad der Behinderung (GdB) von 10. Der Kläger sollte seine Tätigkeit im Reinraum der Beklagten ausführen. Dagegen äußerte der Betriebsarzt Bedenken in dem von ihm auszufüllenden Formular „Standard Operating Procedure“ (SOP). Dabei handelt es sich um Leitlinien der EU-Kommission über die Anwendung der guten Herstellungspraxis bei der Herstellung von Arzneimitteln und Wirkstoffen (AMWHV). Die Beklagte kündigte daraufhin dem Kläger ordentlich. Der Kläger greift diese Kündigung an und macht geltend, dass diese Kündigung diskriminierend sei, weil diese allein wegen seiner symptomlosen HIV-Infektion erfolgt sei. Dies stelle eine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung im Sinne des § 1 Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes dar. Aus diesem Grunde stünde ihm auch eine Entschädigung zu.
 
 Symptomlose HIV- Infektion stellt ein Behinderung i.S.d. § 1 AGG dar
 
Das BAG hat festgestellt, dass eine symptomlose HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des § 1 AGG darstellt. Das Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes untersagt Diskriminierungen aufgrund der in § 1 AGG genannten Merkmale unter anderem wegen einer Behinderung.
 
Das BAG hat sich sehr ausführlich zum Begriff der Behinderung i.S.d. AGG beschäftigt und sich für eine weite Definition unter Berücksichtigung der Teilhabe am Berufsleben und an der Gesellschaft ausgesprochen. Darunter können auch chronische Erkrankungen fallen, soweit eine Beeinträchtigung der Teilhabe vorliegt. Auf einen bestimmten Grad der Behinderung (GdB) kommt es nicht an.
 
„Eine Behinderung liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder will die Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch – in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) – seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, substantiell beeinträchtigt sein kann [...].“
 
Weiter führt das BAG aus:
 
„Der Kläger ist aufgrund seiner symptomlosen HIV-Infektion chronisch erkrankt. Diese Beeinträchtigungen wirkt sich auf seine Teilhabe sowohl im Leben in der Gemeinschaft als auch in deinem Berufsfeld aus. Er ist deshalb behindert i.S.d. § 1 AGG. Das gilt so lange, wie das gegenwärtig auf eine solche Infektion zurückführende soziale Vermeidungsverhalten und die darauf beruhende Stigmatisierungen andauern [...].“
 
Bei angemessenen Vorkehrungen eine Beschäftigung möglich?
 
Auf die Revision des Klägers hat das BAG das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Die Kündigung benachteilige den Kläger unmittelbar i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG, weil sie im untrennbaren Zusammenhang mit seiner symptomlosen HIV-Infektion (Behinderung, i.S.d. § 1 AGG) steht. Ob diese Kündigung gleichwohl gerechtfertigt ist und ob die Beklagte unter Berücksichtigung angemessener Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können bedarf der weiteren Aufklärung durch das Landesarbeitsgerichtes. Denn eine Kündigung eines behinderten Arbeitnehmers wegen fehlender Einsatzmöglichkeiten ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber nicht imstande ist, die Beeinträchtigungen infolge der Behinderung durch angemessene Vorkehrungen zu beseitigen. Der Begriff „angemessene Vorkehrungen“ ist weit zu verstehen.