Auch wenn im Arbeitsvertrag der Samstag zunächst nicht als Arbeitstag vorgesehen ist, kann dies später betriebsüblich werden. Die betriebsübliche Arbeitszeit ist wandelbar und kann sich mit der Zeit ändern. Dies führt dazu, dass Arbeitnehmer, die eine Samstagsarbeit definitiv vermeiden wollen, dies ausdrücklich so in ihrem Arbeitsvertrag festhalten müssen.
Im zugrunde liegenden Fall war die klagende Arbeitnehmerin in einer radiologischen Praxis angestellt. Im Arbeitsvertrag wurden als Arbeitszeiten praxisübliche Sprechstundenzeiten vereinbart. Nur wenige Zeit später führte die Praxis auch die Samstagsarbeit ein. Interessierte Mitarbeiter konnten freiwillig in Listen eintragen und erhielten einen Lohnzuschlag von 25 Prozent und eine Zeitgutschrift.
Als die Arbeitnehmerin sich weigerte, an einem Samstag zu arbeiten, wurde sie abgemahnt. Gegen diese Abmahnung wehrte sie sich gerichtlich und verlangte die Entfernung aus der Personalakte. Man habe sie nicht einseitig einteilen dürfen, da Samstagsarbeit nicht vertraglich vereinbart gewesen sei und nur freiwillig zu erfolgen habe.
Das LAG Rheinland-Pfalz wies die Klage mit Urteil vom 8. Februar 2018 ab.
Vertraglich vereinbart sei die Arbeit zu betriebsüblichen praxisüblichen Zeiten gewesen. Auch wenn es bei Abschluss des Arbeitsvertrags noch keine Samstagsarbeit existiert habe, sei es das Recht des Arbeitgebers gewesen, diese später einzuführen. Die betriebsübliche Arbeitszeit unterliege gerade einem „beständigen Wechsel“. Auch wenn der Arbeitgeber einen finanziellen Anreiz zur Samstagsarbeit schaffe, hindere ihn dies nicht Arbeitnehmer notfalls einseitig zur Samstagsarbeit einzuteilen. Falls der Arbeitnehmer dies verhindern wolle, müsse er darauf achten, dass dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten werde.