Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.05.2015 eine wichtige Entscheidung im Bereich des Mindestlohns gefällt.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die als pädagogische Mitarbeiterin eines privaten Bildungsträgers Aus- und Weiterbildungen bei Langzeitarbeitslosen vornahm. Auf dieses Arbeitsverhältnis war die Mindestlohnverordnung anwendbar.
Der Arbeitgeber zahlte den entsprechenden Mindestlohn in Höhe von 12,60 € jedoch nur für tatsächlich geleistete Arbeit. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit und Krankheit berief er sich auf eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, wonach hier nur ein niedrigerer Betrag geschuldet sei.
Das BAG entschied im zugrunde liegenden Fall, dass auch bei Krankheit und Feiertagen ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Mindestlohn besteht.
Begründet wird die Entscheidung mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Dies gelte auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, welche keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Nach § 2 Abs. 1, § 3 in Verbindung mit § 4 EFZG gilt das sogenannte Entgeltausfallsprinzip. Der Arbeitgeber hat hiernach dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall wegen Feiertag oder Arbeitsunfähigkeit gehabt hätte.
Zwar gilt dies zunächst nur für Arbeitnehmer aus dem Bereich des pädagogischen Personals in Aus- und Weiterbildungsfirmen. Es spricht jedoch einiges dafür, dass die entsprechende Begründung mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz auch auf andere Fälle des Mindestlohns zu übertragen ist.