Wegen persönlicher Vergehen möchten einige Arbeitgeber ihre Mitarbeiter aus dem Betrieb werfen. Ganz so simpel ist es in der Praxis dann aber doch nicht – dies verhindern arbeitsrechtlich festgelegt Kündigungsgründe. Wenn eine außerordentliche Kündigung oder eine Verdachtskündigung im Raum steht, müssen einige Dinge genau beachtet werden. Werden die Vorgaben nicht ordnungsgemäß eingehalten, kann der Mitarbeiter nicht gekündigt werden – damit war die Kündigung umsonst. Dazu passend sind zwei aktuelle Urteil von Landesarbeitsgerichten.
Eine Kündigung im Chemiewerk hat ordentlich Sprengpotential
Ein Angestellter in einem Chemieunternehmen wurde wegen des Versuchs auf ein Sprengstoffvergehen während seiner Freizeit verurteilt. Durch eine Pressemitteilung der Polizei erfuhr sein Arbeitgeber von dem Vorfall und kündigte ihm außerordentlich fristlos. Durch sein Verhalten sei der Mitarbeiter nicht mehr als zuverlässig einzustufen, denn er arbeite in einer sicherheitsrelevanten Stelle innerhalb der Fabrik. Dies wollte er sich nicht auf sich sitzen lassen und zog vor das Arbeitsgericht.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf stelle in seinen Ausführungen fest, dass die außerordentliche Kündigung nicht rechtmäßig ergangen sei. Grundsätzlich können außerdienstliche Vergehen einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen, allerdings müssten dabei auch die geschuldete Tätigkeit samt Stellung im Betrieb mit in die Interessenabwägung einfließen. Die lange Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers überwiege trotz einer sicherheitsrelevanten Tätigkeit. Letztlich hätten die Chemikalien nichts mit seiner Tätigkeit im Engeren in der Qualitätsanalyse zu tun.
Zeit zum Nachdenken muss sein
Der andere Fall beschäftigte sich mit den Unstimmigkeiten eines Arbeitgebers mit seinem Arbeitgeber über den Status eines Firmenlaptops. Für seine Tätigkeit im Außendienst bekam er ein eigenes Notebook ausgehändigt. Nachdem er lange krank und ein hoher Datentransfer festgestellt wurde, wollte der Arbeitgeber den Rechner zurück. Der Mitarbeiter gab allerdings ein anderes Modell heraus. Dies wurde dem Chef ein wenig zu viel und er kündigte dem Mann mit einer Frist zur Stellungnahme von zwei Tagen bis Montagnachmittag. Vor dem Arbeitsgericht griff er die Verdachtskündigung an – dies war dabei auch nicht seine erste Kündigung.
Nach Ansicht des LAG Schleswig-Holstein war die Verdachtskündigung in nicht rechtmäßiger Weise ergangen. Die Frist wurde zu kurz gesetzt und die Kündigung hätte seinen Anwalt zukommen müssen. Zudem war der Arbeitnehmer rechtmäßig krankgemeldet gewesen und durfte damit das Haus verlassen. Damit waren die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung nicht gegeben.
Freizeit und bloße Anschuldigungen sind ein Minenfeld
Betreffen Kündigung das private Verhalten des Arbeitnehmers oder weiß man nicht exakt, was im Betrieb vorgefallen ist, muss der Arbeitgeber bei der Kündigung genau aufpassen. Wird nur aus Verdacht gekündigt, muss dem Arbeitnehmer eine ausreichend lange Frist gewährt werden. Bei außerordentlichen Kündigung mit Bezug zu privaten Angelegenheiten müssen alle Belange in die Interessenabwägung einbezogen werden.
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