Urteil des OVG Nordrhein-Westfalen vom 09.04.2003
OVG NRW: programm, computer, persönliche daten, form, vorstellungsgespräch, mitbestimmungsrecht, einfluss, zukunft, erfüllung, test
Oberverwaltungsgericht NRW, 1 A 289/01.PVL
Datum:
09.04.2003
Gericht:
Oberverwaltungsgericht NRW
Spruchkörper:
Fachsenat für Landespersonalvertretungssachen
Entscheidungsart:
Beschluss
Aktenzeichen:
1 A 289/01.PVL
Vorinstanz:
Verwaltungsgericht Aachen, 16 K 537/00.PVL
Tenor:
Die Beschwerde wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
G r ü n d e
1
I.
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Die Beteiligten streiten über die Frage, ob dem Antragsteller ein Mitbestimmungsrecht
bei der Anwendung des Computer-Programms "q. g. " zusteht.
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Der Beteiligte beantragte beim Antragsteller am 16. August 1998 die Zustimmung zu der
Maßnahme "Auswahlkriterien zur Vorselektion der Bewerber". Hierbei handelt es sich
um ein Formular, auf das der Beteiligte bei der Vergabe von Dienstposten regelmäßig
zugreift. In dem Formular sind allgemeine Auswahlkriterien (Bewerbungsunterlagen,
fachliche Fähigkeiten und persönliche Fähigkeiten) festgehalten, mit deren Hilfe
diejenigen Kandidaten ermittelt werden, die die Möglichkeit erhalten sollen, an einem
Vorstellungsgespräch teilzunehmen. Das Formular wurde vom Beteiligten auf der
Grundlage eines Entwurfs des Antragstellers ("Beurteilungssystem für Probanden im T.
B. - ... -") entwickelt. Der Antragsteller erteilte in seiner Sitzung vom 7. Oktober 1998 die
Zustimmung zu der Maßnahme.
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Mit Schreiben vom 21. Dezember 1999 setzte der Beteiligte den Antragsteller davon in
Kenntnis, dass er beabsichtigte, das Computer-Programm "q. g. " bei der
Personalauswahl einzusetzen. Zur Erläuterung gab er unter Beifügung weiterer
Unterlagen an, es handele sich hierbei um ein Instrument, das eine objektive
Beurteilung der Bewerber unterstützen solle. Das Programm liefere beispielsweise
Informationen hinsichtlich der Fähigkeiten der Bewerber in den Bereichen
Planungskompetenz, Belastbarkeit, Eigenverantwortlichkeit. In Zukunft solle wie folgt
verfahren werden: Die für die jeweilige Stelle geeigneten Bewerber würden zunächst
mit Hilfe des Formulars "Vorselektion der Bewerbungsunterlagen" ermittelt. Nach
Durchlaufen des Verfahrens "q. g. " würden die Bewerber sodann sämtlich zu einem
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Vorstellungsgespräch eingeladen.
Ausweislich des Handbuchs für das Computer-Programm "q. g. " vereint jenes
Verfahren wesentliche Vorteile von Assessment-Centern und psychologischen
Testverfahren in einem einzigen Instrument. Einerseits setzten sich die Teilnehmer mit
realistischen Situationen aus dem Berufsalltag auseinander. Andererseits sei "q. g. " wie
psychometrische Testverfahren ökonomisch durchzuführen und objektiv auszuwerten.
Das Testsystem bestehe aus zwei verschiedenen Teilen mit unterschiedlichem
Szenario: "Business and Decisions" und "Sales and Communication". Erfasst würden
wesentliche Fähigkeiten, die bei unternehmerischen, organisatorischen und
verkäuferischen Aufgabenstellungen relevant seien. Als Hilfe für den jeweiligen
Entscheider erfolge nach Durchführung des Tests eine Umformung der Rohdaten in
diagnostische Standardwerte. Dazu würden die Ergebnisse jedes Subtests so
transformiert, dass jeder Teilnehmer einer von fünf Klassen zugeordnet werde. Die
Ergebnisse würden dann zunächst in der Übersicht als "Profil" dargestellt. Außerdem
würden die grafisch dargestellten Ergebnisse in verbaler Form beschrieben und die in
jedem Subtest erzielten Resultate detailliert erläutert. Dieses "Ergebnisgutachten" sei
eine sehr gute Grundlage für ein diagnostisches Einstellungsinterview. Zur optimalen
Verwendung der "q. g. "-Ergebnisse im Rahmen eines Personalentwicklungsgesprächs
würden die Ergebnisse in Form eines Person-Positions-Portfolios aufbereitet, das die
Kernkompetenzen, die Potentiale und die Entwicklungsbedürfnisse eines Mitarbeiters
aufzeige.
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Der Antragsteller teilte dem Beteiligten unter dem 22. Dezember 1999 mit, dass er eine
weitere Vorselektion mit Hilfe des Programms "q. g. " ablehne. Die Angelegenheit sei an
Rechtsanwalt S. übergeben worden "zwecks juristischer Prüfung mit anschließender
gegebenenfalls VG-Klageeinreichung".
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Mit Schreiben vom 12. Januar 2000 wies der Beteiligte den Antragsteller darauf hin,
dass mit Hilfe des Computer-Programms keine weitere Vorselektion der Bewerber
erfolgen solle. Vielmehr sollten - wie in der Vergangenheit - sämtliche anhand des
Formulars "Vorselektion der Bewerbungsunterlagen" ermittelten Kandidaten zu einem
Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Sie hätten zuvor lediglich das "q. g. "-
Verfahren zu durchlaufen. "Pro g. " solle bei der Besetzung der Stellen "Mitarbeiter
Produktion" und "Abteilungsleiter/-in Vertrieb" zum Einsatz kommen; es sei indes nicht
beabsichtigt, die Bewerber für den Ausbildungsplatz "Bürokaufmann/-frau" das
Verfahren durchlaufen zu lassen.
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Unter dem 12. Januar 2000 teilte der Antragsteller dem Beteiligten mit, dass er die
Angelegenheit nunmehr an Rechtsanwalt S. mit der Bitte um Einleitung eines
personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens weiterleiten werde; der Beteiligte
habe unzweideutig mitgeteilt, dass "q. g. " zum Zwecke der Vorselektion eingesetzt
werde.
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Der Antragsteller hat am 8. März 2000 das personalvertretungsrechtliche
Beschlussverfahren eingeleitet.
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Mit dem angefochtenen Beschluss hat die Fachkammer für
Landespersonalvertretungssachen des Verwaltungsgerichts die Anträge,
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festzustellen, dass die Einführung und der Einsatz des Programms "q. g. " der
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Mitbestimmung des Antragstellers unterliegt,
hilfsweise,
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festzustellen, dass die Einführung des Programms "q. g. " einen Verstoß gegen die
Dienstvereinbarung über die Vorselektion von Bewerbern darstellt,
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mit im Wesentlichen folgender Begründung abgelehnt: Der Hauptantrag sei zulässig,
aber unbegründet. Auch mit Blick auf § 2 Abs. 3 LPVG NRW mangele es dem
Antragsteller nicht an einem Rechtsschutzbedürfnis. Er habe sich in (noch)
ausreichendem Maße um eine Einigung mit dem Beteiligten bemüht, bevor das
Beschlussverfahren eingeleitet worden sei. In der Sache bestehe die vom Antragsteller
geltend gemachte Mitbestimmungspflicht nicht. Der Einsatz des in Rede stehenden
Computer-Programms betreffe weder Auswahlrichtlinien noch Beurteilungsrichtlinien
und auch nicht den Inhalt von Personalfragebogen. Der Hilfsantrag sei unbegründet,
weil - anders als der Antragsteller glaube - die "Vorselektion der Bewerber" nicht durch
eine den Formerfordernissen genügende Dienstvereinbarung geregelt worden sei.
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Gegen den den Prozessbevollmächtigten des Antragstellers am 3. Januar 2001
zugestellten Beschluss haben diese am 18. Januar 2001 unter Beschränkung auf den
bisherigen Hauptantrag Beschwerde eingelegt und sie zugleich im Wesentlichen wie
folgt begründet: Der Einsatz des Computer-Programms "q. g. " durch den Beteiligten
unterliege sehr wohl der Mitbestimmung des Antragstellers. Einschlägig seien die
Mitbestimmungstatbestände nach § 72 Abs. 4 Satz 1 Nrn. 15, 16 und 18 LPVG NRW.
Unzutreffenderweise habe das Verwaltungsgericht das in Rede stehende Computer-
Programm nicht als Auswahlrichtlinie qualifiziert. Indem die Bewerber dieses Programm
durchliefen, werde bereits anhand des Testergebnisses die Auswahl der Schwächeren
und Stärkeren getroffen und somit eine Vorselektion vorgenommen. Durch die
Herauskristallisierung der stärkeren und schwächeren Bewerber werde zugleich bereits
die Rangfolge unter ihnen bestimmt; außerdem würden konkrete personelle
Auswahlkriterien festgelegt. Gegenstand des Programms "q. g. " seien typische
Testverfahren, wie sie auch in Assessment- Centern und bei psychologischen
Testverfahren zugrunde gelegt würden. Im Übrigen seien die Richtlinien, die in Form
des Vorselektionskataloges bereits bestanden hätten, durch die Entscheidung zur
Einführung von "q. g. " ohne Beteiligung der Personalvertretung erweitert worden. Das
Programm beinhalte darüber hinaus Beurteilungsrichtlinien. Hiezu zählten auch
innerdienstliche Verwaltungsvorschriften, die sich (u. a.) mit dem System der
Auswertung von Bewertungsmerkmalen beschäftigten. Diese Voraussetzungen würden
von "q. g. " erfüllt. Schließlich sei die Einführung des Computer-Programms "q. g. " auch
inhaltsgleich mit einem Personalfragebogen in Form einer computertechnischen
Erhebung. So werde etwa in Bezug auf die Fragen zur Planungskompetenz,
Belastbarkeit, Eigenverantwortlichkeit und sozialen Flexibilität, deren Beantwortung
gefordert sei, die Privatsphäre der Probanden erfasst.
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Der Antragsteller fasst den erstinstanzlichen Hauptantrag (klarstellend) wie folgt neu,
dass beantragt wird,
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festzustellen, dass die Einführung und der Einsatz des Programms "q. g. " seiner
Mitbestimmung nach § 72 Abs. 4 Satz 1 Nrn. 15, 16 und 18 LPVG NRW unterliegt.
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Der Antragsteller beantragt,
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den angefochtenen Beschluss zu ändern und dem neu gefassten erstinstanzlich
gestellten Antrag zu entsprechen.
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Der Beteiligte beantragt,
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die Beschwerde zurückzuweisen.
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Er vertritt die Auffassung, dass der Antrag des Beschwerdeführers bereits mangels
Rechtsschutzinteresses abzuweisen gewesen wäre, weil der Antragsteller nicht gemäß
dem Sinn der Vorschrift des § 2 Abs. 3 Satz 1 LPVG NRW mit dem ernsten Willen zur
Einigung verhandelt habe. Im Übrigen verteidigt er den angefochtenen Beschluss und
hält ein Mitbestimmungsrecht unter keinem der angesprochenen Gesichtspunkt für
gegeben. Insbesondere werde vom Antragsteller verkannt, dass das Programm "q. g. "
im Ergebnis gerade keine Vorselektion der Bewerber in dem Sinne liefere, dass nach
allgemeinen Kriterien eine Rangfolge unter ihnen gebildet werde. Es würden lediglich
Stärken und Schwächen eines Bewerbers in verschiedenen für die Stelle relevanten
Aufgaben herausgearbeitet. Mit dem Schlagwort "Bestenauslese" habe dies nichts zu
tun. Ebenso wenig sei Gegenstand des Programms "q. g. " eine Ausforschung der
Persönlichkeit eines Bewerbers.
23
Der Antragsteller und der Beteiligte haben im Übrigen übereinstimmend angegeben,
dass das streitgegenständliche Computer-Programm "q. g. " bei Bedarf im Rahmen von
Verfahren zur Besetzung höherwertiger Stellen weiterhin Anwendung finde.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der
Gerichtsakte und die Beiakten (zwei Hefte, darunter das "q. g. "-Handbuch) Bezug
genommen.
25
II.
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Die - auf den Hauptantrag beschränkt - fristgerecht eingelegte und begründete sowie
auch im Übrigen zulässige Beschwerde hat in der Sache keinen Erfolg.
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Der Antrag ist zulässig. Es fehlt dem Antragsteller insbesondere nicht an dem
erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis.
28
Der Fachsenat teilt die von der Fachkammer für Landespersonalvertretungssachen des
Verwaltungsgerichts vertretene Auffassung, dass der Antragsteller sich vor Einleitung
des Beschlussverfahrens in (noch) ausreichendem Ausmaß um eine Einigung mit dem
Beteiligten als Dienststellenleiter bemüht hat und dementsprechend kein Verstoß gegen
die Verpflichtung aus § 2 Abs. 3 LPVG NRW, welcher zum Wegfall des
Rechtsschutzbedürfnisses führen könnte, vorliegt. Zur Vermeidung von Wiederholungen
nimmt der Fachsenat insoweit auf die zutreffenden Ausführungen in dem angefochtenen
Beschluss Bezug, die er sich zu Eigen macht. Das Beschwerdevorbringen des
Beteiligten hierzu rechtfertigt keine abweichende Beurteilung. Vor dem Hintergrund des
Umstandes, dass das Beschlussverfahren erst im März 2000 eingeleitet worden ist,
kommt es insbesondere nicht ausschlaggebend darauf an, dass schon im Dezember
1999 die Angelegenheit angeblich den Prozessbevollmächtigten des Antragstellers zur
Prüfung der juristischen Fragen übergeben worden ist und dem Beteiligten hiervon
Mitteilung gemacht wurde. Das Beschwerdevorbringen des Beteiligten lässt nicht
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hervortreten, dass auch noch im März 2000 eine realistische und zugleich erkennbare
Einigungsmöglichkeit über die Frage der Zustimmungsbedürftigkeit der Einführung des
Computer-Programms "q. g. " bestand, welche der Antragsteller ungenutzt gelassen hat.
Der Umstand, dass das im Streit stehende Programm "q. g. " zwischenzeitlich bereits
eingeführt wurde und weiter angewendet wird, steht der Annahme eines
Rechtsschutzbedürfnisses - hier in Gestalt des Feststellungsinteresses - für den
gestellten konkreten Antrag ebenfalls nicht entgegen. Zwar entfällt für einen konkreten
Antrag grundsätzlich durch den Vollzug der Maßnahme das Feststellungsinteresse an
der Einleitung und Fortführung eines Beschlussverfahrens, das auf die Feststellung des
Bestehens eines Mitbestimmungsrechts an der konkreten Maßnahme gerichtet ist.
Etwas anderes gilt aber dann, wenn für die Nachholung des Mitbestimmungsverfahrens
noch Raum ist, weil die Maßnahme fortwirkt und jederzeit geändert oder für die Zukunft
rückgängig gemacht werden kann.
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Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 4. Juni 1993 - 6 P 31.91 -, PersV 1994, 414 =
Schütz/Maiwald, BeamtR, ES/D IV 1 Nr. 61 = ZBR 1993, 373 = ZfPR 1993, 197, und
vom 2. Juni 1993 - 6 P 3.92 -, BVerwGE 92, 295 = Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 61 =
NVwZ 1994, 1220 = PersR 1993, 450 = PersV 1994, 126 = RiA 1994, 94 = ZfPR 1993,
190 = ZTR 1993, 525.
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Die letztgenannten Voraussetzungen sind hier problemlos erfüllt.
32
Der verbliebene Hauptantrag ist aber unbegründet. Der Einsatz des Computer-
Programms "q. g. " durch den Beteiligten im Vorfeld bestimmter
Personalentscheidungen unterliegt nicht der Mitbestimmung des Antragstellers.
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Ein Mitbestimmungsrecht folgt insoweit zunächst nicht aus § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 15
LPVG NRW. Danach hat der Personalrat, soweit - wie hier - eine gesetzliche oder
tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über Richtlinien über die personelle
Auswahl bei Einstellungen, bei Versetzungen, bei Höhergruppierungen und bei
Kündigungen.
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Auswahlrichtlinien in diesem Sinne - eine Legaldefinition fehlt, allerdings knüpft das
Personalvertretungsrecht des Landes Nordrhein-Westfalen in Übereinstimmung mit
demjenigen des Bundes (§ 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG) in diesem Zusammenhang
sachlich an die Regelung in § 95 Abs. 2 BetrVG an - treffen eine allgemeine, für eine
Mehrzahl von Fällen geltende Aussage über die Grundsätze und Kriterien, an denen
sich Auswahlentscheidungen bei den genannten personellen Maßnahmen zu
orientieren haben. Ziel solcher Regelungen ist es vor allem, mittels vorwegnehmender
genereller Vorgaben und Festlegungen eine einheitliche Praxis innerhalb der
Dienststelle zu gewährleisten und die in der Regel durch Ermessens- bzw.
Beurteilungsspielräume gekennzeichneten Einzelentscheidungen für die Betroffenen
besser durchschaubar zu machen. Über die Beteiligung der Personalvertretung soll
dabei auf den Einzelfall bezogen verhindert werden, dass die Auswahl von schon
allgemein als unsachlich anzusehenden Gesichtspunkten oder auch nur von solchen
Kriterien abhängig gemacht wird, die sich in persönlicher oder fachlicher Hinsicht durch
die jeweils konkret betroffenen Aufgaben im öffentlichen Dienst sachlich nicht
rechtfertigen lassen. Damit soll zugleich eine möglichst frühzeitige und wirkungsvolle
Beteiligung der Personalvertretung - hier in der Form der Mitbestimmung - sichergestellt
werden, um einer Aushöhlung von Beteiligungsrechten im Rahmen der aufgeführten
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personellen Einzelmaßnahmen vorzubeugen.
Vgl. zum Ganzen: BVerwG, Beschluss vom 5. September 1990 - 6 P 27.87 -, PersV
1991, 85; dazu auch OVG NRW, Beschluss des Fachsenats vom 24. August 1977 - CL
4/77 -, PersV 1990, 158; jeweils m.w.N..
36
Unter Berücksichtigung dieser Zielrichtung des Mitbestimmungstatbestandes und der
entstehungsgeschichtlich begründeten Anlehnung an § 95 Abs. 2 BetrVG haben
Richtlinien die Eigenschaft von Auswahlrichtlinien i.S.d. § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 15 LPVG
NRW, wenn sie in Bezug auf die Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen etc.
verallgemeinerungsfähige Entscheidungselemente angeben, an denen sich der
Prozess der Auswahl zu orientieren hat. Damit ist allerdings nicht die Festlegung der
persönlichen und fachlichen sowie ggf. sozialbezogenen (Eignungs-)Kriterien gemeint,
welche für die Bewerber auf bestimmte Arten von Stellen oder für bestimmte Funktionen
generell erfüllen müssen (allgemeines Anforderungsprofil zur Festlegung des Bewerber-
oder Betroffenenkreises); erst recht geht es hierbei nicht um die Festlegung des
konkreten Anforderungsprofils für einen bestimmten Dienstposten oder Arbeitsplatz.
Vielmehr müssen Auswahlrichtlinien in dem hier behandelten Sinne - jedenfalls auch -
die Frage betreffen, wie vorgegangen werden soll, um auf der Grundlage der
bestehenden, von allen in die Auswahl einzubeziehenden Personen in der Regel
jedenfalls in einem gewissen Ausprägungsgrad ausnahmslos zu erfüllenden
Mindest(eignungs)kriterien die eigentliche Auswahl zwischen mehreren Personen bei
der Durchführung der von § 72 Abs. 4 Satz 1 LPVG NRW erfassten personellen
Maßnahmem treffen zu können.
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Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 4. Oktober 2001 - 1 A 606/00.PVB -; ferner Beschlüsse
des Fachsenats vom 28. August 1995 - 1 A 3709/91.PVL -, PersR 1996, 159, und vom 8.
November 1988 - CL 43/86 -, ZBR 1989, 286.
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Das betrifft in erster Linie die Methode, nach der die Auswahl hinsichtlich der genannten
Maßnahmen getroffen werden soll. Diese kann beispielsweise in einer Gewichtung
bestimmter Eignungsmerkmale im Verhältnis zueinander je nach Ausprägungsgrad oder
einer Verknüpfung mit ergänzenden sozialen Gesichtspunkten in einer festgelegten
Anzahl und Reihenfolge bestehen. In diesem Zusammenhang bezieht sich der
Mitbestimmungstatbestand auch auf die thematisch zugehörigen verfahrensrechtlichen
Festlegungen, die mit dem Ziel einer wirkungsvollen Anwendung der materiellen
Auswahlkriterien ebenfalls einen den Auswahlprozess maßgeblich steuernden Einfluss
erlangen können.
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Vgl. dazu etwa BVerwG, Beschluss vom 5. September 1990 - 6 P 27.87 -, a.a.O.;
Grabendorff/ Windscheid/Ilbertz/Widmeier, BPersVG, 9. Aufl., § 76 Rn. 42;
Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Personalvertretungsrecht NRW, § 72 Rn. 458 u.
461.
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Auch solche Verfahrensregelungen unterliegen allerdings nur dann der Mitbestimmung
nach der hier in Rede stehenden Vorschrift, wenn und soweit sie sich auf die Auswahl
im eigentlichen Sinne auswirken können. Um dies zu leisten, müssen sie sich zunächst
auf einen Bewerberkreis beziehen, der im geregelten Verfahrensgang zur Besetzung
der Stelle schon vorhanden ist. Davon zu unterscheiden sind Verfahrensschritte, die -
wie z. B. die Gestaltung der Stellenausschreibung - dem Vorfeld der eigentlichen
Auswahl zuzuordnen sind und lediglich den Umfang oder die Zusammensetzung des
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erst noch zu erwartenden bzw. zur Bewerbung noch aufzufordernden Bewerberkreises
beeinflussen.
Vgl. BVerwG, Beschluss vom 5. September 1990 - 6 P 27.87 -, a.a.O.; OVG NRW,
Beschlüsse des Fachsenats vom 24. August 1977 - CL 4/77 -, a.a.O., und vom 17.
Februar 1982 - CL 21/81 -, RiA 1982, 216.
42
Auch Verfahrensregelungen in Bezug auf einen bereits vorhandenen oder sogar schon
durch eine (anderweitige) Vorauswahl reduzierten Bewerberkreis müssen indes nicht
notwendig als Auswahlrichtlinien i.S.d. § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 15 LPVG NRW
einzustufen sein. Auch in diesem Zusammenhang ist vielmehr zu verlangen, dass der
Inhalt der Festlegungen "auswahlerheblich" ist, d. h. die Auswahlentscheidung selbst
betrifft bzw. zumindest maßgeblich vorprägt. Das setzt - etwa in Bezug auf Einstellungen
- einen nachvollziehbaren Einfluss der Regelungen auf die eigentliche Auswahl, d.h. die
Bildung einer (Eignungs-)Rangfolge unter den Bewerbern für die zu besetzende Stelle
mit dem Ziel der Reduzierung des im Besetzungsverfahren befindlichen Bewerberfeldes
in Richtung auf die endgültige Ermittlung des / der erfolgreich aus dem
Besetzungsverfahren hervorgehenden Bewerber(s) voraus. Mit anderen Worten: In einer
Auswahlrichtlinie i.S.d. § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 15 LPVG NRW muss geregelt sein, in
welcher (allgemein gültigen) Weise auf der Grundlage der jeweils zur Anwendung
kommenden (fachlichen, persönlichen und sozialen) Auswahlgesichtspunkte eine
Rangfolge unter den in Betracht kommenden Bewerbern bzw. betroffenen Beschäftigten
zu bilden ist.
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Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 4. Oktober 2001 - 1 A 606/00.PVB -; Beschluss vom 20.
September 2002 - 1 A 1061/01.PVB -, PersR 2003, 161 (163); ferner z. B. Beschlüsse
des Fachsenats vom 28. August 1995 - 1 A 3709/91.PVL -, a.a.O., vom 8. November
1988 - CL 43/86 -, a.a.O., und vom 21. September 1987 - CL 24/85 -, m.w.N.
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In Abgrenzung dazu fehlt generellen Verfahrensregelungen, welche sich lediglich
darüber verhalten, in welcher Weise etwa im Einstellungsverfahren vom
Dienststellenleiter als Beurteilungsgrundlage für bestimmte fachliche, persönliche oder
soziale Merkmale benötigte Erkenntnisse gewonnen werden sollen, ein hinreichender
Bezug zu den Entscheidungselementen der Auswahlentscheidung selbst. Sie
unterfallen deshalb grundsätzlich (noch) nicht dem Mitbestimmungstatbestand des § 72
Abs. 4 Satz 1 Nr. 15 LPVG NRW.
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Vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Personalvertretungsrecht NRW, § 72 Rn. 461.
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Letzteres gilt beispielsweise für die Festlegung von Verfahrenserfordernissen wie der
Einreichung eines Lichtbilds und /oder eines handgeschriebenen Lebenslaufs sowie
der Teilnahme an einem Vorstellungsgespräch oder Test. Bei der Einführung von
Eignungstests (im weiteren Sinne) kommt es allerdings darauf an, ob diese Tests
ausschließlich der - die spätere Auswahlentscheidung noch nicht als
Steuerungsinstrument beeinflussenden sondern nur vorbereitenden - Ermittlung von
Beurteilungsgrundlagen für die Eignungsfeststellung dienen oder ob sie schon - im
Sinne einer "Vorentscheidung" (weiterer Vorselektion) - ein eigenständiges Gewicht für
die Vornahme und das Ergebnis der personellen Auswahlentscheidung selbst haben.
Von letzterem muss insbesondere dann ausgegangen werden, wenn das Testergebnis
mit dem Ziel des (positiven oder negativen) "Aussiebens" von Bewerbern unmittelbar
Einfluss auf den weiteren Verfahrensgang hat, z. B. eine bestimmte Mindestpunktzahl
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erreicht werden muss, um an weiteren Teilen des Auswahlverfahrens überhaupt
teilnehmen zu können.
Vgl. in diesem Zusammenhang BVerwG, Beschluss vom 5. September 1990 - 6 P 27.87
-, a.a.O.; OVG NRW, Beschluss vom 20. November 1986 - CL 16/85 -;
Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Personalvertretungsrecht NRW, § 72 Rn. 461.
48
Gemessen an diesen Grundsätzen stellt sich die Einführung und Anwendung des
Computer-Programms "q. g. " lediglich als Hilfsmittel zur Vorbereitung von
Personalentscheidungen mit Auswahlcharakter, nicht aber als Erlass von Richtlinien für
die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen etc. i.S.d. § 72 Abs. 4 Satz 1
Nr. 15 LPVG NRW dar.
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Es handelt sich bei dem angeführten Programm im weitesten Sinne um einen
Eignungstest, welcher in Kombination von Elementen von Assessment-Center-
Verfahren und psychologischen Testverfahren anhand von praxisnahen
Aufgabenstellungen aus dem beruflichen Alltag Stärken und Schwächen in Bezug auf
bestimmte für die Personalentscheidung relevante Befähigungsmerkmale (z. B.
Führungsverhalten, Planungskompetenz, Belastbarkeit, soziale Flexibilität) abfragt und
anschließend standardisiert auswertet. Dabei werden die getesteten Fähigkeiten je
nach ihrem ermittelten Ausprägungsgrad fünf Bewertungsstufen zugeordnet und anhand
eines Person-Positions-Portfolios die Kernkompetenzen, Potentiale und
Entwicklungsmöglichkeiten des betroffenen Bewerbers/Mitarbeiters grafisch aufgezeigt.
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Hiervon ausgehend eignet sich das Computer-Programm "q. g. ", wie auch die
Fachkammer für Landespersonalvertretungssachen des Verwaltungsgerichts
angenommen hat, zwar in gewissem Umfang als Basis für einen nachfolgenden
Bewerber- bzw. Mitarbeitervergleich hinsichtlich des (allgemeinen) Anforderungsprofils
für bestimmte Arten von Stellen bzw. Funktionen. Auch mag das Programm damit
grundsätzlich eine - an das erstellte Bewerberprofil anknüpfende - (Vor-)Auswahl in
Richtung auf die zu treffende Personalentscheidung nachfolgend ermöglichen. Für die
Frage der Mitbestimmungspflicht nach § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 15 LPVG NRW kommt es
jedoch entscheidend darauf an, zu welchem Zweck und mit welchen Vorstellungen und
Konsequenzen der Dienststellenleiter das betreffende Programm in der in der
Dienststelle gehandhabten Praxis allgemein einsetzt. Nach dem unwiderlegten
Vorbringen des Beteiligten dient das Programm "q. g. " vorliegend ausschließlich dazu,
in Bezug auf bestimmte Eignungs- und Befähigungsmerkmale im Vorfeld des
anschließenden Vorstellungs- /Mitarbeitergesprächs eine breitere
Beurteilungsgrundlage zu erhalten. Eine (weitere) Vorselektion der Bewerber/Mitarbeiter
im Sinne der Bildung einer Rangfolge (bereits in diesem Verfahrensstadium) soll
dagegen nicht stattfinden. Indizien, welche in eine gegenteilige Richtung deuten, sind
nicht vorhanden. So kommt es unstreitig insbesondere nicht zu einem Ausscheiden von
Bewerbern aus dem weiteren Besetzungsverfahren als (unmittelbare) Folge der bei dem
Eignungstest erzielten Punktwerte oder Ergebnisse. Auch der vom Vorsitzenden des
Antragstellers im Anhörungstermin vor dem Fachsenat geschilderte Einzelfall
(Besetzung einer Küchenmeisterstelle) verdeutlicht, dass in der Dienststelle die
endgültige Auswahlentscheidung unabhängig vom Ausgang des "q. -g. "-Verfahrens
unter dem Vorbehalt einer umfassenden Gewichtung und Bewertung des Einzelfalls
steht. Damit fehlt es der konkreten Anwendungsform des in Rede stehenden
Testverfahrens in der Praxis der Dienststelle an dem für die Erfüllung des
Mitbestimmungstatbestandes nötigen Bezug zur Auswahlentscheidung selbst im Sinne
51
einer "Auswahlerheblichkeit".
Des Weiteren liegt in der Entscheidung des Beteiligten, das betreffende Computer-
Programm einzuführen und anzuwenden, auch nicht die Festlegung einer bestimmten -
dem Programm zu entnehmenden - Methode, nach welcher auf der Grundlage (u. a.) der
Testergebnisse die eigentliche Auswahl, d. h. die Bildung einer Rangfolge der
Bewerber/Mitarbeiter, in einer Gesamtwürdigung und Gewichtung der für die jeweilige
Stelle relevanten Auswahlkriterien erfolgen soll. Der Dienststellenleiter wollte hier
vielmehr insoweit ersichtlich gerade keine allgemein gültige Festlegung, er wollte sich
vielmehr für die zu treffenden Einzelentscheidungen in den in Frage kommenden
Auswahlverfahren weitgehend "den Rücken freihalten". Auch dies bestätigt, dass der
Einsatz des "q. -g. "-Tests erst und ausschließlich die Ermittlung der
Auswahlgrundlagen und noch nicht die Auswahlentscheidung und ihre Modalitäten
selbst betrifft.
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Die Änderung des Programms "q. g. " ist auch offensichtlich nicht nach § 72 Abs. 4 Satz
1 Nr. 16 LPVG NRW mitbestimmungspflichtig. Sie steht in keinerlei Zusammenhang mit
"Beurteilungsrichtlinien" im Sinne dieser Vorschrift, nämlich mit der Festlegung
allgemeiner Bewertungskriterien, nach denen sich die Abfassung dienstlicher
Beurteilungen zu richten hat.
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Vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Personalvertretungsrecht NRW, § 72 Rn. 468.
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Selbst etwaige Änderungen von Regelungen des Auswahlverfahrens betreffend
Einstellungen, Beförderungen o.ä. stellten als solche keine (Änderung von)
Beurteilungsrichtlinien dar.
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Vgl. OVG NRW, Beschluss des Fachsenats vom 20. Mai 1998 - 1 A 3522/96.PVL -, RiA
1999, 54.
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Schließlich unterfällt die Anwendung des Programms "q. g. " auch nicht dem
Mitbestimmungstatbestand des § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 18 LPVG NRW. Gegenstand des
Computer-Programms ist nämlich nicht der Inhalt von Personalfragebogen. Ein
Personalfragebogen in diesem Sinne ist ein Erhebungsbogen in Gestalt einer
formularmäßig gefassten Zusammenstellung von Fragen, die sich auf die Person, die
persönlichen Verhältnisse, den beruflichen Werdegang, die fachlichen Kenntnisse und
sonstige Fähigkeiten des Bewerbers oder Beschäftigten beziehen. Der Inhalt eines
Personalfragebogens ist damit seiner Natur nach personenbezogen.
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Vgl. etwa BVerwG, Beschluss vom 30. November 1982 - 6 P 10.80 -, PersV 1983, 411;
Sächsisches OVG, Beschluss vom 30. September 1997 - P 5 S 8/96 -, PersV 1999, 171;
Cecior/Vallendar/ Lechtermann/Klein, Personalvertretungsrecht NRW, § 72 Rn. 485.
58
Ausgehend von der Zweckrichtung des Mitbestimmungstatbestandes, die Beschäftigten
gegen solche Eingriffe in ihr Persönlichkeitsrecht, insbesondere ihr
Selbstbestimmungsrecht hinsichtlich der Preisgabe und Verwendung
personenbezogener Daten, zu schützen, die nicht aus sachbezogenen, sich aus dem
Beschäftigungsverhältnis ergebenden Notwendigkeiten gerechtfertigt sind, beschränkt
sich der Anwendungsbereich zudem auf solche persönlichen Daten, die der Dienststelle
bislang noch nicht bekannt sind.
59
Vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Personalvertretungsrecht NRW, § 72 Rn. 487,
489 m.w.N.
60
Selbst wenn man davon ausgeht, dass sich der Mitbestimmungstatbestand nach § 72
Abs. 4 Satz 1 Nr. 18 LPVG NRW auch auf in elektronischer Form erstellte Fragebogen
bezieht, unterfällt das Programm "q. g. " nicht der Mitbestimmungspflicht. Soweit bei der
Anwendung dieses Programms auch persönliche Daten erfragt werden wie Name, Alter
und Geschlecht, handelt es sich dabei um solche Daten, die dem Beteiligten bereits aus
den Bewerbungsunterlagen bekannt sind und die im vorliegenden Zusammenhang
auch ausschließlich der persönlichen Zurechnung der Testunterlagen und -ergebnisse
dienen. In den übrigen Teilen betrifft "q. g. " nicht die Erhebung von personenbezogenen
Daten im Wege des Erfragens und Mitteilens, sondern einen - davon zu
unterscheidenden - Eignungstest, welcher die Teilnehmer zur Lösung auf sachliche
Anforderungsprofile bezogener, von der jeweiligen Person abstrahierter
Aufgabenstellungen aus dem Berufsalltag auffordert. Soweit die Auswertung der
Lösungen der Aufgaben Rückschlüsse auch auf bestimmte persönliche
Eignungsmerkmale der Teilnehmer zulässt und dies auch beabsichtigt ist, ist solches
Testverfahren der hier in Rede stehenden Art immanent. Unabhängig von der Frage, ob
auch hierdurch die verfassungsrechtlich geschützte Persönlichkeitssphäre berührt
werden kann, betrifft dies einen dem begrifflich eingegrenzten Regelungsbereich des
Mitbestimmungstatbestandes nach § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 18 LPVG NRW
("Personalfragebogen") schon nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nicht mehr
unterfallenden Sachverhalt.
61
Eine Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen
Beschlussverfahren.
62
Die Rechtsbeschwerde ist nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen hierfür nicht
vorliegen.
63