Urteil des HessVGH vom 22.09.1994

VGH Kassel: kündigung, verfügung, zahl, anhörung, vollzug, form, zukunft, mitbestimmungsrecht, schwangerschaft, behinderung

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Gericht:
Hessischer
Verwaltungsgerichtshof
Fachsenat für
Personalvertretungssachen
(Bund)
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
TK 1846/93
Dokumenttyp:
Beschluss
Quelle:
Norm:
§ 76 Abs 2 S 1 Nr 8
BPersVG
(Definition der Auswahlrichtlinie; Vorliegen einer
Kündigungsrichtlinie bzgl krankheitsbedingter
Kündigungen; Mitbestimmungspflichtigkeit
personenbedingter Kündigungen)
Tatbestand
Der Antragsteller macht ein Mitbestimmungsrecht bei fachaufsichtlichen
Anordnungen des Beteiligten geltend, die dazu dienen, Arbeitnehmer nach
bestimmten Kriterien zu erfassen, um zu prüfen, ob sie für eine
krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommen.
Dem Antragsteller war von dem Beteiligten der Entwurf einer fachaufsichtlichen
Weisung zugeleitet worden, in der die Postämter des Bezirks aufgefordert worden
waren, Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu erfassen, die noch nicht
unkündbar waren und die in der Zeit vom 1. Januar 1990 bis zum 31. Dezember
1992 in jedem Kalenderjahr mindestens sechzig Krankentage aufgewiesen hatten.
Krankentage wegen Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, wegen
Arbeitsunfällen, Schwangerschaft und Entbindung sowie Kuren und Nachkuren
sollten dabei unberücksichtigt bleiben. Dem Entwurf war ein Erfassungsbogen
beigefügt, in dem die jeweiligen Beschäftigten mit Namen und Vornamen,
Dienstbezeichnung, Alter, Zahl der vollen Beschäftigungsjahre bei der Deutschen
Bundespost, Zahl der Krankentage und Krankenfälle sowie etwaiger
Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung aufgeführt werden sollten.
Der Antragsteller vermerkte am 9. März 1993 auf dem Entwurf "nicht
einverstanden" und forderte den Beteiligten mit Schreiben vom 22. März 1993 auf,
die inzwischen am 17. März 1993 ergangene Verfügung zurückzunehmen und die
Beteiligungsrechte zu beachten. Der Antragsteller erwiderte unter dem 1. April
1993, durch diese Verfügung an die Postämter würden generelle Grundsätze für
die personelle Auswahl bei Kündigungen nicht festgelegt. Deshalb bestehe kein
Beteiligungsrecht.
Daraufhin hat der Antragsteller am 5. Mai 1993 das personalvertretungsrechtliche
Beschlußverfahren eingeleitet und vorgetragen. der Beteiligte habe die ihm
aufgrund seiner Verfügung vom 17. März 1993 gemeldeten Fälle überprüft und
den Postämtern die Einleitung von Kündigungsverfahren in namentlich einzeln
aufgeführten Fällen empfohlen. Außerdem sei den Postämtern eine
Ergänzungsverfügung unter dem gleichen Geschäftszeichen zugeleitet worden.
Darin werde ein Prüfungsschema für die beabsichtigten Kündigungen wegen
häufiger Kurzerkrankungen aufgestellt, das folgenden Wortlaut hat:
"Prüfungsschema bei Kündigung wg. häufiger Kurzerkrankungen
1. LFZ für mehr als 6 Wochen in jedem der 3 abgelaufenen Kalenderjahre, davon
in 2 Jahren für jeweils min. 60 Kt? - Es genügt ausnahmsweise, wenn der 6-
Wochen-Zeitraum in nur 2 der 3 Jahre überschritten wird. Dann muß in jedem Jahr
für min. 80 Kt LFZ geleistet worden sein und es müssen auch vor dem
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für min. 80 Kt LFZ geleistet worden sein und es müssen auch vor dem
prognoserelevanten Zeitraum überdurchschnittliche Krankentage (>=35 Kt)
angefallen sein oder das Arbeitsverhältnis darf erst seit max. 5 Jahren bestehen.
2. Min. 3 Krankenfälle pro Jahr? - Bei weniger als 5 Krankenfällen negative
Zukunftsprognose durch PBetrA.
3. Keine Krankentage wg. Arbeitsunfall, Kur oder Schwangerschaft
im prognoserelevanten Zeitraum?
4. Keine Krankentage, die auf ausgeheilte Leiden (schwere Operation, Unfall,
Gliederbruch usw.) zurückzuführen sind?
5. In der Interessenabwägung abstellen auf - die Beschäftigungsdauer (möglichst
weniger als 10 Jahre; bei mehr als 10 Jahren min. 80 Kt LFZ pro Jahr), - das
Lebensalter (möglichst nicht älter als 49 Jahre; Kündigung ansonsten nur noch bei
Beschäftigungsdauer von max. 5 Jahren), - die Unterhaltspflichten, - die Dauer des
ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses (alle Krankentage berücksichtigen),
- Schwb (immer Anfrage an PBetrA, ob ursächlicher Zusammenhang
mit Behinderung besteht).
Nachdem sich die Verfügung des Beteiligten vom 17. März 1993 dadurch erledigt
hatte, daß sie von allen Adressaten befolgt worden war, und der Vertreter des
Beteiligten bei der mündlichen Anhörung vor dem Verwaltungsgericht erklärt
hatte, eine der Verfügung vom 17. März 1993 entsprechende Maßnahme sei auch
künftig möglich, hat der Antragsteller beantragt,
festzustellen, daß Anordnungen des Beteiligten über die Erfassung von
Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, die noch nicht unkündbar i.S.v. § 47
Tarifvertrag für Angestellte der Deutschen Bundespost sind und eine vom
Beteiligten bestimmte Mindestzahl von Krankentagen aufweisen, zum Zwecke der
Prüfung einer Einleitung krankheitsbedingter Kündigungen der Mitbestimmung des
Antragstellers nach § 76 Abs. 2 Nr. 8 Bundespersonalvertretungsgesetz
unterliegen.
der Beteiligte hat beantragt,
den Antrag abzuweisen.
Er hat die Ansicht vertreten, mit seiner Verfügung vom 17. März 1993 habe er nur
Informationen angefordert. Außerdem sei § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG bei
Kündigungen aus personenbedingten Gründen nicht anwendbar, weil eine Auswahl
unter verschiedenen Arbeitnehmern in der Regel nur bei betriebsbedingten
Kündigungen erfolge.
Das Verwaltungsgericht hat mit Beschluß vom 28. Mai 1993 die beantragte
Feststellung getroffen. Es hat ausgeführt, wenn eine Anordnung, die auf die
Prüfung krankheitsbedingter Kündigungen abziele, allgemeine Vorgaben enthalte,
handele es sich um eine Richtlinie. Wenn bei einer unbestimmten Zahl von
Beschäftigten danach unterschieden werden solle, ob Fehlzeiten von mindestens
sechzig Krankentagen in jedem der vergangenen drei Jahre vorgelegen hätten,
dann würden Grundsätze aufgestellt, die für die vorgesehenen personellen
Entscheidungen vorwegnehmend festlegten, welche Kriterien persönlicher Art für
die konkrete Einzelfallprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung zu
berücksichtigen seien. Das Mitbestimmungsrecht nach § 76 Abs. 2 Satz 1 Nr. 8
BPersVG sei auch nicht auf Kündigungsrichtlinien für betriebsbedingte
Kündigungen beschränkt. Dem Gesetz lasse sich keine derartige Einschränkung
entnehmen.
Gegen den am 7. Juli 1993 zugestellten Beschluß hat der Beteiligte am 4. August
1993 Beschwerde eingelegt. Er trägt vor, Voraussetzung für das Vorliegen einer
Richtlinie im Sinne des § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG sei "die Aufstellung bestimmter
einheitlicher Kriterien, durch die einzelne oder bestimmte Entscheidungselemente
festgelegt" würden. Daran habe es in der Verfügung vom 17. März 1993 gefehlt,
denn durch sie sei weder allgemein festgelegt worden, daß allen oder einzelnen
Kräften mit der in der Verfügung genannten Zahl von Krankentagen gekündigt
werden solle, noch daß Kräften, die weniger Krankentage aufwiesen, nicht
gekündigt werden solle. Davon gehe das Verwaltungsgericht jedoch zu Unrecht
aus. Außerdem wiederholt der Beteiligte seine Auffassung, daß der
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aus. Außerdem wiederholt der Beteiligte seine Auffassung, daß der
Mitbestimmungstatbestand des § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG bei personenbedingten
Kündigungen nicht anwendbar sei. Krankheitsbedingte Kündigungen erforderten
eine Wertung von Einzelfällen, die einer Auswahlrichtlinie nicht zugänglich seien.
Der Beteiligte beantragt
unter Abänderung des Beschlusses des Verwaltungsgerichts Frankfurt vom 28. Mai
1993, den Antrag abzuweisen.
Der Antragsteller beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Er verteidigt die Entscheidung des Verwaltungsgerichts.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Beschwerde ist unbegründet.
Der Antragsteller hat seinen Antrag zu Recht geändert, nachdem sich die
umstrittene Verfügung vom 17. März 1993 durch Vollzug erledigt hatte, und hat
nur noch die dahinter stehende personalvertretungsrechtliche Frage zur
Entscheidung gestellt. Die Frage, ob "zum Zwecke der Prüfung einer Einleitung
krankheitsbedingter Kündigungen" erfolgende Anordnungen des Beteiligten über
die Erfassung von Beschäftigten, die noch nicht unkündbar sind und eine vom
Beteiligten bestimmte Mindestzahl von Krankentagen aufweisen, nach § 76 Abs. 2
Nr. 8 BPersVG mitbestimmungspflichtig ist, hat das Verwaltungsgericht unter
Berücksichtigung der Umstände, die hier vorlagen, zu Recht bejaht. Der Beteiligte
hatte in der Verfügung vom 17. März 1993 die nachgeordneten Dienststellen zwar
nicht angewiesen, krankheitsbedingte Kündigungen einzuleiten, sondern nur
gebeten, noch nicht unkündbare Beschäftigte mit einer bestimmten Mindestzahl
von Krankentagen (mindestens je sechzig in den vergangenen drei Jahren) zu
melden, damit geprüft werden könne, ob bei diesen eine krankheitsbedingte
Kündigung in Betracht komme. Aufgrund der Meldungen hat er nach einer
Überprüfung den Dienststellen dann empfohlen, die Kündigung einer Anzahl der
gemeldeten Beschäftigten wegen häufiger Kurzerkrankungen einzuleiten.
Außerdem hat er den Dienststellen noch ein "Prüfungsschema bei Kündigung
wegen häufiger Kurzerkrankungen" übersandt. In diesem "Prüfungsschema", das
jedoch nicht Gegenstand dieses Verfahrens ist, sind Kriterien für die Prüfung
aufgeführt, ob eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgen solle.
Es handelte sich danach um eine Maßnahme, die darauf abzielte, Bedienstete,
welche eine bestimmte Mindestzahl von Krankentagen aufwiesen, zur
Vorbereitung von Kündigungen zu erfassen. Da der Beteiligte bei seiner Anhörung
vor dem Verwaltungsgericht hat erklären lassen, daß eine der Verfügung vom 17.
März 1993 entsprechende Anordnung auch in Zukunft wieder ergehen könne, hat
der Antragsteller ein Rechtsschutzbedürfnis und Feststellungsinteresse hinsichtlich
der Rechtsfrage, deren Klärung er mit seinem Antrag begehrt.
Das Verwaltungsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, daß eine Anordnung
über die Erfassung von Beschäftigten, die eine Mindestzahl von Krankentagen
aufweisen, zugleich den Erlaß einer Richtlinie über die personelle Auswahl bei
krankheitsbedingten Kündigungen darstellt und deswegen gemäß § 76 Abs. 2 Nr. 8
BPersVG mitbestimmungspflichtig ist. Auswahlrichtlinien sind Grundsätze, die für
eine Mehrzahl von personellen Entscheidungen positiv oder negativ
vorwegnehmend festlegen, welche Kriterien in welcher Weise zu berücksichtigen
sind (BVerwG, Beschluß vom 5. September 1990 - 6 P 27.87 - PersV 1976, 85 (86(;
vgl. auch Fitting/Auffarth/Kaiser/Heither, Betriebsverfassungsgesetz, 17. Aufl.
1992, Rdnr. 4 zu § 95). Dabei kann es sich um die Festlegung einheitlichen
Kriterien für einzelne oder auch mehrere Entscheidungselemente handeln
(BVerwG a.a.O.). Wenn eine bestimmte Mindestzahl von Krankheitstagen als
Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung festgelegt wird, liegt darin
eine verbindliche Regelung jedenfalls insofern, als Beschäftigte, die die festgelegte
Zahl von Krankheitstagen nicht erreichen, ausgeschieden werden und die übrigen
für eine krankheitsbedingte Kündigung im Rahmen von Einzelfallprüfungen in
Betracht gezogen werden.
Eine solche Regelung stellt auch dann den Erlaß einer Richtlinie dar, wenn bereits
der Vollzug angeordnet wird - hier die Erfassung des entsprechenden
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der Vollzug angeordnet wird - hier die Erfassung des entsprechenden
Personenkreises durch die nachgeordneten Dienststellen - und nicht nur die
Voraussetzungen festgelegt werden, nach denen im Hinblick auf Kündigungen
unterschieden werden soll. Eine allgemeine Regelung einer oder mehrerer
Voraussetzungen für krankheitsbedingte Kündigungen ist nicht nur dann eine
Richtlinie im Sinne des § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG, wenn sie die Voraussetzungen
benennt, sondern auch dann, wenn sie Inhalt einer Anordnung ist, mit der die
allgemeine Regelung umgesetzt werden soll.
Nicht stichhaltig ist auch der Einwand des Beteiligten, eine Anordnung, Mitarbeiter
im Hinblick auf eine in Betracht kommende Kündigung nach bestimmten Kriterien
zu erfassen, diene nur der Information. Wenn die Erfassung eines Teiles der
Mitarbeiter nach einem oder mehreren Merkmalen zu dem Zweck erfolgen soll,
aus den Erfaßten durch Einzelfallprüfung diejenigen zu ermitteln, die gekündigt
werden sollen, regelt eine solche Anordnung nicht nur die Erfassung des
entsprechenden Personenkreises und dessen Meldung an den Beteiligten, das
heißt dessen Information.
Sie legt vielmehr auch fest, nach welchen Kriterien die Mitarbeiter ausgewählt
wurden, bei denen überprüft werden soll, ob ihre krankheitsbedingte Kündigung
erfolgen soll.
Entgegen der Ansicht des Beteiligten, der in Betracht gezogen hat, daß künftig
auch bei Beschäftigten, die weniger als sechzig Krankheitstage pro Jahr aufwiesen,
die krankheitsbedingte Kündigung eingeleitet wird, liegt eine Auswahlrichtlinie auch
dann vor, wenn zu erwarten ist, daß sie nur einmal angewendet wird. Eine
Kündigungsrichtlinie muß nicht notwendig auf Dauer angelegt sein, sondern kann
sich auch auf einen einmaligen Vorgang beziehen, wenn es sich um eine abstrakt-
generelle Regelung handelt. Das ist etwa dann der Fall, wenn eine Richtlinie für die
Auswahl von Bediensteten ergeht, die aus einem bestimmten Anlaß entlassen
werden müssen. Auch der Vorbehalt des Arbeitgebers, eine allgemeine Regelung
in Zukunft ändern zu wollen, nimmt ihr den Charakter einer Richtlinie jedenfalls
solange nicht, wie sie eine unbestimmte Vielzahl einzelner Personen betrifft.
Soweit der Beteiligte weiter einwendet, bei derartigen Regelungen handele es sich
schon der Form nach um fachaufsichtliche Weisungen und damit keine Richtlinien,
trifft diese Folgerung nicht zu. Die Form, in der eine Kündigungsrichtlinie ergeht, ist
unmaßgeblich. Sie braucht weder als Richtlinie bezeichnet noch gesondert
erlassen zu werden. Maßgeblich ist allein, ob eine allgemeine Regelung über die
personelle Auswahl bei Kündigungen ergeht. Das ist der Fall, wenn festgelegt wird,
daß krankheitsbedingte Kündigungen von bestimmten Kriterien abhängen sollen.
Das Verwaltungsgericht hat weiter zutreffend entschieden, daß § 76 Abs. 2 Satz 1
Nr. 8 BPersVG für Kündigungsrichtlinien aller Art gilt. Dem Wortlaut der Vorschrift
lädt sich keine Einschränkung entnehmen. Sie folgt auch nicht aus dem Sinn der
Regelung, zumal soziale Gesichtspunkte, die bei Kündigungen für die Beurteilung
durch den Personalrat eine Rolle spielen (§ 79 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BPersVG), nicht
nur bei betriebsbedingten, sondern auch bei personenbedingten Kündigungen
erheblich sind. Soweit der Beteiligte meint, seine Ansicht entspreche der
herrschenden Auffassung in der Literatur, hat das Verwaltungsgericht dies mit
zahlreichen Zitaten (vgl. S. 9 unten des angefochtenen Beschlusses) widerlegt.
Vor allem ist das Argument, auf das diese Ansicht gestützt wird, nicht richtig, nur
bei betriebsbedingten Kündigungen komme eine Auswahl unter den
Arbeitnehmern in Betracht. Der vorliegende Fall beweist das Gegenteil. Selbst
wenn Kündigungsrichtlinien bei personenbedingten Kündigungen nur
ausnahmsweise in Betracht kommen sollten, rechtfertigte dies keine dem
eindeutigen Wortlaut nicht entsprechende und durch Sinn und Zweck der
Vorschrift nicht gerechtfertigte einschränkende Auslegung des Gesetzes. Aus dem
Umstand, daß bei bestimmten Arten von Kündigungen selten ein Bedürfnis für
eine ergangene gesetzliche Regelung besteht, lädt sich nicht der Schluß ziehen,
daß das Gesetz insoweit nicht gilt. Im übrigen wird dazu auf die Ausführungen des
Verwaltungsgericht verwiesen.
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte
ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch
die obersten Bundesgerichte erfolgt.