Urteil des LAG Saarland vom 07.02.2007
LArbG Saarbrücken: betriebsrat, konzept, ausnahme, arbeitsgericht, auflage, konkretisierung, tagesordnung, belastung, teilzeitarbeit, behandlung
LArbG Saarbrücken Urteil vom 7.2.2007, 2 Sa 14/06
Teilzeitanspruch - Betriebsvereinbarung - Arbeitszeit - betriebliche Gründe -
Organisationskonzept - Darlegungs- und Beweislast
Leitsätze
Zur Auslegung einer Betriebsvereinbarung und zu den Voraussetzungen, unter denen der
Inhalt einer Betriebsvereinbarung dem Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers entgegenstehen
kann.
Tenor
1. Die Berufung der Klägerin gegen das am 19. Oktober 2005 verkündete
Urteil des Arbeitsgerichts Saarlouis (2 Ca 896/05) wird
zurückgewiesen.
2. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
3. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Klägerin war ab März 1991 bei der Beklagten vollzeitbeschäftigt. Die Beklagte betreibt
in S. ein Kaufhaus, sie beschäftigt mehr als 300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Am 2.
Oktober 2002 kam der Sohn der Klägerin zur Welt. Im Hinblick darauf nahm die Klägerin
Elternzeit in Anspruch, die am 2. Oktober 2005 endete. Mit einem Schreiben vom 15. Juni
2005 (Blatt 4 der Akten) beantragte die Klägerin unter Hinweis auf § 8 des Teilzeit- und
Befristungsgesetzes, ihr ab dem 4. Oktober 2005 eine Teilzeitbeschäftigung zu
ermöglichen, und zwar in einem Umfang von 20 Stunden in der Woche, jeweils montags
bis freitags von 9 Uhr bis 13 Uhr. Zur Begründung verwies sie darauf, dass sie nachmittags
und samstags nicht arbeiten könne, da sie zu diesen Zeiten keine Betreuungsmöglichkeit
für ihren Sohn habe; ihr Ehemann arbeite in Stuttgart, und andere Familienmitglieder
könnten zur Betreuung ihres Sohnes nicht herangezogen werden. Mit ihrem Schreiben vom
22. Juni 2005 (Blatt 5 der Akten) akzeptierte die Beklagte zwar die Reduzierung der
Arbeitszeit auf 20 Stunden in der Woche, die von der Klägerin gewünschte Verteilung der
Arbeitszeit lehnte sie jedoch ab. Die Beklagte führte in dem Schreiben aus, es sei aus
betrieblichen Gründen nicht möglich, dass die Klägerin nur montags bis freitags von 9 Uhr
bis 13 Uhr arbeite, denn die Hauptverkaufszeiten lägen nach 15 Uhr und an Samstagen.
Deshalb sei eine Tätigkeit als Verkäuferin nur bei flexiblen Arbeitszeiten möglich, die auch
die Nachmittage und die Samstage umfassten.
Dagegen wandte sich die Klägerin mit ihrer Klage. Sie verweist darin erneut darauf, dass
sie keine Möglichkeit habe, ihren Sohn nachmittags und an Samstagen betreuen zu lassen.
In dem Kindergarten, in den ihr Sohn gehe, gebe es am Nachmittag keine
Betreuungsmöglichkeit. Auch in anderen Kindergärten seien die Betreuungsmöglichkeiten
nicht so gestaltet, dass sie an Nachmittagen oder samstags arbeiten könne. Wollte sie
eine professionelle Kinderbetreuung organisieren, so würde dadurch ihr bei der Beklagten
erzielter Lohn gleich wieder aufgebraucht. Wäre die Rechtsauffassung der Beklagten
zutreffend, wäre es – so führt die Klägerin weiter aus – keiner Mutter möglich, nach der
Geburt ihres Kindes bei der Beklagten in Teilzeit weiterzuarbeiten. Einem solchen Ergebnis
stehe aber der sich aus § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ergebende
gesetzgeberische Wille entgegen. Diejenigen Mitarbeiterinnen, die keine Kinder haben, seien
verpflichtet, zu den Zeiten zu arbeiten, zu denen dies den ihre Kinder betreuenden Müttern
nicht möglich sei. Die Beklagte hat in erster Instanz beantragt, die Beklagte zu verurteilen,
sie ab dem 4. Oktober 2005 zwanzig Stunden wöchentlich an fünf Tagen, jeweils montags
bis freitags von 9 Uhr bis 13 Uhr, in Teilzeit zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat geltend gemacht, der von der
Klägerin gewünschten Verteilung der Arbeitszeit stünden betriebliche Gründe im Sinne von
§ 8 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes entgegen. In allen Abteilungen in ihrem
Haus werde aufgrund eines Rollsystems in zwei sich überlagernden Schichten gearbeitet,
die aufgrund eines Personaleinsatzplans jeweils einen Monat im Voraus festgelegt würden.
Dieser Plan sehe auch Arbeitszeiten nach 13 Uhr und an Samstagen vor. Dem Verlangen
der Klägerin, nur zu festen Zeiten arbeiten zu müssen, stehe diese Arbeitszeitregelung
entgegen. Auch alle anderen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, darunter auch Mütter mit
kleinen Kindern, arbeiteten ohne Ausnahme auch nachmittags und an Samstagen. Die
Hauptverkaufszeiten lägen nach 15 Uhr und an Samstagen; es sei nicht möglich, eine
Mitarbeiterin zu diesen Stoßzeiten nicht einzusetzen, denn gerade zu diesen Zeiten sei der
Einsatz von Verkaufspersonal verstärkt erforderlich. Die Klägerin könne nicht zu Ungunsten
anderer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur an Vormittagen eingesetzt werden; diese
seien auch nicht bereit, eine solche unverhältnismäßige Benachteiligung hinzunehmen. Und
es sei, so führt die Beklagte schließlich aus, auch durchaus möglich, eine Betreuung für ein
Kind zu finden. Was die dadurch entstehenden Kosten angehe, sei es Sache der Eltern,
diese zu tragen; das sei nicht Sache des Arbeitgebers.
Das Arbeitsgericht hat – nach einer Vernehmung der Personalleiterin der Beklagten als
Zeugin zu dem von der Beklagten hinsichtlich der Arbeitszeit verfolgten
Organisationskonzept (Blatt 25 der Akten) – die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat
ausgeführt, der von der Klägerin beanspruchten Verteilung der Arbeitszeit stehe das von
der Beklagten hinsichtlich der Arbeitszeit verfolgte Organisationskonzept entgegen. Wie die
Vernehmung der Personalleiterin der Beklagten als Zeugin ergeben habe, sei der Betrieb
der Beklagten so organisiert, dass sämtliche Verkäufer und Verkäuferinnen ohne
Ausnahme grundsätzlich nach einem Rollsystem arbeiteten, das auch Arbeitszeiten nach
13 Uhr und an Samstagen umfasse. Gearbeitet werde in zwei sich überschneidenden
Schichten. In dieses System seien auch die Mitarbeiterinnen mit Kindern eingebunden. Es
habe, wie die Personalleiterin der Beklagten weiter glaubhaft berichtet habe, auch bereits
Anfragen anderer Mütter gegeben, die ebenfalls abgelehnt worden seien. Ausnahmen seien
nicht möglich, weil es ansonsten zu Konflikten mit anderen Mitarbeiterinnen komme. Die
unternehmerische Entscheidung der Beklagten, nach diesem Organisationskonzept zu
arbeiten, sei hinzunehmen.
Dagegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Berufung, mit der sie ihre in erster Instanz
geltend gemachten Ansprüche, allerdings mit modifizierten Klageanträgen, weiterverfolgt.
Es sei, so führt die Klägerin aus, bereits nicht zutreffend, dass die Beklagte ausnahmslos
nach dem von ihr behaupteten Organisationskonzept verfahre. Es gebe durchaus Fälle, in
denen die Beklagte Mitarbeiterinnen gestattet habe, zu festen Zeiten, und zwar auch
vormittags, in Teilzeit zu arbeiten. Das sei in der Abteilung "Stoffe, Wäsche und Kurzwaren"
geschehen; dort habe eine Mitarbeiterin nur vormittags und eine andere Mitarbeiterin nur
nachmittags gearbeitet. Auch in der Abteilung "Lebensmittel" sei eine Mitarbeiterin mit
Kindern nur vormittags beschäftigt worden. Jedenfalls aber verstoße das von der Beklagten
behauptete unternehmerische Konzept gegen § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes,
weil es nach diesem Konzept Müttern mit Kleinkindern verwehrt werde, ihre Arbeitszeit
entsprechend ihrer persönlichen Situation einrichten zu können. Eine Arbeitszeit, wie sie sie
anstrebe, sei auch in der Abteilung, in der sie arbeite, durchaus möglich, denn während des
Zeitraums, in dem sie wegen der Betreuung ihres Sohnes nur vormittags arbeiten könne,
könnten die anderen Verkäuferinnen in der Abteilung vermehrt nachmittags eingesetzt
werden. Etwaige Beschwerden dieser Mitarbeiterinnen darüber seien im Hinblick auf die
sich aus § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ergebende gesetzgeberische Wertung
nicht zu berücksichtigen. Abgesehen davon sei auch zu bezweifeln, dass es solche
Beschwerden geben würde. Von Bedeutung seien, zumindest im Rahmen von § 315 des
Bürgerlichen Gesetzbuches, schließlich auch ihre persönlichen Belange, denn sie habe keine
Möglichkeit, ihren Sohn an Nachmittagen betreuen zu lassen. Nur wenn die Beklagte ihrem
Anliegen entspreche, sei es ihr überhaupt noch möglich, bei der Beklagten weiterhin
berufstätig zu sein. Was die Beklagte ablehne, funktioniere in anderen Betrieben
tausendfach, eine solche Gestaltung der Arbeitszeit sei daher auch der Beklagten möglich
und zumutbar. Die Klägerin hat in ihrer Berufungsbegründung zunächst, wie in erster
Instanz, beantragt, die Beklagte unter Aufhebung des Urteils erster Instanz zu verurteilen,
sie ab dem 4. Oktober 2005 zwanzig Stunden wöchentlich an fünf Tagen, jeweils montags
bis freitags von 9 Uhr bis 13 Uhr, in Teilzeit zu beschäftigen; hilfsweise hat sie darüber
hinaus beantragt, die Beklagte zu verurteilen, sie ab dem 4. Oktober 2005 zwanzig
Stunden wöchentlich an fünf Tagen, jeweils montags bis samstags von 9 Uhr bis 13 Uhr, in
Stunden wöchentlich an fünf Tagen, jeweils montags bis samstags von 9 Uhr bis 13 Uhr, in
Teilzeit zu beschäftigen.
Im Anschluss an einen Hinweis des Berufungsgerichts hat sie ihre Anträge modifiziert, sie
beantragt
die Beklagte unter Aufhebung des Urteils erster Instanz zu verurteilen,
ab dem 4. Oktober 2005 der Verringerung ihrer wöchentlichen
Arbeitszeit auf zwanzig Stunden und der Verteilung der Arbeitszeit auf
wöchentlich fünf Tage, jeweils montags bis freitags von 9 Uhr bis 13
Uhr, zuzustimmen,
hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, ab dem 4. Oktober 2005 der
Verringerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit auf zwanzig Stunden und
der Verteilung der Arbeitszeit auf wöchentlich fünf Tage, jeweils
montags bis samstags von 9 Uhr bis 13 Uhr, zuzustimmen.
beantragt
die Berufung zurückzuweisen.
Sie hält das Urteil des Arbeitsgerichts für richtig. Das Arbeitsgericht habe die Klage mit
zutreffender Begründung abgewiesen. Der Vortrag der Klägerin in zweiter Instanz
rechtfertige keine andere Beurteilung. Es sei insbesondere nicht zutreffend, dass sie
anderen Verkäuferinnen gestatte oder gestattet habe, nur zu festen Zeiten, etwa an
Vormittagen, zu arbeiten. Richtig sei zwar, dass die Abteilungsleiterin der Abteilung "Stoffe,
Wäsche und Kurzwaren" zwei Mitarbeiterinnen gestattet habe, nur am Vormittag
beziehungsweise nur am Nachmittag zu arbeiten. Das sei jedoch ohne Wissen und
Zustimmung der Personalleiterin geschehen. Als dieser Sachverhalt der Personalleiterin
bekannt geworden sei, sei diese Praxis sofort abgestellt worden, und die Abteilungsleiterin
habe deswegen zudem eine Abmahnung erhalten. Nicht zutreffend sei, dass auch in der
Abteilung "Lebensmittel" eine Mitarbeiterin nur vormittags beschäftigt worden sei. Dem
entspreche, dass sie, die Beklagte, in der Vergangenheit Wünsche von Mitarbeiterinnen,
nur vormittags zu arbeiten, in einer Vielzahl von Fällen abgelehnt habe, auch solche, die
Mitarbeiterinnen zeitlich früher als die Klägerin geäußert hätten. Müsse sie dem Anliegen
der Klägerin entsprechen, dann müsse sie so auch bei den übrigen Mitarbeiterinnen
verfahren, insbesondere den Wünschen derjenigen Mitarbeiterinnen, die bereits vor der
Klägerin ein solches Anliegen vorgebracht hätten. Dadurch würde aber ihr
Organisationskonzept vollständig zusammenbrechen. Insgesamt beschäftige sie im Verkauf
288 Arbeitnehmer. Davon seien 257 Frauen. 60 davon hätten minderjährige Kinder.
Darunter wiederum seien 47 Mütter, deren Kinder noch nicht zehn Jahre alt seien. 15 ihrer
Mitarbeiterinnen hätten mehr als ein Kind, die noch der Betreuung bedürften, sieben Mütter
hätten Kinder unter drei Jahren. 31 Mitarbeiterinnen, die ebenfalls ein Kind oder mehrere
Kinder hätten, befänden sich noch in Elternzeit. Folge man der Auffassung der Klägerin, so
müssten auch all diese Mitarbeiterinnen den Wunsch durchsetzen können, nur in der Zeit
von 9 Uhr bis 13 Uhr beschäftigt zu werden. Demgemäß seien in der Vergangenheit auch
in einer Vielzahl von Fällen entsprechende Anträge gestellt worden, die aus den
dargelegten Gründen allerdings sämtlich hätten abgelehnt werden müssen.
Ihr Organisationskonzept sei, so führt die Beklagte weiter aus, mit dem Betriebsrat
verbindlich vereinbart, und zwar aufgrund einer Betriebsvereinbarung, die ab dem 1. Januar
2005 gelte. Ziel dieser Vereinbarung sei es auch gewesen, die vorhandenen Arbeitsplätze
zu sichern. In dieser Betriebsvereinbarung, die das Datum des 1. Januar 2005 trägt (Blatt
124 der Akten), heißt es:
"Die Personaleinsatzplanung wird seit Juli 2004 mit Hilfe einer Excel-Tabelle
erstellt. Mehrfache Überprüfungen haben ergeben, dass die Abteilungsleiter
nicht nach Umsatz, sondern nach alten Schemen planen.
Hiermit vereinbaren wir mit dem Betriebsrat folgendes:
Es gibt keine alten Regeln, z. B. feste, freie Tage; feste tägliche Stunden etc.
mehr. Die Arbeitseinteilung soll nach Arbeitsanfall und Umsatz erfolgen, so dass
auch weiterhin damit Arbeitsplätze gesichert werden.
Eine tägliche Arbeitszeit von 4 Stunden darf nicht unterschritten werden, es sei
denn, es ist der Wunsch des Mitarbeiters."
Auf der Grundlage dieser Betriebsvereinbarung werde, so legt die Beklagte weiter dar, das
Rollsystem praktiziert. Der Einsatz der Mitarbeiter erfolge danach umsatzabhängig. Um
eine gerechte Verteilung zu gewährleisten, seien sowohl die Vollzeitkräfte als auch die
Teilzeitkräfte in das damit verbundene Schichtsystem eingebunden. Dadurch sei
gewährleistet, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Verkauf gleichmäßig mit
Einsätzen an Nachmittagen und Samstagen belastet werden. Die Betriebsvereinbarung
vom 1. Januar 2005 sei durch eine weitere, vom 18. Juli 2006 datierende
Betriebsvereinbarung (Blatt 125 der Akten) konkretisiert worden. Diese
Betriebsvereinbarung hat folgenden Wortlaut:
"I.
Vorbemerkung:
Die Vertragsparteien haben mit Wirkung zum 01.01.2005 eine
Betriebsvereinbarung über die Personaleinsatzplanung getroffen. Grundlage der
Betriebsvereinbarung ist, dass die sämtlichen im Verkauf des Arbeitgebers
tätigen Mitarbeiter ausnahmslos gleichmäßigen Belastungen ausgesetzt
werden, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden. Das Modell umfasst alle
vollzeit- und alle teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter, die ihre Arbeitszeit
umsatzorientiert unter gleichmäßiger Belastung und gleicher Behandlung
ableisten.
Wir stellen daher Nachfolgendes weiterhin klar:
II.
1. Grundsätzlich werden ausnahmslos sämtliche Mitarbeiter im Verkauf in der
Zeit von Montag bis Samstag in einem Rollsystem vormittags und nachmittags
eingesetzt.
2. Die Vollzeitmitarbeiter arbeiten deshalb an sechs Tagen montags bis freitags
regelmäßig mindestens sechs Stunden. Die Arbeitszeit der Teilzeitmitarbeiter
wird anteilig auf die sechs Wochentage montags bis samstags umgelegt.
3. Wie seit Anfang 2005 praktiziert wird die Lage der täglichen Arbeitszeiten der
Mitarbeiter im Verkauf in einem umsatzorientierten Schichtplan festgesetzt,
der bis spätestens zum 25. des Vormonates von den zuständigen
Abteilungsleitern aufgestellt wird. Der Betriebsrat erhält jeweils eine Ablichtung
der Schichtpläne.
4. Mit diesem Schichtplan werden die Öffnungszeiten der Firma von 9:00 bis
19:00 Uhr insgesamt abgedeckt, wobei die Schichtpläne sich grundsätzlich an
den Umsätzen und damit am Personalbedarf orientieren. Teilzeitkräfte werden
ohne jede Ausnahme sowohl am Vormittag als auch am Nachmittag
eingesetzt. Damit wird erreicht, dass sowohl Vollzeitkräfte als auch
Teilzeitkräfte insgesamt und ohne Ausnahme sowohl vormittags und
nachmittags Freizeiten haben.
5. Diese Betriebsvereinbarung tritt zur Konkretisierung der bisherigen
Vereinbarung mit sofortiger Wirkung in Kraft."
Die Klägerin bestreitet, dass diese Betriebsvereinbarungen aufgrund ordnungsgemäßer
Beschlüsse des Betriebsrats zustande gekommen sind. Die Betriebsvereinbarung vom 1.
Januar 2005 sei inhaltlich auch dermaßen unbestimmt, dass nicht davon ausgegangen
werden könne, dass damit überhaupt Teilzeitarbeit geregelt werde. Die
Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2006 sei offensichtlich aus Anlass des vorliegenden
Rechtsstreits zustande gekommen, mit dem Ziel, ihren Teilzeitwunsch abzuwehren.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts
(Blatt 27 bis 34 der Akten) und auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter
Instanz Bezug genommen. Das Berufungsgericht hat die Parteien mit
Aufklärungsbeschlüssen vom 28. Juni 2006 (Blatt 107 bis 109 der Akten) und vom 15.
November 2006 (Blatt 373 und 374 der Akten), im Rahmen einer Erörterung der Sach-
und Rechtslage insbesondere in dem Termin vom 15. November 2006 (Blatt 372 und 373
der Akten) sowie mit den Verfügungen vom 25. September 2006 (Blatt 146 und 147 der
Akten) und vom 27. Dezember 2006 (Blatt 384 und 385 der Akten) auf tatsächliche und
rechtliche Gesichtspunkte aufmerksam gemacht, die für die Entscheidung des
Rechtsstreits von Bedeutung sein konnten. Bezug genommen wird schließlich auch auf die
Niederschriften über die Termine zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 28.
Juni 2006 (Blatt 104 bis 109 der Akten), vom 15. November 2006 (Blatt 372 bis 374 der
Akten) und vom 7. Februar 2007 (Blatt 395 und 396 der Akten).
Kurz vor dem letzten Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer hat die Klägerin
der Beklagten mit einem Schreiben vom 1. Februar 2007 (Blatt 393 und 394 der Akten)
mitgeteilt, dass sie für den Fall, dass sie in dem Rechtsstreit unterliege, im Anschluss an
das Urteil der Kammer wieder in Vollzeit arbeiten möchte, insbesondere deshalb, weil sie
inzwischen für ihren Sohn eine Betreuungsmöglichkeit gefunden habe.
Entscheidungsgründe
Die Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Der Klägerin stehen die geltend gemachten
Ansprüche nicht zu. Sowohl der von der Klägerin gestellte Hauptantrag als auch der
hilfsweise gestellte Antrag sind unbegründet.
I.
keinen Anspruch darauf, nur noch montags bis freitags von 9 Uhr bis 13 Uhr beschäftigt zu
werden.
1.
Abgabe einer Willenserklärung durch die Beklagte gerichtet, nämlich auf Zustimmung der
Beklagten zu der von der Klägerin gewünschten Verteilung der Arbeitszeit. Diese
Formulierung entspricht in der Sache der gesetzlichen Formulierung in § 8 Absatz 4 Satz 1
TzBfG, wonach der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen
des Arbeitnehmers "festzulegen" hat, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen
(dazu auch BAG, Urteil vom 16. März 2004, 9 AZR 323/03, NZA 2004, 1047).
2.
der Klägerin hat länger als sechs Monate bestanden (§ 8 Absatz 1 TzBfG); die Klägerin ist
bereits seit März 1991 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel
mehr als 15 Arbeitnehmer (§ 8 Absatz 7 TzBfG); in dem Kaufhaus der Beklagten sind über
300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tätig. Die Klägerin hat die Verringerung ihrer
Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung mindestens drei Monate vor dem Beginn der
von ihr gewünschten Änderung der Arbeitszeit beantragt und dabei auch die von ihr
gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben (§ 8 Absatz 2 TzBfG), nämlich mit ihrem
Schreiben vom 15. Juni 2005, mit dem sie eine Änderung ihrer Arbeitszeiten ab dem 4.
Oktober 2005 beantragt hat. Die Beklagte hat die von der Klägerin angestrebte Verteilung
der Arbeitszeit bereits mit einem Schreiben vom 22. Juni 2005 abgelehnt, und damit früher
als einen Monat vor dem von der Klägerin gewünschten Beginn der Änderung der
Arbeitszeit (§ 8 Absatz 5 Satz 3 TzBfG). Die von der Klägerin angestrebte Verteilung der
Arbeitszeit steht auch, wie dies in § 8 TzBfG vorausgesetzt wird, in unmittelbarem
Zusammenhang mit der Verringerung der Arbeitszeit auf 20 Stunden in der Woche, über
die zwischen den Parteien keine Meinungsverschiedenheiten bestehen (auch zu diesem
Erfordernis BAG, Urteil vom 16. März 2004, 9 AZR 323/03, NZA 2004, 1047).
3.
gewünschten Verteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht
entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der
Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich
beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Absatz 4 Satz 2 TzBfG). Es
genügt, dass der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche
Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der
Arbeitgeber kann daher die Ablehnung nicht allein mit einer abweichenden
unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen. Ob
hinreichend gewichtige betriebliche Gründe bestehen, kann vielmehr gerichtlich überprüft
werden. Für diese Überprüfung gilt eine dreistufige Prüfungsfolge. In der ersten Stufe ist
festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung
überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt. Als
Organisationskonzept ist das Konzept anzusehen, mit dem die unternehmerische
Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das
Organisationskonzept die von ihm für nötig gehaltene Arbeitszeitregelung bedingt, liegt
beim Arbeitgeber. Die Richtigkeit seines Vortrages ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar. Die
dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die
daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit
sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch
tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird. In einer zweiten Stufe ist weiter zu prüfen,
inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich
entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber
zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich
als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzeptes
mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden
kann. Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem
organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in
Übereinstimmung gebracht werden kann, ist schließlich in einer dritten Stufe das Gewicht
der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen, also zu fragen, ob durch die vom
Arbeitnehmer gewünschte Änderung der Arbeitszeit die in § 8 Absatz 4 Satz 2 TzBfG
genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept
und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich
beeinträchtigt werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt auch hinsichtlich der Verteilung der
Arbeitszeit (zu all dem BAG, Urteil vom 16. März 2004, 9 AZR 323/03, NZA 2004, 1047
mit weiteren Nachweisen).
Ob die Beklagte in diesem Sinne hinreichend gewichtige betriebliche Gründe geltend
gemacht hat, erscheint fraglich. Die Beklagte beschäftigte allein im Verkaufsbereich in
mehreren Abteilungen zusammen zuletzt 288 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Bei einem
Betrieb dieser Größe dürfte es organisatorisch zumindest grundsätzlich kein allzu großes
Problem darstellen, den legitimen Wünschen von Müttern mit kleinen Kindern nach einer
weitgehenden Verlagerung ihrer Arbeitszeit auf den Vormittag Rechnung zu tragen. Zwar
weist die Beklagte durchaus plausibel darauf hin, dass bei ihr im Verkaufsbereich nahezu
ausschließlich Frauen beschäftigt seien, darunter eine größere Anzahl von Müttern mit auch
noch kleineren Kindern. Ihr Organisationskonzept – das hinsichtlich des Personaleinsatzes
besonders dem Umstand Rechnung trage, dass die stärksten Umsatzzeiten am späten
Nachmittag und an Samstagen lägen, weshalb gerade zu diesen Zeiten ein erhöhter
Personaleinsatz nötig sei – würde daher, so macht die Beklagte weiter geltend, vollständig
zusammenbrechen, wenn sie dem Wunsch der Klägerin nach einer weitgehenden
Verlagerung ihrer Arbeitszeit auf die Vormittage nachgebe und als Folge davon auch den in
größerer Anzahl zu erwartenden Anträgen weiterer Mitarbeiterinnen mit dem selben Ziel
entsprechen müsse. Auch nach Auffassung der Kammer ist das ein Gesichtspunkt, der
jedenfalls bedenkenswert erscheint. Die Kammer hat jedoch Zweifel, ob es dieser
Gesichtspunkt rechtfertigt, den Wunsch einer Mitarbeiterin oder auch die Wünsche
mehrerer Mitarbeiterinnen nach einer solchen Verteilung der Arbeitszeit von vornherein
abzulehnen. Ob durch solche Anträge und deren Berücksichtigung das
Organisationskonzept der Beklagten tatsächlich grundlegend beeinträchtigt werden kann,
hängt von der Anzahl der Anträge mit einer solchen Zielrichtung ab. Je mehr Anträge dieser
Art zu berücksichtigen sind, desto schwieriger dürfte es werden, das an den Umsatzzeiten
orientierte Personaleinsatzkonzept durchzuhalten. Es kann daher durchaus sein, dass
letzteres ab einer bestimmten Anzahl von derartigen Anträgen nicht mehr durchführbar ist.
Die Kammer hat jedoch in Betracht gezogen, dass dieser Problematik in ähnlicher Weise
begegnet werden könnte wie bei Altersteilzeitanträgen. Der Regelung in § 3 Absatz 1 Ziffer
3 des Altersteilzeitgesetzes liegt die Überlegung zugrunde, dass der Arbeitgeber durch die
Inanspruchnahme von Altersteilzeit durch Arbeitnehmer nicht überfordert werden soll. Im
Hinblick auf diese Regelung wird die Inanspruchnahme von Altersteilzeit in vielen
Tarifverträgen auf eine bestimmte, fünf Prozent der Arbeitnehmer nicht überschreitende
Quote begrenzt (dazu auch beispielsweise ROLFS, in: Erfurter Kommentar zum
Arbeitsrecht, 7. Auflage 2006, Randnummer 25 zu § 3 ATG). Hält man solche
Überlegungen auch im Rahmen von § 8 TzBfG für gerechtfertigt, so könnte das bedeuten,
dass die Beklagte nur einer bestimmten Anzahl von Teilzeitbegehren mit einer Verteilung
der Arbeitszeit, wie sie von der Klägerin angestrebt wird, oder Anträgen mit ähnlicher
Zielrichtung stattgeben muss, nämlich nur so lange, wie dadurch das betriebliche
Organisationskonzept hinsichtlich der Arbeitszeit nicht unzumutbar beeinträchtigt wird. So
auch im Rahmen von § 8 TzBfG zu verfahren, wird in der arbeitsrechtlichen Literatur auch
vertreten; liegen zum selben Zeitpunkt mehr Anträge vor, als ein Betrieb verkraften kann,
könnte unter sozialen Aspekten eine Auswahl getroffen werden, welcher Antrag eher zu
berücksichtigen ist (dazu etwa MENGEL, in: ANNUß/THÜSING, Teilzeit- und
Befristungsgesetz, 2002, Randnummer 139 mit weiteren Nachweisen in der Fußnote
298). Ob – wie die Beklagte argumentiert – mit § 3 Absatz 1 Ziffer 3 ATG lediglich eine
Überforderung des Arbeitgebers verhindert werden soll, während es im Rahmen
von § 8 des Arbeitgebers gehe, erscheint
ebenso zweifelhaft wie die von der Beklagten daraus gezogene Schlussfolgerung, dass ein
solcher unterschiedlicher Zweck der beiden Vorschriften dem skizzierten Lösungsweg
entgegenstünde. Diese Fragen müssen hier aber nicht vertieft werden, denn ein Anspruch
der Klägerin scheitert aus anderen Gründen, nämlich an der Betriebsvereinbarung, die die
Beklagte für die Zeit ab dem 1. Januar 2005 mit dem bei ihr eingerichteten Betriebsrat
getroffen hat.
4.
tarifliche Regelung nicht besteht, in Bezug auf den Beginn und das Ende der täglichen
Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit auf die
einzelnen Wochentage mitzubestimmen. § 8 TzBfG ist keine gesetzliche Regelung im Sinne
dieser Norm, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verdrängen könnte. Die
Verpflichtung des Arbeitgebers, eine mit dem Betriebsrat vereinbarte Verteilung der
Arbeitszeit einzuhalten, kann daher einem Wunsch des Arbeitnehmers, seine Arbeitszeit
davon abweichend zu verteilen, entgegenstehen (ausführlich dazu BAG, Urteil vom 18.
Februar 2003, 9 AZR 164/02, NJW 2004, 386). Das ist hier nach Auffassung der Kammer
der Fall.
a.
wurde schriftlich niedergelegt und sowohl von dem Arbeitgeber, der Beklagten, als auch
von dem Betriebsrat unterzeichnet (§ 77 Absatz 2 Satz 1 und 2 BetrVG). Die Beklagte hat
die Betriebsvereinbarung im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 15.
November 2006 (Blatt 372 bis 374 der Akten) in Urschrift vorgelegt. Die Beklagte hat
damit nachgewiesen, dass die in § 77 Absatz 2 BetrVG festgehaltenen Voraussetzungen
für eine wirksame Betriebsvereinbarung vorliegen.
Es war daher nunmehr Sache der Klägerin, die sich auf Abschlussmängel beruft,
darzulegen und nachzuweisen, aus welchen Gründen die Betriebsvereinbarung nicht
wirksam zustande gekommen sein soll. Das hat die Klägerin schon nicht schlüssig
dargelegt. Die Klägerin hat dazu lediglich vorgetragen, ein Mitglied des Betriebsrates, Frau
O., sei an der Beschlussfassung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Sie sei zu der
Betriebsratssitzung vom 20. Dezember 2004 – in dieser Sitzung wurde von dem
Betriebsrat der Beschluss gefasst, die Betriebsvereinbarung mit der Beklagten zu schließen
– nicht ordnungsgemäß mit einer Tagesordnung eingeladen worden, auf der der
Tagesordnungspunkt "Beschluss der Betriebsvereinbarung ab 1.1.2005" gestanden habe.
Die Betriebsvereinbarung habe, so die Klägerin weiter, in dieser Sitzung auch nicht so
vorgelegen, wie sie in dem vorliegenden Rechtsstreit präsentiert worden sei.
Aufgrund dieses Vortrages der Klägerin wird zum einen nicht deutlich, wie der auf die
Betriebsvereinbarung bezogene Tagesordnungspunkt in der Einladung zu der
Betriebsratssitzung stattdessen gelautet haben soll. Weiter bleibt danach unklar, in
welchem Punkt sich die Betriebsvereinbarung, die in der Betriebsratssitzung zur Erörterung
oder Beschlussfassung vorgelegen hat, von dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung, wie
sie in dem vorliegenden Rechtsstreit vorgelegt wurde, unterschieden haben soll. Unklar
bleibt schließlich auch, aus welchen Gründen die Klägerin an der Beschlussfassung nicht
ordnungsgemäß beteiligt worden sein soll. Aufgrund dieses undeutlichen und zudem eher
spekulativ wirkenden Vortrages der Klägerin kann dessen Relevanz für die Frage, ob die
Betriebsvereinbarung wirksam zustande gekommen ist, nicht beurteilt werden. Darauf hat
das Berufungsgericht die Klägerin mit einer Verfügung vom 27. Dezember 2006 (Blatt 384
der Akten) hingewiesen, ohne dass die Klägerin ihren Vortrag in der Folge konkretisiert
hätte.
Die Klägerin hat in ihrem Schriftsatz vom 13. Dezember 2006 (Blatt 378 bis 380 der
Akten) und in dem letzten Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer
angedeutet, dass sie darüber hinaus nichts vortragen könne, weil sich der Betriebsrat ihr
gegenüber nicht sehr kooperativ zeige. Das kann an der von der Kammer zugrunde
gelegten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast aber nichts ändern. Der Betriebsrat ist
die Vertretung der Arbeitnehmer im Betrieb (dazu etwa KOCH, in: SCHAUB,
Arbeitsrechtshandbuch, 11. Auflage 2005, § 220 Randnummer 1 mit weiteren
Nachweisen), und damit auch der Klägerin. Es ist daher Sache der Klägerin, sich die von ihr
für bedeutsam gehaltenen Informationen von dem Betriebsrat zu beschaffen. Der
Betriebsrat hat mit einem von der Beklagten vorgelegten Schreiben vom 28. September
2006 (Blatt 155 der Akten) die Behauptung der Klägerin, der Beschluss vom 20.
Dezember 2004 sei nicht wirksam zustande gekommen, zurückgewiesen. Es ist zudem
schließlich auch nicht erkennbar, dass die Beklagte weitergehende Möglichkeiten als die
Klägerin haben sollte, zu den Details der betriebsratsinternen Abläufe vorzutragen.
b.
Mitbestimmung des Betriebsrates; geht es um die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten, so
hat der Betriebsrat auch hinsichtlich der Frage mitzubestimmen, ob deren Arbeit nach
Bedarf oder zu festen Zeiten abgerufen wird (BAG, Urteil vom 18. Februar 2003, 9 AZR
164/02, NJW 2004, 386 mit weiteren Nachweisen). Eine Regelung mit einem solchen
Inhalt haben die Beklagte und der Betriebsrat – wenn auch zum Teil sehr allgemein
gehalten – in der Betriebsvereinbarung vom 1. Januar 2005 getroffen. Aus der
Betriebsvereinbarung ergibt sich, dass die Arbeitseinteilung künftig nach Arbeitsanfall und
Umsatz erfolgen sollte. Konkret – und zumindest insoweit hinreichend bestimmt – heißt es
in der Betriebsvereinbarung weiter, dass es keine "feste tägliche Stunden" mehr gebe.
Genau dies erstrebt aber die Klägerin mit ihrem Wunsch, ihre Arbeit stets von montags bis
freitags in der Zeit von 9 Uhr bis 13 Uhr, also zu festen täglichen Stunden und an festen
Tagen, leisten zu können. Eine solche feste Verteilung der Arbeitszeit schließt die
Betriebsvereinbarung aus.
Diese Regelung gilt auch für die bei der Beklagten tätigen Teilzeitbeschäftigten. In der
Betriebsvereinbarung wird nicht zwischen Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten
differenziert. Bei der Beklagten ist gerade im Verkauf eine Vielzahl von Teilzeitbeschäftigten
tätig; nach dem von der Klägerin nicht bestrittenen Vortrag der Beklagten sind dort 169
Teilzeitkräfte beschäftigt und nur 119 Vollzeitkräfte. Es wäre daher zu erwarten gewesen,
dass es in der Betriebsvereinbarung festgehalten worden wäre, wenn diese nicht auch für
Teilzeitbeschäftigte hätte gelten sollen. Das gilt um so mehr, als es gerade bei
Teilzeitbeschäftigten wegen ihrer geringeren Arbeitszeit sogar am ehesten möglich sein
dürfte, diese zeitlich variabel einzusetzen.
Aber selbst wenn man insoweit noch Zweifel haben wollte, so würden diese durch den
Inhalt der Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2006 beseitigt. Betriebsvereinbarungen sind
wie Tarifverträge auszulegen (dazu etwa
FITTING/ENGELS/SCHMIDT/TREBINGER/LINSENMAIER, Betriebsverfassungsgesetz, 23.
Auflage 2006, Randnummern 15 ff zu § 77 BetrVG mit weiteren Nachweisen). Eine
Betriebsvereinbarung kann daher ebenso wie ein Tarifvertrag durch eine später getroffene
Vereinbarung authentisch interpretiert werden, soweit dem nicht Gesichtspunkte des
Vertrauensschutzes entgegenstehen (dazu BAG, Urteil vom 28. Mai 1980, 4 AZR 351/78,
DB 1981, 378, und BAG, Urteil vom 9. Dezember 1997, 1 AZR 330/97, NZA 1998, 609).
Eine solche authentische Interpretation würde die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2006
hier ermöglichen. In der "Vorbemerkung" zu der Betriebsvereinbarung, die in ihrem
Hauptteil eine Konkretisierung der früheren Betriebsvereinbarung in einer Reihe von
Punkten beinhaltet, heißt es, Grundlage der Betriebsvereinbarung vom 1. Januar 2005 sei,
dass sämtliche im Verkauf tätigen Mitarbeiter ausnahmslos gleichmäßigen Belastungen
ausgesetzt werden, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden; das Modell umfasse alle
vollzeit- und alle teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter, die ihre Arbeitszeit umsatzorientiert und
unter gleichmäßiger Belastung und gleicher Behandlung ableisteten. Diese Regelung
bestätigt das oben zugrunde gelegte Verständnis der Betriebsvereinbarung vom 1. Januar
2005. Auch Vertrauensschutzgesichtspunkte würden einer solchen authentischen
Interpretation nicht entgegenstehen, denn schon die Auslegung der Betriebsvereinbarung
vom 1. Januar 2005 legt diese Interpretation mindestens nahe (auch zu diesem
Gesichtspunkt BAG, Urteil vom 28. Mai 1980, 4 AZR 351/78, DB 1981, 378). Es mag
durchaus sein, dass die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2006 auch unter dem Eindruck
des vorliegenden Rechtsstreits von dem Betriebsrat und der Beklagten geschlossen wurde.
Es gibt jedoch keinen Anhaltspunkt dafür, dass das, was in der "Vorbemerkung" zu der
Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2006 festgehalten ist, die Vorstellungen des
Betriebsrates und der Beklagten bei Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 1. Januar
2005 unrichtig wiedergibt. Und schließlich ist auch die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli
2006 wirksam zustande gekommen. Insoweit gelten die oben angestellten Erwägungen
entsprechend. Auch diese Betriebsvereinbarung wurde in dem Termin zur mündlichen
Verhandlung vor der Kammer vom 15. November 2006 vorgelegt. Und auch insoweit hat
die Klägerin nicht schlüssig dargelegt, aus welchen Gründen die Betriebsvereinbarung nicht
wirksam zustande gekommen sein soll. Sie hat dazu nur vorgetragen, ein Mitglied des
Betriebsrats, Frau O., sei zu der Betriebsratssitzung vom 11. Juli 2006 nicht mit
ordnungsgemäßer Tagesordnung zur Beschlussfassung bezüglich der Betriebsvereinbarung
vom 18. Juli 2006 eingeladen worden, sie habe auch keine Gelegenheit gehabt, an der
Beschlussfassung mitzuwirken. Was das konkret heißen soll, ist unklar. Auch darauf hat
das Berufungsgericht die Klägerin mit der bereits erwähnten gerichtlichen Verfügung vom
27. Dezember 2006 hingewiesen, ohne dass die Klägerin ihren Vortrag dazu konkretisiert
hätte. Eine solche Konkretisierung wäre um so mehr geboten gewesen, als der Betriebsrat
in seinem bereits erwähnten Schreiben vom 28. September 2006 auch hinsichtlich der
Betriebsratssitzung, in der der Beschluss hinsichtlich der Betriebsvereinbarung vom 18. Juli
2006 gefasst wurde, darauf hingewiesen hatte, dass auch an dieser Sitzung sämtliche
Mitglieder des Betriebsrats teilgenommen haben.
c.
kollektiven Bezug (zu diesem Erfordernis etwa BAG, Urteil vom 16. März 2004, 9 AZR
323/03, NZA 2004, 1047). Letzteres ist dann der Fall, wenn sich die von dem
Arbeitnehmer beanspruchte Verteilung der Arbeitszeit auch auf die Arbeitszeit der anderen
Arbeitnehmer auswirkt (auch dazu BAG, Urteil vom 16. März 2004, 9 AZR 323/03, NZA
2004, 1047). Dass das hier der Fall ist, ist evident. Hat die Klägerin stets nur zu festen
Zeiten zu arbeiten, nämlich nur von montags bis freitags von 9 Uhr bis 13 Uhr, so müssen
die übrigen in der Abteilung der Klägerin arbeitenden Verkäuferinnen und Verkäufer
verstärkt zu den übrigen Zeiten, nämlich nachmittags und an Samstagen, eingesetzt
werden. Das räumt die Klägerin auch ein, wenn sie in ihrer Berufungsbegründung – um zu
belegen, dass die von ihr gewünschte Verteilung der Arbeitszeit möglich sei – geltend
macht, dass die anderen Verkäuferinnen während der Zeit, in der sie wegen der Betreuung
ihres Sohnes nur vormittags arbeite, vermehrt nachmittags eingesetzt werden müssten.
5.
vom 1. Januar 2005 vereinzelt mit oder ohne Kenntnis der Personalleiterin der Beklagten
dazu gekommen ist, dass es Mitarbeiterinnen im Verkauf gestattet wurde, zu festen
Zeiten, etwa nur vormittags oder nur nachmittags zu arbeiten, ist für die Entscheidung des
Rechtsstreits nicht von Bedeutung. Sollte das der Fall gewesen sein, widersprach dies der
Betriebsvereinbarung vom 1. Januar 2005, weshalb es der Beklagten nicht gestattet wäre,
eine solche Praxis in Einzelfällen fortzusetzen.
II.
unbegründet, weil die Klägerin an die in ihrem Antrag vom 15. Juni 2005 gewünschte
Verteilung der Arbeitszeit gebunden ist. Will sie diese im Nachhinein ändern, so muss sie
einen erneuten Antrag stellen, der wiederum in dem Verfahren nach § 8 TzBfG mit dem
Arbeitgeber zunächst zu erörtern ist und über den anschließend der Arbeitgeber zu
entscheiden hat (näher dazu BAG, Urteil vom 23. November 2004, 9 AZR 644/03, NZA
2005, 769). Im übrigen wäre der Hilfsantrag zudem aus den selben Gründen wie der
Hauptantrag unbegründet gewesen.
III.
ergibt sich aus § 97 Absatz 1 ZPO. Die Revision wurde nach § 72 Absatz 2 Ziffer 1 ArbGG
deshalb zugelassen, weil die Rechtsfrage, ob in dem Betrieb der Beklagten noch
Teilzeitarbeit mit einer Verteilung der Arbeitszeit auf feste Stunden oder Tage in Betracht
kommt, für eine Vielzahl weiterer Mitarbeiterinnen von Bedeutung sein kann, die in Zukunft
ähnliche Arbeitszeiten wie die Klägerin beanspruchen werden oder in der Vergangenheit
beansprucht haben, ohne dass die Beklagte dem entsprochen hat.