Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 09.11.2006

LArbG Mainz: ordentliche kündigung, kündigungsfrist, abmahnung, genehmigung, fristlose kündigung, arbeitsgericht, abmeldung, interessenabwägung, arbeitskraft, wiederholungsgefahr

LAG

Mainz

09.11.2006

6 Sa 467/06

Vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes

Aktenzeichen:

6 Sa 467/06

8 Ca 2802/05

ArbG Mainz

Entscheidung vom 09.11.2007

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers und die der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom

19.05.2006 - AZ: 8 Ca 2802/05 - werden zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu 2/3 und die Beklagte zu 1/3 zu tragen.

3. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen

verhaltensbedingten Kündigung vom 04.11.2005.

Der am 12.11.1954 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 24.05.1972 bei der Beklagten als

Kommissionierer und seit 1979 im Lager der Beklagten in D.beschäftigt. Er verdient monatlich ca.

2.500,00 Euro brutto.

Auf das Arbeitsverhältnis findet der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für den Groß- und

Außenhandel, Hessen vom 4. Juli 1997 Anwendung. Dieser sieht in seinem § 10 Nr. 1 S. 1 vor, dass

Arbeitnehmer, die über 50 Jahre alt und mindestens 15 Jahre im Betrieb oder Unternehmen tätig sind, nur

mit einer Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Quartalsende gekündigt werden können.

Am 05.03.2004 verließ der Kläger seinen Arbeitsplatz vor dem offiziellen Ende seiner Arbeitszeit.

Diesbezüglich fand am 08.03.2004 zwischen dem Kläger und dem Schichtleiter H. sowie dem Lagerleiter

Hö. ein Gespräch statt. Dem Kläger wurde hierbei ausdrücklich aufgegeben, sofern er seinen Arbeitsplatz

vorzeitig verlassen möchte, eine Genehmigung bei seinem Arbeitgeber einzuholen.

Am 20.04.2004 verließ der Kläger seinen Arbeitsplatz 28 Minuten vor dem offiziellen Arbeitsschluss. Mit

Schreiben vom 21.04.2004 mahnte die Beklagte den Kläger deswegen ab. Mit seiner Klage auf

Entfernung dieser Abmahnung aus seiner Personalakte hatte der Kläger sowohl vor dem Arbeitsgericht

Mainz (Urteil vom 24.11.2004 – 4 Ca 1556/04) als auch vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

(Urteil vom 01.09.2005 – 6 Sa 153/05) keinen Erfolg.

Am 19., 20., 21. und 22.07.2004 entfernte sich der Kläger erneut vor dem offiziellen Ende seiner

Arbeitszeit von seinem Arbeitsplatz. Deswegen wurde ihm am 26.07.2004 im Beisein von Herrn B. und

Frau S. eine weitere Abmahnung übergeben (vgl. Blatt 43 f. d.A.).

In der Betriebsvereinbarung „Arbeitszeitregelung für das Lager ab 02. Mai 2005“ vom 19.04.2005

(Blatt 72 f. d.A.) wurde die Arbeit im Betrieb der Beklagten für die Zeit ab dem 02.05.2005 für

Kommissionierer auf die Zeit von 8.00 Uhr bis 16.32 Uhr festgelegt. In dieser heißt es weiter: „In den

Abteilungen kann nach Maßgabe des Arbeitgebers aufgrund der wirtschaftlichen Notwendigkeiten von der

Normalzeit abgewichen werden, z.B. Arbeitsbeginn und Arbeitsende früher bzw. Arbeitsbeginn und

Arbeitsende später.“ Die Betriebsvereinbarung wurde in einer Betriebsversammlung in der

16. Kalenderwoche des Jahres 2005 in Anwesenheit des Klägers bekannt gegeben und hing auch am

Lagerbüro aus.

Arbeitnehmer können bei der Beklagten unter drei Voraussetzungen vorzeitig gehen: Erstens müssen

Überstunden zugunsten des Arbeitnehmers bestehen, zweitens muss der Arbeitnehmer beim

Vorgesetzten um Erlaubnis fragen und drittens dürfen keine betrieblichen Belange entgegenstehen.

Tatsächlich gehen der Kläger und seine Kollegen häufig bereits vor dem offiziellen Ende der Arbeitszeit

um 16.32 Uhr nach Hause.

Am 24.10.2005 verließ der Kläger seinen Arbeitsplatz bereits um 15.34 Uhr und damit 58 Minuten vor

Ende seiner regulären Arbeitszeit. Um eine Genehmigung hat er dabei nicht nachgesucht.

Hierzu wurde der Kläger im Beisein des Betriebsleiters B. und des Lagerleiters Hö. am 28.10.2005

angehört. Dabei räumte er das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes ein.

Daraufhin unterrichtete die Beklagte den bei ihr gewählten Betriebsrat am 01.11.2005 über die

beabsichtigte außerordentliche, hilfsweise fristgerechte Kündigung des Klägers. Der Betriebsrat hat hierzu

am 03.11.2005 abschließend Stellung genommen. Der fristlosen Kündigung widersprach er wegen des

lange bestehenden Arbeitsverhältnisses. Zur fristgerechten Kündigung erfolgte keine Stellungnahme.

Mit Schreiben vom 04.11.2005, dem Kläger am selben Tag persönlich übergeben, kündigte die Beklagte

dem Kläger sodann außerordentlich, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin (vgl. Blatt 7 d.A.).

Gegen diese Kündigungen wendet sich der Kläger mit seiner Klage und begehrt seine

Weiterbeschäftigung.

Der Kläger hat vorgetragen:

Er habe bei Verlassen seines Arbeitsplatzes am 24.10.2005 seine Arbeit erledigt gehabt. Er habe sich

auch bei Herrn H. und Herrn Hö. mit den Worten „Tschüss, ich gehe jetzt“ abgemeldet.

Er habe kein Minusstundensoll, weil er seit längerer Zeit keine Pause von einer halben Stunde pro Tag

habe, sondern wegen seines Angewiesenseins auf eine Fahrgemeinschaft regelmäßig „durcharbeite“, um

nach Erledigung seiner ihm aufgetragenen Arbeiten früher gehen zu können. Es sei ihm betrieblicherseits

unmöglich gemacht worden, die ihm zustehende Pause zu nehmen. Er sei angehalten worden,

„durchzuarbeiten“.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 4. November 2005

mit Sofortwirkung sein Ende gefunden hat und auch nicht auf Grund fristgerechter Kündigung sein Ende

finden wird;

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger ab dem 5. November 2005 auf der Grundlage des bisherigen

Arbeitsvertrages weiter zu beschäftigen und ihm Arbeit zuzuweisen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung hat die Beklagte ausgeführt:

Der Kläger habe sich bei Verlassen seines Arbeitsplatzes am 24.10.2005 weder beim Schichtleiter H.

noch beim Lagerleiter Hö. abgemeldet bzw. um Erlaubnis gefragt, vorzeitig seinen Arbeitsplatz verlassen

zu dürfen.

Die Arbeiten des Klägers seien zu diesem Zeitpunkt auch nicht erledigt gewesen. Vielmehr hätten noch

Richtscheine in seinem Fach gelegen. Allein für die insoweit noch nicht geleistete Arbeit hätte der Kläger

noch eine halbe Stunde Zeit benötigt. Zudem hätte es noch andere Aufgaben gegeben, die dem Kläger

hätten zugewiesen werden können, hätte dieser sich ordnungsgemäß bei der Lagerleitung abgemeldet.

Die wegen des vorzeitigen Gehens des Klägers nicht erledigten Arbeiten müssten auf andere

Arbeitnehmer umverteilt werden, die hierdurch genötigt seien, länger zu arbeiten.

Der Kläger habe auch immer seine Pausen nehmen können. Dies sei von ihr - der Beklagten - sogar

erwünscht gewesen.

Mit Urteil vom 19.05.2006 hat das Arbeitsgericht Mainz der Klage zum Teil stattgegeben und festgestellt,

dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom

04.11.2006 seine Beendigung gefunden hat, sondern erst durch die ordentliche Kündigung der Beklagten

vom 04.11.2005 mit Ablauf des 31.12.2006 enden wird. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht die

Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum 31.12.2006 auf der Grundlage des bisherigen Arbeitsvertrages

weiter zu beschäftigen und ihm Arbeit zuzuweisen. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts sei es der

Beklagten zumutbar das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist

fortzusetzen. Die außerordentliche Kündigung sei daher unwirksam. Die hilfsweise erklärte ordentliche

Kündigung sei dagegen sozial gerechtfertigt. Bezüglich des genauen Inhalts der Entscheidung wird auf

das Urteil des Arbeitsgerichts (Blatt 99 ff. d.A.) verwiesen.

Mit Schriftsatz vom 16.06.2006, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 19.06.2006,

hat die Beklagte gegen das ihr am 07.06.2006 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Berufung eingelegt

und diese mit Schriftsatz vom 28.07.2006, eingegangen am 31.07.2006 begründet.

Mit Schriftsatz vom 03.07.2006, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 04.07.2006,

hat auch der Kläger gegen das ihm am 07.06.2006 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Berufung

eingelegt und diese nach erfolgter Fristverlängerung bis 07.09.2006 mit Schriftsatz vom 29.08.2006,

eingegangen am 31.08.2006 begründet.

Die Beklagte trägt unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag vor:

Die beharrliche Arbeitsverweigerung durch den Kläger stelle einen Grund zur fristlosen Kündigung dar.

Die fristlose Kündigung sei auch verhältnismäßig gewesen. Bei ihr - der Beklagten - entstünden durch das

Verhalten des Klägers Störungen im Betriebsablauf und Betriebsfrieden. Es sei ihr nicht möglich, mit der

Arbeitskraft des Klägers zu planen und die anfallende Arbeit zu koordinieren. Zudem müssten die

Kollegen des Klägers dessen liegen gelassene Arbeit erledigen. Dies führe bei diesen zu Verärgerungen.

Auch zeige der Kläger keinerlei Einsicht, sondern setze das Fehlverhalten beharrlich fort. Dem

Lebensalter des Klägers und seiner Unterhaltspflichten könne im Rahmen der Interessenabwägung nur

ein geringes Gewicht zukommen.

Der Kläger werde von seinem Vorgesetzten nicht diskriminiert.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.05.2006 - 8 Ca 2802/05 - soweit es der Klage stattgegeben

hat abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt hinsichtlich der Berufung der Beklagten,

diese zurückzuweisen.

Der Kläger nimmt Bezug auf seinen Vortrag erster Instanz und führt ergänzend aus:

Er habe sich am 24.10.2005 abgemeldet. Zu diesem Zeitpunkt seien alle Kommissionierungsaufträge

erledigt gewesen und es habe kein Minusstundensoll von 25,39 Stunden vorgelegen. Das Arbeitsgericht

habe dies einfach unterstellt. Es bleibe daher allenfalls eine gewisse förmliche Unkorrektheit, weil der

Kläger nicht um eine formale „Genehmigung“ nachgesucht hat, sondern zu seinem Schichtleiter lediglich

„Tschüss, ich gehe jetzt“ gesagt hat. Die Beklagte wolle diese Unkorrektheit nutzen, um sich von einem

unliebsamen Mitarbeiter zu trennen. Diese Unkorrektheit könne die Kündigung aber nicht sozial

rechtfertigen.

Bei der Beklagten habe es auch keine Betriebsablaufstörungen gegeben. Auch habe es bei Kollegen zu

keinen Verärgerungen geführt.

Auch habe er - der Kläger - weder am 5.03.2004, noch am 20.04.2004, noch am 19. bis 22.07.2004 Arbeit

liegen gelassen. Er habe an diesen Tagen den Arbeitsplatz nach entsprechender Mitteilung an den

Schichtleiter verlassen. Minusstunden haben nicht vorgelegen.

Sein Vorgesetzter lege ihm - dem Kläger - jedes Mal, wenn er seine Aufträge abgearbeitet habe neue

Aufträge von Kollegen in sein Fach. Umgekehrt geschehe dies nicht. Der Kläger werde also ungleich

behandelt. Dies geschehe mit der Absicht ihn an einem vorzeitigen Gehen zu hindern. Er sei deshalb

auch immer der „Letzte“ der gehe. Er - der Kläger - sei seinem Vorgesetzten „ein Dorn im Auge“.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.05.2006 - 8 Ca 2802/05 - abzuändern und festzustellen, dass

das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom

04.11.2005 mit Ablauf des 31.12.2006 enden wird;

Die Beklagte beantragt hinsichtlich der Berufung des Klägers,

diese zurückzuweisen.

Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien zur

Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren,

sowie auf die zu den Sitzungsniederschriften getroffenen Feststellungen ebenso Bezug genommen wie

auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils.

Entscheidungsgründe:

Die Berufungen des Klägers und der Beklagten sind zulässig. Insbesondere sind sie nach § 64 Abs. 1 und

2 ArbGG statthaft, wurden form- und fristgerecht eingelegt und in begründet und erweisen sich auch sonst

als zulässig.

In der Sache hat jedoch weder die Berufung der Beklagten noch die des Klägers Erfolg. Das

Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.11.2005

beendet. Denn diese ist, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, unwirksam (dazu unter I.). Es

wird bzw. wurde jedoch durch die im selben Schreiben hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung zum

31.12.2006 beendet (dazu unter II.).

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.11.2005 ist, wie das Arbeitsgericht zutreffend

festgestellt hat, unwirksam.

1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer

Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter

Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden

kann.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. nur BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR

386/05 - NZA 2006, 977 ff.) findet im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB eine zweistufige Prüfung des

wichtigen Grundes statt. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen

Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher

Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum

Ablauf der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter

Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.

Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle

Fälle festlegen. Zu Lasten des Klägers sind unter Umständen das Bestehen einer Wiederholungsgefahr,

das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen, ob

dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit innewohnt (vgl. BAG, Urteil vom

27.04.2006 - 2 AZR 415/05 - NZA 2006, 1033 ff. mit weiteren Nachweisen). Insbesondere sind auch

erhebliche Arbeitsversäumnisse sowie beträchtliche Störungen des Betriebsablaufs zu beachten (vgl. nur

Dörner, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 2. Auflage 2004, KSchG, § 1 Rn. 289 mit weiteren

Nachweisen). Zu Gunsten des Klägers sind dagegen eine langjährige Betriebszugehörigkeit, eine

Schwerbehinderung mit denkbaren Auswirkungen auf die Chancen am Arbeitsmarkt sowie die

Familienverhältnisse zu berücksichtigen (vgl. BAG, Urteil vom 21.04.2005 - 2 AZR 255/04 - NZA 2005,

991 ff.). Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können - je nach Lage des Falles - Bedeutung

gewinnen. Sie sind jedenfalls nicht von vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen, wenn sie

auch im Einzelfall in den Hintergrund treten und im Extremfall sogar völlig vernachlässigt werden können

(vgl. BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 415/05 - NZA 2006, 1033 ff. mit weiteren Nachweisen).

2. Dem Kläger wird von der Beklagten vorgeworfen, er habe am 24.10.2005 zum wiederholten Male trotz

einschlägiger Abmahnung seinen Arbeitsplatz bereits vorzeitig, hier um 15.34 Uhr und damit 58 Minuten

vor Ende seiner regulären Arbeitszeit um 16.32 Uhr, verlassen und sich bei seinem Vorgesetzten nicht

ordnungsgemäß abgemeldet. Ob dies an sich als wichtiger Kündigungsgrund geeignet ist, kann im

vorliegenden Fall offen bleiben. Denn der Beklagten ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der konkreten

Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar.

Die Beklagte hat vorgetragen durch das Verhalten des Klägers entstünden Störungen im Betriebsablauf

und Betriebsfrieden. Die Kollegen des Klägers müssten dessen liegen gelassene Arbeit erledigen. Dies

führe bei diesen zu Mehrarbeit und zu Verärgerungen. Es sei nicht möglich, mit der Arbeitskraft des

Klägers zu planen und die anfallende Arbeit zu koordinieren.

Eine Störung des Betriebsfriedens durch das Verhalten des Klägers kann vorliegend nicht zu Gunsten der

Beklagten berücksichtigt werden. Denn das diesbezügliche, vom Kläger bestrittene Vorbringen der

Beklagten ist nicht substantiiert genug. Es fehlt an einer Benennung der angeblich verärgerten Mitarbeiter.

Hierzu hätte die Beklagte auch Veranlassung gehabt, hat der Kläger doch sowohl erstinstanzlich als auch

in der Berufungserwiderung den fehlenden Vortrag konkreter Tatsachen gerügt.

Auch die lange Kündigungsfrist von zwölf Monaten zum Quartalsende kann im Rahmen einer fristlosen

Kündigung nicht zu Gunsten der Beklagten angeführt werden. Würde doch der Zweck der längeren

tarifvertraglichen Kündigungsfrist, den langjährigen Mitarbeiter vor Kündigungen zu schützen, in sein

Gegenteil verkehrt werden.

Zu Gunsten der Beklagten sind aber Störungen im Betriebsablauf zu berücksichtigen. Denn dadurch, dass

der Kläger seinen Arbeitsplatz vorzeitig ohne ordnungsgemäße Abmeldung verlässt, können Arbeiten, die

erst am Nachmittag dem Kläger zugewiesen werden bzw. werden sollten, nicht mehr durch diesen erledigt

werden. Störungen im Betriebsablauf ergeben sich hierdurch zwangsläufig. Etwas anderes ergäbe sich

allenfalls dann, wenn der Arbeitsplatz des Klägers überflüssig und sein Einsatz für den Arbeitgeber ohne

jeden Nutzen wäre (vgl. BAG, Urteil vom 17.01.1991 - 2 AZR 375/90 - BAGE 67, 75 ff. = NZA 1991,

1906 ff.). Dies trägt der Kläger aber nicht vor. Zwar können die Mitarbeiter der Beklagten oftmals früher

gehen, immer geht dies aber gerade nicht. Der Kläger bestreitet auch nicht, dass nachträglich Aufträge

zugeteilt werden. Vielmehr trägt er in anderem Zusammenhang sogar vor, ihm würden bewusst

nachträglich Aufträge in sein Körbchen gelegt.

Zu Lasten des Klägers sind weiterhin dessen Uneinsichtigkeit und die damit verbundene

Wiederholungsgefahr zu berücksichtigen. Seine Uneinsichtigkeit zeigt sich gerade daran, dass er das

abgemahnte Verhalten sowohl während des Prozesses über die Berechtigung der Abmahnung vom

21.04.2004 als auch bereits wenige Wochen später wiederholt hat.

Zu Gunsten des Klägers ist zweifelsohne dessen über dreißigjährige Betriebszugehörigkeit zu beachten.

Das Interesse des Klägers am Erhalt seines Arbeitsplatzes bis zum Ablauf der Kündigungsfrist überwiegt

das Interesse der Beklagten, wegen der genannten Betriebsablaufstörungen das Arbeitsverhältnis fristlos

zu beenden. Soweit ersichtlich erledigt der Kläger die ihm am Vormittag erteilten Aufträge zuverlässig. Die

Beklagte kann sich also insoweit auf die Arbeitskraft des Klägers verlassen und diese einplanen. Lediglich

am Nachmittag ist dies nicht immer möglich. Gerade am Nachmittag fällt aber weniger Arbeit an. Dies

ergibt sich aus dem unbestrittenen Vortrag des Klägers, wonach die Mitarbeiter oftmals früher gehen

können. Unter Berücksichtigung dieser Tatsache und der langen, über dreißigjährigen

Betriebszugehörigkeit des Klägers ist der Beklagten die Hinnahme der geschilderten

Betriebsablaufstörungen zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar, zumal bei

erneuten Verstößen eine außerordentliche Kündigung zur Verfügung steht, da dem Arbeitnehmer

während der laufenden Kündigungsfrist kein "Freibrief" bezüglich seines Verhaltens ausgestellt ist.

II.

Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wird jedoch zum 31.12.2006 beendet. Die hilfsweise erklärte

ordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.11.2005 ist wirksam.

1. Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer,

dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs

Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG

ist die Kündigung unter anderem dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem

Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist.

Ein die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigender

Grund liegt dabei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. nur BAG, Urteil vom

16.09.2004 - 2 AZR 406/03 - NZA 2005, 459 ff. mit weiteren Nachweisen) vor, wenn das dem

Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret

beeinträchtigt wird, die Kündigung verhältnismäßig ist und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in

Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint. Entscheidend ist, ob

das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilenden

Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen.

2. Der Kläger hat seine vertragliche Hauptpflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung in vorwerfbarer Weise

verletzt.

a. Unstreitig hat er am 24.10.2005 seinen Arbeitsplatz bereits um 15.34 Uhr und damit 58 Minuten vor

Ende seiner regulären Arbeitszeit um 16.32 Uhr verlassen. Dabei hat er sich mit den Worten, "Tschüss, ich

gehe jetzt", verabschiedet. Wie das Gericht bereits im Urteil vom 01.09.2005 - 6 Sa 153/05 - und der

vorausgehenden Kammerverhandlung ausgeführt hat, ist für eine ordnungsgemäße Abmeldung

erforderlich, dass der Arbeitnehmer um Genehmigung nachfragt, früher den Arbeitsplatz verlassen zu

dürfen. Erforderlich ist selbstverständlich auch die Erteilung der begehrten Genehmigung. Daran hat sich

der Kläger am 24.10.2005 nicht gehalten. Eine einseitige Erklärung, wie "Tschüss, ich gehe jetzt", reicht,

wie das Gericht im Vorprozess bereits entschieden hat, gerade nicht. Damit hat der Kläger durch das

vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung der Beklagten eine vertragliche Hauptpflicht,

nämlich die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung verletzt.

b. Der Kläger kann sich vorliegend, selbst wenn er sich über die Zulässigkeit seines Verhaltens geirrt

haben sollte, auf einen solchen Irrtum nicht berufen. Ein Irrtum soll dem Arbeitnehmer zwar dann nicht

vorwerfbar sein, wenn der Arbeitnehmer nach sorgfältiger Erkundigung und Prüfung die Überzeugung

gewinnen durfte, zur Arbeit nicht verpflichtet zu sein (vgl. Dörner, in: Ascheid/Preis/Schmidt,

Kündigungsrecht, 2. Auflage 2004, KSchG, § 1 Rn. 277 mit weiteren Nachweisen). Diese Überzeugung

durfte der Kläger aber vorliegend zumindest am 24.10.2005 nicht mehr gewinnen. Denn ihm wurde

sowohl durch die erstinstanzliche Entscheidung als auch durch die Kammerverhandlung und das sich

dieser Verhandlung anschließende Urteil die Fehlerhaftigkeit seiner Auffassung, eine einseitige

Abmeldung genüge, verdeutlicht.

3. Durch das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung der Beklagten hat der Kläger

das Arbeitsverhältnis auch konkret beeinträchtigt.

a. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 17.01.1991 - 2 AZR 375/90 -

BAGE 67, 75 ff. = NZA 1991, 557 ff. mit weiteren Nachweisen) kann sich eine solche Beeinträchtigung

unter anderem auf den Leistungsbereich beziehen. So erbringe der Arbeitgeber die von ihm geschuldete

Arbeitsleistung nicht, wenn er ohne rechtfertigenden Grund nicht oder verspätet zur Arbeit erscheine. Dies

stelle einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Erbringung der von ihm geschuldeten

Arbeitsleistung dar. Soweit der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht im vertraglichen Umfang nicht

nachgekommen sei, wirke sich dies unmittelbar als Störung des Arbeitsverhältnisses im Leistungsbereich

und als Beeinträchtigung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung aus. Ob die Fehlzeiten des

Arbeitnehmers sich über die Störung im Leistungsbereich hinaus auch noch konkret nachteilig auf den

Betriebsablauf oder auf den Betriebsfrieden ausgewirkt hätten, sei nicht für die Eignung als

Kündigungsgrund, sondern für die im Rahmen der Interessenabwägung wesentlichen weiteren

Auswirkungen der Pflichtverletzung erheblich.

b. Nach dieser Rechtsprechung genügt allein das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes ohne

Genehmigung des Arbeitgebers, um das Arbeitsverhältnis auch konkret zu beeinträchtigen. Selbst wenn

man aber zusätzlich auch Nachteilige Auswirkungen auf den Betriebsablauf oder den Betriebsfrieden

fordern würde, wäre dem vorliegend genüge getan. Denn dadurch, dass der Kläger seinen Arbeitsplatz

vorzeitig ohne ordnungsgemäße Abmeldung verlassen hat, können Arbeiten, die erst am Nachmittag dem

Kläger zugewiesen werden bzw. werden sollten, nicht mehr durch diesen erledigt werden. Störungen im

Betriebsablauf ergeben sich hierdurch zwangsläufig. Etwas anderes ergäbe sich - wie bereits ausgeführt -

allenfalls dann, wenn der Arbeitsplatz des Klägers überflüssig und sein Einsatz für den Arbeitgeber ohne

jeden Nutzen wäre (vgl. BAG, Urteil vom 17.01.1991 - 2 AZR 375/90 - BAGE 67, 75 ff. = NZA 1991,

1906 ff.). Dies trägt der Kläger aber nicht vor. Zwar können die Mitarbeiter der Beklagten oftmals früher

gehen, immer geht dies aber gerade nicht.

4. Die ausgesprochene ordentliche Kündigung ist auch nicht unverhältnismäßig. Die Beklagte hat den

Kläger vor Ausspruch der Kündigung abgemahnt. Darauf, ob eine weitere Abmahnung vom 26.07.2004

gerechtfertigt ist, kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Denn der Kläger wurde aufgrund eines

vergleichbaren Verhaltens vom 20.04.2004 mit Schreiben vom 21.04.2004, wie das Landesarbeitsgericht

in seinem Urteil vom 01.09.2005 - 6 Sa 153/05 - nunmehr rechtskräftig festgestellt hat, berechtigt

abgemahnt. Diese Abmahnung wirkte auch 18 Monate später am 24.10.2005, dem Tag des erneuten

Fehlverhaltens des Klägers noch fort. Die Beklagte brauchte den Kläger vor Ausspruch der Kündigung

auch nicht nochmals abmahnen. Zum einen hat die Beklagte durch die Abmahnung vom 26.07.2004,

selbst wenn diese unberechtigt sein sollte, sowie durch ihr Verhalten im Prozess um die Abmahnung vom

21.04.2004 zum Ausdruck gebracht, dass sie ein Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung nicht

dulden werde. Zum anderen ist aufgrund des bisherigen Verhaltens des Klägers, insbesondere der in

diesem zum Ausdruck kommenden Uneinsichtigkeit auch bei einer erneuten Abmahnung keine

Besserung des Verhaltens zu erwarten.

Die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der ordentlichen

Kündigungsfrist überwiegen den Interessen des Klägers an der Fortsetzung desselben.

Unter Berücksichtigung des zur Interessenabwägung im Rahmen der fristlosen Kündigung Gesagten

(siehe oben B. I. 2.) und unter Anwendung der dort genannten Grundsätze (siehe oben B. I. 1.) sind zu

Gunsten der Beklagten die mit dem Verhalten des Klägers zwangsläufig entstehenden Störungen im

Betriebsablauf zu berücksichtigen. Zu Lasten des Klägers sind dessen Uneinsichtigkeit und die damit

verbundene Wiederholungsgefahr zu veranschlagen. Zwar war der Beklagten im Rahmen der fristlosen

Kündigung noch zumutbar mit dem Verhalten des Klägers bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist

zu leben, dies kann ihr aber nicht bis zum Eintritt in den Ruhestand zugemutet werden. Ihre Interessen

überwiegen daher die des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch unter

Berücksichtigung seiner über dreißigjährigen Betriebszugehörigkeit, seines Familienstandes, der

Tatsache, dass die Abmahnung über ein Jahr zurücklag und seiner Unterhaltspflichten.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 6 S 1 ArbGG.

Die Revision ist nicht zuzulassen, da Gründe nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.