Urteil des LAG Hessen vom 11.11.2010

LAG Frankfurt: betriebsrat, verbot des rechtsmissbrauchs, mitbestimmungsrecht, gerichtliche zuständigkeit, zusammenarbeit, wiederholungsgefahr, notfall, pauschal, wiese, arbeitsgericht

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

5. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

5 TaBV 60/10

Dokumenttyp:

Beschluss

Quelle:

Normen:

§ 2 Abs 1 BetrVG, § 74 Abs 1

BetrVG, § 87 Abs 1 S 3

BetrVG

Rechtsmissbrauch, Unterlassungsanspruch, Überstunden

Orientierungssatz

Einzelfall: Unterlassungsanspruch wegen der Anordnung von Überstunden;

rechtsmissbräuchliche Ausübung des Mitbestimmungsrechts.

Tenor

Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts

Frankfurt am Main vom 13. Januar 2010 – 2 BV 402/08 – wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

Die Beteiligten streiten über die Unterlassung der Anordnung von Überstunden.

Die Beschwerdeführerin (Arbeitgeberin) ist die Deutsche Niederlassung eines in

den A ansässigen und weltweit tätigen Logistikunternehmens. Der Beteiligte zu 1)

(Betriebsrat) ist für den Betrieb in Frankfurt am Main zuständig.

Im September 1990 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung

über die Leistung von Überstunden, die unter anderem folgende Regelungen

enthält:

„§ 6

Die maximale Obergrenze der eventuell zu leistenden Überstunden beträgt pro

Arbeitnehmer im Monat 20 Stunden. Die tägliche Arbeitszeit darf jedoch nicht

mehr als 10 Stunden täglich betragen.

Diese Regelung ist auf 12 Monate befristet. Danach soll die maximale Obergrenze

der eventuell zu leistenden Überstunden pro Arbeitnehmer im Monat auf 10

begrenzt werden.

§ 11

Bei eventuell zu leistenden Überstunden, die die maximale Obergrenze

übersteigen, ist von der Geschäftsleitung eine vorherige Genehmigung des

Betriebsrats einzuholen.“

Wegen des weiteren Inhalts der Betriebsvereinbarung wird auf die Kopie Blatt 9, 10

der Akten Bezug genommen. Am 30. April 1998 schlossen die Beteiligten im

Beschwerdeverfahren 5 TaBV 148/97 einen Vergleich, in dem sich die

Arbeitgeberin verpflichtete, es zukünftig zu unterlassen, ohne vorherige

Zustimmung des Betriebsrats oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle in

den Abteilung HUB und GSP Überstunden anzuordnen und/oder von

Mitarbeitern/innen entgegen zu nehmen, soweit die Zahl von 10 Überstunden pro

Arbeitnehmer/in und Monat überschritten wird. Wegen des weiteren Inhalts des

Vergleichs wird auf die Sitzungsniederschrift vom 30. April 1998 – Blatt 290 bis

Blatt 292 der Akten – verwiesen.

In der Abteilung GTS leisteten mehrere Arbeitnehmer in den Monaten Mai 2007

mehr als 20 Überstunden und in den Monaten Juli und August 2007 mehr als 10

Überstunden pro Monat. Der Betriebsrat hatte für den Monat Mai 2007 einer

Überstundenleistung von bis zu 20 Stunden zugestimmt. Die so genannten

Overtime - Meldungen gingen beim Betriebsrat am 13. Juni 2007 für Mai 2007, am

15. August 2007 für Juli 2007 und am 14. September 2007 für August 2007 ein. In

der Abteilung ITD leisteten mehrere Arbeitnehmer mehr als 10 Überstunden. Die

Überstundenmeldungen erhielt der Betriebsrat jeweils erst im Monat, der auf den

Monat der Leistung der Überstunden folgte. In der Abteilung CMI erbrachten

mehrere Arbeitnehmer in den Monaten Januar bis April und Juni 2007 mehr als 10

Überstunden und in den Monaten Juli und August 2007 mehr als 12 Überstunden

pro Monat. Der Betriebsrat hatte einer Überstundenleistung von bis zu 12 Stunden

in den Monaten Juli und August 2007 zugestimmt. Die Überstundenmeldungen

wurden wiederum erst in dem Monat dem Betriebsrat zugeleitet, der auf die

Leistung folgte. Auf der Grundlage des gerichtlichen Vergleichs vom 30. April 1998

wurden für die über 10 Überstunden hinausgehenden Leistungen pro Monat und

Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin „Strafgelder“ gezahlt. Wegen der Berechnung

im Einzelnen wird auf Blatt 293, 294 der Akten Bezug genommen. In der Abteilung

GTS leisteten in den Monaten Februar 2008 und Juni 2008 zehn Arbeitnehmer

mehr als 10 Überstunden. Die Overtime - Meldungen gingen für den Monat

Februar 2008 am 08. April 2008 und für den Monat Juni 2008 am 15. Juli 2008 ein.

In der Abteilung ITD leisteten im Juli 2008 fünf Arbeitnehmer mehr als 10

Überstunden. Die entsprechende Meldung hat der Betriebsrat am 20. August 2008

erhalten. Wegen des weiteren Sachverhalts, des Vortrags der Beteiligten im ersten

Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird im Übrigen auf den

tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses – Seite 2 – 14 – ergänzend

Bezug genommen.

Durch Beschluss vom 13. Januar 2010 hat das Arbeitsgericht den Anträgen des

Betriebsrats stattgegeben und der Arbeitgeberin aufgegeben, es zu unterlassen,

Überstunden in ihrem Betrieb B – mit Ausnahme der Bereiche HUB und GSP -, die

nicht bereits pauschal aufgrund der „Betriebsvereinbarung Nummer 1

Überstundenregelung“ vom 27./21. September 1990 vom Betriebsrat genehmigt

sind, ohne dessen vorherige Zustimmung oder die diese ersetzende Entscheidung

der Einigungsstelle anzuordnen und/oder zu dulden, es sei denn, es handelt sich

um eine Maßnahme in einem Einzel- oder Notfall, um eine Tendenzmaßnahme

oder um eine arbeitskampfbezogene Maßnahme. Ferner wurde der Arbeitgeberin

für den Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung ein

Ordnungsgeld bis zur Höhe vom 10.000 Euro angedroht. Wegen der Begründung

im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Beschlusses –

Blatt 384 bis Blatt 389 der Akten – Bezug genommen.

Gegen diesen am 18. Februar 2010 zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin

am 18. März 2010 Beschwerde eingelegt und sie mit dem am Montag, den 19.

April 2010 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz

begründet. Die Arbeitgeberin verfolgt ihr Begehren, den Unterlassungsantrag

zurückzuweisen, unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen

Vorbringens weiter. Sie meint, dass der Betriebsrat rechtsmissbräuchlich

gehandelt habe. Es stelle einen Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen

Zusammenarbeit dar, die Zustimmung zur Anordnung von Überstunden zu

verweigern, zugleich aber systematisch bei sämtlichen Einstellungen,

insbesondere bei Einstellungen von Leiharbeitnehmern zur Abdeckung des

vorübergehenden Mehrarbeitsbedarfs, die Dringlichkeit der Maßnahme zu

bestreiten. Zudem habe sich der Betriebsrat auch nicht auf ihren

Verhandlungsanspruch eingelassen. Er könne sich nicht mit einem bloßen „Nein“

begnügen, sondern sei verpflichtet, auf Verhandlungsangebote einzugehen. Trotz

gezielter Nachfrage habe sich der Betriebsrat zu den Gründen für seine

ablehnende Haltung nicht geäußert. Auch ein Einigungsstellenverfahren könne erst

dann notwendig werden, wenn ernsthaft geführte Einigungsbemühungen in freien

Verhandlungen gescheitert seien. Wer solche Verhandlung boykottiere oder

sabotiere, habe keinen Anspruch darauf, seine Interessen – etwa im

Einigungsstellenverfahren – durchzusetzen. Aufgrund der Vorgehensweise sei

offenkundig, dass die Verhandlungen nur deshalb verweigert worden seien, um sie

in ein aussichtsloses Einigungsstellenverfahren zu zwingen, dessen zeitlicher

Ablauf das Regelungsverlangen obsolet werden lasse. Ferner hätten den

Überstunden in vielen Fällen ein Notfall bzw. ein Eilfall zugrunde gelegen, also

außergewöhnliche betriebliche Notwendigkeiten. Dabei habe es sich typischerweise

um Flugverspätungen, aber auch um IT - Ausfälle und sonstige kurzfristige

Sondersituationen gehandelt. Im Übrigen – so die Behauptungen der Arbeitgeberin

– habe sie die streitgegenständlichen Überstunden weder angeordnet noch

geduldet. Die Arbeitnehmer leisteten in den genannten Abteilungen die

Überstunden ausschließlich freiwillig und aus eigener Initiative und nicht „nach

Anordnung“ durch die Arbeitgeberin. Überstunden seien aus finanziellen Gründen

bei Teilzeitarbeitnehmern sehr beliebt. Wiederholt habe sie die Arbeitnehmer auf

die unbedingte Einhaltung der 10 Stunden Obergrenze hingewiesen und ihnen

ausdrücklich untersagt, weiterhin Überstunden aus eigener Initiative zu leisten.

Einzelne Mitarbeiter seien wegen des Überschreitens der zulässigen

Überstundenzahl ausdrücklich er- bzw. abgemahnt worden. Eine

Wiederholungsgefahr sei ausgeschlossen. Seit dem Beschluss des Arbeitsgerichts

vom 13. Januar 2010 seien im Betrieb B keine Überstunden angeordnet,

entgegengenommen oder geduldet worden, die über die in der

Betriebsvereinbarung „Überstundenregelung“ vorab genehmigten 10

Überstunden pro Monat und Arbeitnehmer hinausgingen. Wegen des weiteren

Vorbringens im Beschwerdeverfahren wird auf die Schriftsätze vom 19. April 2010

– Blatt 415 bis Blatt 426 der Akten – und auf den Schriftsatz vom 12. August 2010

– Blatt 453, 454 der Akten – verwiesen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13. Januar 2010 – 2 BV

402/08 – abzuändern und die Anträge des Betriebsrats zurückzuweisen.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt den angefochtenen Beschluss unter Wiederholung und Ergänzung

seines erstinstanzlichen Vorbringens. Er behauptet, dass die Arbeitgeberin sehr

wohl Überstunden angeordnet und geduldet habe. Dies zeige sich beispielsweise in

den Emails von Herrn C und Herrn D vom 10. September 2008 wonach herzlich

willkommen sei, wer in FRA zu Overtime Willens und in der Lage sei. Ferner

bestreitet der Betriebsrat, dass wegen Überschreitens der zulässigen

Überstundenzahl Abmahnungen ausgesprochen worden seien. Ferner vertritt er

die Rechtsansicht, dass eine Wiederholungsgefahr gegeben sei. Ob teilweise Eil-

bzw. Notfälle vorgelegen hätten, sei nicht entscheidungserheblich.

Rechtsmissbräuchlich habe er nicht gehandelt. Der Vorwurf gegen das Gebot einer

vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen zu haben, gehe ins Leere, da er bei

der Ausübung seiner Mitbestimmungsrechte die Grenzen des Ermessens gewahrt

habe. Er boykottiere oder sabotiere Verhandlungen mit der Arbeitgeberin nicht,

sondern sei jederzeit zu Lösungen bereit. Seine Kooperationsbereitschaft zeige

sich am Abschluss der Betriebsvereinbarung „Überstundenregelung“ vom 01.

Oktober 1990. Außerdem habe er bei entsprechenden Anträgen der Erhöhung des

Überstundenkontingents auf 20 Stunden pro Monat und Mitarbeiter bereits

mehrfach zugestimmt. Dem Verhandlungsanspruch der Arbeitgeberin werde er

gerecht. In der Abteilung CMI – so der unbestritten gebliebene Sachvortrag des

Betriebsrats – hätten besondere Probleme hinsichtlich der Gewährung von

Überstunden bestanden. Aufgrund von Beschwerden von Mitarbeitern dieser

Abteilung habe der Betriebsrat erfahren, dass die Anordnung von Überstunden

und die Gestaltung der Arbeitszeit häufig nicht auf operationellen Erfordernissen

des Betriebes beruht hätten, sondern zur „Belohnung“ oder „Maßregelung“

bestimmter Mitarbeiter eingesetzt worden seien. Die Gründe für die Verweigerung

des Betriebsrats habe die Arbeitgeberin bestimmten Mitarbeitern zugespielt. Er –

der Betriebsrat – habe es daher in Einzelfällen als wenig zweckdienlich angesehen

die genauen Ablehnungsgründe mitzuteilen. Wegen des weiteren Vorbringens des

Betriebsrats im Beschwerdeverfahren wird auf die Schriftsätze vom 28. Juni 2010 –

Blatt 440 bis Blatt 445 der Akten – und 31. August 2010 – Blatt 457 der Akten –

Bezug genommen.

Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist gem. §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthaft

und gem. §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2, 66 Abs. 1 ArbGG form- sowie fristgerecht

eingelegt und begründet worden.

II.

In der Sache hat die Beschwerde der Arbeitgeberin keinen Erfolg. Der Beschluss

des Arbeitsgerichts ist nicht abzuändern, da es dem Unterlassungsantrag sowie

dem Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes zu Recht stattgegeben hat.

1. Der Unterlassungsantrag des Betriebsrats ist zulässig. Die Arbeitgeberin ist

beteiligtenfähig (vgl. BAG 10. März 2009 – 1 ABR 93/07 – AP BetrVG 1972, § 99 Nr.

127 zu B I 1 a der Gründe) und der Antrag ist gem. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO

bestimmt genug. Das Verhalten, welches der Arbeitgeberin untersagt werden soll,

wird ausreichend genau bezeichnet. Unschädlich ist, dass in der Einschränkung

unbestimmte Begriffe wie „Notfall“ oder „Einzelfall“ verwendet werden. Auch sie

sind hinreichend bestimmt (so BAG 27. November 1999 – 1 ABR 77/89 – Rn. 23,

zitiert nach Juris; BAG 17. November 1989 – 1 ABR 12/98 – Rn. 33, zitiert nach

Juris). Der Darlegung eines besonderen Rechtsschutzinteresses bedarf es nicht, da

es sich bei dem Unterlassungsantrag um einen Leistungsantrag handelt (z.B. BAG

10. November 1987 – 1 ABR 55/86 – Rn. 21, zitiert nach Juris; BAG 03. Juni 2003 – 1

AZR 349/02 – Rn. 39, zitiert nach Juris.

2. Der Antrag ist auch begründet. Der Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung

der Anordnung und/oder Duldung von Überstunden ergibt sich schon aus der

Betriebsvereinbarung „Überstundenregelung“ vom 21./27. September 1990.

Danach kann der Betriebsrat gem. § 11 Abs. 1 S. 1 der Betriebsvereinbarung

i.V.m. § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG verlangen, dass die Leistung von Überstunden, die

die maximale Obergrenze von 10 Stunden pro Monat und Arbeitnehmer

übersteigen, ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats unterbleiben.

a) Die Arbeitgeberin hat die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG im

Betrieb durchzuführen. Dazu gehört, dass sie betriebsverfassungswidrige

Maßnahmen unterlässt und dafür sorgt, dass sich auch die Arbeitnehmer an die

Regelungen der Betriebsvereinbarung halten (vgl. BAG 29. April 2004 – 1 ABR

30/02 – Rn. 128, zitiert nach Juris).

aa) Die Betriebsvereinbarung ist Anspruchsgrundlage und zwar unabhängig davon,

ob sich der Anspruch unmittelbar aus § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG ergibt oder ob er

seinen Grund in der Betriebsvereinbarung selbst hat (vgl. BAG 10. November 1987

– 1 ABR 55/86 – Rn. 23, zitiert nach Juris). Der Anspruch ist kein Anspruch auf

Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens (vgl. BAG 10. November 1987 –

1 ABR 55/86 – Rn. 23, zitiert nach Juris). Deshalb kommt es nicht darauf an, ob die

Voraussetzungen des allgemeinen Unterlassungsanspruchs oder eines

Unterlassungsanspruchs aus § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG vorliegen (vgl. BAG 10.

November 1987 – 1 ABR 55/86 – Rn. 23, zitiert nach Juris; BAG 23. Juni 1992 – 1

ABR 11/92 – Rn. 30, zitiert nach Juris). Die Ansprüche dienen der Sicherung des

Mitbestimmungsrechts, während im Streitfall Ansprüche einer bereits

abgeschlossenen Betriebsvereinbarung geltend gemacht werden.

bb) Mit der Betriebsvereinbarung hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht

nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hinsichtlich der vorübergehenden Verlängerung der

betriebsüblichen Arbeitszeit ausgeübt. Aus §§ 2, 6 der Betriebsvereinbarung i.V.m.

§ 11 BV ergibt sich, dass der Betriebsrat beim Normaldienst und beim

Schichtdienst eine Überschreitung der täglichen Arbeitszeit und der an

schichtfreien Tagen zu leistenden Arbeit um bis zu 10 Stunden pro Monat und

Arbeitnehmer akzeptiert. Bei eventuell zu leistenden Überstunden, die die

maximale Obergrenze übersteigen, ist von der Geschäftsleitung eine vorherige

Genehmigung des Betriebsrats einzuholen.

cc) Bedenken gegen die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung bestehen nicht.

(1.) Die Regelung stellt insbesondere keinen unwirksamen Verzicht auf das

Mitbestimmungsrecht dar. Das wäre erst dann der Fall, wenn der Betriebsrat der

Arbeitgeberin pauschal und ohne Beschränkung die Befugnis einräumen würde,

Überstunden anzuordnen, wann immer sie dies für erforderlich erachtet (vgl. BAG

03. Juni 2003 – 1 AZR 349/02 – Rn. 53, zitiert nach Juris). Der Betriebsrat kann sein

Mitbestimmungsrecht nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das

alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand

einräumt (BAG a.a.o.) und das Mitbestimmungsrecht in seiner Substanz verletzt.

(2.) In der Vorabzustimmung des Betriebsrats für die Anordnung von 10

Überstunden pro Monat und Arbeitnehmer liegt keine substanzielle Einschränkung

des Mitbestimmungsrecht, sondern für die Laufzeit der Betriebsvereinbarung

dessen Ausübung. Die Betriebsvereinbarung enthält in §§ 4, 5 Regelungen über die

mit der einseitigen Anordnungsbefugnis der Arbeitgeberin verbundenen

Verfahrens – und Verteilungsmodalitäten sowie in § 6 BV eine Begrenzung des

Umfangs. Damit hat der Betriebsrat den mit dem Mitbestimmungsrecht nach §87

Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verbundenen Auftrag wahrgenommen, über den Umfang und

die Verteilung der zu leistenden Überarbeit zu wachen. Er hat nur die

Regelungsfrage, ob einem der Höhe nach begrenzten Arbeitskräftebedarf

überhaupt durch die Leistung von Überstunden oder auf andere Weise begegnet

werden soll pauschal zu Gunsten der ersten Alternative beantwortet.

b) Gegen § 11 der Betriebsvereinbarung hat die Arbeitgeberin beharrlich

verstoßen, auch wenn die Überstunden von den Mitarbeitern „freiwillig“ und nicht

auf Anordnung – so der Sachvortrag der Arbeitgeberin – geleistet worden sein

sollten. Die bloße Duldung genügt schon (vgl. BAG 24.04.2007 – 1 ABR 47/06 – Rn

18, zitiert nach juris). Diesbezüglich ist das Bestreiten der Arbeitgeberin

unerheblich. Sie behauptet selbst nicht, dass ihr die Leistung der Überstunden

durch ihre Mitarbeiter unbekannt gewesen sei. In der Abteilung GTS hat die

Arbeitgeberin den Monaten Mai, Juli und August 2007 sowie Februar und Juni 2008

ohne Zustimmung des Betriebsrats und ohne vorherige Antragstellung von

mehreren Arbeitnehmern erbrachte, über die nach der Betriebsvereinbarung

einzuhaltende Obergrenze hinausgehende Überstunden entgegengenommen.

Dementsprechend ist sie in der Abteilung ITD in den Monaten Februar bis Juli 2007

und Juni 2008 sowie in der Abteilung CMI in der Zeit von Januar bis April 2007

verfahren.

c) Gegen ihr betriebsvereinbarungswidriges Verhalten kann die Arbeitgeberin nicht

erfolgreich einwenden, die Überstunden seien von den Arbeitnehmern „freiwillig“

geleistet worden. Die Bereitschaft einzelner Arbeitnehmer zu einer

vorübergehenden Verlängerung ihrer Arbeitszeit lässt das Mitbestimmungsrecht

nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG unberührt. Dieses besteht nicht nur zum Schutz der

Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit verlängert oder verkürzt werden soll. Vielmehr

geht es ebenso um eine gerechte Verteilung der mit der vorübergehenden

Änderung der Arbeitszeit verbundenen Belastungen und Vorteile (vgl. BAG

2404.2007 – 1 ABR 47/06 – Rn 18, zitiert nach juris). Der Arbeitgeber darf der

Erbringung betriebsverfassungswidriger Leistungen einzelner Arbeitnehmer nicht

tatenlos zuschauen. Er hat vielmehr seinen Betrieb so zu organisieren, dass die

betriebsverfassungsrechtlich geregelten Arbeitszeitgrenzen eingehalten werden.

Hierzu muss er die Übereinstimmung betrieblicher Abläufe mit den normativen

Vorgaben der von ihm geschlossenen Betriebsvereinbarungen überprüfen und

erforderlichenfalls korrigierend eingreifen. Er kann sich seiner Verantwortung für

die Führung des Betriebes nicht entziehen (vgl. BAG 29. April 2004 – 1 ABR 30/02 –

Rn. 130, zitiert nach Juris; BAG 06. Mai 2003 – 1 ABR 13/02 – Rn. 65, zitiert nach

Juris). Auf welche Weise er die Einhaltung der Betriebsvereinbarung durch die

Arbeitnehmer bewerkstelligt, bleibt dem Arbeitgeber überlassen. Jedenfalls steht

ihm ein effektives arbeitsrechtliches Instrumentarium zur Verfügung. Zum einen

ist er nicht verpflichtet, Überstunden zu vergüten, die entgegen seinen Weisungen

geleistet wurden. Bereits dies dürfte in den meisten Fällen ausreichen, um die

Problematik in den Griff zu bekommen. Zum anderen kann er mit Ermahnungen

über Abmahnungen bis zum Ausspruch von Kündigungen gegen Arbeitnehmer

vorgehen, die seine Weisungen nicht befolgen. Diese Maßnahmen hat die

Arbeitgeberin nach ihren eigenen Angaben nicht ausgeschöpft.

d) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin scheitert der

Unterlassungsanspruch auch nicht am Fehlen einer Wiederholungsgefahr.

Erforderlich ist eine ernstliche, sich auf Tatsachen gründende Besorgnis weiterer

Eingriffe zur Zeit der letzten mündlichen Verhandlung. Dafür besteht allerdings

grundsätzlich eine Vermutung, es sei denn, dass die tatsächliche Entwicklung

einen neuen Eingriff unwahrscheinlich macht (vgl. BAG 29. Februar 2000 – 1 ABR

4/99 – Rn. 34, zitiert nach Juris). An den Nachweis des Wegfalls der die

Wiederholungsgefahr begründenden Tatsachen sind strenge Anforderungen zu

stellen (BAG 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99 – Rn. 35, zitiert nach Juris, BAG 29.

April 2004 – 1 ABR 30/02 – Rn. 131, zitiert nach Juris). Selbst wenn man zu Gunsten

der Arbeitgeberin unterstellt, dass seit dem Beschluss des Arbeitsgerichts am 13.

Januar 2010 keine Verstöße erfolgt sind, genügt dies nicht. Künftige Verstöße

werden nicht schon dann unwahrscheinlich, wenn sich der Arbeitgeber unter dem

Eindruck eines laufenden Beschlussverfahrens an die Betriebsvereinbarung hält,

gegen deren Bestimmungen er monatelang verstoßen hat.

e) Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten

des Betriebsrats berufen. Soweit sie auf einen Verstoß gegen das Gebot der

vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG sowie eine Verletzung

der Verhandlungspflicht nach § 74 Abs. 1 S. 2 BetrVG abstellt, lässt sie außer Acht,

dass ihrem eigenen Sachvortrag zufolge der Betriebsrat gegen diese

betriebsverfassungsrechtliche Maxime in der weit überwiegenden Anzahl der

streitgegenständlichen Fälle nicht verstoßen hat, da sie ihn vor vollendete

Tatsachen gestellt hat. Von den geleisteten Überstunden hat sie lediglich die von

Juni bis August 2007 in der Abteilung CMI angefallenen zuvor beim Betriebsrat

angemeldet und ihn um Zustimmung ersucht. Dies ergibt sich aus der Email vom

01. Juni 2007. Der Betriebsrat seinerseits hat nach der Email vom 19. Juni 2007

den Antrag auf Ausweitung auf 20 Überstunden pro Arbeitnehmer und Monat nicht

vollständig abgelehnt, sondern für Juli und August einer Erhöhung auf 12 Stunden

zugestimmt. Soweit im Antrag der Arbeitgeberin vom 01. August 2007 und in der

Email vom 29. August 2007 der Monat September 2007 angesprochen wird,

handelt es sich um einen Zeitraum, der nicht streitgegenständlich ist.

Entsprechendes gilt für die Email der Arbeitgeberin vom 31. März 2008. Sie betrifft

den nicht streitgegenständlichen Monat März 2008. Diese Zeiträume sind

indessen nicht entscheidungserheblich. Für den Unterlassungsanspruch genügen

die bereits angesprochenen Monate, in denen betriebsvereinbarungswidrig die

Maximalgrenze für die Anordnung von Überstunden überschritten wurde.

f) Vor diesem Hintergrund bedarf es keiner abschließenden Entscheidung, unter

welchen Voraussetzungen die Ausübung von Mitbestimmungsrechten

rechtsmissbräuchlich ist und welche Rechtsfolgen sich daraus ergeben. Jedenfalls

dürfte das von der Arbeitgeberin unterstellte Alleinentscheidungsrecht in dieser

Allgemeinheit kaum zu rechtfertigen sein, da dies mit der gesetzlichen Konzeption

des Betriebsverfassungsgesetzes nicht in Einklang zu bringen ist. Dies zeigt

bereits die gerichtliche Zuständigkeit nach § 99 Abs. 4 BetrVG sowie die

Zuständigkeit der Einigungsstelle im Bereich der sozialen Angelegenheiten. Vor

diesem Hintergrund wird sich der Betriebsrat in der Regel nicht so behandeln

lassen müssen, als habe er sein Einverständnis erklärt (vgl. GK-Wiese, BetrVG, §

87, Rn. 361; MünchArbR-Matthes, BGB, § 242, Rn. 43; LAG Nürnberg 06. November

1990 in NZA 1991, 281 LAG Hamm 09. Februar 2007 – 10 TaBV 54/06 – Rn. 96,

zitiert nach Juris; Otto in NZA 1992, 97 (107); Konzen, Festschrift für Zöllner, 1998,

Seite 799, 825 ff). Das Verbot des Rechtsmissbrauchs bei der Ausübung von

Beteiligungsrechten ist in erster Linie im Verfahren vor der Einigungsstelle oder vor

dem Arbeitsgericht zu beachten. Dies gilt auch bei eilbedürftigen Maßnahmen.

Das Mitbestimmungsrecht entfällt nicht schon deshalb, weil die vom Arbeitgeber

beabsichtigte Maßnahme eilbedürftig ist und eine rechtzeitige Zustimmung des

Betriebsrats aus Zeitgründen kaum erlangt werden kann (vgl. BAG 17. November

1998 – 1 ABR 12/98 – Rn. 37, zitiert nach Juris). Der Gesetzgeber hat die Fälle, in

denen im Mitbestimmungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes wegen der

Dringlichkeit der Angelegenheit einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers zulässig

sein sollen, ausdrücklich geregelt (§§ 100, 115 Abs. 7 Nr. 4 BetrVG). Für die

mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten des § 87 BetrVG ist für

Dringlichkeitsfälle keine Sonderregelung getroffen worden, obwohl gerade die hier

einschlägige Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3

BetrVG häufig kurzfristig erfolgen muss. Das Fehlen einer Sonderregelung für

Eilfälle in § 87 BetrVG zeigt, dass der Gesetzgeber in diesem Bereich die

Mitbestimmung des Betriebsrats nicht einschränken wollte (vgl. BAG 02. März

1982 – 1 ABR 74/79 – Rn. 27, zitiert nach Juris). Auch in Missbrauchsfällen ist ein

Alleinentscheidungsrecht des Arbeitgebers nicht anzuerkennen, weil sonst das

Mitbestimmungsrecht unterlaufen werden könnte (vgl. GK – Wiese, § 87 Rn. 361).

Zu erwägen ist in Eilfällen allenfalls eine vorläufige gerichtliche Regelungsverfügung

(dafür Baur in: ZfA 1997, 445 (493)). Ein Alleinentscheidungsrecht kommt nur in

Notfällen in Betracht, in denen sofort gehandelt werden muss, um von dem

Betrieb oder den Arbeitnehmern Schaden abzuwenden und in denen entweder der

Betriebsrat nicht erreichbar ist, keinen ordnungsgemäßen Zustimmungsbeschluss

fassen kann oder in denen er willkürlich seine Zustimmung verweigert (vgl. GK –

Wiese, § 87 Rn. 162). Aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit

kann entnommen werden, dass in solchen extremen Notsituationen der

Arbeitgeber das Recht hat, vorläufig zur Abwendung akuter Gefahren oder

Schäden eine Maßnahme durchzuführen, wenn er unverzüglich die Beteiligung des

Betriebsrats nachholt (vgl. BAG 19. Februar 1991 – 1 ABR 31/90 – Rn. 30, zitiert

nach Juris).

Derartige Notfälle bestanden im Streitfall indessen nicht. Unter einem Notfall kann

in Abgrenzung gegenüber dem Eilfall jedenfalls nur eine plötzliche, nicht

voraussehbar gewesene und schwerwiegende Situation verstanden werden, die zur

Verhinderung nicht wieder gut zu machender Schäden zu unaufschiebbaren

Maßnahmen zwingt; es muss also eine Extremsituation vorliegen (BAG 02. März

1982 – 1 ABR 74/79 – Rn. 31, zitiert nach Juris; BAG 17. November 1998 – 1 ABR

12/98 – Rn. 39, zitiert nach Juris). Auf die Verspätung von Flugzeugen trifft dies

nicht zu. Da solche Störungen bei der Arbeitgeberin immer wieder auftreten, lässt

sich hinsichtlich des zu beachtenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats

durch eine im Voraus zu vereinbarende generelle Regelung entsprechende

Vorsorge treffen. Dies gilt auch für die wiederholt aufgetretenen IT-Ausfälle.

g) Allerdings kann es treuwidrig sein, wenn jemand gegen seine eigene

Vertragspflicht verstößt, von seinem Vertragspartner aber trotzdem die Erfüllung

des Vertrages verlangt (vgl. BAG 06. Juni 1974 – 2 AZR 278/73 – Rn. 37, zitiert

nach Juris). Dieser Rechtssatz gilt jedoch bei solchen Ansprüchen nicht als Regel,

die auf zwingenden gesetzlichen Bestimmungen beruhen. Bei ihnen greift der

Einwand des Rechtsmissbrauchs bei einem treuwidrigen Verhalten des

Berechtigten nur in besonders krassen Fällen durch (BAG 06. Juni 1974 – 2 AZR

278/73 – Rn. 37, zitiert nach Juris). Inwieweit diese Grundsätze überhaupt auf

Betriebsvereinbarungen Anwendung finden bedarf keiner Entscheidung. Der

Einwand des Rechtsmissbrauchs würde nur in besonders krassen Fällen eingreifen,

da es sich bei dem Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG um

einen zwingenden gesetzlichen Anspruch handelt. Gegen die Betriebsvereinbarung

„Überstundenregelung“ hat der Betriebsrat indessen nicht verstoßen.

Irgendwelche Verpflichtungen werden ihm dort nicht auferlegt.

Unabhängig davon folgt aus der Verhandlungspflicht nach § 74 Abs. 1 S. 2 BetrVG

nicht, dass die Verweigerung der Zustimmung ohne nähere Begründung bereits

eine rechtsmissbräuchliche Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts nach § 87

Abs. 1 BetrVG wäre. Eine Begründung ist nur dann erforderlich, wenn dies im

Gesetz ausdrücklich vorgesehen ist, wie bei §§ 99 Abs. 2, 102 Abs. 5 BetrVG. Das

Fehlen der Begründung und der mangelnde Einigungsversuch können nur negative

Auswirkungen auf die Anrufung der Einigungsstelle haben. Diejenige Seite, die die

Bildung einer Einigungsstelle anstrebt, muss zuvor zumindest einen ernsthaften

Verhandlungsversuch unternommen haben. Ob diese Annahme berechtigt ist,

unterliegt im Bestellungsverfahren nur einer Überprüfung anhand des Maßstabes

der Offensichtlichkeit nach § 98 Abs. 1 S. 2 ArbGG (vgl. Hessisches LAG 13.

September 2005 – 4 TaBV 86/05 – Rn. 25, zitiert nach Juris). Es kann aber nicht

einfach unterstellt werden, der Betriebsrat habe die Arbeitgeberin – wie sie meint –

„offensichtlich“ in ein aussichtsloses Einigungsstellenverfahren drängen wollen.

Dem steht der unbestritten gebliebene Sachvortrag des Betriebsrats entgegen,

wonach er sich keineswegs grundlos mit näheren Begründungen gegenüber der

Arbeitgeberin zurückgehalten, sondern auf deren Indiskretionen reagiert habe. Vor

diesem Hintergrund hätte es der Angabe nachprüfbarer Tatsachen bedurft.

Auch das ständige Bestreiten der dringlichen Erforderlichkeit nach § 100 BetrVG

bei personellen Einzelmaßnahmen durch den Betriebsrat führt nicht zum

Rechtsmissbrauch des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

Selbst wenn man aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Pflicht

des Betriebsrats herleitet, bei der Ausübung des Mitbestimmungsrechts alle

diejenigen Überlegungen anzustellen und zur Grundlage der Entscheidung zu

machen, die im Rahmen des konkreten Mitbestimmungsrechts geboten sind (so

LAG Köln 14. Juni 1989 – 2 TaBV 17/89 – in NZA 1989, 993), kommt es auf die von

der Arbeitgeberin genannten Gesichtspunkte im Rahmen des § 87 Abs. 1 BetrVG

nicht an. Maßgebend ist der Zweck des jeweils einschlägigen

Mitbestimmungsrechts. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG dient dem Zweck, die

berechtigten Interessen der Arbeitnehmer vor zusätzlichen Belastungen sowie vor

Freizeitverlust zu schützen. Darum geht es bei § 100 BetrVG indessen nicht. Aus

der Bindung an den Zweck des Mitbestimmungsrechts ergibt sich infolge dessen,

dass die zu § 100 BetrVG anzustellenden Überlegungen im Rahmen des § 87 Abs.

1 Nr. 3 BetrVG keine Berücksichtigung finden dürfen. Eine Prüfung der

Rechtsmissbräuchlichkeit unter diesem Gesichtspunkt kann insoweit lediglich im

Rahmen des Verhaltens nach § 100 BetrVG erfolgen.

3. Der Arbeitgeberin kann das Ordnungsgeld bei Verstoß gegen die

Unterlassungspflicht nach § 85 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 890 ZPO bereits in diesem

Beschlussverfahren angedroht werden (vgl. z.B. BAG 10. November 1987 – 1 ABR

55/86 – Rn. 21, zitiert nach Juris).

Gegen diese gem. § 2 Abs. 2 GKG kostenfrei ergehende Entscheidung ist gem. §

92 Abs. 1 i. V. m. § 72 Abs. 2 ArbGG die Rechtsbeschwerde nicht zuzulassen, da

keine Zulassungsgründe vorliegen.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.