Urteil des LAG Düsseldorf vom 25.08.2004
LArbG Düsseldorf (vertrag zu lasten dritter, arbeitnehmer, kläger, kündigung, bag, anrechnung, auswahl, verhältnis zu, prognose, mitarbeiter)
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12 (3) Sa 1104/04
Datum:
25.08.2004
Gericht:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
12. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
12 (3) Sa 1104/04
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Duisburg, 1 Ca 201/04
Schlagworte:
Sozialauswahl - Sozialdatum ´Betriebszugehörigkeit´ - Berücksichtigung
unternehmensfremder Vordienstzeiten
Normen:
§ 1 KSchG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
1. Eine einzelvertragliche Vereinbarung, die - unmittelbar durch
Einschränkung der arbeitgeberseitigen Kündigungsmöglichkeit oder
mittelbar durch Anrechnung unternehmensfremder Vordienstzeiten -
einem Arbeitnehmer erhöhten Kündigungsschutz zugesteht, wirkt sich
zu seinen Gunsten im Rahmen der Sozialauswahl aus, wenn die
Vereinbarung wegen vorliegender Sachgründe keinen
unverhältnismäßigen Eingriff in den durch § 1 Abs. 3 KSchG vermittelten
Bestandsschutz der anderen Arbeitnehmer bedeutet. 2. Der Arbeitgeber
hat bei seiner Auswahlentscheidung nach § 1 Abs. 3 KSchG regelmäßig
die ´Betriebszugehörigkeit" vor anderen Sozialkriterien zu
berücksichtigen.
Tenor:
Unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Duisburg
vom 13.05.2004 wird die Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. Die Kosten erster
Instanz tragen der Kläger zu 3/5 und die Beklagte zu 2/5.
Die Revision wird zugelassen.
T A T B E S T A N D :
1
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen
Kündigung, zu deren sozialen Rechtfertigung sich die Beklagte auf betriebsbedingte
Gründe beruft. Der Kläger bestreitet das Vorliegen solcher Gründe und rügt die
vorgenommene Sozialauswahl.
2
Der Kläger, am 23.04.1961 geboren, gelernter Bürokaufmann, trat am 15.08.1995 als
Ausbilder im Bereich Bürokaufleute in die Dienste der Beklagten.
3
Die Beklagte, eine gemeinnützige Gesellschaft für Beschäftigungsförderung mit Sitz in
E., befasst sich mit der Durchführung geförderter Berufsausbildung nach dem
Berufsbildungsgesetz und mit Berufsfortbildung. Sie finanziert sich durch Fördermittel,
EU-Mittel sowie durch Zuschüsse ihrer Hauptgesellschafterin, der Stadt E., für die ihr
weiterhin übertragene Aufgabe der Beratung und Vermittlung von
Sozialhilfeempfängern.
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Die Beklagte führt u.a. von der Arbeitsverwaltung geförderte Ausbildungen in den
Bereichen Bürokaufleute , Groß- und Außenhandelskaufleute und ,Speditionskaufleute
durch. Der Auftragsvergabe durch die Arbeitsverwaltung gehen jeweils
Ausschreibungen voraus, die in einem Personalschlüssel die Zahl der Auszubildenden
pro Ausbilder festlegen. Bei dem auf eine Ausschreibung abgegebenen Gebot steht die
Beklagte im (preislichen) Wettbewerb zu privaten Anbietern.
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Die Beschäftigtenzahl der Beklagten sank von 210 (Jahr 2003) auf 135 Arbeitnehmer
(Jahr 2004). Im Jahr 2003 schränkte die Arbeitsverwaltung die Ausbildungsförderung
von Bürokaufleuten aufgrund negativer Einschätzung der Berufsaussichten auf dem
Arbeitsmarkt ein. Als Folgeaufträge in diesem Bereich ausblieben, traf die Beklagte im
November 2003 ( Liste vom 13.11.03 Bl. 51 GA) die Prognose, dass die Zahl der
Auszubildenden im Bereich Bürokaufleute von 61 (Stand 31.10.2003) auf 30
(31.07.2004) zurückgehen und nach dem zugrunde gelegten Personalschlüssel von 15
Auszubildende: 1 Ausbilder zwei Ausbilder ausreichen würden. Zum Abbau des
Personalüberhangs beschloss sie, den Kläger zum 30.06.2004 zu entlassen und im
Bereich Bürokaufleute die Ausbilder Herr v. A. und Frau G. zu belassen.
6
Unter dem 15.12.2003 hörte sie den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des
Klägers an (Bl. 19 GA.). Nach dessen Widerspruch vom 23.12.2003 (Bl. 90 GA.) erklärte
sie mit Schreiben vom 06.01.2004 gegenüber dem Kläger die ordentliche Kündigung
des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2004.
7
Seit der Entlassung des Klägers wird die Ausbildung im Bereich Bürokaufleute nur noch
von Herrn v. A. und Frau G. durchgeführt. Infolge einer hohen Durchfallquote verblieben
in allen Bereichen 67 Auszubildende (prognostiziert 57). Im Bereich Bürokaufleute sank
allerdings die Zahl der derzeit tatsächlichen Auszubildenden auf 31 (prognostiziert 30),
nachdem es dort zu einer Kündigung mit nachfolgendem Aufhebungsvertrag,
Inanspruchnahme von Elternzeit durch zwei Auszubildende und in drei Fällen zur
Übernahme der Ausbildung durch Partnerbetriebe gekommen war.
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Mit der vor dem Arbeitsgericht Duisburg erhobenen Klage hat der Kläger die
Betriebsbedingtheit der Kündigung bestritten und der Prognose der Beklagten eine
erfahrungsgemäß höhere Durchfallquote mit der Folge, dass mehr Auszubildende bei
der Beklagten verbleiben würden, entgegengehalten. Außerdem hat er geltend
gemacht, dass die Beklagte ihn im sog. Kaufmännischen Kompetenzcenter (KKC)
anstelle von Honorarkräften (Dozenten) einsetzen könne. Schließlich hat er die
vorgenommene Sozialauswahl gerügt: Vor ihm hätten Herr T. (Ausbilder für Groß- und
Außenhandelskaufleute) und insbesondere Herr v. A., der als Ausbilder für
Bürokaufleute mit ihm vergleichbar sei, entlassen werden müssen.
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Mit der - im August 2000 erfolgten - Einstellung des Ausbilders Herrn v. A. (geboren
31.01.1948, - wie der Kläger - ohne Unterhaltspflichten) hatte es folgende Bewandtnis:
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Herr v. A. war seit 1990 als Ausbilder bei dem Qualifizierungszentrum S. GmbH
angestellt gewesen. Als das Qualifizierungszentrum R. GmbH Mitte 2000 in die
Insolvenz ging, wurde die Beklagte mit der weiteren Ausbildung der dortigen
Auszubildenden (ca. 200) betraut. Daraufhin stellte sie im August 2000 vier Ausbilder
aus dem Qualifizierungszentrum R. ein. Drei Ausbilder, u.a. Herrn v. A., lehnten den von
der Beklagten angebotenen Arbeitsvertrag ab. In ihrer vor dem Arbeitsgericht Duisburg
erhobenen Klage machten sie geltend, dass die Beklagte nach § 613 a BGB in die
Rechte und Pflichten ihres Arbeitsverhältnisses mit dem Qualifizierungszentrum R.
eingetreten sei, wohingegen die Beklagte die Auffassung vertrat, dass lediglich
Funktionsnachfolge vorliege. Nach Hinweisen des Gerichts zur Grenzwertigkeit des
Falles und zu den beiderseitigen Prozessrisiken legten die klagenden Ausbilder und die
Beklagte die Rechtsstreite durch gleichlautende Prozessvergleiche bei. In dem
zwischen Herrn v. A. und der Beklagten am 20.10.2000 geschlossene Vergleich ist
bestimmt:
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1. Die Parteien sind sich einig, dass zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis zu den
Konditionen besteht, wie sie sich aus dem Arbeitsvertragsangebot der Beklagten an
den Kläger vom 21.08.2000 ergeben.
12
2. Die Parteien sind sich ferner einig, dass der Kläger hinsichtlich der Frage seines
sozialen Besitzstandes, also hinsichtlich aller Fragen, die über die
Entgeltberechnung hinaus gehen, mit einer Betriebszugehörigkeit seit dem
01.10.1990 zu behandeln ist.
13
.....
14
Der Kläger hat beantragt,
15
1.
16
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die
Kündigung der Beklagten vom 06.01.2004, zugegangen am 08.01.2004, nicht aufgelöst
worden ist, sondern fortbesteht;
17
2.
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die Beklagte zu verurteilen, ihn über den Ablauf der Kündigungsfrist zu unveränderten
Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.
19
Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Sie hat ihre Prognose damit verteidigt, dass die Zahl der Auszubildenden sich nicht nur
durch Prüfungsabgänge, sondern erfahrungsgemäß auch durch Abgänge aus anderen
Gründen (Kündigungen usw.) verringere und sieht sich durch die tatsächlich
eingetretene Entwicklung bestätigt. Sie hat ihre Entscheidung verteidigt, im KKC nur
Dozenten auf Honorarbasis stundenweise zu beschäftigen, und darauf hingewiesen,
dass der Kläger nicht das Anfor-derungsprofil für Dozenten erfülle. Mit dem Ausbilder T.
sei so hat sie gemeint der Kläger nicht vergleichbar. Im Übrigen seien soziale
Gesichtspunkte aus-reichend berücksichtigt, dies nicht nur in Bezug auf Herrn T.,
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sondern auch auf Herrn v.A., selbst wenn man dessen Vordienstzeit nicht einbeziehe.
Das Arbeitsgericht hat am 13.05.2004 die Bereichsleiterin der Beklagten, Frau I., als
Zeugin vernommen und durch Urteil vom selben Tag der Kündigungsschutzklage und
der auf § 102 Abs. 5 BetrVG gestützten Weiterbeschäftigungsklage stattgegeben. Mit der
fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung wendet sich die Beklagte gegen die
Stattgabe der Kündigungsschutzklage. Im Hinblick auf das Weiterbeschäftigungsurteil
setzt sie derzeit den Kläger als Aufsicht und Hilfe zusätzlich zu einem Schreinermeister
und einem Bautechniker in dem Projekt Fachhelfer-Handwerk (bis 15.10.2004) und dem
kurzfristig akquirierten Projekt Fit fürs Handwerk (18.08.2004 bis 17.08.2004) ein.
23
Mit der form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung greift die Beklagte
das erstinstanzliche Urteil, auf das hiermit zur näheren Sachdarstellung Bezug
genommen wird, an und beantragt,
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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Duisburg vom 13.05.2004 die
Kündigungsschutzklage abzuweisen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
27
Beide Parteien wiederholen im Wesentlichen ihr erstinstanzliches Vorbringen.
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Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt
verwiesen.
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E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :
30
Die Berufung ist begründet. Die Kündigung vom 06.01.2004 ist rechtswirksam und hat
das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.06.2004 aufgelöst. Daher ist die
Kündigungsschutzklage unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils abzuweisen.
31
I. Die Kündigung ist nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
32
1. Zu Unrecht hält der Kläger die Betriebsratsanhörung deshalb für fehlerhaft, weil die
Beklagte gegenüber dem Betriebsrat keine Angaben zur Gewichtung der Kriterien
Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten gemacht habe.
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Im Anhörungsverfahren muss der Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG vom
Arbeitgeber so viel erfahren, dass er - auch unter Rückgriff auf vorhandene Kenntnisse -
die ihm in § 102 BetrVG eingeräumten Rechte bezogen auf die konkret beabsichtigte
Kündigung ausüben kann (BAG, Urteil vom 11.12.2003, 2 AZR 536/02, AP Nr. 65 zu § 1
KSchG 1969 Soziale Auswahl). Diesen Anforderungen wird die Unterrichtung vom
15.12.2003 gerecht. Das Anhörungsschreiben stellt nicht nur klar, dass die Beklagte
dem Kläger kündigen wollte, weil nach dem von ihr prognostizierten Rückgang der
Auszubildendenzahl im Bereich Bürokaufleute mangels Drittfinanzierung für den Kläger
zum 30.06.2004 die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung entfallen würde, sondern
enthält auch die erforderliche namentliche Auflistung der anderen Ausbilder und
Angabe ihrer Sozialdaten (vgl. BAG, Urteil v. 22.05.2003, 2 AZR 326/02, AP Nr. 128 zu
§ 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, Urteil v. 29.03.1984, 2 AZR 429/83, AP
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Nr. 31 zu § 102 BetrVG 1972). Der Beklagten oblag es nicht, Überlegungen zur
Gewichtung der Sozialdaten anzustellen und dem Betriebsrat mitzuteilen. Weil es für die
Sozialauswahl im Ergebnis darauf ankommt, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend
berücksichtigt worden sind, bedarf es keiner Erläuterungen des Arbeitgebers zu seinem
Auswahlverfahren. Dies gilt jedenfalls für das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG,
das nicht auf prozessualem Substantiierungsniveau stattfinden muss. Daher genügte
die Beklagte ihrer Informationspflicht. Der Betriebsrat rügte in seinem Widerspruch vom
23.12.2003 auch keine unzutreffende oder unvollständige Unterrichtung durch den
Arbeitgeber (vgl. BAG, Urteil vom 17.02.2000, 2 AZR 913/98, AP Nr. 113 zu § 102
BetrVG 1972).
2. Der weitere Einwand des Klägers, die Beklagte habe (unzulässigerweise) dem
Betriebsrat die Auswahl des kündigenden Arbeitnehmers überlassen, geht in
tatsächlicher Hinsicht fehl. In dem Anhörungsschreiben machte die Beklagte
unmissverständlich klar, dass sie den Kläger für die Kündigung vorsehe, weil er mit 42
Jahren der mit Abstand jüngste Ausbilder sei, und gestand keineswegs dem Betriebsrat
zu, einen anderen Mitarbeiter für die Kündigung auszuwählen.
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3. Dem Anhörungsschreiben ist zwar zu entnehmen, dass die Beklagte von einer
längeren Betriebszugehörigkeit des Ausbilders v. A. ( 13 Jahre und 2 Monate ) ausging
und daher sich nicht veranlasst sah, dem höheren Lebensalter dieses Mitarbeiters eine
kürzere Betriebszugehörigkeit (im Falle der Unerheblichkeit der angerechneten
Vordienstzeit) gegenüberzustellen. Das macht jedoch die Anhörung im Licht des
Grundsatzes der sog. subjektiven Determination (BAG, Urteil vom 21.02.2002, 2 AZR
581/00, EzA Nr. 10 zu § 1 KSchG Interessenausgleich) nicht fehlerhaft. Auch ist, was die
materiellrechtliche Überprüfung des Kündigungsgrundes anbelangt, die Beklagte
deshalb nicht gehindert, im Prozess ihren Vortrag zum Kündigungssachverhalt zu
ergänzen (vgl. BAG, Urteil vom 21.09.2000, 2 AZR 385/99, AP Nr. 111 zu § 1 KSchG
1969 Betriebsbedingte Kündigung).
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II. Die Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1
KSchG gerechtfertigt. Bei Ausspruch der Kündigung lagen hinreichend greifbare
Anhaltspunkte dafür vor, dass bei der Beklagten mit dem 30.06.2004 ein
Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen würde.
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1. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus
außerbetrieblichen Gründen (Absatzrückgang usf.) oder innerbetrieblichen Gründen
(Umstrukturierung, Rationalisierung usf.) ergeben. Eine Kündigung ist aus
innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer
organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die
Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. In der Regel entsteht
das betriebliche Erfordernis nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche
Entwicklungen, sondern erst aufgrund einer der durch wirtschaftliche Entwicklungen und
Überlegungen, insbes. zur Ertragslage und Kostensituation, ausgelösten Entscheidung
des Arbeitgebers, den Arbeitsablauf anders zu organisieren, der sog.
unternehmerischen Entscheidung (BAG, Urteil vom 22.05.2003, 2 AZR 326/02, AP Nr.
128 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Die unternehmerische Organisa-
tionsentscheidung ist nicht auf ihre soziale Rechtfertigung, Notwendigkeit und
Zweckmäßigkeit, sondern nur darauf zu überprüfen, ob sie offenbar unsachlich,
unvernünftig oder willkürlich ist. In den Bereich der unternehmerischen Entscheidung
fällt die Organisation und Gestaltung des Betriebes und damit auch die Festlegung der
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Stärke der Belegschaft, mit der der Unternehmer das von ihm definierte Betriebsziel
erreichen will (BAG, Urteil vom 05.12.2002, 2 AZR 549/01, AP Nr. 59 zu § 1 KSchG
1969 Soziale Auswahl, Urteil vom 07.05.1998, 2 AZR 536/97, AP Nr. 94 zu § 1 KSchG
1969 Betriebsbedingte Kündigung, Urteil vom 24.04.1997, 2 AZR 352/96, AP Nr. 42 zu
§ 2 KSchG 1969, Urteil vom 10.11.1994, 2 AZR 242/94, AP Nr. 63 zu § 1 KSchG 1969
Betriebsbedingte Kündigung). Wenn das unternehmerische Konzept der
Personalanpassung nicht von vornherein gesetz-, tarif- oder vertragswidrig erscheint, ist
es als geeignetes Mittel zum rationelleren Einsatz der Arbeitnehmer anzusehen und
schafft, falls es auf Dauer angelegt ist, die Voraussetzung für die auf betriebliche
Erfordernisse gestützte Kündigung. Dabei muss der dem Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2
Satz 4 KSchG obliegende Vortrag erkennen lassen, dass infolge der Umsetzung des
Konzepts das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers auf Dauer
entfällt (BAG, Urteil vom 12.04.2002, 2 AZR 256/01, AP Nr. 120 zu § 1 KSchG 1969
Betriebsbedingte Kündigung; vgl. BAG, Urteil vom 22.05.2003, 2 AZR 326/02, AP Nr.
129 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
Weil maßgebender Zeitpunkt für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer
Kündigung der Kündigungszeitpunkt ist, ist es im Grundsatz unerheblich, ob die
Umsetzung des unternehmerischen Konzeptes gelingt oder misslingt. Allerdings lässt
sich, wenn die Umsetzung plangemäß verläuft, an der nachfolgend eingetretenen
betrieblichen Lage verifizieren, ob das Konzept von einer betriebswirtschaftlich
vernünftigen Prognose getragen und realisierbar gewesen ist (BAG, Urteil vom
27.11.2003, 2 AZR 48/03, AP Nr. 64 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl,
Kammerurteile vom 21.08.2002, 12 Sa 538/02, n.v.,und vom 07.05.2003, 12 Sa 1437/02,
LAGE Nr. 66 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung).
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2. a) Die Beklagte hat in erster Instanz detailliert und plausibel geschildert, welche
Gründe sie zu der personellen Einschränkungsmaßnahme veranlassten, dass nach
ihrem unternehmerischen Konzept der Arbeitsplatz des Klägers in Wegfall gebracht
werden konnte, weil für den Bereich Bürokaufleute zwei Ausbilder ausreichen würden,
und dass eine betriebs-wirtschaftlich sinnvolle, anderweitige
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger nicht bestanden hat. Die realistische
Prognose der Beklagten ist eingetroffen: Der Kläger wird seit dem Kündigungstermin als
Ausbilder im Bereich Bürokaufleute auf Dauer nicht mehr benötigt.
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b) Die mit der Berufung wiederholten Einwände des Klägers greifen teilweise zu kurz,
im Übrigen sind sie in tatsächlicher Hinsicht widerlegt.
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Die tatsächliche Durchfallquote bei den Auszubildenden im Bereich Bürokaufleute lag
zwar über der prognostizierten Quote, so dass sich zunächst aus der geringeren Zahl
von Prüfungsabgängen eine höhere Zahl verbleibender Auszubildender ergibt. Dieser
Befund widerlegt jedoch nicht die Annahme, dass im Kündigungszeitpunkt hinreichend
greifbare Anhaltspunkte dafür vorlagen, dass ein Beschäftigungsbedarf für den Kläger
mit dem 30.06.2004 entfallen würde. Die ihrer Planung inne wohnenden
Ungewissheiten stellen nicht in Frage, dass eine vernünftige, betriebswirtschaftliche
Betrachtung und keine intuitive Prognose (vgl. BAG, Urteil vom 12.04.2002, 2 AZR
256/01, AP Nr. 120 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung) vorlag. Dabei ist,
weil im allgemeinen die konkrete Auftragslage und Personalbedarfssituation um so
weniger vorhersehbar ist, je weiter man in die Zukunft schaut, von einer vernünftigen,
betriebswirtschaftlichen Prognose nicht zu erwarten, dass sie punktgenau für alle Tage
bis zu einem entfernten Termin den qualitativen und quantitativen Personalbedarf, das
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verfügbare Personal und den konkreten Personalbedarf angibt. Vielmehr muss es eine
realistische Planung dabei bewenden lassen, dass der Personalabbau bis zum
Kündigungstermin (hier: 30.06.2004) darstellbar ist. Allein der Umstand, dass bei der
tatsächlichen Umsetzung eines Konzepts Probleme auftreten können, macht weder eine
Prognose fehlerhaft noch rechtfertigt er den Befund, dass die Prognose unrealistisch
war. Hinzu kommt, dass mit jeder Umorganisation und Neuausrichtung verbunden ist,
dass es Umsetzungsprobleme und Modifikationsbedarf geben kann. Entscheidend ist,
dass die Planung für diese Fälle flexible Reaktionsweisen vorhält und dadurch
absichert, dass das Konzept bis zu dem maßgebenden Termin umsetzbar ist. Nach
diesem Ausgangspunkt lässt sich an der nachfolgend eingetretenen betrieblichen Lage
verifizieren, ob das Konzept von einer betriebswirtschaftlich vernünftigen Prognose
getragen und realisierbar gewesen ist.
Die Prognose der Beklagten hat sich unter diesem Aspekt als tragfähig erwiesen. Im
Kündigungszeitpunkt war nicht abzusehen, ob und in welchem Umfang Auszubildende
in Prüfungen durchfallen und bei der Beklagten verbleiben oder Prüfungen bestehen
und aus der Ausbildung ausscheiden würden. Nach der glaubhaften Aussage der
Zeugin I. vor dem Arbeitsgericht kann es sein, dass 50 % durchfallen ... , aber auch 100
% die Prüfung bestehen . Insoweit beruht allerdings die von ihr im November 2003
erstellten Prognose, dass die Auszubildenden die Prüfung bestehen, auf einer sehr
optimistischen Annahme, wohingegen die vom Kläger geschätzte Durchfallquote von 30
% 40 % der Wirklichkeit näher kommt. Allerdings lässt der Kläger die gewöhnliche
Fluktuation außerhalb von Prüfungen unberücksichtigt, nämlich dass immer wieder
Abgänge stattfinden aufgrund von Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Vermittlungen
an Betriebe oder aus anderen Gründen, z.B. Inanspruchnahme von Elternzeit. Die
Beklagte durfte in ihre Prognose einbeziehen, dass es, wenn nicht aufgrund
bestandener Prüfung, aus diesen anderen Gründen zu der angenommenen Zahl von
Abgängen kommen würde und davon ausgehen, dass sie ab Juli 2004 den Kläger nicht
mehr als Ausbilder benötigen würde. Dabei ist unerheblich, ob die für den Bereich
Bürokaufleute prognostizierte Zahl von 30 Auszubildenden, auf die nach dem in den
Ausschreibungen enthaltenen Personalschlüssel 2 Ausbilder entfallen würden, exakt
getroffen wurde oder nicht. Denn auch für eine geringfügig höhere Zahl von
Auszubildenden reichen ohne weiteres 2 eingesetzte Ausbilder aus.
Beschäftigungsbedarf und fremde Finanzierungsmittel für einen dritten,
vollzeitbeschäftigten Ausbilder ergeben sich dadurch nicht. Ebenso lässt der RdErl. 8/98
zu § 241 SGB III DA eine Abweichung von dem dort vorgegebenen Personalschlüssel
zu.
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c) Seit dem Kündigungstermin ist der Arbeitsplatz des Klägers entfallen. Die
Realisierbarkeit und Ernsthaftigkeit der Prognose der Beklagten, dass der Arbeitsanfall
dauerhaft durch die verbliebenen Arbeitnehmer zu bewältigen sei, ist durch die
tatsächlich eingetretene Entwicklung bestätigt worden. Nach den unwidersprochen
gebliebenen Ausführungen der Beklagten in der mündlichen Verhandlung werden die
Auszubildenden im Bereich Bürokaufleute (derzeit 31) von Herrn v. A. und Frau G.
betreut. Ein weiterer Ausbilder wird nicht mehr eingesetzt. Wenn sich durch Rückkehr
aus der Elternzeit Anfang September die Zahl der Auszubildenden um eine Person
erhöhen sollte, resultiert daraus keine Beschäftigungsmöglichkeit für einen dritten
Ausbilder, i. c. den Kläger.
44
d) Für den Kläger gibt es bei der Beklagten auch keinen anderen freien und geeigneten
Arbeitsplatz, auf dem er weiterbeschäftigt werden könnte.
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Seinen erstinstanzlichen Vortrag, dass die Beklagte ihn im Kaufmännischen
Kompetenzcenter (KKC) weiterbeschäftigen und für ihn aus dem Arbeitszeitkontingent
der im KKC in Teilzeit (stundenweise) eingesetzten Dozenten (Honorarkräfte) einen
Arbeitsplatz schaffen könne, hat der Kläger im Berufungsverfahren nicht wiederholt.
Dem zutreffenden Hinweis des Arbeitsgerichts, dass der Kläger nicht das
Anforderungsprofil für Dozenten erfülle, ist hinzuzufügen, dass es der Beklagten im
Rahmen ihrer unternehmerischen Organisationsentscheidung, die weder offenbar
unvernünftig noch willkürlich ist, frei stand und frei steht, die Lehraufgaben im KKC an
freie Mitarbeiter zu vergeben, anstatt sie mit eigenen Arbeitnehmern zu erledigen (vgl.
BAG Urteil vom 18.01.2001, 2 AZR 514/99, AP Nr. AP Nr. 115 zu § 1 KSchG 1969
Betriebsbedingte Kündigung). Die Voraussetzungen für eine unzulässige
Austauschkündigung (vgl. BAG, Urteil vom 21.09.2000, 2 AZR 440/99, AP Nr. 112 zu §
1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung) liegen allemal nicht vor, weil der
Arbeitsplatz des Klägers ersatzlos gestrichen wurde.
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III. Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSChG sozial ungerechtfertigt.
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1. In die Sozialauswahl sind die miteinander vergleichbaren, d.h. austauschbaren
Arbeitnehmer einzubeziehen: Der gekündigte Arbeitnehmer muss die Funktion des
anderen Arbeitnehmers ausüben können. Nach der Rechtsprechung (BAG, Urteil vom
27.09.2001, 2 AZR 246/00, EzA Nr. 41 zu § 2 KSchG) bestimmt sich der Kreis der in die
soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach
arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies
gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der
Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber
gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen
Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen. Der Vergleich der
Arbeitnehmer vollzieht sich auf derselben Ebene der Betriebshierarchie (horizontale
Vergleichbarkeit) und setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig auf
den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann; eine Vergleichbarkeit scheidet
daher aus, wenn eine anderweitige Beschäftigung nur auf Grund einer Änderung der
Arbeitsbedingungen durch Vertrag oder Änderungskündigung in Betracht kommt.
Vergleichbarkeit bedeutet Austauschbarkeit in Ausübung des Direktionsrechts (BAG,
Urteil vom 06.11.1997, 2 AZR 94/97 AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969; ferner Urteil vom
03.12.1998, 2 AZR 341/98, AP Nr. 39 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl).
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Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG obliegt die Darlegungs- und objektive Beweislast für die
Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, nämlich zunächst
dem Arbeitnehmer. Nach ständiger BAG-Rechtsprechung ist dabei aber von einer
abgestuften Darlegungslast auszugehen. Es ist danach zunächst Sache des
Arbeitnehmers, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, sofern er über die
hierzu erforderlichen Informationen verfügt. Demnach ist es im Prozess zunächst Sache
des Arbeitnehmers, zu begründen, warum er mit Arbeitnehmern einer bestimmten
Gruppe vergleichbar ist. Die bloße Behauptung, eine Vergleichbarkeit sei gegeben,
reicht nicht aus. Vielmehr hat er, soweit es ihm möglich ist, darzulegen, welche
Qualifikationsanforderungen bei der Ausübung der Tätigkeiten, für die er sich geeignet
hält, zu erfüllen sind. Gleichzeitig hat er mitzuteilen, welche Fertigkeiten er wann und
wie erworben hat und ob sie ihn zur Ausfüllung des von ihm angestrebten Arbeitsplatzes
befähigen (BAG, Urteil vom 05.12.2002, 2 AZR 697/01, AP Nr. 60 zu § 1 KSchG 1969
Soziale Auswahl, vgl. Urteil vom 20.05.1999, 2 AZR 278/98, n.v).
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2. Der Kläger hat im Berufungsverfahren seine Rüge, dass an seiner Stelle der
Mitarbeiter T. hätte entlassen werden müssen, erneuert. Die Rüge ist indessen
unbegründet. Abgesehen davon, dass sich die Kammer der zutreffenden Begründung
des erstinstanzlichen Urteils, dass der Kläger nicht sozial schutzwürdiger sei, anschließt
(§ 69 Abs. 2 ArbGG), fehlt es zum einen an der arbeitsvertraglichen Austauschbarkeit,
denn der Beklagten steht nach dem Anstellungsvertrag kein Versetzungsrecht zu, und
zum anderen an der qualifikationsmäßigen Austauschbarkeit: Weder nach ausgeübter
Tätigkeit und nach beruflicher Vorbildung noch hinsichtlich der erforderlichen Ausbilder-
eignung ist der Kläger mit dem Mitarbeiter T. vergleichbar.
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3. Die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl ist auch nicht dahingehend zu
beanstanden, dass die Beklagte vor dem Kläger den Mitarbeiter v. A. hätte entlassen
müssen.
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a) Das Arbeitsgericht hat für seine gegenteilige Auffassung argumentiert, dass, auch
wenn Herrn v. A. älter sei, die Chancen des Klägers auf dem Arbeitsmarkt ebenfalls sehr
problematisch sein dürften. Danach gebe zugunsten des Klägers seine um 5 Jahre
höhere Betriebszugehörigkeit den Ausschlag, so dass unter Anerkennung des dem
Arbeitgeber zustehenden Wertungsspielraums soziale Gesichtspunkte nicht
ausreichend berücksichtigt worden seien. Die im Prozessvergleich vom 20.10.2000
zwischen Herrn v. A. und der Beklagten vereinbarte Anrechnung der Vordienstzeit sei
nach § 1 Abs. 3 KSchG als Vertrag zu Lasten Dritter unzulässig. Da das
Arbeitsverhältnis des Herrn v. A. auch nicht gemäß § 613 a BGB auf die Beklagte
übergegangen sei, sei dessen Vorbeschäftigung beim Qualifizierungszentrum R. nicht
zu berücksichtigen.
52
Die Kammer stimmt dem Arbeitsgericht darin zu, dass im Streitfall für die Annahme,
dass der Betrieb des Qualifizierungszentrums R. gemäß § 613 a BGB auf die Beklagte
übergegangen sei, keine hinreichenden Anhaltspunkte vorgetragen sind. Des Weiteren
ist zutreffend, dass einerseits die Beklagte in dem Prozessvergleich ihren Standpunkt,
dass kein Betriebsübergang vorliege, durchgesetzt hatte und die Beteiligten sich im
Wege eines Tatsachenvergleichs auf die Neueinstellung des Klägers zum 01.08.2000
zu den Arbeitsbedingungen der Beklagten geeinigt hatten. Andererseits kam die
Beklagte im Hinblick auf ihr Prozessrisiko dem Klageziel des Herrn v. A. in der Weise
entgegen, dass seine Beschäftigungszeit beim Qualifizierungszentrum R. als
Besitzstand im neuen Arbeitsverhältnis angerechnet wurde. Insoweit ist nach dem
erkennbaren übereinstimmenden Willen der Vergleichsparteien, dem Wortlaut des
Prozessvergleichs und seinem Regelungszweck unzweifelhaft, dass der Herrn v. A.
zugestandene soziale Besitzstand in allen Fragen kündigungsschutzgesetzliche
Wirkung nach § 1 Abs. 1 und Abs. 3 Satz 1 KSchG entfalten sollte. Darüber besteht
zwischen den Parteien im vorliegenden Prozess auch kein Streit. Entgegen der
Auffassung des Arbeitsgerichts sieht allerdings die Kammer in der in Ziffer 2 des
Vergleichs 20.10.2000 getroffenen Vereinbarung, mit der der soziale Besitzstand, den
der Ausbilder v. A. beim Qualifizierungszentrums R. erworben hatte, auf das
Anschlussarbeitsverhältnis mit der Beklagten angerechnet wurde, keinen unzulässigen
Vertrag zu Lasten Dritter. Ist daher dem Mitarbeiter v. A. die Vordienstzeit gutzubringen,
ist die vorgenommene Sozialauswahl nicht zu beanstanden.
53
Im Einzelnen gilt folgendes:
54
b) Die Frage, ob eine einzelvertragliche Vereinbarung über das Sozialdatum
Betriebszugehörigkeit zulässig ist, hat das Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden
(BAG, Urteil vom 11.12.2003, 2 AZR 536/02, AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969 Soziale
Auswahl). Immerhin ist dem BAG-Urteil vom 17.02.2000 (2 AZR 142/99, AP Nr. 46 zu §
1 KSchG 1969 Soziale Auswahl) zu entnehmen, dass die sozialauswahlwirksame
Vertragsneugestaltung anlässlich einer Kündigungsmaßnahme als Vertrag zu Lasten
Dritter zu missbilligen sei.
55
Das LAG Hamm hat in einem Urteil vom 27.05.2002 (8 Sa 134/02, n.v., zum Fall eines
Ringtauschs ) offen gelassen, ob die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten im
Konzern oder in einem Wiedereinstellungsvergleich im Kündigungsschutzprozess
zulässig sein könne, indessen grundsätzlich gemeint, dass der zwingende Charakter
des § 1 Abs. 3 KSchG die Arbeitsvertragsparteien am Abschluss einer Vereinbarung
hindere, deren Abweichungen von der gesetzlichen Regelung zu Lasten Dritter gehen,
und daher die Anrechnung von Vordienstzeiten unzulässig sei. Das LAG Köln (Urteil
vom 17.09.1998, 10 Sa 631/98, RzK I 5 Nr. 71) hatte an der vertraglichen Anrechnung
der Vorbeschäftigung bei einem anderen konzernzugehörigen Unternehmen nichts zu
beanstanden.
56
In der Literatur wird teilweise die einzelvertragliche Anrechnung von
Beschäftigungszeiten bei einem anderen Unternehmen als unzulässige Benachteilung
anderer Beschäftigten nach § 1 Abs. 3 KSchG erachtet (Löwisch/Spinner, KSchG, 9.
Aufl., § 1 Rz. 366 [316]), Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im
Arbeitsverhältnis, 8. Aufl., Rz. 1095) und aus dem zwingenden drittschützenden
Charakter der Gesetzesregelung zur Sozialauswahl hergeleitet, dass einzelvertraglich
angerechnete Vordienstzeiten einen Vertrag zu Lasten Dritter darstellen und im Rahmen
der sozialen Auswahl unbeachtlich seien. Dagegen akzeptieren andere Teile der
Literatur die einzelvertragliche Gutschrift von Vorbeschäftigungszeiten, jedenfalls
solange dadurch nicht eine konkrete Auswahlentscheidung manipuliert werden soll
(ErfK/Ascheid, 4. Aufl., § 1 KSchG, Rz. 475, KR/Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rz. 672 [659],
APS/Kiel, 2. Aufl., § 1 KSchG, Rz. 708/699, vgl. Preis, Der Arbeitsvertrag, II K 10 Rz. 31
[S. 937]) und ziehen eine Parallele zur einzelvertraglich zulässigen Verkürzung der
Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG (vgl. APS/Dörner, § 1 KSchG Rz. 23).
57
Das Problem, ob einzelvertraglich angerechnete Vordienstzeiten bei der Sozialauswahl
Drittwirkung zum Nachteil anderer Arbeitnehmer haben, steht im Zusammenhang mit
der tariflich oder einzelvertraglich vereinbarten Unkündbarkeit, dies weniger deshalb,
weil tarifliche Unkündbarkeitsvorschriften, wenn sie den relativen Sozialschutz nach § 1
Abs. 3 KSchG zu einem Vertragsschutz verstärken, an die Dauer der
Betriebszugehörigkeit (unter Mitberücksichtigung des Lebensalters) anzuknüpfen
pflegen, sondern vor allem deshalb, weil Anrechnung wie Unkündbarkeit auf
Vertragsebene die Besserstellung des begünstigten Arbeitnehmers bei der Sozialwahl
bewirkt: Durch die Unkündbarkeit wird er definitiv aus der Sozialauswahl
herausgenommen; durch die Gutschrift von Vordienstzeiten wird er relativ geschützt und
es kann, nach Lage des Falles, die sonst gegebene Kündbarkeit ebenfalls
ausgeschlossen sein. Stellt man hier die Frage zurück, ob wegen der
Verschiedenartigkeit von Anrechnung und Unkündbarkeit die Zulässigkeit
unterschiedlich zu beurteilen ist, werden in der Instanzrechtsprechung und im Schrifttum
überwiegend die tarifliche Unkündbarkeit und in der Konsequenz auch die
einzelvertragliche Unkündbarkeit für zulässig erachtet mit der Konsequenz, dass die
unkündbaren Arbeitnehmer nicht in den auswahlrelevanten Personenkreis bei der
58
Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG einzubeziehen seien (LAG Brandenburg, Urteil
vom 29.10.1998, LAGE Nr. 29 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl, KHzA/Isenhardt, 2. Aufl.,
6.3, Rz. 567, ErfK/Ascheid, § 1 KSchG Rz. 474, Stahlhacke/Preis, Rz. 1074 f., a. A.
Oetker, FS-Wiese, S. 340 f., MünchArbR/-Berkowsky, 2. Aufl., § 139 Rz. 10, 112, v.
Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 13. Aufl., § 1 Rz. 455a, 459).
c) Nach Auffassung der Kammer ist die einzelvertragliche Gutschrift von Vordienstzeiten
sozialauswahlwirksam , wenn sie wegen vorliegender Sachgründe keinen
unverhältnismäßigen Eingriff in den durch § 1 Abs. 3 KSchG vermittelten
Bestandsschutz Dritter bedeutet. Diesen Maßstab entnimmt die Kammer daraus, dass
dem kündigungsschutzgesetzlichen Bestandsschutz mit seinem egalitären Ansatz die
privatautonome Vertragsgestaltung mit ihren Sonderheiten und möglichen
Privilegierungen gegenüber steht und daher beide kollidierenden
Grundrechtspositionen in eine praktische Konkordanz zu bringen sind.
59
(11) Über den Ausgangspunkt besteht kein Streit: § 1 KSchG ist einseitig zwingendes
Gesetzesrecht, von dem die Parteien nur zugunsten des Arbeitnehmers abweichen
können. Das gilt namentlich für die Regelung der Sozialauswahl (BAG, Urteil vom
14.05.1987, 2 AZR 380/86, AP Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit, Urteil vom
11.03.1976, 2 AZR 43/75, AP Nr. 1 zu § 95 BetrVG 1972, KHzA/Isenhardt, 6.3, Rz. 382,
APS/Dörner, § 1 KSchG Rz. 6, KR/Etzel, § 1 KSchG Rz. 659). Lässt der gesetzliche
Mindestschutz günstigere Vertrags-regelungen zu, sind etwa die Verkürzung der
Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG, die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen
oder eine mit Befristungsabreden oder anderen Absprachen verbundene Einschränkung
des gesetzlichen Kündigungsrechts unbedenklich, seien sie nun unmittelbar durch eine
entsprechende Bestandsschutzzusage oder mittelbar durch Anrechnung von
Vordienstzeiten auf die Betriebzugehörigkeit bewirkt.
60
Ist einerseits die Erhöhung des Bestandsschutzes im Verhältnis zu dem Arbeitnehmer,
dem sie zugute kommen, zulässig, wird sie andererseits doch problematisch, wenn sie
sich nämlich zu Lasten anderer Arbeitnehmer auswirkt. Dass Besitzstandsklauseln
diese Kehrseite haben, liegt schlicht daran, dass die ausnahmslose Anwendung des
Gesetzes Gleichbehandlung erzeugt und die vertragliche Besserstellung einzelner
Arbeitnehmer die Schlechterstellung anderer Arbeitnehmer bedeutet, wenn die
Beschäftigten um zu wenige Arbeitsplätze konkurrieren müssen. So ist etwa im Hinblick
darauf, dass Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartefrist dem Schutz von § 1 KSchG noch
nicht unterstehen und in eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht
einzubeziehen sind (BAG, Urteil vom 18.10.2000, 2 AZR 494/99, AP Nr. 49 zu § 15
KSchG 1969) denkbar, dass es zum Nachteil anderer Arbeitnehmer ausschlagen
könnte, wenn vertraglich vorzeitiger Kündigungsschutz gewährt wird. Ebenso können
individuell verlängerte Kündigungsfristen oder eine mit Befristungsabreden oder
anderen Absprachen verbundene Einschränkung des gesetzlichen Kündigungsrechts
darauf hinauslaufen, dass anstelle des begünstigten Arbeitnehmers ein anderer,
gesetzlich kündbarer Arbeitnehmer gekündigt werden muss.
61
(22) § 1 KSchG stellt für die Sozialauswahl eine Lösung, wie mit individuellem
Sonderschutz umzugehen ist, nicht bereit. Immerhin indiziert die Regelungsabstinenz im
Kontext mit dem zwingenden Gesetzescharakter die Dominanz der gesetzlichen
Sozialauswahl. So gewährt § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG Bestandsschutz im Rahmen der
(sich aus den zu berücksichtigenden Sozialkriterien ergebenden) Rangfolge . Damit hat
die Gesetzesregelung drittschützenden Charakter. Indem Vertragsklauseln den
62
Bestandsschutz einzelner Arbeitnehmer entweder unmittelbar ( Unkündbarkeit ) oder
mittelbar ( Anrechnung von Vordienstzeiten ) verbessern, greifen sie zum Nachteil
anderer Arbeitnehmer in deren gesetzlich egalitär angelegten Bestandsschutz ein. Die
Klauseln wirken sich im Ernstfall, für den sie konzipiert sind, dahingehend aus, dass den
anderen Arbeitnehmern deshalb gekündigt werden muss, weil Unkündbare
weiterzubeschäftigen sind, oder weil sie infolge anderen Mitarbeitern gutgeschriebener
Vordienstzeiten in der sozialen Rangliste zurückfallen.
Dieser Befund, nämlich dass der kollektiv- oder arbeitsvertraglich erhöhte
Bestandsschutz zugunsten einzelner Arbeitnehmer die Benachteiligung der anderen
Arbeitnehmer bedeutet und daher in deren gesetzlich durch § 1 Abs. 3 KSchG
definierten Besitzstand eingreift, kann nicht dadurch ausgeräumt werden, dass diese
Folge als unbeachtlicher Reflex von Kündigungseinschränkungen abgetan wird, die
lediglich den Schutz einzelner Arbeitnehmer bezwecken und sich nicht gegen andere
Arbeitnehmer richten (so aber Stahlhacke/Preis, Rz. 1074, KR/Etzel, § 1 KSchG Rz.
640, Bitter/Kiel, FS-Schwerdtner, S. 27, Wendeling-Schröder, WissR 27, 168 f.). Die
Benachteiligung Dritter ist kein bloßer Reflex, sondern normtypische Konsequenz. Die
einem einzelnen Arbeitnehmer zugestandene Unkündbarkeit oder Anrechnung von
Vordienstzeiten ist auf den Fall betriebsbedingter Personalabbaumaßnahmen geradezu
zugeschnitten und soll die Schlechterstellung der anderen, gesetzlich kündbaren
Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitnehmer mit vertraglichem Sonderschutz bewirken
(zutr. Oetker, ZfA 2001, 319, MünchArbR/Berkowsky, a.a.O., v. Hoyningen-Huene/Linck,
§ 1 Rz. 457 [459]). Zwar ist namentlich für tarifvertragliche Kündigungsverbote richtig,
dass sie wegen ihrer generell-abstrakten Normstruktur nicht zur Umgehung der
Sozialauswahl in konkreten Einzelfällen taugen. Auch mag, was hier nicht vertieft zu
werden braucht, für die Konstellation tariflich statuierter Unkündbarkeit aus § 1 Abs. 4
KSchG ein Zulässigkeitsargument gewonnen werden. Das ändert jedoch nichts an der
Erkenntnis, dass mit Vertragsklauseln, die dem einzelnen Arbeitnehmer erhöhten
Bestandsschutz gewähren, die zwangsläufige Schlechterstellung der nur gesetzlich
geschützten Arbeitsverhältnisse einhergeht.
63
In diesem Licht ist die vertragliche Anrechnung von Vordienstzeiten zwar gegenüber
dem vertragsschließenden Arbeitnehmer wirksam, jedoch bei der Sozialauswahl
gegenüber anderen Arbeitnehmern unwirksam. Die relative Unwirksamkeit gilt
jedenfalls für angerechnete Vordienstzeiten bei anderen Unternehmen. Insoweit war zu
dem Sozialdatum Betriebszugehörigkeit bereits vor seiner expliziten Benennung in § 1
Abs. 3 S. 1 KSchG anerkannt, dass grundsätzlich nur die im Unternehmen des
Arbeitgebers verbrachte Betriebs-zugehörigkeit gemeint war. Darauf weisen nicht nur
der Gesetzeswortlaut und der systematische Zusammenhang mit § 1 Abs. 1 KSchG hin,
sondern auch und vor allem der Gesetzeszweck (vgl. BAG, Urteil vom 06.02.2003, 2
AZR 623/01, EzA Nr. 51 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl). Gegen die vertragliche
Disponibilität der Betriebszugehörigkeitsdauer mag zudem sprechen, dass Kriterien wie
Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung sich nach den objektiven
Verhältnissen bestimmen. Betriebszugehörigkeit knüpft zwar an ein Rechtsverhältnis,
nämlich den Bestand des Arbeitsverhältnisses, an. Sie kann jedoch genauso wenig wie
ein Arbeitsverhältnis rückwirkend begründet, sondern nur rückwirkend fingiert werden.
64
(33) Dem kündigungsschutzgesetzlichen Bestandsschutz, der in § 1 Abs. 3 KSchG das
Grundrecht nach Art. 12 Abs. 1 GG ausformt, steht die - ebenfalls in Art. 12 Abs. 1 GG
gegründete - Vertragsfreiheit gegenüber, von der Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit der
einzelvertraglichen Vereinbarung von Besitzstands- und Anrechnungsklauseln oder
65
Kündigungsverboten Gebrauch machen. Den vertraglich erhöhten Bestandsschutz
respektiert der Gesetzgeber, indem er sich auf die Festlegung von Mindeststandards,
z.B. in § 622 BGB, beschränkt oder - wie in § 15 Abs. 3 TzBfG - die Vertragsabsprache
durch ein prinzipielles Kündigungsverbot flankiert. Indem der Gesetzgeber die
Wirksamkeit der aufgrund ausgeübter Vertragsfreiheit getroffenen Vereinbarungen nicht
einschränkt bzw. Einschränkungen explizit normiert (vgl. § 113 InsO), vielmehr die
Entscheidungsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien schützt, verlangt der individuell
vereinbarte Sonderbestandsschutz Berücksichtigung bei der Sozialauswahl.
Es kommt in diesem Zusammenhang nicht darauf an, wie die Parteien im Rahmen ihrer
Vertragsfreiheit - die Vereinbarung, mit der sie die Kündbarkeit des Arbeitnehmers
einschränken, ausgestaltet haben. Daher greift es nach Auffassung der Kammer zu kurz,
Wirksamkeit oder relative Unwirksamkeit davon abhängig zu machen, ob die Klausel
sich unmittelbar zur Kündbarkeit selbst verhält oder ob sie sich mittelbar über
angerechnete Vorbeschäftigungszeiten auf die Kündbarkeit auswirkt (vgl. Bitter/Kiel,
a.a.O., S. 321). Denn zum einen gibt die Anrechnungsklausel, wenn auch mit geringerer
Intensität, Vertragsschutz vor Kündigungen wie die Unkündbarkeitsklausel. Zum
anderen kann jede der Klauseln durch Sachgründe bedingt und genauso gut mit
flagranter Umgehungsabsicht vereinbart sein.
66
(44) Die über § 1 Abs. 3 KSchG vermittelte Bestandssicherung konkretisiert eine
Grundrechtsposition des Arbeitnehmers (vgl. APS/Kiel, § 1 KSchG, Rz. 662). Gleiches
gilt freilich auch für den vom Arbeitnehmer in ausgeübter Vertragsfreiheit
ausgehandelten Sonderbestandsschutz. Das Kündigungs-schutzgesetz greift einerseits
in die unternehmerische Freiheit ein, indem es Arbeitsplatz und Betriebszugehörigkeit
des Arbeitnehmers in den Grenzen des sozial und wirtschaftlich Vertretbaren sichert
(BAG, Urteil vom 29.03.1990, 2 AZR 369/89, AP Nr. 50 zu § 1 KSchG 1969
Betriebsbedingte Kündigung). Andererseits setzt es sich nicht über die
unternehmerische Betätigungsfreiheit hinweg, gibt vielmehr die getroffene
Unternehmerentscheidung dem anschließend einsetzenden gesetzlichen
Schutzmechanismus vor. Den grundrechtlichen Schutz der Privatautonomie kann
daneben auch der Arbeitnehmer reklamieren, der mit dem Arbeitgeber günstigere als
die gesetzlichen Bestandsschutzregelungen aushandelt. Die autonome
Vertragsgestaltung gehört überdies zu den Vorgaben für die Sozialauswahl (vgl.
APS/Kiel, § 1 KSchG Rz. 70). Somit treffen im Licht von grundrechtlich geschützten
Positionen die Interessen der Beschäftigten, die nur gesetzlichen Bestandsschutz über
§ 1 Abs. 3 KSchG erwarten können, auf das Interesse des Arbeitnehmers, der den
Bestand seines Arbeitsverhältnisses durch eine vereinbarte Anrechnungsklausel oder
Einschränkung seiner Kündbarkeit abgesichert hat. Dem Arbeitgeber, der die
Dreiecksbeziehung komplettiert, wird es regelmäßig um den Vorrang des von ihm
einzelvertraglich Vereinbarten gehen, hilfsweise wird er die Möglichkeit haben wollen,
sich außerordentlich von der Vertragsbindung lösen zu können (vgl. BAG, Urteil vom
07.03.2002, 2 AZR 173/01, AP Nr. 6 zu § 620 BGB Schuldrechtliche
Kündigungsbeschränkung). Mangels gesetzlicher Konfliktlösung ist es unumgänglich,
die kollidierenden Grundrechtspositionen in eine praktische Konkordanz zu bringen. Die
Problematik ist deshalb unter Abwägung der wechselseitig geschützten
Grundrechtspositionen im Einzelfall zu lösen. Die kollidierenden Grundrechte bzw. die
gegenläufigen Positionen aus einem Grundrecht, hier dem Schutz der Berufsfreiheit aus
Art. 12 Abs. 1 GG, sind in ihrer Wechselwirkung zu sehen und so zu begrenzen, dass
die geschützten Rechtspositionen für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam
werden (vgl. BAG, Urteil vom 28.06.2000, 7 AZR 904/98, AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969
67
Wiedereinstellung, Urteil vom 28.06.2001, 6 AZR 114/00, AP Nr. 24 zu § 611 BGB
Arbeitszeit, Urteil vom 10.10.2002, 2 AZR 472/01, AP Nr. 44 zu § 1 KSchG 1969
Verhaltensbedingte Kündigung). Nach dieser Maxime kann kollektiv- oder
einzelvertraglich vereinbarten Klauseln, die die ordentliche Kündbarkeit des
Arbeitnehmers ausschließen oder erschweren, Drittwirkung im Rahmen der
Sozialauswahl generell weder zu- noch aberkannt werden. Vielmehr ist fallbezogen
festzustellen, ob der mit der Klausel verbundene Eingriff in die durch § 1 Abs. 3 KSchG
den übrigen Arbeitnehmern vermittelte Auswahlsicherung unverhältnismäßig ist oder ob
ein Sachgrund vorliegt, der die vereinbarte Anrechnungsklausel im Hinblick auf das
Sozialdatum Betriebzugehörigkeit und die dadurch mitbestimmte Rangfolge nach § 1
Abs. 3 Satz 1 KSchG rechtfertigt. Danach setzt die Anrechnung von Vordienstzeiten für
ihre Wirksamkeit zu Lasten anderer Arbeitnehmer voraus, dass die Vertragsparteien
einen sachlichen Grund dafür haben, dass sie durch die Anrechnung von
Vordienstzeiten zugunsten des Arbeitnehmers dessen Bestandsschutz - im Verhältnis
zu den übrigen Beschäftigten heraufsetzen und davon absehen, die Absicherung des
Arbeitnehmers andersartig zu gestalten. Daraus ergibt sich zunächst, dass eine
Konnexität zwischen der Vorbeschäftigung und dem neuen Arbeitsverhältnis bestehen
und dass mit der Berücksichtigung der gegenüber dem Vorarbeitgeber erbrachten
Betriebszugehörigkeit einer sozialen Schutzwürdigkeit und daher einem berechtigten
Anliegen des Arbeitnehmers Rechnung getragen werden muss. Unter diesem Aspekt
kann etwa nur tatsächlich geleistete Betriebszugehörigkeit und keine fiktive
Vorbeschäftigung anerkannt werden. Die Verhältnismäßigkeit muss des weiteren
hinsichtlich des Umfangs der angerechneten Vordienstzeiten gewahrt sein. So wird
regelmäßig die im Unternehmen des Arbeitgebers maximal erreichbare Anciennität die
Gutschrift von Vordienstzeiten nach oben begrenzen.
Danach lassen sich Konstellationen bilden, die von der Kammer wie folgt beurteilt
werden:
68
- Die Anrechnungsklausel, die anlässlich eines Personalabbaus zu dem Zweck
vereinbart wird, das für den Arbeitnehmer negative Ergebnis der anstehenden
Sozialauswahl zu umgehen, ist relativ unwirksam. Der Arbeitnehmer ist in den
auswahlrelevanten Personenkreis einzubeziehen (allg. M., BAG, 17.02.2000, a.a.O.,
ErfK/Ascheid, § 1 KSchG, Rz. 475, APS/Kiel, § 1 KSchG Rz. 700).
69
- Gleiches gilt, wenn die Zusage die Anrechnung einer nicht oder in fremden
Unternehmen geleisteten Vordienstzeit beinhaltet und sie als zusätzlicher Anreiz für die
Eingehung des Arbeitsverhältnisses oder Kompensation für niedrigere Vergütung
gedacht ist. Auch wenn die Einstellung des Arbeitnehmers im betrieblichen Interesse
liegt und ohne Besitzstandszusage nicht zustande kommen mag, ist ein
sachzweckgerechter Zusammenhang mit der in § 1 Abs. 3 KSchG gesicherten
Betriebszugehörigkeit nicht mehr darstellbar. Der gleichwohl durch Anrechnung fiktiver
Betriebzugehörigkeitszeiten erhöhte vertragliche Bestandsschutz kann nicht den durch
tatsächliche Betriebzugehörigkeit erworbenen gesetzlichen Bestandsschutz der
Beschäftigten verdrängen. Der Arbeitgeber muss daher, falls nicht die außerordentliche
Kündigung mit Auslauffrist zieht (vgl. BAG, Urteil vom 07.03.2002, a.a.O.),
vergegenwärtigen, dass er weder den angeworbenen Arbeitnehmer (wegen der
vereinbarten Anrechnungsklausel ) noch andere Arbeitnehmer (weil länger im Betrieb
und daher nach § 1 Abs. 3 KSchG sozial schutzwürdiger) nicht kündigen kann.
70
- Im Fall der Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers ist die Anrechnung seiner in
71
demselben Unternehmen verbrachten Vordienstzeiten unbedenklich (vgl. BAG, Urteil
vom 30.06.1988, 2 AZR 71/88, n.v., Urteil vom 10.05.1989, 7 AZR 450/88, AP Nr. 7 zu §
1 KSchG 1969 Wartezeit, Löwisch/Spinner, § 1 Rz. 367).
- Die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten beim Arbeitgeberwechsel im Konzern
aufgrund konzerninterner Personalsteuerung wird ebenfalls zu billigen sein. Zwar ist die
Vorbeschäftigungszeit nicht in demselben, sondern in anderen Unternehmen geleistet
worden. Jedoch stellt die Konzernbindung einen inneren Zusammenhang her. Zwischen
konzernweit oder nur im Konzernunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer besteht
hinsichtlich der sozialen Schutzwürdigkeit kein signifikanter Unterschied. Die
Anrechnung der bei einem anderen Konzernunternehmen absolvierten
Betriebzugehörigkeit wird bei einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG im
allgemeinen in der Betriebsbelegschaft auch akzeptiert werden.
72
d) Sucht man für den vorliegenden Konflikt nach einem Ausgleich in praktischer
Konkordanz und passt man den Streitfall in das Spektrum der geschilderten
Konstellationen ein, ist es im Rahmen der Sozialauswahl gerechtfertigt, Vordienstzeiten
des Mitarbeiters v. A. als Betriebszugehörigkeit anzusetzen. Die im Prozessvergleich
vom 20.10.2000 zwischen der Beklagten und dem Ausbilder v. A. vereinbarte
Anrechnung seiner Vordienstzeit beim Qualifizierungszentrum R. wirkte sich zwar für die
beschäftigten Ausbilder und damit auch für den Kläger als Nachteil bei der
Sozialauswahl aus. Sie war jedoch aus Sachgründen gerechtfertigt und nicht
unverhältnismäßig.
73
Herr v. A. hatte, zwar bei einem anderen Unternehmen, die Vordienstzeit tatsächlich
erbracht. Auch wenn man nur eine Funktionsnachfolge der Beklagten annimmt, wurde
freilich durch die Übernahme der Auszubildenden und ihrer Ausbilder eine Kontinuität
gerade auch hinsichtlich der Beschäftigung des Mitarbeiters v. A. beim
Qualifizierungszentrum R. und bei der Beklagten hergestellt, denn seine Anstellung bei
der Beklagten war die nahtlose Fortsetzung seiner Tätigkeit beim
Qualifizierungszentrum R. GmbH. Spricht danach schon viel für die
sozialauswahlwirksame Anrechnung der Vordienstzeit, wird sie jedenfalls durch den
zusätzlichen Umstand gerechtfertigt, dass die Beklagte vor dem Arbeitsgericht zum
Abschluss eines Prozessvergleichs mit der gegenständlichen Besitzstandsklausel
veranlasst wurde. Entscheidend kommt hinzu, dass ein gerichtlicher Vergleich eo ipso
eine Sachgerechtigkeitsvermutung enthält (vgl. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG), der
Inhalt des Vergleichs vom 20.10.2000 die Nähe des Geschehenen zum
Betriebsübergang nach § 613 a BGB und damit zur unterbrechungslosen
Betriebzugehörigkeit (vgl. ErfK/Dörner, § 1 KSchG, Rz. 46) dokumentiert und sich auf
einen üblichen und angemessenen Ausgleich beschränkt. Angesichts des Umstandes,
dass die Insolvenz des Qualifizierungszentrums R. GmbH den Arbeitgeberwechsel
auslöste, und angesichts der sozialen Schutzwürdigkeit des Mitarbeiters v. A. entspricht
es zulässiger sozialer Rücksichtnahme, ihn durch gutgeschriebene Vordienstzeit in die
soziale Rangfolge nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG aufzunehmen.
74
Mit seinem Hinweis, einer der ersten Mitarbeiter der Beklagten gewesen zu sein, liefert
der Kläger keinen Grund dafür, die im Prozessvergleich vom 20.10.2000 vereinbarte
Besitzstandsklausel mit dem Verdikt relativer Unwirksamkeit zu belegen. Geht man
davon aus, dass im Verhältnis zum Kläger, der bei der Beklagten seit deren Anfängen
(1995) beschäftigt war, die mit dem Mitarbeiter v. A. vereinbarte Anrechnung der
Vordienstzeiten insoweit unverhältnismäßig war, als sie Zeiten vor 1995 einbezog, steht
75
die Wirksamkeit der ab 1995 anzurechnenden Vordienstzeiten nicht in Frage. Dann
ergibt sich für den Kläger und den Ausbilder v. A. eine gleich lange
Betriebszugehörigkeit. Mithin bleibt unter Berücksichtigung des höheren Lebensalters
des Mitarbeiters v. A. im Ergebnis die Sozialausauswahl zu Lasten des Klägers nicht zu
beanstanden.
e) Erweist sich wegen der sozialauswahlwirksamen Anrechnung der Vordienstzeiten
die Kündigung als rechtens, kann dahin stehen, ob die Sozialauswahl fehlerhaft wäre,
wenn als Betriebszugehörigkeit des Ausbilders v. A. nur dessen tatsächliche
Beschäftigung bei dem Beklagten ab August 2000 zählen würde. Das Arbeitsgericht hat
dies angenommen und argumentiert, dass - angesichts der auch für den Kläger
schlechten Aussichten auf dem Arbeitsmarkt - das höhere Lebensalter des Mitarbeiters
v. A. (56 Jahre gegenüber 43 Jahre) nicht dessen geringere
Betriebszugehörigkeitsdauer kompensiere und die Entscheidung, den Kläger
auszuwählen, außerhalb des der Beklagten nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zustehenden
Wertungsspielraums liege. Die Kammer stimmt mit dem Arbeitsgericht darin überein,
dass vorliegend dem Sozialdatum Betriebszugehörigkeitsdauer höheres Gewicht
beizumessen ist als dem Sozialdatum Lebensalter . Allerdings passieren nach
modifizierter Spruchpraxis des Bundesarbeitsgerichts nicht nur geringfügige
Unterschiede in der sozialen Schutzbedürftigkeit die gerichtliche Kontrolle (vgl. BAG,
Urteil vom 18.10.1984, 2 AZR 543/83, AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl,
KHzA/Isenhardt, 6.3., Rz. 574), sondern es kann nur der deutlich schutzwürdigere
Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl rügen; die
Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein (BAG, Urteil vom 05.12.2002, 2 AZR
549/01, AP Nr. 59 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl). Daher ist es kritisch, der
Sozialauswahl das Prädikat ausreichend verweigern zu wollen. Die Kammer belässt es
bei folgenden Anmerkungen:
76
Maßgebend nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG ist soziale Schutzwürdigkeit, nicht persönliche
Bedürftigkeit. Auf Bedürftigkeit stellen andere Rechtsmaterien und Regelwerke ab, etwa
die Tabelle zu § 115 ZPO. Das Verständnis von sozialer Schutzwürdigkeit erhält in § 1
Abs. 3 Satz 1 KSchG eine genuine, arbeitsrechtliche Prägung durch die Hauptkriterien
Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Sie
kanalisieren die Auswahlentscheidung und legen die Basis für die Zuweisung des
jeweiligen Kündigungsrangs. Sie zielen indessen, auch nicht typisierend, auf die
Feststellung individueller Bedürftigkeit ab. Daher ist es fehlsam, in einer
handgesteuerten Endauswahl herauszufinden, inwieweit der jeweilige Arbeitnehmer auf
den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses und das Arbeitseinkommen angewiesen ist
oder nicht.
77
Nach überwiegender Rechtsmeinung (KHzA/Isenhardt, 6.3., Rz. 571, ErfK/Ascheid § 1
KSchG, Rz. 493, Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im
Arbeitsverhältnis, 8. Aufl., Rz. 1096), der die Kammer gefolgt ist (LAG Düsseldorf, Urteil
vom 21.01.2004, 12 Sa 1188/03, LAGReport 2004, 130) ist es in erster Linie die Dauer
der Betriebszugehörigkeit, die zu sozialem Bestandsschutz i. S. v. § 1 Abs. 3 KSchG
führt. Denn mit zunehmender Betriebszugehörigkeit wächst im allgemeinen auch der
Beitrag, den der Arbeitnehmer zum Wert des Unternehmens leistet. Außerdem nimmt
typischer Weise die persönliche Bindung zu, die etwa in einer arbeitsplatzbezogenen
Wahl des Wohnortes und der Entwicklung von Freundschaften und
Lebensgewohnheiten zum Ausdruck kommen kann. Die Beendigung eines
Arbeitsverhältnisses trifft deshalb den langjährig beschäftigten Arbeitnehmer oft
78
besonders hart (BAG, Urteil vom 06.02.2003, 2 AZR 623/01, EzA Nr. 51 zu § 1 KSchG
Soziale Auswahl). Allein hat die Betriebszugehörigkeit einen unmittelbaren Bezug zum
Arbeitsverhältnis; beim Lebensalter und den Unterhaltspflichten handelt es sich um der
Privatsphäre zuzurechnende Umstände (vgl. BAG, Urteil vom 05.04.2001,2 AZR 159/00,
AP Nr. 171 zu § 626 BGB). Mit der Berücksichtigung des Lebensalters honoriert § 1 Abs.
3 KSchG weder Arbeitsleistung (Alter allein ist kein Verdienst) noch Betriebstreue,
sondern nimmt, worauf das Arbeitsgericht zutreffend abgestellt hat, die Chancen des
Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt nach einer Kündigung ins Visier und fixiert die
Vermutung, dass es für ältere Arbeitnehmer schwieriger als für jüngere Arbeitnehmer
sei, einen neuen Arbeitsplatz zu finden (EfK/Ascheid, § 1 KSchG Rz. 495). Für Zeiten
der Hochkonjunktur traf diese Vermutung zu. Für andere Zeiten gilt dies nicht. So kann
für jüngere Arbeitnehmer bei der heutigen Arbeitsmarktlage die Arbeitssuche in ihrem
Beruf ebenfalls schwierig sein (ErfK/Ascheid, § 1 KSchG, Rz. 495, APS/Kiel, § 1
KSchG, Rz. 704 f.). Die Einschätzung des Arbeitsgerichts, dass aufgrund ihres Alters
sowohl für den Kläger als auch für den Mitarbeiter v. A. die Chancen auf dem
Arbeitsmarkt sehr problematisch sein dürften, hat die Berufung der Beklagten auch nicht
angegriffen.
Zu den Sozialdaten Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung erübrigen sich
Ausführungen, weil diese Umstände weder Kläger noch Mitarbeiter v. A.
unterhaltspflichtig oder schwerbehindert sind.
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f) Schließlich rügt der Kläger in beiden Instanzen ohne Erfolg, dass die
Doppelverdienereigenschaft weiterer Mitarbeiter im Rahmen der Sozialauswahl hätte
berücksichtigt werden müssen.
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Es kann dahinstehen, inwieweit dieses Kriterium nach der Neufassung des § 1 Abs. 3
Satz 1 KSchG noch Gewicht haben kann. Keinesfalls ist eine Sozialauswahl, die
Doppelverdienereigenschaft nicht berücksichtigt hat, deswegen fehlerhaft. Vielmehr
läuft die Berücksichtigung dieses Kriteriums oder etwa der Vermögenslage darauf
hinaus, dass die Auswahl nach sozialer Härte im Sinne wirtschaftlicher Bedürftigkeit
gefragt wird. Zudem würde amorphes, unstrukturiertes Kriterienanhäufeln die
Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG (im Unterschied zur Situation nach § 1 Abs.
5 KSchG) weiter unberechenbar im Betrieb und vor Gericht machen.
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Danach braucht die Kammer nicht zu entscheiden, ob aufgrund
Doppelverdienereigenschaft eine andere Sozialauswahl hätte getroffen werden
müssen. Der Kläger bezieht seine Rüge auf die Ausbilderinnen Frau G. und Frau K. (S.
4 des Schriftsatzes vom 05.03.2004). Sieht man einmal davon ab, dass eine
Vergleichbarkeit mit Frau K. nicht ersichtlich ist, verfügen seine Kolleginnen
(verheiratet/LStKl. IV) nahezu über dieselbe Betriebszugehörigkeitsdauer und sind 12
bzw. 7 Jahre älter. Nach dem Gesamtsozialdatenvergleich spricht viel dafür, die
getroffene Auswahl als ausreichend anzusehen (vgl. BAG, Urteil vom 08.08.1985, 2
AZR 464/84, AP Nr. 10 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl, KHzA/Isenhardt, 6.3., Rz.
571).
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II. Die Kosten des Rechtsstreits in erster Instanz waren gem. § 92 Abs. 1
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ZPO zu verteilen. Die Kosten zweiter Instanz hat der Kläger als unterlegene Partei zu
tragen, § 91 ZPO.
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III. Die Kammer hat der Rechtssache grundsätzliche Bedeutung beigemessen und
daher für den Kläger die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, § 72 Abs. 2
Nr. 1, Abs. 1 ArbGG.
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Dr. Plüm Märzke Nause
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