Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.02.2007, 18 Sa 753/07

Entschieden
07.02.2007
Schlagworte
Ordentliche kündigung, Wichtiger grund, Versetzung, Betriebsrat, Arbeitsbedingungen, Rechtfertigung, Widerklage, Europa, Abfindung, Beweislast
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Quelle:

Normen: § 1 KSchG, § 626 BGB

Gericht: LArbG Berlin- Brandenburg 18. Kammer

Entscheidungsdatum: 09.08.2007

Aktenzeichen: 18 Sa 753/07

Dokumenttyp: Urteil

Betriebsbedingte Kündigung aus wichtigem Grund

Tenor

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 07. Februar 2007 - 31 Ca 11654/06, WK 31 Ca 508/07 - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und aus Klarstellungsgründen wie folgt neu formuliert:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 14. Juni 2006 nicht beendet worden ist.

2. Es wird festgestellt, dass die der Klägerin mit außerordentlicher, hilfsweise ordentlicher Änderungskündigung vom 29. Juni 2006 angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt ist.

3. Im Übrigen werden die Klage und die Widerklage abgewiesen.

4. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu 57 Prozent und die Klägerin zu 43 Prozent zu tragen.

II. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand

1Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen hilfsweise außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung mit Auslauffrist vom 14. Juni 2006 sowie über eine ordentliche hilfsweise außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung mit Auslauffrist vom 29. Juni 2006, die die Klägerin unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung des Änderungsangebotes angenommen hat.

2Die am ……. 1952 geborene Klägerin ist seit dem 01. August 1971 bei der Beklagten auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 29. Juli 1971 (Bl. 70, 71 d. A.) beschäftigt. Sie war zunächst als Teleprinter Operator in der Abteilung für Fernschreiber tätig und wechselte nach betriebsbedingtem Wegfall dieses Arbeitsplatzes im Jahre 1973 in die Reservierungsabteilung, wo sie bis 1988 tätig war. Von dort wechselte sie in die zentrale Personalabteilung auf die Position einer Personal Assistant.

3Im Jahr 1992 verlegte die Beklagte ihren Hauptsitz einschließlich der Personalabteilung von Berlin nach Frankfurt. Die Klägerin wurde jedoch in Berlin weiterbeschäftigt, was in einer Ergänzungsvereinbarung vom 16. April 1992 (Bl. 72 d. A.) niedergelegt worden ist.

4Zuletzt ist die Klägerin als Human Resource Executive Europe zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von 4674,58 Euro beschäftigt worden. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft vertraglicher Vereinbarung der Manteltarifvertrag Nr. 13 für die Arbeitnehmer der Beklagten vom 26. November 2003 Anwendung (Bl. 6 - 15 d. A.).

5Die Klägerin ist der Abteilung Human Resource, Pay and Reward organisatorisch zugeordnet.

6Nach der Ausgliederung des Bereiches Customer Service auf die Firma G. Berlin GmbH im Jahre 2004 sind in diesem Bereich in Berlin lediglich noch drei Mitarbeiter tätig. Daneben werden noch Mitarbeiter der Beklagten in den Bereichen Engineering und Fracht beschäftigt.

7Infolge des Absinkens der Mitarbeiterzahl fanden im Jahre 2004 Betriebsratswahlen statt; das Wahlergebnis wurde am 29. April 2004 bekannt gegeben. Der vom Betriebsrat in

das Wahlergebnis wurde am 29. April 2004 bekannt gegeben. Der vom Betriebsrat in Vorbereitung der Wahl im Jahre 2006 bestellte Wahlvorstand bestimmte zunächst Termin für die Wahlversammlung auf den 30. Mai 2006 und verschob diesen Termin sodann am 29. Mai 2006 auf den 15. Juni 2006. Das Ergebnis dieser Wahl wurde am 15. Juni 2006 veröffentlicht.

8Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin zum Aktenzeichen 24 BV 12054/06 machte die Beklagte die Nichtigkeit/Unwirksamkeit der Wahl geltend. Im Termin am 11. August 2006 verständigten sich die Betriebsparteien dahingehend, dass eine neue Betriebsratswahl durchgeführt werden soll und der (alte) Betriebsrat bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses im Amt bleiben soll. Das Wahlergebnis der Neuwahl wurde im September 2006 bekannt gegeben.

9Am 05. Mai 2006 versendete die Personalleiterin für Europa, Lateinamerika und die Karibik Frau M. eine die Organisation der Abteilung Human Resource betreffende E-Mail in englischer Sprache auf deren Inhalt (Bl. 100 - 102 d. A.) Bezug genommen wird.

10 Mit Schreiben vom 14. Juni 2006 erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung des mit der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2006 hilfsweise die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zum 31. Dezember 2006 (Bl. 5 d. A.). Diese Kündigung wurde unterzeichnet von Frau V. mit dem Zusatz „HR Manager Central Europe“. Die Klägerin wies diese Kündigung mangels Vollmachtbeifügung zurück.

11 Mit bei Gericht am 21 Juni 2006 eingegangenem Schriftsatz hat die Klägerin Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 14. Juni 2006 erhoben und darüber hinaus beantragt, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festzustellen und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung zu verurteilen.

12 Mit Schreiben vom 23. Juni 2006 (Bl. 370, 371 d. A.) hörte die Beklagte den in Berlin gebildeten Betriebsrat zur ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung der Klägerin an. Nachdem der Betriebsrat am 24. Juni 2006 (Bl. 41 d. A.) hierzu Stellung genommen hatte, erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 29. Juni 2006 (Bl. 38 d. A.) eine ordentliche hilfsweise außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist zum 31. Dezember 2006 und bot der Klägerin gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf der Position des „IR Executive“ am Standort Frankfurt bei ansonsten unveränderten Bedingungen an. Dieses Kündigungsschreiben war erneut von Frau V. mit dem Zusatz „HR Manager Central Europe“ unterzeichnet und es war neben der Stellungnahme des Betriebsrates und der Stellenbeschreibung „IR Executive“ auch eine Vollmacht beigefügt.

13 Mit Schreiben vom 04. Juli 2006 wies die Klägerin erneut die Kündigung gemäß § 174 BGB zurück, da die Bevollmächtigung des die Vollmacht für Frau V. unterzeichnenden Herrn G. nicht vorgelegt worden sei und erklärte gleichzeitig die Annahme des Änderungsangebotes unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung.

14 Mit bei Gericht am 05. Juli 2006 eingegangenem Schriftsatz hat sich die Klägerin auch gegen diese Kündigung gewandt.

15 Mit Schreiben vom 18. August 2006 (Bl.110, 222 f d. A.) hörte die Beklagte den in Berlin gebildeten Betriebsrat zur Versetzung der Klägerin auf die Position „IR Executive“ in Frankfurt mit Wirkung ab 01. September 2006 an. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung (Blatt 110, 111 d. A). Die Beklagte leitete daraufhin das Zustimmungsersetzungsverfahren sowie das Verfahren nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ein.

16 Die Beklagte hörte zu der beabsichtigten Versetzung ebenfalls den in Frankfurt gebildeten Betriebsrat an, dieser stimmte der Maßnahme zu.

17 Mit E-Mail vom 26. August 2006 (Bl. 64 d. A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihre Tätigkeit in Frankfurt bereits ab 01. September 2006 erforderlich sei. Mit Schreiben vom 30. August 2006 teilte die Klägerin daraufhin mit, dass sie mit einer Versetzung zum 01. September 2006 nach Frankfurt nicht einverstanden sei, jedoch im Falle eines personellen Engpasses für einen begrenzten Zeitraum dort tätig werden könne. Die Klägerin verständigte sich mit Frau V. zunächst darauf am 04. September 2006 für einen Tag in Frankfurt tätig zu werden. Frau V. teilte der Klägerin mit, welche Aufgaben von ihr zu erledigen seien und die Klägerin nahm die hierzu erforderlichen Unterlagen mit, um diese Arbeiten von Berlin aus zu erledigen. Eine erneute Aufforderung zur Tätigkeit in Frankfurt gab es bis 25. September 2006 nicht mehr. Mit E-Mail vom 25. September 2006 (Bl. 67 d. A.) forderte Frau V. sodann die Klägerin „letztmals“ auf ab 01. Oktober 2006 ihre Tätigkeit in Frankfurt aufzunehmen. Hierauf antwortete die Klägerin mit

2006 ihre Tätigkeit in Frankfurt aufzunehmen. Hierauf antwortete die Klägerin mit Schreiben vom 29. September 2006 (Bl. 68, 69 d. A.)

18 Mit bei Gericht am 29. September 2006 eingegangenem Schriftsatz hat die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung nach Frankfurt beantragt.

19 Die Klägerin hat die Meinung vertreten, die ausgesprochenen Kündigungen seien unwirksam. Dies folge bereits aus § 174 BGB sowie daraus, dass der Berliner Betriebsrat zur Kündigung vom 14. Juni 2006 überhaupt nicht, bezüglich der Kündigung vom 29. Juni 2006 lediglich zur ordentlichen Änderungskündigung angehört worden sei. Außerdem sei die erfolgte Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß.

20 Die ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen seien zudem deshalb unwirksam, da diese gemäß § 24 Nr. 7 der MTV Nr. 13 ausgeschlossen seien.

21 Darüber hinaus sei ein Grund für die Kündigungen nicht gegeben. Die von der Beklagten behauptete unternehmerische Entscheidung und Betriebsänderung sei mangels konkreten Vortrages insoweit nicht überprüfbar und auch nicht umgesetzt worden.

22 Die Beendigungskündigung vom 14. Juni 2006 sei zudem auch unverhältnismäßig mangels eines Angebotes einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf ihrem nach Behauptungen der Beklagten nach London verlegten noch unbesetzten Arbeitsplatz oder des Angebotes des Arbeitsplatzes als IR Executive in Frankfurt.

23 Das Änderungsangebot sei auch unzumutbar.

24 Die Klägerin hat beantragt,

251. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu der Beklagten zu 1. durch die ordentliche Kündigung vom 14.06.2006 nicht aufgelöst ist, sondern ungekündigt über den 31.12.2006 hinaus fortbesteht;

262. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu der Beklagten zu 1. durch die außerordentliche Kündigung vom 14.06.2006 nicht aufgelöst ist, sondern über den 31.12.2006 hinaus fortbesteht;

273. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu der Beklagten zu 1. auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31.12.2006 hinaus fortbesteht;

284. die Beklagte zu 1. im Fall des Obsiegens zu 1. und 2. bzw. 3. und 4., zu verpflichten, die Klägerin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen über den 31.12.2006 hinaus weiterzubeschäftigen;

295. festzustellen, dass die mit ordentlicher Änderungskündigung vom 29.06.2006 durch die Beklagte zu 1. ausgesprochene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist;

306. festzustellen, dass die mit außerordentlicher Änderungskündigung vom 29.06.2006 durch die Beklagte zu 1. ausgesprochene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist;

317. festzustellen, dass die mit ordentlicher Änderungskündigung vom 14.06.2006 durch die Beklagte zu 1. mit Schreiben vom 29.06.2006 ausgesprochene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist;

328. festzustellen, dass die mit ordentlichen Änderungskün-digungen der Beklagten zu

328. festzustellen, dass die mit ordentlichen Änderungskün-digungen der Beklagten zu 1. vom 14.06. und 29.06.2006 ausgesprochene Änderung des Arbeitsverhältnisses vom 29.06.2006 sozial ungerechtfertigt ist oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

339. festzustellen, dass die Versetzung der Klägerin durch die Beklagte zu 1. von Berlin nach Frankfurt am Main weder mit Wirkung vom 01.09.2006, noch zum 01.10.2006 noch zu einem späteren Zeitpunkt rechtmäßig ist;

3410. die Beklagte zu verpflichten, die Klägerin als Human Resource Executive Europe (Pay & Reward Team) in Berlin ab dem 01.01.2007 zu beschäftigten;

35hilfsweise:

36eine Vorruhestandsregelung gemäß § 10 Abs. 1 a des Teilsozialplans vom 26.10.1991 abzuschließen;

37 Die Beklagte hat beantragt,

38die Klage abzuweisen

39 und im Wege der Widerklage beantragt,

40das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

41 Die Klägerin hat beantragt,

42die Widerklage abzuweisen.

43 Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die ausgesprochenen Kündigungen seien wirksam.

44 Eine Unwirksamkeit der Kündigungen gemäß § 174 BGB scheide aus, da Frau V. seit 01. April 2006 Personalleiterin für Zentraleuropa sei, was den Beschäftigten mit E-Mail im Mai 2006 mitgeteilt worden und insbesondere auch der Klägerin bekannt gewesen sei, da diese mit Frau V. in dieser Funktion auch kommuniziert habe.

45 Die ordentlichen Kündigungen seien auch nicht gemäß § 24 MTV Nr. 13 ausgeschlossen, da sie infolge einer Betriebsänderung notwendig geworden seien. Die Betriebsänderung folge aus der am 01. April 2006 getroffenen und am 05. Mai 2006 bekannt gemachten Entscheidung der Personalleiterin für Europa M. im Bereich Human Resource eine komplette Reorganisationsänderung durchzuführen. Im Zuge dessen sei auch entschieden worden, die Arbeitsplätze des Bereiches Pay and Reward in London zu zentralisieren, sodass der bislang noch in Berlin angesiedelte Arbeitsplatz der Klägerin entfallen sei.

46 Die Beendigungskündigung vom 14. Juni 2006 sei auch nicht unverhältnismäßig, denn einerseits habe sich die Klägerin auf den nach London verlagerten Arbeitsplatz nicht beworben und andererseits von Frau V. darauf angesprochen dieser gegenüber klar signalisiert, dass eine dauerhafte Tätigkeit in London oder Frankfurt für sie nicht in Betracht komme, ohne jedoch die behauptete Pflegebedürftigkeit ihres Vaters zu plausibilisieren oder zu konkretisieren.

47 Die Kündigung vom 14. Juni 2006 sei auch nicht gemäß § 102 BetrVG unwirksam, da zu diesem Zeitpunkt in Berlin kein Betriebsrat existiert habe, denn die Amtszeit des ohnehin unter Verkennung des Betriebsbegriffes gewählten Betriebsrates habe am 31. Mai 2006 geendet. Die dann am 15. Juni 2006 durchgeführte Betriebsratswahl sei nichtig, jedenfalls aber unwirksam gewesen, sodass auch hinsichtlich der Änderungskündigung vom 29. Juni 2006 eine Betriebsratsanhörung nicht habe erfolgen müssen. Der am 11.

vom 29. Juni 2006 eine Betriebsratsanhörung nicht habe erfolgen müssen. Der am 11. August 2006 im Anfechtungsverfahren geschlossene Vergleich sei vorliegend ohne Rechtswirkung, da dieser, so behauptet die Beklagte, ausdrücklich unter Aufrechterhaltung des Rechtsstandpunktes der Beklagten erfolgt sei.

48 Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis gerichtlich aufzulösen, da die Klägerin entgegen besseren Wissens Vollmachtsrüge erhoben habe, was den Rahmen der Wahrnehmung berechtigter Interessen sprenge und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin unzumutbar mache.

49 Die Versetzung nach Frankfurt sei erforderlich gewesen auch schon als vorläufige Maßnahme, da dort die ehemalige Stelle der Frau V. und eine weitere Stelle frei geworden seien.

50 Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in erster Instanz wird auf den Inhalt der in der Eingangsinstanz zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

51 Durch Urteil vom 07. Februar 2007 hat das Arbeitsgericht Berlin der Klage insoweit stattgegeben als sie sich gegen die Kündigung vom 14. Juni 2006, die Änderungskündigung vom 29. Juni 2006 und die Versetzung der Klägerin nach Frankfurt richtet, den ungekündigten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festgestellt sowie die Beklagte zur Beschäftigung der Klägerin als Personal Assistant in Berlin verurteilt. Im Übrigen hat es die Klage und die Widerklage abgewiesen.

52 Wegen der Einzelheiten der Begründung der Entscheidung wird auf die dortigen Gründe (Bl. 245 - 247 d. A.) verwiesen.

53 Gegen dieses ihr am 12. März 2007 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit am 10. April 2007 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am Montag, dem 14. Mai 2007 eingegangenem Schriftsatz begründet.

54 Die Beklagte ist weiter der Auffassung, die ausgesprochenen Kündigungen seien wirksam.

55 Zunächst fände das Kündigungsschutzgesetz vorliegend zur Zeit des Ausspruches der Kündigung keine Anwendung. Bei den in Berlin angesiedelten Bereichen Customer Service, Engineering und Fracht handele es sich nämlich um selbstständige Betriebe. Die Beklagte behauptet insoweit unter Verweis auf ihren diesbezüglichen Vortrag erster Instanz, diese Bereiche verfügten über eigene Leiter, die der Zentrale unterstellt seien und die eigenverantwortlich ihre jeweiligen Dienst-, Schicht- und Urlaubspläne erstellen sowie Überstunden anordnen. Im Betrieb Customer Service, dem die Klägerin zuzuordnen sei, seien zur Zeit der Kündigung jedoch weniger als sechs Mitarbeiter tätig gewesen.

56 Die Kündigung vom 14. Juni 2006 sei auch bereits als ordentliche Kündigung wirksam, denn § 24 Nr. 7 des MTV Nr. 13 lasse für den Fall der Betriebsänderung eine solche zu. Diese sei vorliegend in der grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation zu sehen, deren Umfang und Tragweite der E-Mail vom o5. Mai 2006 klar zu entnehmen sei. Teil dieser europaweiten Reorganisationsmaßnahme sei die Aufgabe des isolierten ausgelagerten Arbeitsplatzes der Klägerin in Berlin gewesen infolge der Entscheidung, dass die Aktivitäten, die die Klägerin zuletzt durchführte künftig zentral von London aus erledigt werden.

57 Ein Änderungsangebot sei entbehrlich gewesen, da die Klägerin sich in Kenntnis des Wegfalles des Arbeitsplatzes weder auf die freie Position in London noch auf die zwei freien Stellen in Frankfurt beworben habe. Die Beklagte behauptet, als Frau V. die Klägerin darauf angesprochen habe, habe diese eine Bewerbung abgelehnt mit der Begründung, dass ihr die Tätigkeitsaufnahme an einem anderen Ort wegen des von ihr zu pflegenden Vaters nicht möglich sei.

58 Auch sei der Betriebsrat nicht anzuhören gewesen, da das Amt des Betriebsrates Berlin 31. Mai 2006 geendet habe.

59 Zu der Kündigung vom 29. Juli 2006, der die gleichen Gründe wie der Kündigung vom 14. Juni 2006 zugrunde liegen, habe eine Betriebsratsanhörung nicht erfolgen müssen, da ebenfalls ein Betriebsrat nicht existiert habe, da die Wahl vom 15. Juni 2006 nichtig gewesen sei.

60 Schließlich sei jedenfalls dem Auflösungsantrag zu entsprechen.

61 Auch die Versetzung der Klägerin vor dem 01. Januar 2007 nach Frankfurt sei wirksam. Die Versetzungsmöglichkeit ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag und auch kollektivrechtlich stehe der Versetzung infolge der Durchführung einer Maßnahme nach § 100 BetrVG und der fristgemäßen Einleitung des Beschlussverfahrens nichts entgegen.

62 Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten in der Berufungsinstanz wird auf ihren Berufungsbegründungsschriftsatz vom 14. Mai 2007 und ihre Schriftsätze vom 15. Juni und 1. August 2007 verwiesen.

63 Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

64unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichte Berlin vom 07.02.2007, Aktenzeichen 31 Ca 11654/06 und 31 Ca 508/07, die Klage abzuweisen

65 sowie hilfsweise

66unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 07.02.2007, Aktenzeichen 31 Ca 11654/06 und 31 Ca 508/07, das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung aufzulösen.

67 Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt,

68die Berufung zurückzuweisen.

69 Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung und tritt den Ausführungen der Beklagten in der Berufungsinstanz entgegen.

70 Sie meint das Kündigungsschutzgesetz fände Anwendung und bestreitet, dass es sich bei den in Berlin angesiedelten Bereichen um eigenständige Betriebe handele. Sie behauptet, in Berlin seien zur Zeit des Ausspruches der Kündigung außer ihr noch weitere 12 Mitarbeiter tätig gewesen.

71 Sie bestreitet den Wegfall ihres Arbeitsplatzes und meint zudem, dass die Bezugnahme auf eine E-Mail den Anforderungen an die Darlegungslast nicht genüge und sich aus dieser zudem nicht erkennen ließe in welcher Art und Weise und zu welchem Zeitpunkt welche Neuregelungen beschlossen und umgesetzt werden sollen. Es gebe auch kein betriebliches Erfordernis nur ihren Arbeitsplatz in Berlin nach London zu verlagern, zumal wie erstinstanzlich bereits von ihr behauptet ihre unmittelbare Vorgesetzte Frau Bordier- Brulon weiterhin ihre Basis in Paris habe und lediglich tageweise nach Bedarf an anderen Orten tätig sei.

72 Die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung gemäß § 24 Nr. 7 MTV Nr. 13 lägen erst recht nicht vor.

73 Auch fehle es an der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates in Berlin, der wirksam im Amt gewesen sei.

74 Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin in der Berufungsinstanz wird auf ihren Berufungsbeantwortungsschriftsatz vom 21. Juni 2007 und ihre Schriftsätze vom 10. Mai und 02. August 2007 nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

75 Die Berufung ist zulässig.

76 Sie ist gemäß den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 b, c ArbGG statthaft und frist- und formgerecht i.S.d. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.

II.

77 Die Berufung der Beklagten hat nur zum Teil Erfolg, im Übrigen war sie zurückzuweisen.

78 Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung vom 14. Juni 2006 nicht mit Ablauf des 31. Dezember 2006 wirksam aufgelöst worden, denn

14. Juni 2006 nicht mit Ablauf des 31. Dezember 2006 wirksam aufgelöst worden, denn die Kündigung ist unwirksam, sie ist jedenfalls mangels Angebotes der Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz unverhältnismäßig. (1.)

79 Das zwischen Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis ist auch nicht durch die Änderungskündigung vom 29. Juni 2006, die die Klägerin unter Vorbehalt angenommen hat, inhaltlich dahingehend abgeändert worden, dass die Klägerin ab 01. Januar 2007 als IR Executive zu im Übrigen unveränderten Bedingungen in Frankfurt tätig sein muss, denn diese Kündigung ist mangels ausreichenden Vortrages der Beklagten zu dem der Kündigung zu Grunde liegenden betriebsbedingten Grund unwirksam.(2.)

80 Der Antrag der Beklagten auf Auflösung des mit der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses war jedenfalls mangels Vorliegens von Auflösungsgründen zurückzuweisen. (3.)

81 Soweit durch das Urteil erster Instanz festgestellt worden ist, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ungekündigt über den 31. Dezember 2006 hinaus fortbesteht, dass die Versetzung der Klägerin zum 01. September 2006 oder zu einem späteren Zeitpunkt rechtswidrig ist und die Beklagte verurteilt worden ist, die Klägerin als Personal Assistant in Berlin zu beschäftigen, war auf die Berufung der Beklagten hingegen das Urteil I. Instanz abzuändern und die Klage abzuweisen, denn insoweit war die Klage mangels des erforderlichen Feststellungsinteresses bzw. des erforderlichen Rechtsschutzinteresses der Klägerin unzulässig. (4.)

82 1. Die Kündigung vom 14. Juni 2006 ist sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist unwirksam, denn sie ist sozial nicht gerechtfertigt, da sie unverhältnismäßig ist, weil die Beklagte ihrer Verpflichtung der Klägerin im Wege des milderen Mittels einer Änderungskündigung die unstreitig freien Arbeitsplätze in London oder Frankfurt anzubieten nicht nachgekommen ist.

83 a) Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin fand zur Zeit des Ausspruches der Kündigung das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.

84 Die Beklagte hat nämlich nicht ausreichend vorgetragen, dass die Voraussetzungen des § 23 KSchG vorliegen. Da am Standort Berlin, an dem die unstreitig vor dem 31. Dezember 2003 eingestellte Klägerin tätig war, insgesamt jedenfalls mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren, hätte es der Beklagten oblegen, ihre von der Klägerin bestrittene Behauptung von drei selbstständigen Betrieben und die Zuordnung der Klägerin zu einer dieser Betriebe mit weniger als fünf Arbeitnehmern darzulegen. Der diesbezügliche Vortrag im Schriftsatz vom 20. November 2006 (dort S. 4, Bl. 91 d. A.) reicht insoweit nach Auffassung des erkennenden Berufungskammer jedoch nicht aus.

85 Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des betrieblichen Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes trifft zwar grundsätzlich den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer muss danach darlegen und gegebenenfalls beweisen, in einem Betrieb tätig zu sein, in dem in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten tätig sind. Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast, die auch für die Fragen des Betriebsbegriffs gelten, dürfen aber keine strengen Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers gestellt werden. Es reicht in der Regel aus, wenn der Arbeitnehmer die äußeren Umstände schlüssig darlegt, die für die Annahme sprechen, dass die Betriebsstätte, in der er beschäftigt ist, über keinen eigenständigen Leitungsapparat verfügt, diese vielmehr zentral gelenkt wird. Hat der Arbeitnehmer schlüssig derartige Umstände behauptet, so hat der Arbeitgeber hierauf gemäß § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen die Annahme eines einheitlichen Leitungsapparates für mehrere Betriebsstätten sprechen. Nach dem Prinzip der Sachnähe ist regelmäßig nur der Arbeitgeber in der Lage, nähere Auskunft über die betrieblichen Führungsstrukturen zu geben. (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.03.2001, 2 AZR 151/00, NZA 2001, 831-833)

86 Für die Beurteilung, ob eine Betriebsstätte ein Betrieb ist, kommt es dabei maßgeblich darauf an, ob die vom Arbeitgeber hergestellte organisatorische Einheit der Erreichung eigener arbeitstechnischer Zwecke dient. Von Betrieben zu unterscheiden sind Betriebsteile, die gegenüber dem Hauptbetrieb organisatorisch unselbstständig sind und eine Teilfunktion von dessen arbeitstechnischem Zweck wahrnehmen. Betriebsteile zeichnen sich dadurch aus, dass sie über einen eigenen Arbeitnehmerstamm, eigene technische Hilfsmittel und eine durch die räumliche und funktionale Abgrenzung vom übrigen Betrieb bedingte relative Selbstständigkeit verfügen. Andererseits fehlt ihnen aber ein Leitungsapparat, um insbesondere in personellen oder sozialen Angelegenheiten wesentliche Entscheidungen selbständig treffen zu können. (vgl.

Angelegenheiten wesentliche Entscheidungen selbständig treffen zu können. (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.08.1998, 2 AZR 84/98, AP Nr. 50 zu § 2 KSchG 1969)

87 Der Vortrag der Beklagten war vorliegend nicht geeignet einen selbständigen Betrieb anzunehmen, da die vorgetragene relative Selbständigkeit in organisatorischen Alltagsfragen die Annahme eines eigenen Leitungsapparates nicht rechtfertigt. Es ist nicht ersichtlich geworden, dass die Leiter der einzelnen Bereiche vor Ort wesentliche Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten selbständig treffen können.

88 Hinzukommt, dass die Beklagte nicht vorgetragen hat, aus welchen Gründen die Klägerin wie behauptet dem Bereich Customer Service zuzuordnen sein soll, obwohl sie organisatorisch an die Personalabteilung, Bereich Pay und Reward angebunden ist.

89 b) Die ausgesprochene Kündigung vom 14. Juni 2006 ist sozial nicht gerechtfertigt, denn sie ist unverhältnismäßig, da die Beklagte verpflichtet gewesen wäre der Klägerin die Weiterbeschäftigung auf einem unstreitig vorhandenen freien Arbeitsplatz anzubieten.

90 Die ausgesprochene Beendigungskündigung war unter Beachtung des Gebots der Verhältnismäßigkeit der Mittel nicht als ultima ratio geboten. Da eine anderweitige Beschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen möglich war, musste die Beklagte anstatt der Beendigungskündigung eine entsprechende Änderungskündigung aussprechen. Für eine Beendigungskündigung lag deshalb kein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.

91 Es ist dem Arbeitnehmer nur dann verwehrt, den Arbeitgeber bei einer ausgesprochenen Beendigungskündigung auf eine mögliche Änderungskündigung zu verweisen, wenn er ein entsprechendes Änderungsangebot zuvor vorbehaltlos und endgültig abgelehnt hat. Hat der Arbeitnehmer erkennen lassen, dass er das Änderungsangebot in keinem Fall annehmen werde, ist sein Verhalten widersprüchlich, wenn er sich später auf eine mögliche Änderungskündigung beruft.

92 Für eine vorbehaltlose und endgültige Ablehnung in diesem Sinne ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer bei der Ablehnung des Änderungsangebots unmissverständlich zu erkennen gibt, dass er unter keinen Umständen bereit ist, zu den geänderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten. Allein die Ablehnung eines der Kündigung vorangegangenen Angebots auf einvernehmliche Abänderung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer enthebt den Arbeitgeber hingegen grundsätzlich nicht von der Verpflichtung, das Änderungsangebot mit einer nachfolgenden Beendigungskündigung erneut zu verbinden. Denn die Ablehnung der einverständlichen Abänderung schließt nicht aus, dass der Arbeitnehmer bereit ist, zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, wenn sich in einem Änderungsschutzverfahren die Berechtigung der Änderung herausstellt. Deshalb ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, trotz der Ablehnung einer freiwilligen Änderung eine Änderungskündigung auszusprechen. Nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer bei der Ablehnung des Änderungsangebots unmissverständlich zu erkennen gibt, dass er unter gar keinen Umständen - auch nicht unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung - bereit ist, zu den geänderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten, kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzverfahren die Darlegungs- und Beweislast dahingehend, dass der Arbeitnehmer definitiv und endgültig das Änderungsangebot abgelehnt hat, d.h., dass dieser weder einvernehmlich noch unter dem Vorbehalt der Prüfung der sozialen Rechtfertigung i.S.d. § 2 KSchG bereit war, zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten. (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005, 2 AZR 244/04, AP Nr. 80 zu § 2 KSchG 1969 m.w.N.)

93 Nach dem Vortrag der Beklagten war eine vorbehaltslose und endgültige Ablehnung eines konkreten Änderungsangebotes vorliegend nicht gegeben, denn die Klägerin soll die von der Beklagten behauptete und von ihr bestrittene Ablehnung einer Tätigkeit außerhalb Berlins nicht auf ein konkretes Änderungsangebot hin getätigt haben, sondern in einem Gespräch, in dem Frau V. sie darauf angesprochen habe, warum sie sich nicht auf die freien Stellen beworben habe. Auch fehlt es nach dem Vortrag der Beklagten an der unmissverständlichen Ablehnung auch im Falle einer Kündigung ein entsprechendes Änderungsangebot nicht, auch nicht unter Vorbehalt, annehmen zu werden.

94 2. Auch die Änderungskündigung vom 29. Juni 2006 ist unwirksam.

95 a) Hinsichtlich der ordentlichen Änderungskündigung vom 29. Juni 2006 folgt dies aus § 24 Nr. 7 Abs. 2 MTV Nr. 13, wonach nach Beendigung (einer Beschäftigungszeit) von 22 und mehr Jahren - wie hier - die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist und dies

und mehr Jahren - wie hier - die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist und dies lediglich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG nicht gilt. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben.

96 aa) Die Beklagte hat das Vorliegen einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG nicht ausreichend dargelegt.

97 Die Beklagte beruft sich insoweit auf das Vorliegen einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation durch eine europaweite Reorganisation des Bereiches Personal (Human Resource), deren Umfang und Tragweite sich aus der eingereichten E-Mail in englischer Sprache vom 05. Mai 2006 ergeben soll.

98 Dieser E-Mail ist mit Ausnahme einer Zentralisierung aller Aktivitäten im Bereich Pay and Reward, People Systems and Communication in London jedoch keine Änderung der Betriebsorganisation mit der erforderlichen Klarheit zu entnehmen gewesen. Jedenfalls fehlt es an den erforderlichen Informationen um zu beurteilen, ob etwaige Änderungen grundlegend sind.

99 Zwar werden in der E-Mail die Organisationsstrukturen des Frau M. unterstehenden Personalbereiches Europa, Lateinamerika und der Karibik dargestellt, ob dies jedoch tatsächlich eine Änderung der bisherigen Organisationsstrukturen darstellt, gar um eine grundlegende, kann der E-Mail nicht entnommen werden. Zwar ist dort von einem Wechsel, einer Änderung (change) einleitend die Rede, ob es sich hierbei jedoch um eine Änderung der Organisation oder lediglich um eine Änderung in personeller Hinsicht handelt, ist der E-Mail nicht zu nehmen. Auch fehlt es an jeglichem Vortrag der Beklagten zu der betrieblichen Organisation dieses Personalbereiches vor der behaupteten Änderung, so dass ein Vergleich der Organisationsstrukturen „vorher/nachher“ und damit die erforderliche Prüfung nicht möglich war.

100 bb) Es liegt auch kein wichtiger Grund für den Ausspruch einer Kündigung vor.

101 Die Voraussetzungen einer auf betriebliche Gründe gestützten Änderungskündigung aus wichtigem Grund gehen über die Anforderungen an eine ordentliche Änderungskündigung hinaus.

102 Mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit geht der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine besondere Verpflichtung nicht nur hinsichtlich des Bestandes, sondern auch in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses ein. Dem müssen sowohl die materiellen Anforderungen an den wichtigen Grund als auch die Anforderungen an die Darlegungslast im Prozess Genüge tun.

103 Bereits eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung kann nur dann wirksam sein, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Die die ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebs oder einzelner Arbeitsplätze beruhen.

104 Eine solche Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist.

105 Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln: Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, d.h. die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist.

106 Für die betriebsbedingte Änderungskündigung aus wichtigem Grund müssen

106 Für die betriebsbedingte Änderungskündigung aus wichtigem Grund müssen demgegenüber verschärfte Maßstäbe gelten. Anderenfalls bliebe der vereinbarte Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit wirkungslos.

107 Für die außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung nimmt das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung an, dass sie, da dringende betriebliche Erfordernisse regelmäßig nur eine ordentliche Arbeitgeberkündigung nach § 1 KSchG rechtfertigen können, nur ausnahmsweise zulässig sein kann, weil zu dem vom Arbeitgeber zu tragenden Unternehmerrisiko auch die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gehört. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers kann dem Arbeitgeber aber insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber deshalb dem Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hin sein Gehalt weiterzahlen müsste, obwohl er z.B. wegen Betriebsstilllegung für dessen Arbeitskraft keine Verwendung mehr hat. Dem entsprechend müssen auch bei der Änderungskündigung aus wichtigem Grund gegenüber der ordentlichen Kündigung gesteigerte Anforderungen gestellt werden.

108 Entscheidender Gesichtspunkt ist hierbei, ob das geänderte unternehmerische Konzept die vorgeschlagene Änderung erzwingt oder ob es im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt. Außerdem muss der Arbeitgeber bereits bei Erstellung des unternehmerischen Konzepts die in Form von vereinbarten Kündigungsausschlüssen bestehenden arbeitsvertraglich übernommenen Garantien ebenso wie andere schuldrechtliche Bindungen berücksichtigen. Dabei kann auch der zeitliche Aspekt eine Rolle spielen. Der Arbeitgeber ist mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit eine weitreichende Verpflichtung und - damit einhergehend - ein hohes Risiko eingegangen. Dieser Bindung muss er insbesondere bei Prüfung der Frage, welche Vertragsänderungen er dem Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet, gerecht werden. Deshalb kann nicht jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt verbundene Last einen wichtigen Grund zur Änderungskündigung bilden.

109 Im Prozess wirkt sich die übernommene Verpflichtung auch bei der Darlegungslast aus. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. (vgl. zum Ganzen Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.03. 2006,2 AZR 64/05, AP Nr. 84 zu § 2 KSchG 1969 m.w.N.)

110 Reduziert sich eine unternehmerische Entscheidung zudem praktisch auf den Kündigungsentschluss, sind beide Entscheidungen ohne nähere Konkretisierung nicht voneinander zu unterscheiden. Deshalb kann wegen der Nähe zum bloßen Kündigungsentschluss, dessen Durchsetzung nicht bloß auf Unsachlichkeit und Willkür zu überprüfen ist, die Vermutung die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vornherein greifen. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung also an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist. (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Juni 1999, 2 AZR 141/99, AP Nr. 101 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung)

111 Diesen Anforderungen an den Vortrag für einen wichtigen Grund wird das Vorbringen der Beklagten nicht einmal im Ansatz gerecht.

112 Grundsätzlich konnte dem Vortrag der Beklagten zwar entnommen werden, dass ein Entschluss, die Aktivitäten HR, Pay and Reward in London zu zentralisieren getroffen worden ist. Der insoweit von der Beklagten in Bezug genommenen E-Mail vom 05. Mai 2006 war jedoch nicht in ausreichendem Maße zu entnehmen, dass hierdurch außer dem Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin in Berlin weitere/andere betriebliche Auswirkungen eingetreten sind.

113 Damit hätte es der Beklagten nicht nur, weil ein wichtiger Grund zum Ausspruch einer Änderungskündigung vorliegend erforderlich ist, sondern auch, weil die getroffene Entscheidung nahezu identisch mit dem Kündigungsentschluss ist, oblegen mindestens die betrieblichen Motive darzulegen, die diesen Entschluss aus unternehmerischer Sicht begründet haben, also das zugrunde liegende unternehmerische Konzept vorzutragen. Nur auf diese Weise kann nämlich wie erforderlich überprüft werden, ob die Beklagte die gegenüber der ordentlich unkündbaren Klägerin übernommene Verpflichtung bei ihrer Konzeption überhaupt angemessen berücksichtigt hat und ob tatsächlich die etwaige unternehmerische Konzeption die der Klägerin angebotene Vertragsänderung erzwingt

unternehmerische Konzeption die der Klägerin angebotene Vertragsänderung erzwingt oder ob diese auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen des Arbeitsvertrages hätte durchgehalten werden können.

114 Mangels entsprechenden Vortrags der Beklagten konnte die erkennende Berufungskammer vorliegend die notwendige Überprüfung jedoch nicht vornehmen, so dass vom Vorliegen jedenfalls eines wichtigen Grundes für die ausgesprochene Änderungskündigung nicht ausgegangen werden kann.

115 b) Die Kündigung vom 29. Juni 2006 ist auch als außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist unwirksam.

116 aa) Dies folgt nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer bereits aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, denn im Falle des Vorliegens eines wichtigen Grundes lässt § 24 Nr. 7 Abs. 2 MTV Nr. 13 den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung zu, so dass der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, wenn auch mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist, unverhältnismäßig ist.

117 bb) Außerdem ist der erforderliche wichtige Grund nicht gegeben. Insoweit kann auf die Ausführungen unter 2. a) bb) verwiesen werden.

118 3. Das Arbeitsverhältnis war auch nicht gemäß §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, denn die Beklagte hat jedenfalls keine Gründe vorgetragen, die eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen.

119 Soweit sich die Beklagte insoweit auf die von der Klägerin - nach Behauptung der Beklagten wider besseren Wissens - erhobenen Vollmachtsrügen gemäß § 174 BGB bezieht, reicht dies nicht aus.

120 Denn insoweit hat der Prozessbevollmächtigte der Klägerin einerseits lediglich von einem ihr grundsätzlich gemäß § 174 BGB zustehenden Recht Gebrauch gemacht und es ist andererseits nicht ersichtlich und von der Beklagten auch nicht vorgetragen, wie sich dieses Vorgehen auf die weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien auswirken soll, zumal die Klägerin im Prozessverlauf den Ausführungen der Beklagten hinsichtlich der Position von Frau V. und Herrn G. nicht weiter entgegengetreten ist.

121 4. Im Übrigen war das Urteil erster Instanz jedoch abzuändern und die Klage als unzulässig abzuweisen.

122 a) Soweit die Klägerin Feststellung des ungekündigten Fortbestandes ihres Arbeitsverhältnisses über den 31. Dezember 2006 hinaus begehrt, fehlt ihr das gemäß § 256 ZPO erforderliche rechtliche Interesse an der begehrten Feststellung, denn es ist nicht ersichtlich und von der Klägerin auch nicht vorgetragen, dass außer den Kündigungen vom 14. und 29. Juni 2006 weitere Beendigungstatbestände im Streit stehen oder entstehen könnten oder aus welchen solchen sonstigen Gründen ein berechtigtes Interesse an der beantragten Feststellung bestehen soll.

123 b) Gleiches gilt für die beantragte Feststellung, dass die Versetzung der Klägerin zum 01. September 2006 oder zu einem späteren Zeitpunkt rechtswidrig ist.

124 Da die Klägerin ab 01. Januar 2007 infolge der Vorbehaltsannahme vertraglich zur Aufnahme die Tätigkeit in Frankfurt verpflichtet war, hätte es ihr oblegen darzulegen aufgrund welcher Tatsachen ihrerseits ein berechtigtes Interesse an der Feststellung der Nichtrechtmäßigkeit der Versetzungsanordnung in der Vergangenheit also für den Zeitraum vom 01. September/01. Oktober bis 31. Dezember 2006 besteht. Dies hat sie jedoch trotz entsprechenden Hinweises in der mündlichen Verhandlung am 09. August 2007 nicht getan.

125 Soweit die Klägerin die entsprechende Feststellung für einen jeglichen „späteren Zeitpunkt“ begehrt, fehlt ihr jedenfalls für diesen uneingeschränkten Antrag ebenfalls das Feststellungsinteresse.

126 c) Soweit die Klägerin Verurteilung der Beklagten zur Beschäftigung - nicht Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens - in Berlin begehrt, fehlt ihr nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer das erforderliche Rechtsschutzinteresse, da die Beklagter zu keiner Zeit und in keiner Weise zu erkennen gegeben hat, dass sie auch im Falle rechtskräftigen Unterliegens mit den ausgesprochenen Kündigungen nicht bereit wäre die Klägerin vertragsgemäß zu beschäftigen.

127 Nach alledem war auf die Berufung der Beklagten das Urteil erster Instanz teilweise abzuändern, die Berufung im Übrigen jedoch zurückzuweisen.

III.

128 Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 92, 97 ZPO.

IV.

129 Gegen diese Entscheidung ist für die Klägerin ein Rechtsmittel nicht gegeben.

130 Für die Zulassung der Revision gemäß § 72 ArbGG gegen die soweit die Klägerin unterlag am Einzelfall orientierte und unter Beachtung höchstrichterlicher Rechtsprechung ergangene Entscheidung ohne grundsätzliche Bedeutung bestand kein rechtlich begründeter Anlass.

131 Für die Beklagte war hingegen gemäß § 72 ArbGG die Revision zuzulassen.

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Anmerkungen zum Urteil