Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.02.2007

Gericht

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Aktenzeichen

18 Sa 753/07

Entschieden

07.02.2007

Schlagworte

Ordentliche kündigung , Wichtiger grund , Versetzung , Betriebsrat , Arbeitsbedingungen , Rechtfertigung , Widerklage , Europa , Abfindung , Beweislast

LArbG Berlin-Brandenburg: ordentliche kündigung, wichtiger grund, versetzung, betriebsrat, arbeitsbedingungen, rechtfertigung, widerklage, europa, abfindung, beweislast

Gericht:

LArbG Berlin-

Brandenburg 18.

Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

18 Sa 753/07

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 1 KSchG, § 626 BGB

Betriebsbedingte Kündigung aus wichtigem Grund

Tenor

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 07.

Februar 2007 - 31 Ca 11654/06, WK 31 Ca 508/07 - unter Zurückweisung der Berufung

im Übrigen teilweise abgeändert und aus Klarstellungsgründen wie folgt neu formuliert:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis

durch die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 14. Juni 2006 nicht

beendet worden ist.

2. Es wird festgestellt, dass die der Klägerin mit außerordentlicher, hilfsweise ordentlicher

Änderungskündigung vom 29. Juni 2006 angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen

nicht sozial gerechtfertigt ist.

3. Im Übrigen werden die Klage und die Widerklage abgewiesen.

4. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu 57 Prozent und die Klägerin zu 43

Prozent zu tragen.

II. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen hilfsweise

außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung mit Auslauffrist vom 14. Juni 2006 sowie

über eine ordentliche hilfsweise außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung

mit Auslauffrist vom 29. Juni 2006, die die Klägerin unter dem Vorbehalt der sozialen

Rechtfertigung des Änderungsangebotes angenommen hat.

Die am ……. 1952 geborene Klägerin ist seit dem 01. August 1971 bei der Beklagten auf

Grundlage des Arbeitsvertrages vom 29. Juli 1971 (Bl. 70, 71 d. A.) beschäftigt. Sie war

zunächst als Teleprinter Operator in der Abteilung für Fernschreiber tätig und wechselte

nach betriebsbedingtem Wegfall dieses Arbeitsplatzes im Jahre 1973 in die

Reservierungsabteilung, wo sie bis 1988 tätig war. Von dort wechselte sie in die zentrale

Personalabteilung auf die Position einer Personal Assistant.

Im Jahr 1992 verlegte die Beklagte ihren Hauptsitz einschließlich der Personalabteilung

von Berlin nach Frankfurt. Die Klägerin wurde jedoch in Berlin weiterbeschäftigt, was in

einer Ergänzungsvereinbarung vom 16. April 1992 (Bl. 72 d. A.) niedergelegt worden ist.

Zuletzt ist die Klägerin als Human Resource Executive Europe zu einem

durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von 4674,58 Euro beschäftigt worden. Auf das

Arbeitsverhältnis findet kraft vertraglicher Vereinbarung der Manteltarifvertrag Nr. 13 für

die Arbeitnehmer der Beklagten vom 26. November 2003 Anwendung (Bl. 6 - 15 d. A.).

Die Klägerin ist der Abteilung Human Resource, Pay and Reward organisatorisch

zugeordnet.

Nach der Ausgliederung des Bereiches Customer Service auf die Firma G. Berlin GmbH

im Jahre 2004 sind in diesem Bereich in Berlin lediglich noch drei Mitarbeiter tätig.

Daneben werden noch Mitarbeiter der Beklagten in den Bereichen Engineering und

Fracht beschäftigt.

Infolge des Absinkens der Mitarbeiterzahl fanden im Jahre 2004 Betriebsratswahlen statt;

das Wahlergebnis wurde am 29. April 2004 bekannt gegeben. Der vom Betriebsrat in

Vorbereitung der Wahl im Jahre 2006 bestellte Wahlvorstand bestimmte zunächst Termin

für die Wahlversammlung auf den 30. Mai 2006 und verschob diesen Termin sodann am

29. Mai 2006 auf den 15. Juni 2006. Das Ergebnis dieser Wahl wurde am 15. Juni 2006

veröffentlicht.

Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin zum Aktenzeichen 24 BV 12054/06 machte

die Beklagte die Nichtigkeit/Unwirksamkeit der Wahl geltend. Im Termin am 11. August

2006 verständigten sich die Betriebsparteien dahingehend, dass eine neue

Betriebsratswahl durchgeführt werden soll und der (alte) Betriebsrat bis zur

Bekanntgabe des Wahlergebnisses im Amt bleiben soll. Das Wahlergebnis der Neuwahl

wurde im September 2006 bekannt gegeben.

Am 05. Mai 2006 versendete die Personalleiterin für Europa, Lateinamerika und die

Karibik Frau M. eine die Organisation der Abteilung Human Resource betreffende E-Mail

in englischer Sprache auf deren Inhalt (Bl. 100 - 102 d. A.) Bezug genommen wird.

Mit Schreiben vom 14. Juni 2006 erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung des mit

der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2006 hilfsweise die

außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zum 31. Dezember 2006 (Bl. 5 d. A.). Diese

Kündigung wurde unterzeichnet von Frau V. mit dem Zusatz „HR Manager Central

Europe“. Die Klägerin wies diese Kündigung mangels Vollmachtbeifügung zurück.

Mit bei Gericht am 21 Juni 2006 eingegangenem Schriftsatz hat die Klägerin

Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 14. Juni 2006 erhoben und darüber

hinaus beantragt, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festzustellen und die

Beklagte zur Weiterbeschäftigung zu verurteilen.

Mit Schreiben vom 23. Juni 2006 (Bl. 370, 371 d. A.) hörte die Beklagte den in Berlin

gebildeten Betriebsrat zur ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung der

Klägerin an. Nachdem der Betriebsrat am 24. Juni 2006 (Bl. 41 d. A.) hierzu Stellung

genommen hatte, erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 29. Juni 2006 (Bl. 38 d. A.)

eine ordentliche hilfsweise außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist

zum 31. Dezember 2006 und bot der Klägerin gleichzeitig die Fortsetzung des

Arbeitsverhältnisses auf der Position des „IR Executive“ am Standort Frankfurt bei

ansonsten unveränderten Bedingungen an. Dieses Kündigungsschreiben war erneut von

Frau V. mit dem Zusatz „HR Manager Central Europe“ unterzeichnet und es war neben

der Stellungnahme des Betriebsrates und der Stellenbeschreibung „IR Executive“ auch

eine Vollmacht beigefügt.

Mit Schreiben vom 04. Juli 2006 wies die Klägerin erneut die Kündigung gemäß § 174

BGB zurück, da die Bevollmächtigung des die Vollmacht für Frau V. unterzeichnenden

Herrn G. nicht vorgelegt worden sei und erklärte gleichzeitig die Annahme des

Änderungsangebotes unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung.

Mit bei Gericht am 05. Juli 2006 eingegangenem Schriftsatz hat sich die Klägerin auch

gegen diese Kündigung gewandt.

Mit Schreiben vom 18. August 2006 (Bl.110, 222 f d. A.) hörte die Beklagte den in Berlin

gebildeten Betriebsrat zur Versetzung der Klägerin auf die Position „IR Executive“ in

Frankfurt mit Wirkung ab 01. September 2006 an. Der Betriebsrat verweigerte die

Zustimmung (Blatt 110, 111 d. A). Die Beklagte leitete daraufhin das

Zustimmungsersetzungsverfahren sowie das Verfahren nach § 100 Abs. 2 Satz 3

BetrVG ein.

Die Beklagte hörte zu der beabsichtigten Versetzung ebenfalls den in Frankfurt

gebildeten Betriebsrat an, dieser stimmte der Maßnahme zu.

Mit E-Mail vom 26. August 2006 (Bl. 64 d. A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass

ihre Tätigkeit in Frankfurt bereits ab 01. September 2006 erforderlich sei. Mit Schreiben

vom 30. August 2006 teilte die Klägerin daraufhin mit, dass sie mit einer Versetzung

zum 01. September 2006 nach Frankfurt nicht einverstanden sei, jedoch im Falle eines

personellen Engpasses für einen begrenzten Zeitraum dort tätig werden könne. Die

Klägerin verständigte sich mit Frau V. zunächst darauf am 04. September 2006 für einen

Tag in Frankfurt tätig zu werden. Frau V. teilte der Klägerin mit, welche Aufgaben von ihr

zu erledigen seien und die Klägerin nahm die hierzu erforderlichen Unterlagen mit, um

diese Arbeiten von Berlin aus zu erledigen. Eine erneute Aufforderung zur Tätigkeit in

Frankfurt gab es bis 25. September 2006 nicht mehr. Mit E-Mail vom 25. September

2006 (Bl. 67 d. A.) forderte Frau V. sodann die Klägerin „letztmals“ auf ab 01. Oktober

2006 ihre Tätigkeit in Frankfurt aufzunehmen. Hierauf antwortete die Klägerin mit

Schreiben vom 29. September 2006 (Bl. 68, 69 d. A.)

Mit bei Gericht am 29. September 2006 eingegangenem Schriftsatz hat die Klägerin die

Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung nach Frankfurt beantragt.

Die Klägerin hat die Meinung vertreten, die ausgesprochenen Kündigungen seien

unwirksam. Dies folge bereits aus § 174 BGB sowie daraus, dass der Berliner Betriebsrat

zur Kündigung vom 14. Juni 2006 überhaupt nicht, bezüglich der Kündigung vom 29. Juni

2006 lediglich zur ordentlichen Änderungskündigung angehört worden sei. Außerdem sei

die erfolgte Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß.

Die ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen seien zudem deshalb unwirksam, da

diese gemäß § 24 Nr. 7 der MTV Nr. 13 ausgeschlossen seien.

Darüber hinaus sei ein Grund für die Kündigungen nicht gegeben. Die von der Beklagten

behauptete unternehmerische Entscheidung und Betriebsänderung sei mangels

konkreten Vortrages insoweit nicht überprüfbar und auch nicht umgesetzt worden.

Die Beendigungskündigung vom 14. Juni 2006 sei zudem auch unverhältnismäßig

mangels eines Angebotes einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf ihrem nach

Behauptungen der Beklagten nach London verlegten noch unbesetzten Arbeitsplatz

oder des Angebotes des Arbeitsplatzes als IR Executive in Frankfurt.

Das Änderungsangebot sei auch unzumutbar.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu der Beklagten zu 1. durch

die ordentliche Kündigung vom 14.06.2006 nicht aufgelöst ist, sondern ungekündigt über

den 31.12.2006 hinaus fortbesteht;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu der Beklagten zu 1. durch

die außerordentliche Kündigung vom 14.06.2006 nicht aufgelöst ist, sondern über den

31.12.2006 hinaus fortbesteht;

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu der Beklagten zu 1. auch

nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31.12.2006

hinaus fortbesteht;

4. die Beklagte zu 1. im Fall des Obsiegens zu 1. und 2. bzw. 3. und 4., zu

verpflichten, die Klägerin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen über den 31.12.2006

hinaus weiterzubeschäftigen;

5. festzustellen, dass die mit ordentlicher Änderungskündigung vom 29.06.2006

durch die Beklagte zu 1. ausgesprochene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial

ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist;

6. festzustellen, dass die mit außerordentlicher Änderungskündigung vom

29.06.2006 durch die Beklagte zu 1. ausgesprochene Änderung der Arbeitsbedingungen

sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist;

7. festzustellen, dass die mit ordentlicher Änderungskündigung vom 14.06.2006

durch die Beklagte zu 1. mit Schreiben vom 29.06.2006 ausgesprochene Änderung der

Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam

ist;

8. festzustellen, dass die mit ordentlichen Änderungskün-digungen der Beklagten zu

1. vom 14.06. und 29.06.2006 ausgesprochene Änderung des Arbeitsverhältnisses vom

29.06.2006 sozial ungerechtfertigt ist oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

9. festzustellen, dass die Versetzung der Klägerin durch die Beklagte zu 1. von Berlin

nach Frankfurt am Main weder mit Wirkung vom 01.09.2006, noch zum 01.10.2006 noch

zu einem späteren Zeitpunkt rechtmäßig ist;

10. die Beklagte zu verpflichten, die Klägerin als Human Resource Executive Europe

(Pay & Reward Team) in Berlin ab dem 01.01.2007 zu beschäftigten;

eine Vorruhestandsregelung gemäß § 10 Abs. 1 a des Teilsozialplans vom

26.10.1991 abzuschließen;

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen

und im Wege der Widerklage beantragt,

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

Die Klägerin hat beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die ausgesprochenen Kündigungen seien

wirksam.

Eine Unwirksamkeit der Kündigungen gemäß § 174 BGB scheide aus, da Frau V. seit 01.

April 2006 Personalleiterin für Zentraleuropa sei, was den Beschäftigten mit E-Mail im

Mai 2006 mitgeteilt worden und insbesondere auch der Klägerin bekannt gewesen sei,

da diese mit Frau V. in dieser Funktion auch kommuniziert habe.

Die ordentlichen Kündigungen seien auch nicht gemäß § 24 MTV Nr. 13 ausgeschlossen,

da sie infolge einer Betriebsänderung notwendig geworden seien. Die Betriebsänderung

folge aus der am 01. April 2006 getroffenen und am 05. Mai 2006 bekannt gemachten

Entscheidung der Personalleiterin für Europa M. im Bereich Human Resource eine

komplette Reorganisationsänderung durchzuführen. Im Zuge dessen sei auch

entschieden worden, die Arbeitsplätze des Bereiches Pay and Reward in London zu

zentralisieren, sodass der bislang noch in Berlin angesiedelte Arbeitsplatz der Klägerin

entfallen sei.

Die Beendigungskündigung vom 14. Juni 2006 sei auch nicht unverhältnismäßig, denn

einerseits habe sich die Klägerin auf den nach London verlagerten Arbeitsplatz nicht

beworben und andererseits von Frau V. darauf angesprochen dieser gegenüber klar

signalisiert, dass eine dauerhafte Tätigkeit in London oder Frankfurt für sie nicht in

Betracht komme, ohne jedoch die behauptete Pflegebedürftigkeit ihres Vaters zu

plausibilisieren oder zu konkretisieren.

Die Kündigung vom 14. Juni 2006 sei auch nicht gemäß § 102 BetrVG unwirksam, da zu

diesem Zeitpunkt in Berlin kein Betriebsrat existiert habe, denn die Amtszeit des

ohnehin unter Verkennung des Betriebsbegriffes gewählten Betriebsrates habe am 31.

Mai 2006 geendet. Die dann am 15. Juni 2006 durchgeführte Betriebsratswahl sei nichtig,

jedenfalls aber unwirksam gewesen, sodass auch hinsichtlich der Änderungskündigung

vom 29. Juni 2006 eine Betriebsratsanhörung nicht habe erfolgen müssen. Der am 11.

August 2006 im Anfechtungsverfahren geschlossene Vergleich sei vorliegend ohne

Rechtswirkung, da dieser, so behauptet die Beklagte, ausdrücklich unter

Aufrechterhaltung des Rechtsstandpunktes der Beklagten erfolgt sei.

Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis gerichtlich aufzulösen, da die Klägerin entgegen

besseren Wissens Vollmachtsrüge erhoben habe, was den Rahmen der Wahrnehmung

berechtigter Interessen sprenge und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der

Klägerin unzumutbar mache.

Die Versetzung nach Frankfurt sei erforderlich gewesen auch schon als vorläufige

Maßnahme, da dort die ehemalige Stelle der Frau V. und eine weitere Stelle frei

geworden seien.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in erster Instanz wird auf

den Inhalt der in der Eingangsinstanz zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze

Bezug genommen.

Durch Urteil vom 07. Februar 2007 hat das Arbeitsgericht Berlin der Klage insoweit

stattgegeben als sie sich gegen die Kündigung vom 14. Juni 2006, die

Änderungskündigung vom 29. Juni 2006 und die Versetzung der Klägerin nach Frankfurt

richtet, den ungekündigten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festgestellt sowie die

Beklagte zur Beschäftigung der Klägerin als Personal Assistant in Berlin verurteilt. Im

Übrigen hat es die Klage und die Widerklage abgewiesen.

Wegen der Einzelheiten der Begründung der Entscheidung wird auf die dortigen Gründe

(Bl. 245 - 247 d. A.) verwiesen.

Gegen dieses ihr am 12. März 2007 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit am 10. April

2007 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und

diese mit am Montag, dem 14. Mai 2007 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte ist weiter der Auffassung, die ausgesprochenen Kündigungen seien

wirksam.

Zunächst fände das Kündigungsschutzgesetz vorliegend zur Zeit des Ausspruches der

Kündigung keine Anwendung. Bei den in Berlin angesiedelten Bereichen Customer

Service, Engineering und Fracht handele es sich nämlich um selbstständige Betriebe.

Die Beklagte behauptet insoweit unter Verweis auf ihren diesbezüglichen Vortrag erster

Instanz, diese Bereiche verfügten über eigene Leiter, die der Zentrale unterstellt seien

und die eigenverantwortlich ihre jeweiligen Dienst-, Schicht- und Urlaubspläne erstellen

sowie Überstunden anordnen. Im Betrieb Customer Service, dem die Klägerin

zuzuordnen sei, seien zur Zeit der Kündigung jedoch weniger als sechs Mitarbeiter tätig

gewesen.

Die Kündigung vom 14. Juni 2006 sei auch bereits als ordentliche Kündigung wirksam,

denn § 24 Nr. 7 des MTV Nr. 13 lasse für den Fall der Betriebsänderung eine solche zu.

Diese sei vorliegend in der grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation zu sehen,

deren Umfang und Tragweite der E-Mail vom o5. Mai 2006 klar zu entnehmen sei. Teil

dieser europaweiten Reorganisationsmaßnahme sei die Aufgabe des isolierten

ausgelagerten Arbeitsplatzes der Klägerin in Berlin gewesen infolge der Entscheidung,

dass die Aktivitäten, die die Klägerin zuletzt durchführte künftig zentral von London aus

erledigt werden.

Ein Änderungsangebot sei entbehrlich gewesen, da die Klägerin sich in Kenntnis des

Wegfalles des Arbeitsplatzes weder auf die freie Position in London noch auf die zwei

freien Stellen in Frankfurt beworben habe. Die Beklagte behauptet, als Frau V. die

Klägerin darauf angesprochen habe, habe diese eine Bewerbung abgelehnt mit der

Begründung, dass ihr die Tätigkeitsaufnahme an einem anderen Ort wegen des von ihr

zu pflegenden Vaters nicht möglich sei.

Auch sei der Betriebsrat nicht anzuhören gewesen, da das Amt des Betriebsrates Berlin

31. Mai 2006 geendet habe.

Zu der Kündigung vom 29. Juli 2006, der die gleichen Gründe wie der Kündigung vom 14.

Juni 2006 zugrunde liegen, habe eine Betriebsratsanhörung nicht erfolgen müssen, da

ebenfalls ein Betriebsrat nicht existiert habe, da die Wahl vom 15. Juni 2006 nichtig

gewesen sei.

Schließlich sei jedenfalls dem Auflösungsantrag zu entsprechen.

Auch die Versetzung der Klägerin vor dem 01. Januar 2007 nach Frankfurt sei wirksam.

Die Versetzungsmöglichkeit ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag und auch

kollektivrechtlich stehe der Versetzung infolge der Durchführung einer Maßnahme nach §

100 BetrVG und der fristgemäßen Einleitung des Beschlussverfahrens nichts entgegen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten in der Berufungsinstanz

wird auf ihren Berufungsbegründungsschriftsatz vom 14. Mai 2007 und ihre Schriftsätze

vom 15. Juni und 1. August 2007 verwiesen.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichte Berlin vom 07.02.2007,

Aktenzeichen 31 Ca 11654/06 und 31 Ca 508/07, die Klage abzuweisen

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 07.02.2007,

Aktenzeichen 31 Ca 11654/06 und 31 Ca 508/07, das Arbeitsverhältnis zwischen den

Parteien gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung

aufzulösen.

Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung und tritt den Ausführungen der Beklagten

in der Berufungsinstanz entgegen.

Sie meint das Kündigungsschutzgesetz fände Anwendung und bestreitet, dass es sich

bei den in Berlin angesiedelten Bereichen um eigenständige Betriebe handele. Sie

behauptet, in Berlin seien zur Zeit des Ausspruches der Kündigung außer ihr noch

weitere 12 Mitarbeiter tätig gewesen.

Sie bestreitet den Wegfall ihres Arbeitsplatzes und meint zudem, dass die Bezugnahme

auf eine E-Mail den Anforderungen an die Darlegungslast nicht genüge und sich aus

dieser zudem nicht erkennen ließe in welcher Art und Weise und zu welchem Zeitpunkt

welche Neuregelungen beschlossen und umgesetzt werden sollen. Es gebe auch kein

betriebliches Erfordernis nur ihren Arbeitsplatz in Berlin nach London zu verlagern, zumal

wie erstinstanzlich bereits von ihr behauptet ihre unmittelbare Vorgesetzte Frau Bordier-

Brulon weiterhin ihre Basis in Paris habe und lediglich tageweise nach Bedarf an anderen

Orten tätig sei.

Die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung gemäß § 24 Nr. 7 MTV Nr. 13 lägen

erst recht nicht vor.

Auch fehle es an der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates in Berlin, der

wirksam im Amt gewesen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin in der Berufungsinstanz

wird auf ihren Berufungsbeantwortungsschriftsatz vom 21. Juni 2007 und ihre

Schriftsätze vom 10. Mai und 02. August 2007 nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zulässig.

Sie ist gemäß den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 b, c ArbGG statthaft und frist- und

formgerecht i.S.d. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und

begründet worden.

II.

Die Berufung der Beklagten hat nur zum Teil Erfolg, im Übrigen war sie zurückzuweisen.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung vom

14. Juni 2006 nicht mit Ablauf des 31. Dezember 2006 wirksam aufgelöst worden, denn

die Kündigung ist unwirksam, sie ist jedenfalls mangels Angebotes der

Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz unverhältnismäßig. (1.)

Das zwischen Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis ist auch nicht durch die

Änderungskündigung vom 29. Juni 2006, die die Klägerin unter Vorbehalt angenommen

hat, inhaltlich dahingehend abgeändert worden, dass die Klägerin ab 01. Januar 2007 als

IR Executive zu im Übrigen unveränderten Bedingungen in Frankfurt tätig sein muss,

denn diese Kündigung ist mangels ausreichenden Vortrages der Beklagten zu dem der

Kündigung zu Grunde liegenden betriebsbedingten Grund unwirksam.(2.)

Der Antrag der Beklagten auf Auflösung des mit der Klägerin bestehenden

Arbeitsverhältnisses war jedenfalls mangels Vorliegens von Auflösungsgründen

zurückzuweisen. (3.)

Soweit durch das Urteil erster Instanz festgestellt worden ist, dass das Arbeitsverhältnis

zwischen den Parteien ungekündigt über den 31. Dezember 2006 hinaus fortbesteht,

dass die Versetzung der Klägerin zum 01. September 2006 oder zu einem späteren

Zeitpunkt rechtswidrig ist und die Beklagte verurteilt worden ist, die Klägerin als Personal

Assistant in Berlin zu beschäftigen, war auf die Berufung der Beklagten hingegen das

Urteil I. Instanz abzuändern und die Klage abzuweisen, denn insoweit war die Klage

mangels des erforderlichen Feststellungsinteresses bzw. des erforderlichen

Rechtsschutzinteresses der Klägerin unzulässig. (4.)

1. Die Kündigung vom 14. Juni 2006 ist sowohl als ordentliche als auch als

außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist unwirksam, denn sie ist sozial nicht

gerechtfertigt, da sie unverhältnismäßig ist, weil die Beklagte ihrer Verpflichtung der

Klägerin im Wege des milderen Mittels einer Änderungskündigung die unstreitig freien

Arbeitsplätze in London oder Frankfurt anzubieten nicht nachgekommen ist.

a) Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin fand zur Zeit des Ausspruches der Kündigung

das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.

Die Beklagte hat nämlich nicht ausreichend vorgetragen, dass die Voraussetzungen des

§ 23 KSchG vorliegen. Da am Standort Berlin, an dem die unstreitig vor dem 31.

Dezember 2003 eingestellte Klägerin tätig war, insgesamt jedenfalls mehr als fünf

Arbeitnehmer beschäftigt waren, hätte es der Beklagten oblegen, ihre von der Klägerin

bestrittene Behauptung von drei selbstständigen Betrieben und die Zuordnung der

Klägerin zu einer dieser Betriebe mit weniger als fünf Arbeitnehmern darzulegen. Der

diesbezügliche Vortrag im Schriftsatz vom 20. November 2006 (dort S. 4, Bl. 91 d. A.)

reicht insoweit nach Auffassung des erkennenden Berufungskammer jedoch nicht aus.

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des betrieblichen Geltungsbereichs

des Kündigungsschutzgesetzes trifft zwar grundsätzlich den Arbeitnehmer. Der

Arbeitnehmer muss danach darlegen und gegebenenfalls beweisen, in einem Betrieb

tätig zu sein, in dem in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer

Berufsbildung Beschäftigten tätig sind. Nach den Grundsätzen der abgestuften

Darlegungs- und Beweislast, die auch für die Fragen des Betriebsbegriffs gelten, dürfen

aber keine strengen Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers gestellt

werden. Es reicht in der Regel aus, wenn der Arbeitnehmer die äußeren Umstände

schlüssig darlegt, die für die Annahme sprechen, dass die Betriebsstätte, in der er

beschäftigt ist, über keinen eigenständigen Leitungsapparat verfügt, diese vielmehr

zentral gelenkt wird. Hat der Arbeitnehmer schlüssig derartige Umstände behauptet, so

hat der Arbeitgeber hierauf gemäß § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu erklären, welche

rechtserheblichen Umstände gegen die Annahme eines einheitlichen Leitungsapparates

für mehrere Betriebsstätten sprechen. Nach dem Prinzip der Sachnähe ist regelmäßig

nur der Arbeitgeber in der Lage, nähere Auskunft über die betrieblichen

Führungsstrukturen zu geben. (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.03.2001, 2 AZR

151/00, NZA 2001, 831-833)

Für die Beurteilung, ob eine Betriebsstätte ein Betrieb ist, kommt es dabei maßgeblich

darauf an, ob die vom Arbeitgeber hergestellte organisatorische Einheit der Erreichung

eigener arbeitstechnischer Zwecke dient. Von Betrieben zu unterscheiden sind

Betriebsteile, die gegenüber dem Hauptbetrieb organisatorisch unselbstständig sind und

eine Teilfunktion von dessen arbeitstechnischem Zweck wahrnehmen. Betriebsteile

zeichnen sich dadurch aus, dass sie über einen eigenen Arbeitnehmerstamm, eigene

technische Hilfsmittel und eine durch die räumliche und funktionale Abgrenzung vom

übrigen Betrieb bedingte relative Selbstständigkeit verfügen. Andererseits fehlt ihnen

aber ein Leitungsapparat, um insbesondere in personellen oder sozialen

Angelegenheiten wesentliche Entscheidungen selbständig treffen zu können. (vgl.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.08.1998, 2 AZR 84/98, AP Nr. 50 zu § 2 KSchG

1969)

Der Vortrag der Beklagten war vorliegend nicht geeignet einen selbständigen Betrieb

anzunehmen, da die vorgetragene relative Selbständigkeit in organisatorischen

Alltagsfragen die Annahme eines eigenen Leitungsapparates nicht rechtfertigt. Es ist

nicht ersichtlich geworden, dass die Leiter der einzelnen Bereiche vor Ort wesentliche

Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten selbständig treffen

können.

Hinzukommt, dass die Beklagte nicht vorgetragen hat, aus welchen Gründen die

Klägerin wie behauptet dem Bereich Customer Service zuzuordnen sein soll, obwohl sie

organisatorisch an die Personalabteilung, Bereich Pay und Reward angebunden ist.

b) Die ausgesprochene Kündigung vom 14. Juni 2006 ist sozial nicht gerechtfertigt, denn

sie ist unverhältnismäßig, da die Beklagte verpflichtet gewesen wäre der Klägerin die

Weiterbeschäftigung auf einem unstreitig vorhandenen freien Arbeitsplatz anzubieten.

Die ausgesprochene Beendigungskündigung war unter Beachtung des Gebots der

Verhältnismäßigkeit der Mittel nicht als ultima ratio geboten. Da eine anderweitige

Beschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen möglich war, musste die Beklagte

anstatt der Beendigungskündigung eine entsprechende Änderungskündigung

aussprechen. Für eine Beendigungskündigung lag deshalb kein dringendes betriebliches

Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.

Es ist dem Arbeitnehmer nur dann verwehrt, den Arbeitgeber bei einer ausgesprochenen

Beendigungskündigung auf eine mögliche Änderungskündigung zu verweisen, wenn er

ein entsprechendes Änderungsangebot zuvor vorbehaltlos und endgültig abgelehnt hat.

Hat der Arbeitnehmer erkennen lassen, dass er das Änderungsangebot in keinem Fall

annehmen werde, ist sein Verhalten widersprüchlich, wenn er sich später auf eine

mögliche Änderungskündigung beruft.

Für eine vorbehaltlose und endgültige Ablehnung in diesem Sinne ist erforderlich, dass

der Arbeitnehmer bei der Ablehnung des Änderungsangebots unmissverständlich zu

erkennen gibt, dass er unter keinen Umständen bereit ist, zu den geänderten

Arbeitsbedingungen zu arbeiten. Allein die Ablehnung eines der Kündigung

vorangegangenen Angebots auf einvernehmliche Abänderung des Arbeitsverhältnisses

durch den Arbeitnehmer enthebt den Arbeitgeber hingegen grundsätzlich nicht von der

Verpflichtung, das Änderungsangebot mit einer nachfolgenden Beendigungskündigung

erneut zu verbinden. Denn die Ablehnung der einverständlichen Abänderung schließt

nicht aus, dass der Arbeitnehmer bereit ist, zu den geänderten Bedingungen

weiterzuarbeiten, wenn sich in einem Änderungsschutzverfahren die Berechtigung der

Änderung herausstellt. Deshalb ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, trotz der

Ablehnung einer freiwilligen Änderung eine Änderungskündigung auszusprechen. Nur für

den Fall, dass der Arbeitnehmer bei der Ablehnung des Änderungsangebots

unmissverständlich zu erkennen gibt, dass er unter gar keinen Umständen - auch nicht

unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung - bereit ist, zu den geänderten

Arbeitsbedingungen zu arbeiten, kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung

aussprechen. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzverfahren die Darlegungs- und

Beweislast dahingehend, dass der Arbeitnehmer definitiv und endgültig das

Änderungsangebot abgelehnt hat, d.h., dass dieser weder einvernehmlich noch unter

dem Vorbehalt der Prüfung der sozialen Rechtfertigung i.S.d. § 2 KSchG bereit war, zu

den geänderten Bedingungen zu arbeiten. (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom

21.04.2005, 2 AZR 244/04, AP Nr. 80 zu § 2 KSchG 1969 m.w.N.)

Nach dem Vortrag der Beklagten war eine vorbehaltslose und endgültige Ablehnung

eines konkreten Änderungsangebotes vorliegend nicht gegeben, denn die Klägerin soll

die von der Beklagten behauptete und von ihr bestrittene Ablehnung einer Tätigkeit

außerhalb Berlins nicht auf ein konkretes Änderungsangebot hin getätigt haben, sondern

in einem Gespräch, in dem Frau V. sie darauf angesprochen habe, warum sie sich nicht

auf die freien Stellen beworben habe. Auch fehlt es nach dem Vortrag der Beklagten an

der unmissverständlichen Ablehnung auch im Falle einer Kündigung ein entsprechendes

Änderungsangebot nicht, auch nicht unter Vorbehalt, annehmen zu werden.

2. Auch die Änderungskündigung vom 29. Juni 2006 ist unwirksam.

a) Hinsichtlich der ordentlichen Änderungskündigung vom 29. Juni 2006 folgt dies aus §

24 Nr. 7 Abs. 2 MTV Nr. 13, wonach nach Beendigung (einer Beschäftigungszeit) von 22

und mehr Jahren - wie hier - die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist und dies

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und mehr Jahren - wie hier - die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist und dies

lediglich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und einer Betriebsänderung i.S.d. § 111

BetrVG nicht gilt. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben.

aa) Die Beklagte hat das Vorliegen einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG nicht

ausreichend dargelegt.

Die Beklagte beruft sich insoweit auf das Vorliegen einer grundlegenden Änderung der

Betriebsorganisation durch eine europaweite Reorganisation des Bereiches Personal

(Human Resource), deren Umfang und Tragweite sich aus der eingereichten E-Mail in

englischer Sprache vom 05. Mai 2006 ergeben soll.

Dieser E-Mail ist mit Ausnahme einer Zentralisierung aller Aktivitäten im Bereich Pay and

Reward, People Systems and Communication in London jedoch keine Änderung der

Betriebsorganisation mit der erforderlichen Klarheit zu entnehmen gewesen. Jedenfalls

fehlt es an den erforderlichen Informationen um zu beurteilen, ob etwaige Änderungen

grundlegend sind.

Zwar werden in der E-Mail die Organisationsstrukturen des Frau M. unterstehenden

Personalbereiches Europa, Lateinamerika und der Karibik dargestellt, ob dies jedoch

tatsächlich eine Änderung der bisherigen Organisationsstrukturen darstellt, gar um eine

grundlegende, kann der E-Mail nicht entnommen werden. Zwar ist dort von einem

Wechsel, einer Änderung (change) einleitend die Rede, ob es sich hierbei jedoch um eine

Änderung der Organisation oder lediglich um eine Änderung in personeller Hinsicht

handelt, ist der E-Mail nicht zu nehmen. Auch fehlt es an jeglichem Vortrag der

Beklagten zu der betrieblichen Organisation dieses Personalbereiches vor der

behaupteten Änderung, so dass ein Vergleich der Organisationsstrukturen

„vorher/nachher“ und damit die erforderliche Prüfung nicht möglich war.

bb) Es liegt auch kein wichtiger Grund für den Ausspruch einer Kündigung vor.

Die Voraussetzungen einer auf betriebliche Gründe gestützten Änderungskündigung aus

wichtigem Grund gehen über die Anforderungen an eine ordentliche

Änderungskündigung hinaus.

Mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit geht der Arbeitgeber gegenüber dem

Arbeitnehmer eine besondere Verpflichtung nicht nur hinsichtlich des Bestandes,

sondern auch in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses ein. Dem müssen sowohl

die materiellen Anforderungen an den wichtigen Grund als auch die Anforderungen an

die Darlegungslast im Prozess Genüge tun.

Bereits eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung kann nur dann wirksam

sein, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf

beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer

billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das

Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen

Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der

Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen

hat. Die die ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden

betrieblichen Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG setzen voraus, dass das

Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen

Bedingungen entfallen ist. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur

Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebs oder einzelner

Arbeitsplätze beruhen.

Eine solche Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur einer

Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar

unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend

gemachten Änderungsbedarf ist.

Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss,

ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln: Die Änderungen müssen

geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten

Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle

Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung,

d.h. die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen

Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich

ist.

Für die betriebsbedingte Änderungskündigung aus wichtigem Grund müssen

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Für die betriebsbedingte Änderungskündigung aus wichtigem Grund müssen

demgegenüber verschärfte Maßstäbe gelten. Anderenfalls bliebe der vereinbarte

Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit wirkungslos.

Für die außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung nimmt das

Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung an, dass sie, da dringende

betriebliche Erfordernisse regelmäßig nur eine ordentliche Arbeitgeberkündigung nach §

1 KSchG rechtfertigen können, nur ausnahmsweise zulässig sein kann, weil zu dem vom

Arbeitgeber zu tragenden Unternehmerrisiko auch die Einhaltung der ordentlichen

Kündigungsfrist gehört. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers kann dem

Arbeitgeber aber insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine ordentliche

Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber deshalb dem

Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hin sein Gehalt weiterzahlen müsste,

obwohl er z.B. wegen Betriebsstilllegung für dessen Arbeitskraft keine Verwendung mehr

hat. Dem entsprechend müssen auch bei der Änderungskündigung aus wichtigem Grund

gegenüber der ordentlichen Kündigung gesteigerte Anforderungen gestellt werden.

Entscheidender Gesichtspunkt ist hierbei, ob das geänderte unternehmerische Konzept

die vorgeschlagene Änderung erzwingt oder ob es im Wesentlichen auch ohne oder mit

weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar

bleibt. Außerdem muss der Arbeitgeber bereits bei Erstellung des unternehmerischen

Konzepts die in Form von vereinbarten Kündigungsausschlüssen bestehenden

arbeitsvertraglich übernommenen Garantien ebenso wie andere schuldrechtliche

Bindungen berücksichtigen. Dabei kann auch der zeitliche Aspekt eine Rolle spielen. Der

Arbeitgeber ist mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit eine weitreichende

Verpflichtung und - damit einhergehend - ein hohes Risiko eingegangen. Dieser Bindung

muss er insbesondere bei Prüfung der Frage, welche Vertragsänderungen er dem

Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet, gerecht werden. Deshalb kann nicht

jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt verbundene Last einen wichtigen Grund zur

Änderungskündigung bilden.

Im Prozess wirkt sich die übernommene Verpflichtung auch bei der Darlegungslast aus.

Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter

Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles

Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig

gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. (vgl.

zum Ganzen Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.03. 2006,2 AZR 64/05, AP Nr. 84 zu §

2 KSchG 1969 m.w.N.)

Reduziert sich eine unternehmerische Entscheidung zudem praktisch auf den

Kündigungsentschluss, sind beide Entscheidungen ohne nähere Konkretisierung nicht

voneinander zu unterscheiden. Deshalb kann wegen der Nähe zum bloßen

Kündigungsentschluss, dessen Durchsetzung nicht bloß auf Unsachlichkeit und Willkür zu

überprüfen ist, die Vermutung die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen

Gründen erfolgt, nicht von vornherein greifen. Je näher die eigentliche

Organisationsentscheidung also an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss

der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein

Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist. (vgl. Bundesarbeitsgericht,

Urteil vom 17. Juni 1999, 2 AZR 141/99, AP Nr. 101 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte

Kündigung)

Diesen Anforderungen an den Vortrag für einen wichtigen Grund wird das Vorbringen der

Beklagten nicht einmal im Ansatz gerecht.

Grundsätzlich konnte dem Vortrag der Beklagten zwar entnommen werden, dass ein

Entschluss, die Aktivitäten HR, Pay and Reward in London zu zentralisieren getroffen

worden ist. Der insoweit von der Beklagten in Bezug genommenen E-Mail vom 05. Mai

2006 war jedoch nicht in ausreichendem Maße zu entnehmen, dass hierdurch außer

dem Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin in Berlin weitere/andere betriebliche

Auswirkungen eingetreten sind.

Damit hätte es der Beklagten nicht nur, weil ein wichtiger Grund zum Ausspruch einer

Änderungskündigung vorliegend erforderlich ist, sondern auch, weil die getroffene

Entscheidung nahezu identisch mit dem Kündigungsentschluss ist, oblegen mindestens

die betrieblichen Motive darzulegen, die diesen Entschluss aus unternehmerischer Sicht

begründet haben, also das zugrunde liegende unternehmerische Konzept vorzutragen.

Nur auf diese Weise kann nämlich wie erforderlich überprüft werden, ob die Beklagte die

gegenüber der ordentlich unkündbaren Klägerin übernommene Verpflichtung bei ihrer

Konzeption überhaupt angemessen berücksichtigt hat und ob tatsächlich die etwaige

unternehmerische Konzeption die der Klägerin angebotene Vertragsänderung erzwingt

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unternehmerische Konzeption die der Klägerin angebotene Vertragsänderung erzwingt

oder ob diese auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen des

Arbeitsvertrages hätte durchgehalten werden können.

Mangels entsprechenden Vortrags der Beklagten konnte die erkennende

Berufungskammer vorliegend die notwendige Überprüfung jedoch nicht vornehmen, so

dass vom Vorliegen jedenfalls eines wichtigen Grundes für die ausgesprochene

Änderungskündigung nicht ausgegangen werden kann.

b) Die Kündigung vom 29. Juni 2006 ist auch als außerordentliche Änderungskündigung

mit Auslauffrist unwirksam.

aa) Dies folgt nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer bereits aus dem

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, denn im Falle des Vorliegens eines wichtigen Grundes

lässt § 24 Nr. 7 Abs. 2 MTV Nr. 13 den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung zu, so

dass der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, wenn auch mit einer der

ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist, unverhältnismäßig ist.

bb) Außerdem ist der erforderliche wichtige Grund nicht gegeben. Insoweit kann auf die

Ausführungen unter 2. a) bb) verwiesen werden.

3. Das Arbeitsverhältnis war auch nicht gemäß §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer

Abfindung aufzulösen, denn die Beklagte hat jedenfalls keine Gründe vorgetragen, die

eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien

nicht erwarten lassen.

Soweit sich die Beklagte insoweit auf die von der Klägerin - nach Behauptung der

Beklagten wider besseren Wissens - erhobenen Vollmachtsrügen gemäß § 174 BGB

bezieht, reicht dies nicht aus.

Denn insoweit hat der Prozessbevollmächtigte der Klägerin einerseits lediglich von einem

ihr grundsätzlich gemäß § 174 BGB zustehenden Recht Gebrauch gemacht und es ist

andererseits nicht ersichtlich und von der Beklagten auch nicht vorgetragen, wie sich

dieses Vorgehen auf die weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien auswirken soll,

zumal die Klägerin im Prozessverlauf den Ausführungen der Beklagten hinsichtlich der

Position von Frau V. und Herrn G. nicht weiter entgegengetreten ist.

4. Im Übrigen war das Urteil erster Instanz jedoch abzuändern und die Klage als

unzulässig abzuweisen.

a) Soweit die Klägerin Feststellung des ungekündigten Fortbestandes ihres

Arbeitsverhältnisses über den 31. Dezember 2006 hinaus begehrt, fehlt ihr das gemäß §

256 ZPO erforderliche rechtliche Interesse an der begehrten Feststellung, denn es ist

nicht ersichtlich und von der Klägerin auch nicht vorgetragen, dass außer den

Kündigungen vom 14. und 29. Juni 2006 weitere Beendigungstatbestände im Streit

stehen oder entstehen könnten oder aus welchen solchen sonstigen Gründen ein

berechtigtes Interesse an der beantragten Feststellung bestehen soll.

b) Gleiches gilt für die beantragte Feststellung, dass die Versetzung der Klägerin zum

01. September 2006 oder zu einem späteren Zeitpunkt rechtswidrig ist.

Da die Klägerin ab 01. Januar 2007 infolge der Vorbehaltsannahme vertraglich zur

Aufnahme die Tätigkeit in Frankfurt verpflichtet war, hätte es ihr oblegen darzulegen

aufgrund welcher Tatsachen ihrerseits ein berechtigtes Interesse an der Feststellung der

Nichtrechtmäßigkeit der Versetzungsanordnung in der Vergangenheit also für den

Zeitraum vom 01. September/01. Oktober bis 31. Dezember 2006 besteht. Dies hat sie

jedoch trotz entsprechenden Hinweises in der mündlichen Verhandlung am 09. August

2007 nicht getan.

Soweit die Klägerin die entsprechende Feststellung für einen jeglichen „späteren

Zeitpunkt“ begehrt, fehlt ihr jedenfalls für diesen uneingeschränkten Antrag ebenfalls

das Feststellungsinteresse.

c) Soweit die Klägerin Verurteilung der Beklagten zur Beschäftigung - nicht

Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens

- in Berlin begehrt, fehlt ihr nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer das

erforderliche Rechtsschutzinteresse, da die Beklagter zu keiner Zeit und in keiner Weise

zu erkennen gegeben hat, dass sie auch im Falle rechtskräftigen Unterliegens mit den

ausgesprochenen Kündigungen nicht bereit wäre die Klägerin vertragsgemäß zu

beschäftigen.

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Nach alledem war auf die Berufung der Beklagten das Urteil erster Instanz teilweise

abzuändern, die Berufung im Übrigen jedoch zurückzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 92, 97 ZPO.

IV.

Gegen diese Entscheidung ist für die Klägerin ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Für die Zulassung der Revision gemäß § 72 ArbGG gegen die soweit die Klägerin unterlag

am Einzelfall orientierte und unter Beachtung höchstrichterlicher Rechtsprechung

ergangene Entscheidung ohne grundsätzliche Bedeutung bestand kein rechtlich

begründeter Anlass.

Für die Beklagte war hingegen gemäß § 72 ArbGG die Revision zuzulassen.

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