Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 17.07.2013

sexuelle belästigung, ordentliche kündigung, unwirksamkeit der kündigung, arbeitsgericht

LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 17.7.2013, 13 Sa 141/12

Kündigung wegen sexueller Belästigung - beidseitiger Auflösungsantrag der

Parteien

Leitsätze

1. Die sexuelle Belästigung eines Arbeitskollegen kann einen wichtigen Grund "an

sich" für eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen.

Maßgeblich sind aber die konkreten Umstände des Einzelfalls. Gegebenenfalls kann

auch eine Abmahnung als Reaktion auf eine solche Pflichtwidrigkeit ausreichen, so

dass sich eine Kündigung als unverhältnismäßig erweist.

2. Zur Bemessung einer Abfindung nach § 10 KSchG.

Tenor

1. Die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten gegen das

Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 18. Oktober 2012

(Az.: 2 Ca 71/12) werden zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden gegeneinander aufgehoben.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten außerordentlich

fristlos, hilfsweise ordentlich ausgesprochenen Kündigung des zwischen ihnen

bestehenden Arbeitsverhältnisses. Zwischenzeitlich beantragen beide Parteien -

der Kläger im Rahmen eines unechten Hilfsantrages, die Beklagte im Rahmen

eines echten Hilfsantrages - die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen

Zahlung einer Abfindung.

2 Der am 00.00.1968 geborene, ledige und weiter nicht zum Unterhalt verpflichtete

Kläger arbeitet auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 28.

September 1998 (vgl. Akten 1. Instanz Bl. 13 bis 18; I/13-18) seit dem 1. Januar

1999 bei der Beklagten - einem konzernangehörigen, weltweit tätigen

Maschinenbauunternehmen mit mehreren tausend Beschäftigten, davon allein

1150 am Standort C. - als Projekt- / Vertriebsingenieur. Er erzielte im Monat

Februar 2012 eine Vergütung von EUR 6.343,73 brutto (vgl. Abrechnung Anlage

B14; I/222), wobei er Anspruch auf bestimmte weitere jährliche Zahlungen hat.

3 Nach Anhörung des im Betrieb C. der Beklagten bestehenden Betriebsrates (vgl.

Anlage B10; I/190 ff.), kündigte diese das Arbeitsverhältnis des Klägers mit

Schreiben vom 20. März 2012 (Anlage K2; I/19), welches diesem spätestens am

22. März 2012 zuging, außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum

nächstzulässigen Termin, welchen die Beklagte mit dem 30. September 2012

angab.

4 Die Beklagte wirft dem Kläger vor, er habe als Teilnehmer an einer

Vertriebskonferenz vom 7. bis 9. Februar 2012 in J. S. am 7. Februar 2012

anlässlich eines gemeinsamen Abendessens der Konferenzteilnehmer einen

anderen Konferenzteilnehmer - den Mitarbeiter einer Tochtergesellschaft der

Beklagten, Herrn S. C. - gegen 21:15 Uhr dadurch sexuell belästigt, dass er

diesen, der mit anderen Konferenzteilnehmern stehend im Gespräch vertieft war,

auf dem Weg zur Toilette zunächst mit der Hand in der Magengegend angefasst

und dann auf dem Rückweg von hinten mit den Armen auf Höhe der

Magengegend umschlungen und sich an ihn gepresst habe. Letzteres habe Herrn

C. angewidert und abgestoßen, weshalb er sich einen Monat später mit einer E-

Mail vom 7. März 2012 (vgl. I/148; beglaubigte Übersetzung aus der englischen

Sprache: I/149) an den Vorgesetzten des Klägers gewandt habe.

5 Mit seiner am 29. März 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der

Beklagten am 3. April 2012 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die

Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung vom 20. März 2012

und begehrt Weiterbeschäftigung als Vertriebsingenieur.

6 Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, für die Kündigung vom 20. März 2012

gebe es keinen wichtigen oder sozial rechtfertigenden Grund. Ferner sei diese

auch aus zahlreichen anderen Gründen unwirksam.

7 Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen und mit einem

am 18. Juli 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Kläger am 27. Juli

2012 zugestellten Schriftsatz hilfsweise beantragt, das Arbeitsverhältnis gegen

Zahlung einer Abfindung zum 30. September 2012 aufzulösen, wobei sie einen

Betrag von EUR 18.400,00 für angemessen hielt. Für den Fall, dass - anders als

von ihr angenommen - sich die Kündigung als unwirksam erweisen sollte, sei das

Arbeitsverhältnis aufzulösen, da keine den Betriebszwecken dienliche weitere

Zusammenarbeit zwischen den Parteien zu erwarten sei. Dies hat die Beklagte

erstinstanzlich neben einem Vertrauensverlust gegenüber dem Kläger wegen

sexueller Belästigung unter anderem damit begründet, dass der Kläger gegen sie

unberechtigte und haltlose Diskriminierungsvorwürfe erhoben habe, verbunden mit

einer Klage in einem Parallelverfahren auf Zahlung von EUR 240.000,00

Entschädigung zuzüglich weiteren Schadensersatzes von über EUR 45.000,00.

8 Der Kläger ist erstinstanzlich dem Auflösungsantrag der Beklagten

entgegengetreten. Die Beklagte könne eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses

nicht verlangen, da die Kündigung nicht allein mangels sozialer Rechtfertigung,

sondern auch aus zahlreichen anderen Gründen unwirksam sei. Es liege auch

kein Auflösungsgrund für die Beklagte vor.

9 Im Übrigen wird hinsichtlich des erstinstanzlichen Vortrags der Parteien gemäß §

69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG auf den Tatbestand des mit der Berufung angegriffenen

Urteils des Arbeitsgerichts (dort Seite 2 bis 17; I/633-648) Bezug genommen.

10 Das Arbeitsgericht hat mit einem am 18. Oktober 2012 verkündeten Urteil der

Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben, den

Weiterbeschäftigungsantrag aber abgewiesen und das Arbeitsverhältnis gegen

Zahlung einer Abfindung durch die Beklagte in Höhe von EUR 38.479,37 zum 30.

September 2012 aufgelöst. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitere allerdings

weder an der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung, der Zurückweisung der

Kündigung mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde noch an der fehlenden

Vollmacht zum Ausspruch der Kündigung. Die außerordentliche Kündigung sei

aber, sowohl als Verdachts- als auch als Tatkündigung, mangels Vorliegens eines

wichtigen Grundes unwirksam. Es falle bereits schwer, das Berühren von Herrn C.

in der Magengegend als sexuelle Handlung einzustufen. Allerdings beschreibe der

Vortrag der Beklagten, wonach der Kläger Herrn C. von hinten auf Höhe der

Magengegend mit den Armen umschlungen und sich an ihn gepresst habe, kein

sozial adäquates Verhalten, selbst wenn man berücksichtige, dass es sich um

einen geselligen Abend gehandelt habe. Doch sei es der Beklagten möglich, ein

solches Fehlverhalten des Klägers beispielsweise durch eine Abmahnung zu

unterbinden, was dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entspreche, da auch nach

dem Vortrag der Beklagten nicht von einem gravierenden Fehlverhalten des

Klägers auszugehen sei. Selbst wenn man einen wichtigen Grund annehme,

scheitere die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung an einer

Interessenabwägung im konkreten Fall, nachdem das Arbeitsverhältnis des

Klägers 13 Jahre unbeanstandet bestanden habe und es keine Hinweise auf

andere Pflichtverletzungen gegeben habe. Auch die hilfsweise ordentliche

Kündigung sei (ausschließlich) mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam. Ohne

Ausspruch einer entsprechenden Abmahnung gebe es für eine solche Kündigung

keinen Anlass. Der Auflösungsantrag der Beklagten sei in Bezug auf die hilfsweise

ordentliche Kündigung zulässig und begründet. Es sei aufgrund des Verhaltens

des Klägers nach Ausspruch der Kündigung keine dem Betriebszweck dienliche

weitere Zusammenarbeit der Parteien zu erwarten. Ein Auflösungsgrund liege

bereits in der Erhebung einer völlig überzogenen Entschädigungsklage, in deren

Rahmen vom Kläger Behauptungen aufgestellt würden, deren Haltlosigkeit offen

zu Tage trete. Ein weiterer Auflösungsgrund ergebe sich aus dem Verhalten des

Klägers im Zusammenhang mit der Zurückweisung der Kündigung mangels

Vollmacht beziehungsweise Vorlage einer Vollmachtsurkunde. Das

Arbeitsverhältnis sei zu dem Zeitpunkt aufzulösen, zu dem es aufgrund

ordentlicher Kündigung nach dem Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der

Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg geendet hätte, also dem 30.

September 2012. Hinsichtlich der Höhe der Abfindung sei das Alter des Klägers

und seine aufgrund einer Alkoholerkrankung schlechten Chancen auf dem

Arbeitsmarkt ebenso zu berücksichtigen wie der Umstand, dass es sich bei der

Beklagten um ein großes, leistungsstarkes Unternehmen handele und das

Arbeitsverhältnis 13 Jahre unbeanstandet bestanden habe. Andererseits habe der

Kläger keine Unterhaltspflichten und die Kündigung sei nicht offensichtlich grob

sozialwidrig. Gegen den Kläger spreche, dass er sich im Prozess in erheblichem

Maße ehrverletzend gegenüber der Beklagten geäußert und ihr beispielsweise

unterlassene Hilfeleistung vorgeworfen habe, was durch nichts belegt worden sei.

Bei der Höhe des Monatseinkommens seien neben dem monatlichen Grundgehalt

(EUR 6.343,73 brutto), auch die jährlich gezahlten Vergütungsbestandteile VTA-

Bonus (EUR 1.895,00 brutto), C.-Bonus (EUR 1.200,00 brutto) und das

Urlaubsgeld (EUR 4.735,20) zu berücksichtigen. Das Urlaubsgeld sei fest in das

Vergütungsgefüge des Klägers eingefügt gewesen. Das jährliche Weihnachtsgeld

(EUR 3.620,50 brutto) sei dagegen nicht zu berücksichtigen, da es in Anlehnung

an die tariflichen Bestimmungen gezahlt werde, welche eine Staffelung nach

Zeiten der Betriebszugehörigkeit und ein Entfallen des Anspruchs für Zeiten des

Ruhens des Arbeitsverhältnisses vorsähen. Diese Sonderzahlung weise

Gratifikationscharakter auf. Die so bestimmte Vergütung des Klägers sei mit 13,75

(Anzahl der Beschäftigungsjahre zum Auflösungszeitpunkt) sowie dem von der

Kammer als angemessen betrachteten Faktor von 0,4 zu multiplizieren.

11 Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am 19. November 2012 und

dem Kläger am 20. November 2012 zugestellt. Gegen das Urteil hat der Kläger am

19. Dezember 2012 Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Frist mit

einem am 18. Februar 2012 eingegangenen Schriftsatz begründet. Die

Berufungserwiderungsfrist für die am 21. Februar 2012 zugestellte

Berufungsbegründung wurde für die Beklagte auf deren Antrag bis Montag, 22.

April 2012 verlängert. Mit ihrer am 18. April 2012 eingegangenen

Berufungsbegründung begehrt die Beklagte im Wege der Anschlussberufung die

vollständige Abweisung der Klage. Mit einem am 26. Juni 2012 eingegangenen

und der Beklagten am 2. Juli 2013 zugestellten Schriftsatz beantragt der Kläger im

Wege eines unechten Hilfsantrages die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum

30. Juni 2013 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von mindestens EUR

92.960,00.

12 Der Kläger trägt vor, der Auflösungsantrag der Beklagten sei unzulässig, da die

Kündigung vom 20. März 2012 nicht lediglich wegen Sozialwidrigkeit unwirksam

sei, sondern auch wegen Verstoßes gegen § 134 BGB iVm § 85 SGB IX, § 623

BGB iVm § 125 BGB, § 102 BetrVG, § 13 KSchG sowie des Vorliegens einer

unwirksamen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Der Auflösungsantrag

der Beklagten sei auch mangels Vorliegens eines Auflösungsgrundes unwirksam.

Der Kläger habe keine sexuelle Belästigung begangen. Es liege auch keine

Diskriminierungsklage mit haltlosen Behauptungen gegen die Beklagte vor.

Vielmehr sei der Kläger von der Beklagten in mehrfacher Weise diskriminiert

worden und die Höhe der von ihm geltend gemachten Ansprüche nicht überzogen.

Eine so begründete Auflösung verstoße ferner gegen das Maßregelungsverbot. Es

liege kein Fall einer treuwidrigen Zurückweisung der Kündigung der Beklagten

durch ihn vor. Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers sei zulässig und

begründet. Selbst wenn das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis zu Recht

aufgelöst haben sollte, hätte es als Beendigungstermin nicht den 30. September

2012 nehmen dürfen. Die tariflichen Kündigungsfristen des § 4.5. des

Manteltarifvertrages seien unionsrechtswidrig und auf das Arbeitsverhältnis der

Parteien nicht anwendbar, so dass keine ordentlichen Kündigungsfristen gelten

würden. Da der Kläger dem Betrieb länger als drei Jahre angehöre, könne ihm

ferner nach der tarifvertraglichen Regelung in § 4.4 des Manteltarifvertrages nur

noch außerordentlich gekündigt werden, auch wenn er das 53. Lebensjahr noch

nicht vollendet habe. Die letztgenannte tarifvertragliche Voraussetzung sei

insbesondere aus unionsrechtlichen Gründen nicht anwendbar. Dies führe dazu,

dass das Arbeitsverhältnis aufgrund vertraglicher bzw. tarifvertraglicher Regelung

erst mit dem Renteneintrittsalter des Klägers ohne besondere Kündigung ende.

Das Arbeitsgericht habe auch nicht die richtige Abfindungshöhe berechnet und die

abwägungserheblichen Umstände nicht ausreichend berücksichtigt. Statt eines

Abfindungsfaktors von 0,4 erscheine eher ein Faktor von 0,8 angemessen, wobei

ein umgerechnetes monatliches Bruttoentgelt des Klägers von EUR 8.300,00

zugrunde zu legen sei. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht das Weihnachtsgeld

nicht in seine Berechnung einbezogen. Die Beschäftigungsjahre des Klägers seien

gemäß § 1a Abs. 2 Satz 3 KSchG von 13,75 Jahren auf 14 Jahre aufzurunden.

Die Differenzierung nach Alter im Rahmen von § 10 KSchG sei unionsrechtswidrig.

Das Arbeitsgericht habe zwar den Gesundheitszustand des Klägers mit in seine

Erwägungen einbezogen, nicht aber den Verfall seiner

Betriebsrentenanwartschaften.

13 Die Anschlussberufung der Beklagten sei unbegründet. Die gegenüber dem

Kläger ausgesprochene Kündigung sei unwirksam. Dies ergebe sich schon aus

den oben geschilderten formalen Gründen. Der Kläger habe aber auch nicht

gegen arbeitsvertragliche Verhaltenspflichten schuldhaft verstoßen. Damit liege

schon kein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung "an sich" vor. Eine

Interessenabwägung falle angesichts eines seit 13 Jahren unbeanstandeten

Arbeitsverhältnisses zu Gunsten des Klägers aus. Jedenfalls komme ein

Ausspruch der Kündigung nicht ohne vorangehende Abmahnung in Betracht. Die

Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten. Die Anhörung des Klägers und

die Anhörung des Betriebsrates seien nicht ordnungsgemäß erfolgt, zumal nicht

der Betriebsrat in C., sondern derjenige in H. zuständig sei. Ebenso sei die

hilfsweise ordentliche Kündigung vom 20. März 2012 unwirksam. Da der Kläger

Herrn C. nicht sexuell belästigt habe, sei die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt.

Auch hier fehle es an einer vorhergehenden Abmahnung und eine

Interessenabwägung falle zu Gunsten des Klägers aus. Der Auflösungsantrag der

Beklagten sei weder zulässig noch begründet, zumal die Kündigung aus einer

Vielzahl anderer Gründe unwirksam sei und auch kein Auflösungsgrund für die

Beklagte vorliege. Dies gelte auch, soweit die Beklagte in der Berufungsinstanz

weitere Umstände aufführe. Eine Entschädigungsklage in den USA gegen die

Beklagte wegen Diskriminierung werde vom Kläger nicht mehr weiterverfolgt. Der

Beschäftigungsantrag des Klägers sei zulässig und begründet, da die Parteien

nach wie vor darüber stritten, ob das Arbeitsverhältnis bereits beendet sei. Ebenso

sei der Auflösungsantrag des Klägers zulässig und begründet. Ihm sei die

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten. Dies ergebe sich aus der

Art und Weise der Prozessführung der Beklagten, die insbesondere fortgesetzt

eine sexuelle Belästigung durch den Kläger behaupte und ihn durch

verschiedenen schriftsätzlichen Vortrag im Rechtsstreit entwürdige und anfeinde.

Die Abfindung sei unter Berücksichtigung der Benachteiligungen des Klägers zu

bemessen, wobei § 15 AGG ein besonderes Gewicht zukomme, der § 10 KSchG

als speziellere Norm verdränge. Die tarifvertraglichen Kündigungsfristen seien

ebenso wie die gestaffelten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB unwirksam.

Die Ausführungen der Beklagten zum VTA-Bonus seien nicht geeignet, dessen

korrekten Wert darzulegen. Der an den Kläger in der Vergangenheit in diesem

Zusammenhangausgezahlte Betrag von EUR 1.895,00 sei fehlerhaft, da zu

niedrig. Das Weihnachtsgeld habe keinen Gratifikationscharakter und sei bei der

Berechnung - zumindest anteilig - zu berücksichtigen. Die Betriebszugehörigkeit

sei auf den Zeitpunkt des Auflösungsurteils - nicht vor dem 17. Juli 2013 - zu

beziehen und betrage dann 14,5 Jahre, was auf 15 Jahre aufzurunden sei. Eine

Anwendung von § 10 KSchG scheide wegen Unionsrechtswidrigkeit der

Altersgruppenbildung aus. Die Höhe der Abfindung liege damit allein im

pflichtgemäßen Ermessen des Gerichts. Es werde bestritten, dass dem Kläger

keine Betriebsrentenanwartschaften verfielen. Die von der Beklagten in den Raum

gestellte Abfindungshöhe von EUR 18.400,00 sei völlig abwegig.

14 Der Kläger beantragt:

1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts

Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 18.10.2012, Az. 2 Ca 71/12, dem

Kläger zugestellt am 19.11.2012, teilweise abgeändert:

- Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien

nicht durch die Kündigung vom 20.03.2012 beendet worden ist.

- Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den im Arbeitsvertrag vom

28.09.1998 und im Änderungsvertrag vom 11.11.2011 geregelten

Arbeitsbedingungen als Projekt- / Vertriebsingenieur in C. zu beschäftigen.

Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.:

2. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts

Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 18.10.2012, Az. 2 Ca 71/12, dem

Kläger zugestellt am 19.11.2012, teilweise abgeändert:

- Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien

nicht durch die Kündigung vom 20.03.2012 beendet worden ist.

- Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung durch die

Beklagte in Höhe von 92.960,00 EUR mit Ablauf des Monats, in dem der

Kläger das 67. Lebensjahr vollendet, aufgelöst.

Höchst hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit Antrag zu 1. und Antrag

zu 2.:

3. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts

Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 18.10.2012, Az. 2 Ca 71/12, dem

Kläger zugestellt am 19.11.2012, teilweise abgeändert:

- Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien

nicht durch die Kündigung vom 20.03.2012 beendet worden ist.

- Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung durch die

Beklagte in Höhe von 92.960,00 EUR zum 30.09.2012 aufgelöst.

4. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

24 Die Beklagte beantragt:

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn -

Kammern Crailsheim - vom 18.10. 2012, Az.: 2 Ca 71/12 wird

zurückgewiesen.

II. Auf die Anschlussberufung der Beklagten wird das Urteil des

Arbeitsgerichts Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 18.10.2012, Az.: 2 Ca

71/12 wie folgt abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

III. Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens.

29 Der Kläger beantragt:

5. Die Anschlussberufung der Beklagten vom 18.04.2013 wird

zurückgewiesen.

Hilfsweise, für den Fall des Obsiegens des Klägers:

6. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird auf Antrag des Klägers zum

30.06.2013 gegen Zahlung einer Abfindung, dessen Höhe in das Ermessen

des Gerichts gestellt wird, die jedoch einen Betrag von 92.960,00 EUR nicht

unterschreiten sollte, aufgelöst.

7. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

34 Die Beklagte trägt vor, die Klage sei abzuweisen, da die gegenüber dem Kläger

ausgesprochene Kündigung wirksam sei. Das Verhalten des Klägers gegenüber

Herrn C. stelle eine sexuelle Belästigung dar, was die Beklagte zum Ausspruch

einer außerordentlich fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung berechtige.

Eine Unwirksamkeit der Kündigung ergebe sich nicht aus formalen Gründen. Das

Arbeitsgericht überspanne die Anforderungen an einen wichtigen Grund im Sinne

des § 626 Abs. 1 BGB. Auch eine Interessenabwägung falle nicht zu Gunsten des

Klägers aus. Eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung sei entbehrlich, da

eine sexuelle Belästigung eine äußerst schwere Pflichtverletzung darstelle.

Jedenfalls sei die hilfsweise ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung zum 30.

September 2012 wirksam. Wenn man, wie das Arbeitsgericht, von einer

Unwirksamkeit der Kündigung ausgehe, sei das Arbeitsverhältnis der Parteien

nach den §§ 9, 10 KSchG aufzulösen, wie es das Arbeitsgericht zu Recht getan

habe. Die Kündigung sei nicht aus anderen Gründen als ihrer Sozialwidrigkeit

unwirksam. Es liege - schon mangels mangels Schwerbehinderung des Klägers -

kein Verstoß gegen §§ 134 BGB, 85 SGB IX vor, die Formerfordernisse für den

Ausspruch der Kündigung seien gewahrt, es liege kein Verstoß gegen §§ 174, 180

BGB vor und der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Die hilfsweise

ordentliche Kündigung durch die Beklagte sei nicht tariflich ausgeschlossen. Eine

außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist habe die Beklagte nicht

ausgesprochen. Der Auflösungsantrag der Beklagten sei auch begründet. Es

bestehe ein vollständiger Vertrauensverlust gegenüber dem Kläger aufgrund der

sexuellen Belästigung. Ferner habe er gegen die Beklagte zahlreiche haltlose

Diskriminierungsvorwürfe erhoben und eine völlig überzogene

Entschädigungsforderung geltend gemacht. Nunmehr versuche der Kläger auch,

diese Entschädigungsforderung mit Hilfe einer US-amerikanischen Anwaltskanzlei

in den USA durchzusetzen, obwohl der Sachverhalt keinen Bezug zu den USA

aufweise und der Kläger für die Beklagte dort auch nie tätig gewesen sei. Dies

zeige, dass dem Kläger jedes Mittel recht sei, um die Beklagte unter Druck zu

setzen. Ein Auflösungsgrund ergebe sich auch aus der treuwidrigen

Zurückweisung der Kündigung durch den Kläger mit Schreiben vom 22. März 2012

(vgl. I/577-586). Es liege kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Der

Beschäftigungsantrag des Klägers sei - schon wegen Beendigung des

Arbeitsverhältnisses - unbegründet. Als Zeitpunkt der Auflösung des

Arbeitsverhältnisses sei nach der insoweit nicht zu beanstandenden tariflichen

Kündigungsfristenregelung der 30. September 2012 festzulegen. Eine Abfindung

sei auf maximal EUR 18.400,00 festzusetzen. Die Angabe eines Monatsgehalts

von EUR 8.300,00 brutto durch den Kläger sei nicht nachvollziehbar. Anders als

vom Arbeitsgericht angenommen, müsse bei der Bestimmung der

Monatsvergütung des Klägers auch das Urlaubsgeld außer Betracht bleiben, da

auch dieses wie das Weihnachtsgeld als Gratifikation zu betrachten sei. Für eine

Aufrundung der Dauer der Betriebszugehörigkeit sei im Rahmen des § 10 KSchG

kein Raum. Als Bemessungsfaktor für die Abfindung sei aufgrund des Verhaltens

des Klägers nur ein Wert von 0,2 anzusetzen. § 10 KSchG sei nicht

europarechtswidrig. Es würden keine Betriebsrentenanwartschaften des Klägers

verfallen. Auch das weitere Verhalten des Klägers in dem parallelen

Entschädigungsprozess mit mehrfach falschen Zitaten in den Schriftsätzen

rechtfertige die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ebenso, wie sein Vorgehen im

Zusammenhang mit dem Verlangen eines Zeugnisses.

35 Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis aufgrund des nunmehr auch vom Kläger

gestellten Auflösungsantrags unabhängig vom Vorliegen von Auflösungsgründen

zum Ablauf des 30. September 2012 aufzulösen, auch wenn die vom Kläger

behaupteten Auflösungsgründe nicht vorlägen. Der Beendigungszeitpunkt 30.

September 2012 ergebe sich aus § 9 Abs. 2 KSchG. Die vom Kläger geforderte

Abfindung in Höhe von EUR 92.960,00 sei überhöht. Die Ausführungen des

Klägers zum VTA-Bonus seien nicht nachvollziehbar. Bei der

Betriebszugehörigkeit sei auf das Beendigungsdatum, also den 30. September

2012, abzustellen. Die eigene überhöhte Abfindungsforderung werde vom Kläger

nicht begründet.

36 Im Übrigen wird hinsichtlich des Vortrags der Parteien auf die zwischen ihnen in

beiden Rechtszügen gewechselten Schriftsätze und Anlagen sowie die

Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Dies gilt insbesondere für die

zweitinstanzlichen Schriftsätze des Klägers vom 18. Februar 2013 (vgl. Akten 2.

Instanz Bl. 83 bis 285; II/83-285), 26. Juni 2013 (II/520-653) und 16. Juli 2013

(II/735-763) sowie die zweitinstanzlichen Schriftsätze der Beklagten vom 18. April

2013 (II/371-508) und 9. Juli 2013 (II/681-705).

Entscheidungsgründe

37 Die Berufung des Klägers ist zulässig, da sie das Bestehen eines

Arbeitsverhältnisses betrifft, § 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG. Die Berufung ist auch

frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64

Abs. 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO.

38 Allerdings sind seine mit der Berufungsbegründungsschrift vom 18. Februar 2013

angekündigten Anträge nicht eindeutig klar. Soweit er die Feststellung begehrt,

dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 20. März 2012 beendet

ist, fehlt es an einer Beschwer des Klägers, da dies der erstinstanzlichen

Tenorierung im Urteil des Arbeitsgerichts entspricht. Soweit er die "hilfsweise" und

"höchsthilfsweise" angekündigten Auflösungsanträge für den Fall des Unterliegens

mit seinem Hauptantrag stellen will, wäre dies keine schlüssige Antragstellung, da

ein Auflösungsantrag immer nur im Zusammenhang mit einem erfolgreichen

Kündigungsschutzantrag in Betracht kommt. Allerdings ist aus der

Berufungsbegründung das ursprüngliche Ziel der Berufung erkennbar: Der Kläger

wendet sich der Sache nach gegen eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses,

jedenfalls zu den Bedingungen, wie sie im erstinstanzlichen Urteil enthalten sind.

Auf diese "echten" Hilfsanträge des Klägers kommt es nunmehr nicht mehr an, da

er mit Schriftsatz vom 26. Juni 2013 im Rahmen eines "unechten" Hilfsantrags - für

den Fall des Obsiegens mit dem Bestandsschutzantrag - einen eigenen

Auflösungsantrag gestellt hat.

II.

39 Auch die Anschlussberufung der Beklagten ist zulässig, da sie innerhalb der Frist

des § 524 Abs. 2 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden ist.

40 I. Anschlussberufung der Beklagten

41 Zunächst war über die Anschlussberufung der Beklagten zu entscheiden, da nur

bei einer Unwirksamkeit der Kündigung vom 20. März 2012 eine Auflösung des

Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt.

42 1. Die Anschlussberufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat

zu Recht und mit zutreffender Begründung entschieden, dass die von der

Beklagten mit Schreiben vom 20. März 2012 ausgesprochene Kündigung sowohl

als außerordentlich fristlose Kündigung - mangels wichtigen Grundes hierzu im

Sinne von § 626 Abs. 1 BGB - als auch als hilfsweise ordentliche Kündigung -

mangels sozialer Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG - unwirksam ist

und das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auflöst. In diesem Zusammenhang

nimmt das Landesarbeitsgericht gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug auf die

zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter A II. 4. und B II. 3 der

Entscheidungsgründe des mit der Berufung angegriffenen Urteils (dort Seite 26 bis

30; I/657-661 und Seite 32 bis 33; I/663-664), denen es folgt.

43 2. Die Ausführungen der Beklagten in der Anschlussberufung veranlassen

lediglich folgende kurze Ergänzungen:

44 a) Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass eine sexuelle Belästigung am

Arbeitsplatz grundsätzlich für den Ausspruch einer außerordentlichen oder

ordentlichen Kündigung geeignet sein kann. Soweit die Beklagte aber meint, dass

ein solches Verhalten stets eine Kündigung rechtfertigt, da es sich um ein

gravierendes Fehlverhalten handele, übersieht sie, dass auch der Gesetzgeber

eine sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 und § 7 AGG zwar als Verletzung

vertraglicher Pflichten wertet, dies aber nicht als "absoluten" Kündigungsgrund

ansieht, sondern in § 12 Abs. 3 AGG ausdrücklich den das Arbeitsrecht vielfach

durchdringenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz anführt, und als

Reaktionsmöglichkeiten auf einen solchen Pflichtverstoß zunächst beispielsweise

die Abmahnung oder Versetzung benennt und nur als letztes der dort aufgeführten

Mittel die Kündigung des Arbeitsverhältnisses angibt. Ob ein solches Verhalten

eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung rechtfertigen kann, hängt von

den Umständen des Einzelfalls ab, unter anderem von seinem Umfang und seiner

Intensität (vgl. BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 16, NZA 2011, 1342 ff.; BAG

25. März 2004 - 2 AZR 341/03 - Rn. 18; NZA 2004, 1214 ff.; ErfK-Schlachter, 13.

Auflage 2013, § 12 AGG Rn. 3).

45 b) Vorliegend würde es sich auch nach dem Vortrag der Beklagten allenfalls um

einen einmaligen Pflichtverstoß des Klägers mit geringer Intensität handeln, der

den Ausspruch einer außerordentlichen oder auch ordentlichen Kündigung ohne

vorherige Abmahnung unverhältnismäßig sein ließe.

46 aa) Soweit die Beklagte schildert, der Kläger habe Herrn C. auf dem Weg zur

Toilette mit der Hand in der Magengegend berührt, kann schon nicht von einer

sexuellen Belästigung ausgegangen werden. Das Arbeitsgericht hat in diesem

Zusammenhang bereits zu Recht darauf hingewiesen, dass hier ein sexueller

Bezug nicht erkennbar ist. Darüber hinaus hat Herr C. in seiner E-Mail vom 7.

März 2012 (vgl. Anlage B3, I/147 f.; beglaubigte Übersetzung aus dem Englischen

I/149) dazu ausgeführt, dass ihn dies "niemals wirklich störte" ("which never really

bothered me"), so dass das Vorliegen einer sexuellen Belästigung im Sinne von §

3 Abs. 4 AGG in diesem Zusammenhang fernliegend ist. In der ergänzenden

Erklärung von Herrn C. vom 21. September 2012 (vgl. Anlage B17, I/524 f.;

beglaubigte Übersetzung aus dem Englischen I/526 ff.) führt dieser außerdem

aus, dass der Kläger ihn damit darauf habe hinweisen wollen, dass er

übergewichtig sei ("in a way to suggest that I was overweight"). Dies zeigt, dass

weder vom objektiven Gehalt des Vorgehens des Klägers, noch vom subjektiven

Erleben des Herrn C. hier eine sexuelle Belästigung vorgelegen hat.

47 bb) Soweit der Vortrag der Beklagten zutreffen sollte, der Kläger habe auf dem

Rückweg Herrn C. von hinten mit den Armen in Höhe der Magengegend

umschlungen und sich an ihn gepresst, läge - wie das Arbeitsgericht zutreffend

ausgeführt hat - allerdings auch dann kein sozial adäquates Verhalten vor, wenn

man berücksichtigt, dass sich dies in einer geselligen Runde abgespielt hat. Ob

das Verhalten überhaupt einen sexuellen Bezug hat, wie die Beklagte meint, soll

hier zu ihren Gunsten angenommen werden. Herr C., der in seiner E-Mail vom 7.

März 2012 mitteilt, darüber wirklich nicht begeistert gewesen zu sein ("I was really

not impressed with this") hat in dieser E-Mail diese Verknüpfung allerdings nicht

hergestellt und beschränkt sich bei seiner während des erstinstanzlichen

Verfahrens eingereichten weiteren Stellungnahme vom 21. September 2012 auf

die Bezeichnung "Belästigung" ("Harrasment"). Wenn man aber, mit den

ausführlichen Überlegungen der Beklagten hierzu, einen sexuellen Bezug der

Belästigung annehmen wollte, wäre diese von einem so geringen Ausmaß und

geringer Schwere, dass als verhältnismäßige Reaktion der Beklagten der

Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung ohne

vorangegangene Abmahnung nicht in Betracht kommt. Es handelt sich um einen

einmaligen Vorfall mit geringer Einwirkung auf einen anderen Arbeitnehmer, dem

insbesondere auch kein Kontext beigefügt ist, der auf eine Herabsetzung,

Erniedrigung, Entwürdigung, Anfeindung, Provokation, Bloßstellung, Beleidigung

oder ernsthafter Bedrängung von Herrn C. abzielte. Es handelte sich um einen

Vorfall von der Dauer weniger Sekunden, bei dem offenkundig nicht einmal Worte

gefallen sind, wie Herr C. in seinem Schreiben vom 21. September 2012 angibt,

und bei dem Herr C. sich der von ihm als unangenehm empfundenen Situation

ohne Schwierigkeiten sofort entziehen konnte. Ein solches Verhalten des Klägers

hätte keine soziale Adäquanz gehabt. Die Beklagte hätte aber berechtigt

annehmen können, dass beispielsweise der Ausspruch einer Abmahnung

ausreichend ist, um künftige etwaige Pflichtverletzungen durch den Kläger zu

verhindern.

48 cc) Das Arbeitsgericht hat ferner zur Recht darauf hingewiesen, dass unabhängig

von den vorstehenden Erwägungen, sich eine außerordentliche oder ordentliche

Kündigung jedenfalls im Rahmen einer abschließenden Interessenabwägung als

unwirksam erweist. Angesichts eines seit mehr als 13 Jahren unbeanstandet

bestehenden Arbeitsverhältnisses des Klägers und des geringen Ausmaßes des

ihm vorgeworfenen Pflichtverstoßes überwiegt das Interesse des Klägers an einer

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Hierzu hat bereits das Arbeitsgericht alles

Erforderliche ausgeführt, ohne dass die Beklagte hierzu im Berufungsrechtszug

wesentlich neue Aspekte hat vortragen können.

49 3. Soweit die Beklagte in ihrer Anschlussberufung ergänzend geltend macht, die

Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht habe nur gegen einen

niedrigeren Abfindungsbetrag erfolgen dürfen, ist dieses unzutreffend. Auf die

Höhe der angemessenen Abfindung wird unten im Rahmen der Berufung des

Klägers eingegangen.

50 II. Berufung des Klägers

51 Auch die Berufung des Klägers ist unbegründet. Es ist nicht zu beanstanden, dass

das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30. September 2012

gegen Zahlung einer Abfindung durch die Beklagte in Höhe von EUR 38.479,37

aufgelöst hat. Aufgrund dieser Auflösung des Arbeitsverhältnisses besteht auch

kein (Weiter-) Beschäftigungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte.

52 1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war nach § 9 Abs. 1 KSchG aufzulösen.

53 a) Prozessual ist vorrangig der Auflösungsantrag des Klägers zu prüfen, da es

sich bei ihm um einen unechten Hilfsantrag handelt, während der

Auflösungsantrag der Beklagten ein echter Hilfsantrag ist (vgl. KR-Spilger, 10.

Auflage 2013, § 9 KSchG Rn. 65).

54 b) Der Auflösungsantrag des Klägers ist zulässig. Insbesondere liegt ein Fall der

Sozialwidrigkeit der hilfsweise ordentlich ausgesprochenen Kündigung der

Beklagten mit Schreiben vom 20. März 2012 vor.

55 c) Der Auflösungsantrag ist auch begründet. Da nicht nur der Kläger, sondern

auch die Beklagte einen Auflösungsantrag gestellt hat ist davon auszugehen,

dass beide Parteien aus ihrer Sicht eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

nicht mehr für durchführbar halten. In einer solchen Situation bedarf es nicht der

Prüfung der Auflösungsgründe durch das Gericht (vgl. APS-Biebl, 4. Auflage 2012,

§ 9 KSchG Rn. 71; ErfK-Kiel, 13. Auflage 2013, § 9 KSchG Rn. 24; jeweils mwN).

Es gibt keinen Grund, die Parteien gegen ihren Willen am Arbeitsverhältnis

festzuhalten.

56 2. Als Auflösungszeitpunkt war gemäß § 9 Abs. 2 KSchG der 30. September 2012

festzusetzen. Zu diesem Zeitpunkt hätte das Arbeitsverhältnis bei sozial

gerechtfertigter Kündigung geendet.

57 a) In ihrem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 28. September 1998 haben die

Parteien in Nr. 11.1 (vgl. Anlage K1; I/17) die Tarifverträge für die Arbeiter und

Angestellten der Metallindustrie in Nordwürttemberg und Nordbaden in ihrer

jeweils gültigen Fassung einbezogen. In Nr. 10.1 des Vertrages ist geregelt, dass

nach einer sechsmonatigen Probezeit die tariflichen Kündigungsfristen gelten.

58 Nach § 4.5.2 des Manteltarifvertrages für Beschäftigte in der Metall- und

Elektroindustrie in Nordwürttemberg / Nordbaden vom 14. Juni 2005,

abgeschlossen zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-

Württemberg e.V. - Südwestmetall - und der Industriegewerkschaft Metall Bezirk

Baden-Württemberg ist ab einer Betriebszugehörigkeit von 12 Jahren eine

Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres geregelt.

59 Da das Kündigungsschreiben dem Kläger spätestens am 22. März 2012

zugegangen ist, läuft die Frist von 6 Monaten zum Schluss eines

Kalendervierteljahres am 30. September 2012 ab.

60 b) Die Kammer teilt die vom Kläger vorgebrachten Bedenken bezüglich der

Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Kündigungsfristenregelung, insbesondere aus

europa- und verfassungsrechtlichen Gründen, nicht. Dabei ist darauf hinzuweisen,

dass der Kläger nicht von den kündigungsrechtlichen Regeln in § 4.5.1 des

Manteltarifvertrages betroffen ist, da die Parteien für die Dauer der Probezeit von 6

Monaten ausdrücklich eine andere Regelung getroffen haben. Ferner spielt es

keine Rolle, ob die Regelung in § 4.5.3 des Manteltarifvertrages im Hinblick auf die

Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 19. Januar 2010 - C

555/07 (Kücükdeveci)) bedenklich ist, da dies für das Arbeitsverhältnis des

Klägers keine Rolle spielt. Bei Begründung des Arbeitsverhältnisses mit der

Beklagten hatte er bereits das 30. Lebensjahr vollendet, so dass die auf das 25.

Lebensjahr abstellende Regelung in § 4.5.3 des Manteltarifvertrages sogar

entfallen könnte, ohne dass sich am Ergebnis nach § 4.5.2 des

Manteltarifvertrages etwas ändern würde. Ferner ist darauf hinzuweisen, dass für

den Kläger, angesichts seiner 12 Jahre übersteigenden Betriebszugehörigkeit

ohnehin die längste tarifliche Kündigungsfrist zu Grunde zu legen ist, die auch

länger ist, als die für ihn geltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Nr.

5 BGB. Die Argumente, die der Kläger zur Frage der ordentlichen Kündigungsfrist

und der Anwendung des § 9 Abs. 2 KSchG vorgetragen hat, insbesondere im

Hinblick auf verfassungs- und europarechtliche Fragen, wurden von der Kammer

geprüft, aber nicht für zutreffend angesehen. Damit verbleibt es bei dem

Beendigungszeitpunkt 30. September 2012.

61 3. Die von der Beklagten an den Kläger zu zahlende Abfindung ist gemäß § 10

KSchG auf EUR 38.479,37 festzusetzen.

62 a) Das Gericht teilt nicht die Ansicht des Klägers, dass § 15 AGG als speziellere

Norm § 10 KSchG in seiner Anwendbarkeit verdrängt. Vielmehr ist § 10 KSchG für

die spezielle Frage der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses die einschlägige

Norm, die gerade auf die Frage der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei

Unzumutbarkeit der Fortsetzung eingeht.

63 b) Das Gericht teilt ebenfalls nicht die europa- und verfassungsrechtlichen

Bedenken des Klägers an der Regelung in § 10 KSchG, insbesondere bezüglich

der dort vorgesehenen "Deckelung". Darauf kommt es im Übrigen auch nicht

entscheidungserheblich an. Zum einen wirken sich die Altersstufen in § 10 Abs. 2

KSchG nicht zu Lasten des Klägers aus, da sein Arbeitsverhältnis nicht

mindestens 15 beziehungsweise 20 Jahre bestanden hat. Das Arbeitsverhältnis

des Klägers hat zum Zeitpunkt seiner Auflösung am 30. September 2012 nur

13,75 Jahre bestanden. Ferner macht der Kläger selbst keine Abfindung geltend,

die von einer "Deckelung" durch § 10 Abs. 1 KSchG betroffen wäre. Der Kläger

hält selbst eine Abfindung mit dem Faktor 0,8 bezogen auf 14 beziehungsweise

15 Jahre Betriebszugehörigkeit für angemessen. Unabhängig von der

Fehlerhaftigkeit dieser Betriebszugehörigkeitsberechnung, würde sich dann eine

Abfindung in Höhe von 11,2 beziehungsweise 12 Monatsverdiensten ergeben, so

dass sich eine "Deckelung" nicht auswirkte.

64 c) Das für die Berechnung der Höhe der Abfindung maßgebende Monatsgehalt

des Klägers ist mit EUR 6.996,25 zu bestimmen und ergibt sich aus der laufenden

monatlichen Vergütung des Klägers in Höhe von EUR 6.343,73 (vgl. Abrechnung

für Februar 2012, Anlage B14; I/222) und den mit jeweils 1/12 zu

berücksichtigenden jährlichen Zahlungen "C.-Bonus" von EUR 1.200,00 (vgl.

Abrechnung für Dezember 2011; Anlage BK7; II/281), VTA-Bonus mit EUR

1.895,00 (vgl. Abrechnung für Januar 2012; Anlage BK7; II/284) sowie dem

Urlaubsgeld nach dem tariflichen Urlaubsabkommen (vgl. Nr. 2.2 des

Arbeitsvertrages der Parteien, I/14) in Höhe von EUR 4.735,20. Das

Weihnachtsgeld ("Jahresendvergütung entsprechend den tariflichen

Bestimmungen", vgl. Nr. 2.3 des schriftlichen Arbeitsvertrages; I/14) in Höhe von

EUR 3.620,50 war nicht hinzuzurechnen.

65 aa) Entgegen der Ansicht der Beklagten ist das Urlaubsgeld bei der Berechnung

zu berücksichtigen, da es fest in das Vergütungsgefüge des Klägers eingebaut ist

und damit Entgeltcharakter hat (vgl. KR-Spilger, 10. Auflage 2013, § 10 Rn. 33).

Nach § 4.3 des Urlaubsabkommens besteht eine feste Anknüpfung des

zusätzlichen Urlaubsgeldes an das Urlaubsentgelt.

66 bb) Soweit der Kläger die Höhe des abgerechneten und an ihn ausgezahlten

VTA-Bonus als zu niedrig bestreitet, ist daraus nichts Vorteilhaftes für ihn

abzuleiten. Insbesondere behauptet er nicht - zumal nicht schlüssig - einen

abweichend konkret höheren Betrag des VTA-Bonus. Seine Ausführungen hierzu

sind ohne Substanz. Das Weihnachtsgeld war nicht zu Gunsten des Klägers zu

berücksichtigen, da diesem im vorliegenden konkreten Fall Gratifikationscharakter

zukommt (vgl. KR-Spilger, 10. Auflage 2013, § 10 KSchG Rn. 33). Die

Sonderzahlung nach dem Tarifvertrag über die Absicherung betrieblicher

Sonderzahlungen knüpft in § 2.1 und 2 an den ungekündigten Bestand des

Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag und die Dauer des bisherigen

Bestandes an, belohnt also vergangene und künftige Betriebstreue.

67 d) Für den Kläger ist eine Dauer der Betriebszugehörigkeit von 13,75 Jahren zu

berücksichtigen, da das am 1. Januar 1999 begonnene Arbeitsverhältnis zum 30.

September 2012 aufzulösen war. Anders als vom Kläger angenommen ist für die

Berechnung der Dauer des Arbeitsverhältnisses der vom Gericht im Urteil

festzulegende Auflösungszeitpunkt maßgebend (vgl. ErfK-Kiel, 13. Auflage 2013,

§ 10 KSchG Rn. 4). Die Aufrundungsregelung in § 1a Abs. 2 Satz 3 KSchG betrifft

den dort geregelten Fall eines schematisiert geregelten Abfindungsanspruchs bei

betriebsbedingter Kündigung und kann nicht auf den vorliegenden Fall einer

Auflösung des Arbeitsverhältnisses übertragen werden. Unabhängig davon käme

einer solchen Rundung auch keine Bedeutung zu, da im Rahmen des § 10

KSchG insgesamt eine angemessene Abfindung festzusetzen ist, ohne die starre

Rechenregel des § 1a KSchG.

68 e) In einer Abwägung aller Umstände hielt die Kammer eine Abfindung in Höhe

von 5,5 Monatsverdiensten des Klägers für angemessen, was EUR 38.479,37

entspricht. Soweit der Kläger einen erheblich höheren Betrag und die Beklagte

einen deutlich niedrigeren Betrag als angemessen ansieht, konnte die Kammer

den Betrachtungen beider Parteien nicht folgen. Die Auflösungsentscheidung des

Arbeitsgerichts erweist sich auch insoweit als zutreffend.

69 aa) Hinsichtlich der Bemessungsfaktoren für die Abfindung kann im Wesentlichen

von den folgenden Eckpunkten ausgegangen werden (vgl. ErfK-Kiel, 13. Auflage

2013, § 10 Rn. 5 ff.; mwN). Bei der Festsetzung der Abfindung haben die Gerichte

für Arbeitssachen ein pflichtgemäßes Ermessen auszuüben, wobei sie nicht an

die Anträge der Parteien gebunden sind. Eine Schematisierung würde dem

Charakter einer notwendigen Einzelfallprüfung widersprechen. Die wichtigsten

Faktoren sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des

Arbeitnehmers. Zu berücksichtigen ist ferner, welche Chancen der Arbeitnehmer

besitzt, um auf dem Arbeitsmarkt eine neue Stelle zu finden, denn die Abfindung

soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. Das

Gericht kann weitere Sozialdaten wie Familienstand, die Anzahl der

unterhaltspflichtigen Personen und den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers

in die Bemessung der Abfindung einbeziehen. Bedeutung kann bei der

Bemessung der Abfindung dem Umstand zukommen, dass der Arbeitnehmer

eine verfallbare Anwartschaft auf Ruhegeld verliert. Auch die wirtschaftliche

Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers kann berücksichtigt werden. Die

Sanktionsfunktion der Abfindung verlangt, dass das Gericht den Grad der

Sozialwidrigkeit der Kündigung würdigt. Auf der anderen Seite ist das Verhalten

des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Kündigung und im Prozess zu bewerten.

70 bb) Bereits das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass zu

Gunsten des Klägers sein Alter und die aufgrund seiner Alkoholerkrankung

geminderten Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen sind. Ferner

handelt es sich bei der Beklagten um ein großes, leistungsstarkes Unternehmen,

in dem der Kläger mehr als 13 Jahre unbeanstandet gearbeitet hat. Die von ihr

ausgesprochene Kündigung ist unverhältnismäßig und damit sozialwidrig und

bedarf einer angemessenen Sanktion.

71 cc) Nicht zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen waren seine nunmehrigen

Ausführungen zu einem angeblichen Verfall seiner Betriebsrentenansprüche. Sie

erfolgen ins Blaue hinein, ohne dass sich die Beklagte eines solchen Umstandes

berühmt. Sie sind mit Blick auf § 1b BetrAVG und der Zusage einer betrieblichen

Altersversorgung bereits im Arbeitsvertrag der Parteien auch nicht

nachvollziehbar. Ferner ist zu berücksichtigen, dass die Kündigung durch die

Beklagte zwar sozialwidrig war, aber aufgrund der Beschwerde eines anderen

Arbeitnehmers, also nicht ohne jeden Anlass erfolgte. Die Meinung des Klägers,

dass die Kündigung für ihn diskriminierende Umstände habe, teilt die Kammer

nicht. Die Beklagte wollte erkennbar, wenn auch im Ergebnis fehlerhaft, ihren

Pflichten aus § 12 AGG nachkommen, wozu sie durch die Beschwerde eines

Arbeitnehmers veranlasst wurde. Dies begrenzt das Sanktionsbedürfnis für die

sozialwidrige Kündigung. Anders als der Kläger meint, ist weder das Verhalten der

Beklagten im Zusammenhang mit der Kündigung, noch ihr Vorgehen im Prozess

in besonderer Weise zu seinen Gunsten bei der Bemessung der Abfindung zu

berücksichtigen. Insbesondere beschränkt sich die Beklagte im Rechtsstreit

darauf, in deutlicher Form ihren Rechtsstandpunkt darzulegen. Dies ist ihr

gestattet, ohne dass dies im Rahmen der Bemessung der Abfindung

Berücksichtigung finden müsste.

72 dd) Erheblich zum Nachteil des Klägers bei der Bemessung der Abfindung ist

dessen Verhalten in Bezug auf die Beklagte nach Ausspruch der Kündigung zu

sehen. Zwar ist es auch dem Kläger - zumal bei Ausspruch einer unwirksamen

Kündigung durch die Beklagte - gestattet, seine Rechte mit Nachdruck zu

verfolgen. Allerdings muss er hierbei die Grenzen zulässiger Wahrnehmung

berechtigter Interessen beachten. Vorliegend hat der Kläger aber ein Verhalten an

den Tag gelegt, mit dem die Beklagte trickreich überlistet, drohend

eingeschüchtert und mit unbegründeten Vorwürfen überzogen werden sollte.

73 (1) Das Schreiben des Klägers an die Geschäftsführung der Beklagten vom 22.

März 2012 (vgl. Anlage K8, I/577-586) ist der trickreiche Versuch des Klägers,

eine Rüge nach § 174 BGB vorzutragen, ohne dass die Beklagte hierauf

unverzüglich reagieren konnte, weil der Kläger in der berechtigten und auch

erfüllten Hoffnung gehandelt hat, die Rüge werde überlesen. Im Rahmen eines 10

Seiten langen, eng bedruckten Schreibens, welches sich jedem auch noch so -

gemessen an der Kündigung - abseitigen Thema, wie dem Wohlergehen von

Fischen im Tierheim, der Verdopplung der Preise durch den Euro, Stuttgart 21,

Süßigkeiten für Kinder, einer langen Wiedergabe der beruflichen Entwicklung des

Klägers, sowie Schilderungen zur Lage von Krankenhäusern in Polen und

Russland widmet, finden sich auf den Seiten 2, 5 und 8 mitten im laufenden Text

ohne besondere Hervorhebungen kurze Sätze, mit denen die Kündigung

mangels Vollmachtsvorlage zurückgewiesen wird. Auf diesen

Unwirksamkeitsgrund hat sich der Kläger im Rechtsstreit auch - einen Tag vor der

mündlichen Verhandlung vor der Kammer des Arbeitsgerichts - berufen. Ein

solches auf Überlistung des Prozessgegners abzielendes Vorgehen, stellt keine

zulässige Wahrnehmung eigener Rechte dar. Die wortreichen Ausführungen des

Klägers zur Rechtfertigung dieses Vorgehens hat die Kammer zur Kenntnis

genommen, ohne freilich davon beeindruckt zu sein.

74 (2) Der Kläger hat die Beklagte mit unbegründeten Vorwürfen überzogen, indem

er beispielsweise in seiner Entschädigungsklage gegen die Beklagte geltend

macht, diese habe ihn wegen seiner ethnischen Herkunft als Deutscher

diskriminiert, da sie ihm das Beschwerdeschreiben des Herrn C. im Rahmen einer

Anhörung im englischen Originaltext vorgelesen habe. Der Kläger, der angesichts

seiner Tätigkeit für die Beklagte betreffend auch außereuropäische Gebiete wie A.

offenkundig in englischer Sprache kommunizieren kann, mag gegebenenfalls zur

klareren Auseinandersetzung mit den Vorwürfen von der Beklagten eine

Übersetzung des Beschwerdeschreibens verlangen. Dass ihm dieses

übersichtlich kurze Schreiben aber in der Originalfassung vorgelesen wird, die

auch mit einfachen Englischkenntnissen verständlich ist, stellt weder eine

Diskriminierung des Klägers dar, noch hat sie etwas mit seiner ethnischen

Herkunft als Deutscher zu tun. Der Kläger hat den betreffenden

Diskriminierungsvorwurf gegenüber der Beklagten nicht einmalig in einer

unbedachten Situation erhoben, sondern hält an ihm weiterhin fest und macht ihn

auch zum Vortrag im vorliegenden Verfahren. Dies hat nichts mit einer sachlich

zulässigen Verfolgung eigener Rechtspositionen zu tun, sondern zeigt, dass der

Kläger nichts unversucht lässt, seine eigene Rechtsposition gegenüber der

Beklagten mit noch so absurden Mitteln zu verbessern.

75 (3) Schließlich gab es auch keinen Anlass für den Kläger, der gegenüber der

Beklagten in einem Parallelverfahren vor dem Arbeitsgericht Heilbronn - Kammern

Crailsheim - (2 Ca 164/12) Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung in

Höhe mehrerer hunderttausend Euro verfolgt, diese Ansprüche auch noch über

eine Anwaltskanzlei in Chicago (vgl. Anlage BBK1; II/449 ff.) geltend machen zu

lassen, nachdem das Arbeitsverhältnis der Parteien keinerlei Bezug zu den USA

aufweist. Dieses Vorgehen ist erkennbar auf eine Einschüchterung der Beklagten

angelegt, die sich einem aufwendigen und unkalkulierbaren Verfahren in den USA

ausgesetzt sehen soll. Dass der Kläger nunmehr lapidar erklärt, die

Rechtsverfolgung in den USA nicht weiter zu betreiben, ändert nichts an dem

Umstand, dass er seine Interessen mit noch so fernliegenden Druckmitteln

versucht, gegen die Beklagte durchzusetzen.

76 ee) In einer Gesamtschau all dieser Umstände hielt die Kammer einen

Abfindungsbetrag von 5,5 Monatsverdiensten des Klägers für angemessen, was

nach der beliebten - im Gesetz aber nicht vorgesehenen - Bewertung nach

Faktoren einem Wert von 0,4 Bruttomonatsvergütungen pro Jahr der

Beschäftigung entspricht. Darin sieht die erkennende Kammer, wie auch schon

das Arbeitsgericht, eine angemessene Bewertung aller für die Auflösung des

Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigenden Faktoren.

77 4. Der (Weiter-) Beschäftigungsantrag des Klägers war als unbegründet

zurückzuweisen. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30. September 2012

aufgelöst wird, besteht für eine (Weiter-) Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers

kein Raum.

78 5. Die vom Kläger angekündigten (echten) Hilfsanträge und höchsthilfsweisen

Anträge sind nicht zur Entscheidung angefallen, da der Kläger hinsichtlich des

Kündigungsschutzantrags obsiegt hat. Sie wären als echte Hilfsanträge des

Klägers für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag auch

erkennbar unsinnig, da dann das Arbeitsverhältnis schon aufgrund der Kündigung

geendet hätte. Davon unabhängig hätte das Gericht inhaltlich hierzu dieselben

Ausführungen wie unter 2. und 3. gemacht.

79 Da die Parteien in etwa gleichem Umfang obsiegt haben und unterlegen sind,

waren die Kosten des Berufungsverfahrens gegeneinander aufzuheben, § 92 Abs.

1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen, weil die

Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht erfüllt sind.