Urteil des BAG vom 17.06.2020

Auflösende Bedingung - Abberufung als Geschäftsführerin

Bundesarbeitsgericht

Urteil vom 17. Juni 2020

Siebter Senat

- 7 AZR 398/18 -

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

I. Arbeitsgericht Dessau-Roßlau

Urteil vom 4. August 2016

- 5 Ca 33/16 -

II. Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt

Urteil vom 24. April 2018

- 4 Sa 334/16 -

Entscheidungsstichworte:

Auflösende Bedingung - Abberufung als Geschäftsführerin

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 2 -

BUNDESARBEITSGERICHT

7 AZR 398/18

4 Sa 334/16

Landesarbeitsgericht

Sachsen-Anhalt

Im Namen des Volkes!

Verkündet am

17. Juni 2020

URTEIL

Schiege, Urkundsbeamter

der Geschäftsstelle

In Sachen

Beklagter, Berufungsbeklagter und Revisionskläger,

pp.

Klägerin, Berufungsklägerin und Revisionsbeklagte,

hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Ver-

handlung vom 17. Juni 2020 durch die Vorsitzende Richterin am Bundesarbeits-

gericht Gräfl, die Richter am Bundesarbeitsgericht Klose und Waskow sowie die

ehrenamtliche Richterin Holzhausen und den ehrenamtlichen Richter Dr. Merten

für Recht erkannt:

- 2 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 3 -

Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Landes-

arbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 24. April 2018 - 4 Sa

334/16 - wird zurückgewiesen.

Der Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Von Rechts wegen!

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob der zwischen ihnen abgeschlossene

Geschäftsführervertrag aufgrund des Eintritts einer auflösenden Bedingung am

16. März 2016 geendet hat.

Die Klägerin war ab dem 1. August 2001 auf der Grundlage eines Ar-

beitsvertrags bei dem Rechtsvorgänger des Beklagten, dem Abwasserzweckver-

band E, einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, beschäftigt. Sie erhielt eine

Vergütung nach der Entgeltgruppe 9 TVöD-VKA. Zum 1. Januar 2020 wurde der

Abwasserzweckverband gemeinsam mit dem Wasserverband H in den beklagten

Wasser- und Abwasserzweckverband eingegliedert.

Die Verbandssatzung des Abwasserzweckverbands sah in § 3 als Ver-

bandsorgane die Verbandsversammlung und den Verbandsgeschäftsführer vor.

Nach § 15 der Verbandssatzung wählte die Verbandsversammlung einen haupt-

amtlichen Verbandsgeschäftsführer für sieben Jahre.

Die Klägerin wurde mit Wirkung zum 1. März 2015 befristet für sieben

Jahre zur hauptamtlichen Verbandsgeschäftsführerin des Abwasserzweckver-

bands bestellt. In dem aus diesem Anlass geschlossenen

„Geschäftsführerver-

trag“ vom 26. Februar 2015 ist Folgendes geregelt:

„§ 2 Vertragsdauer

(1) Dieser Vertrag wird auf die Dauer von 7 Jahren ge-

schlossen, beginnend ab dem 01.03.2015 und endet

mit dem Ablauf des 28.02.2022, ohne dass es einer

Kündigung bedarf. Das Dienstverhältnis kann bei Vor-

liegen eines wichtigen Grundes schon vor Ablauf der

- 3 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 4 -

gesetzlichen Vertragszeit gekündigt werden. Die Kün-

digung bedarf der Schriftform und der Zustellung.

(2) Die Verbandsversammlung kann die Verbandsge-

schäftsführerin vor Ablauf der Wahlzeit gemäß Abs. 1

mit einer Mehrheit von zwei Dritteln der satzungsmä-

ßigen Stimmenzahl der Verbandsversammlung ab-

wählen. Die Möglichkeit der Abwahl besteht auch bei

Gründen, die nicht in der Person der Verbandsge-

schäftsführerin liegen. So kann auch der Wegfall der

Verbandsgeschäftsführeraufgabe (z. B. bei Zusam-

menschlüssen mit anderen Aufgabenträgern) zur Ab-

wahl führen. In diesem Fall endet das Anstellungsver-

hältnis mit Ablauf des Tages, an dem die Abwahl

durch die Verbandsversammlung erfolgt.

(3) Während der Dauer der Geschäftsführertätigkeit ruht

der Arbeitsvertrag vom 01.08.2001.

…

§ 3 Pflichten und Verantwortlichkeit

…

(2) Die Verbandsgeschäftsführerin nimmt die Rechte und

Pflichten des Arbeitgebers im Sinne der arbeits- und

sozialrechtlichen Vorschriften und Gesetze wahr. Sie

ist

‚leitende Angestellte‘.

…

§ 4 Arbeitszeit und Nebentätigkeit

(1) Die Verbandsgeschäftsführerin hat ihre volle Arbeits-

kraft sowie ihr ganzes Wissen und Können in den

Dienst des Verbandes zu stellen. Sie ist in der Bestim-

mung der Arbeitszeit frei, hat jedoch jederzeit, sobald

es das Wohl des Verbandes erfordert, zu seiner Ver-

fügung zu stehen und seine Interessen wahrzuneh-

men.

…

§ 5 Vergütung, sonstige Leistungen des Verbandes

(1) Die Verbandsgeschäftsführerin wird in Entgelt-

gruppe 12 gemäß Anlage A (VKA) § 15 Abs. 2 Satz 2

TVöD-AT eingruppiert.

…

(5) Die Verbandsgeschäftsführerin ist grundsätzlich kran-

ken-, pflege-, renten- und arbeitslosenversicherungs-

- 4 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 5 -

pflichtig. Alle damit verbundenen notwendigen Hand-

lungen erfolgen dabei wie für jeden anderen Arbeit-

nehmer des Zweckverbandes.

(6) Der Verband versichert die Verbandsgeschäftsführe-

rin wie jeden Arbeitnehmer des Zweckverbandes in

der Zusatzversorgungskasse Sachsen-Anhalt.

…

§ 6 Versorgung

Im Fall der vorzeitigen Abwahl aus der Funktion erhält die

Verbandsgeschäftsführerin eine Versorgung entsprechend

§ 12 (3) GKG LSA. Gemäß § 4 BeamtVG wird Ruhegehalt

nur gewährt, wenn eine Dienstzeit von mindestens fünf Jah-

ren abgeleistet wurde.“

Am 27. November 2015 beantragten die neun Vertreter der Mitglieder

der Verbandsversammlung die vorzeitige Abwahl der Klägerin als Verbandsge-

schäftsführerin. Mit Schreiben vom 1. Dezember 2015 wurde die Klägerin von

ihren Aufgaben entbunden und freigestellt.

In der Verbandsversammlung vom 16. März 2016 wurde die Klägerin als

Verbandsgeschäftsführerin abgewählt. Hierüber wurde die Klägerin mit Schrei-

ben vom 16. März 2016 unterrichtet und aufgefordert, die arbeitsvertragliche Tä-

tigkeit nach dem Arbeitsvertrag vom 1. August 2001 wieder aufzunehmen.

Mit der am 6. April 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat

sich die Klägerin gegen die Beendigung des Geschäftsführervertrags gewandt.

Sie hat die Auffassung vertreten, der Geschäftsführervertrag sei ein Arbeitsver-

trag. Sie sei verpflichtet gewesen, eine 40-Stunden-Woche einzuhalten und habe

ihre Arbeitszeit elektronisch erfasst. Auch habe sie ihren Urlaub genehmigen las-

sen müssen. Die Koppelung zwischen dem Fortbestand des Geschäftsführerver-

trags und der Organstellung sei unzulässig. Dies führe zu einer fristlosen Been-

digung des Anstellungsvertrags ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes iSd.

§ 626 BGB. Im Übrigen sei die vertragliche Regelung in § 2 Abs. 2 Satz 4 des

Geschäftsführervertrags dahingehend zu verstehen, dass sie sich nur auf die Ab-

wahl wegen Wegfalls der Verbandsgeschäftsführeraufgabe beziehe. Dieser Fall

sei nicht eingetreten. Jedenfalls sei die Vertragsklausel überraschend bzw. mehr-

deutig iSd. § 305c BGB.

- 5 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 6 -

Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Bedeutung - zuletzt bean-

tragt

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende

Anstellungsverhältnis als Verbandsgeschäftsführerin durch

ihre Abwahl als Verbandsgeschäftsführerin durch die Ver-

bandsversammlung vom 16. März 2016 nicht beendet ist.

Der Beklagte hat zur Begründung seines Klageabweisungsantrags die

Ansicht vertreten, der Geschäftsführervertrag sei kein Arbeitsvertrag, sondern ein

freier Dienstvertrag. Die durch § 12 Abs. 3 Satz 4 Nr. 1 GKG-LSA zwingend ge-

botene Vereinbarung einer auflösenden Bedingung für den Fall der Abwahl als

Geschäftsführerin sei zulässig. Die Klausel stelle keine Allgemeine Geschäftsbe-

dingung dar, so dass sich eine Unwirksamkeit der Klausel nicht aus dem Recht

der Allgemeinen Geschäftsbedingungen ergeben könne. Auch das TzBfG finde

keine Anwendung. Jedenfalls bestehe ein rechtfertigender Sachgrund für die auf-

lösende Bedingung.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht

hat ihr stattgegeben. Mit seiner Revision begehrt der Beklagte die Wiederherstel-

lung des arbeitsgerichtlichen Urteils. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung

der Revision.

Entscheidungsgründe

Die Revision des Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht

hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Klägerin zu Recht abge-

ändert und der Klage stattgegeben. Der Urteilsausspruch ist entgegen seinem

Wortlaut dahingehend zu verstehen, dass das Urteil des Arbeitsgerichts insge-

samt abgeändert wurde. Der allein noch rechtshängige Bedingungskontrollantrag

ist begründet.

Das durch den Vertrag vom 26. Februar 2015 begründete Rechtsverhält-

nis hat nicht aufgrund des Eintritts der auflösenden Bedingung in § 2 Abs. 2

- 6 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 7 -

Satz 4 des Vertrags durch die Abwahl der Klägerin als Verbandsgeschäftsführe-

rin am 16. März 2016 geendet. Die auflösende Bedingung ist mangels eines

sachlichen Grundes iSd. §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG unwirksam.

Die Vorschriften des TzBfG sind auf das durch den Vertrag vom 26. Feb-

ruar 2015 begründete Rechtsverhältnis anzuwenden. Nach § 620 Abs. 3 BGB gilt

für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, das TzBfG.

Das Landesarbeitsgericht ist ohne revisiblen Rechtsfehler zu der Auffassung ge-

langt, dass der Vertrag vom 26. Februar 2015 ein Arbeitsvertrag ist.

Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von dem Rechtsverhältnis eines

selbstständig Tätigen durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich

der Verpflichtete befindet. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen

Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbe-

stimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht

kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitneh-

mer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit ge-

stalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann

. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigen-

art der jeweiligen Tätigkeit ab. Letztlich kommt es für die Beantwortung der Frage,

welches Rechtsverhältnis im konkreten Fall vorliegt, auf eine Gesamtwürdigung

aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls an. Der jeweilige Vertragstyp ergibt

sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelun-

gen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die

Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive

Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der prakti-

schen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Die Vorschrift des § 611a BGB

in der seit dem 1. April 2017 geltenden Fassung spiegelt diese Rechtsgrundsätze

wider

Allerdings gelten die dargestellten Grundsätze zur Abgrenzung eines Ar-

beitsverhältnisses von einem freien Dienstverhältnis grundsätzlich nur für solche

- 7 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 8 -

Fälle, in denen die Parteien ihr Rechtsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis be-

zeichnet haben, sondern als freies Mitarbeiter- oder Dienstverhältnis. Haben die

Parteien ein Arbeitsverhältnis vereinbart, so ist es auch regelmäßig als solches

einzuordnen

. Dies ergibt sich

aus der Vertragsfreiheit der Parteien

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, ob ein Arbeitsverhältnis oder

ein anderes Rechtsverhältnis vorliegt, ist, soweit sie auf tatsächlichem Gebiet

liegt, revisionsrechtlich nur daraufhin überprüfbar, ob sie in sich widerspruchsfrei

ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze ver-

stößt

. Hat das Landes-

arbeitsgericht einen Vertrag dahingehend ausgelegt, dass die Parteien ein Ar-

beitsverhältnis vereinbart haben, kommt es für den bei der revisionsrechtlichen

Überprüfung anzulegenden Maßstab darauf an, ob dem Vertrag atypische Wil-

lenserklärungen zugrunde liegen oder ob ein vorformulierter Vertragstext ver-

wendet wurde. Die Auslegung atypischer Erklärungen durch das Landesarbeits-

gericht ist vom Revisionsgericht nur eingeschränkt darauf zu überprüfen, ob das

Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denkgesetze oder Erfah-

rungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat

. Die Auslegung von Allge-

meinen Geschäftsbedingungen und von Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3

Nr. 2 BGB durch das Berufungsgericht unterliegt hingegen einer uneinge-

schränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung

Danach ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Parteien hätten

mit dem Vertrag vom 26. Februar 2015 ein Arbeitsverhältnis begründet, revisi-

onsrechtlich nicht zu beanstanden. Dabei kann offenbleiben, ob der Vertrag aty-

pische Willenserklärungen enthält oder ob es sich um Allgemeine Geschäftsbe-

- 8 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 9 -

dingungen oder Einmalbedingungen handelt. Die Auslegung des Landesarbeits-

gerichts hält auch einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung

stand.

aa)

Das Landesarbeitsgericht hat den vertraglichen Vereinbarungen zu

Recht entnommen, dass die Klägerin nicht im Wesentlichen frei ihre Tätigkeit ge-

stalten und ihre Arbeitszeit bestimmen kann. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 des Vertrags

vom 26. Februar 2015 hat die Klägerin als Verbandsgeschäftsführerin ihre volle

Arbeitskraft in den Dienst des Verbands zu stellen. Zwar soll sie nach § 4 Abs. 1

Satz 2 des Vertrags einerseits in der Bestimmung ihrer Arbeitszeit frei sein; dies

wird jedoch noch im gleichen Satz dahingehend eingeschränkt, dass sie „jeder-

zeit, sobald es das Wohl des Verbandes erfordert, zu seiner Verfügung zu stehen

und seine Interessen wahrzunehmen“ hat. Die Parteien haben in § 3 Abs. 2 des

Vertrags vom 26. Februar 2015 zudem vereinbart, dass die Klägerin leitende An-

gestellte ist. Auch diese Regelung hat das Landesarbeitsgericht zu Recht für die

Auslegung des Vertrags als Arbeitsvertrag herangezogen. Leitende Angestellte

sind regelmäßig Arbeitnehmer und keine freien Dienstnehmer

. Dafür, dass es sich

bei dem als „Geschäftsfüh-

rervertrag“ bezeichneten Vertrag vom 26. Februar 2015 um einen Arbeitsvertrag

handelt, sprechen im Übrigen auch die Regelungen in § 5 über die Vergütung

und die sonstigen Leistungen. Nach § 5 Abs. 1 des Vertrags erfolgt eine Eingrup-

pierung in die Entgeltgruppe 12 des TVöD-AT, der nach seinem Geltungsbereich

für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gilt. Außerdem verpflichtet sich der Ver-

band, die Klägerin hinsichtlich der Sozialversicherungspflicht und der betriebli-

chen Altersversorg

ung zu behandeln wie „jeden anderen Arbeitnehmer“

bzw. „wie jeden Arbeitnehmer“

. Damit wird zum Ausdruck

gebracht, dass auch die Klägerin selbst Arbeitnehmerin des Verbands ist.

bb)

Der Beklagte greift die Auslegung des Vertrags vom 26. Februar 2015

durch das Landesarbeitsgericht mit seiner Revision nicht im Einzelnen an. Er

- 9 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 10 -

macht in der Revisionsbegründung lediglich geltend, das TzBfG sei nicht auf Ge-

schäftsführer anwendbar. Damit trennt der Beklagte nicht ausreichend zwischen

der Organstellung selbst und dem der Organstellung zugrunde liegenden Rechts-

verhältnis

. Zwar liegt der Berufung eines Arbeitnehmers zum organ-

schaftlichen Geschäftsführer eine vertragliche Abrede zugrunde, die regelmäßig

als ein Geschäftsführerdienstvertrag zu qualifizieren ist. Zwingend ist dies aber

nicht. Die Bestellung zum Geschäftsführer einer juristischen Person kann

auch - wie hier - auf einem Arbeitsvertrag beruhen

Die auflösende Bedingung gilt nicht nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm.

§ 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam und eingetreten. Die Klägerin hat die Bedin-

gungskontrollklage rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist nach §§ 21, 17

Satz 1 und Satz 3erhoben.

NachiVmgilt eine auflö-

sende Bedingung als wirksam und als zu dem in der schriftlichen Unterrichtung

des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber angegebenen Zeitpunkt des Eintritts

der auflösenden Bedingung eingetreten, wenn der Arbeitnehmer die Unwirksam-

keit und den Nichteintritt der auflösenden Bedingung nicht innerhalb der Dreiwo-

chenfrist nach §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3,gerichtlich geltend

gemacht hat

Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Be-

dingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Be-

dingung eingetreten ist. Allerdings endet der auflösend bedingte Arbeitsvertrag

nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftli-

chen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt

der Bedingung. Deshalb wird gemäß §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2

TzBfG die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeit-

gebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet,

- 10 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 11 -

in Lauf gesetzt, wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist ein-

getreten ist

Danach hat die Klägerin fristgerecht Bedingungskontrollklage erhoben.

Der Verband hat die Klägerin mit Schreiben vom 16. März 2016, welches ihr noch

am selben Tage zugegangen ist, darüber unterrichtet, dass ihr Anstellungsver-

hältnis aufgrund der Abwahl durch die Verbandsversammlung am gleichen Tage

ende. Die Klägerin hat sich mit ihrer am 6. April 2016, mithin innerhalb von drei

Wochen nach Fristbeginn, beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage folglich

rechtzeitig gegen die Beendigung des Geschäftsführervertrags gewandt.

Entgegen der Ansicht der Klägerin steht der Beendigung des Geschäfts-

führervertrags aufgrund der auflösenden Bedingung nicht entgegen, dass der

Verband die zweiwöchige Auslauffrist nach § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG in dem

Mitteilungsschreiben vom 16. März 2016 nicht eingehalten hat. Enthält die Unter-

richtung des Arbeitgebers ein unzutreffendes Beendigungsdatum, endet das Ar-

beitsverhältnis nicht zu dem angegebenen Zeitpunkt, sondern erst mit dem Ab-

lauf der Auslauffrist

. Demnach

hätte der Geschäftsführervertrag im Falle der Wirksamkeit der auflösenden Be-

dingung zum 30. März 2016 geendet.

Ohne Rechtsfehler hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der

Geschäftsführervertrag nicht aufgrund der Abwahl der Klägerin als Verbandsge-

schäftsführerin geendet hat, da die in § 2 Abs. 2 Satz 4 des Vertrags vom

26. Februar 2015 vereinbarte auflösende Bedingung unwirksam ist. Dabei kann

zu Gunsten des Beklagten unterstellt werden, dass die Klausel dahingehend aus-

zulegen ist, dass der Geschäftsführervertrag nicht nur in dem in § 2 Abs. 2 Satz 3

des Vertrags geregelten Fall des Wegfalls der Verbandsgeschäftsführeraufgabe

enden soll, sondern in allen Fällen, in denen vor Ablauf der siebenjährigen Amts-

zeit eine Abwahl durch die Verbandsversammlung mit einer Mehrheit von zwei

Dritteln der satzungsmäßigen Stimmenzahl erfolgt. Die auflösende Bedingung in

§ 2 Abs. 2 Satz 4 des Vertrags ist nach §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG mangels eines

sie rechtfertigenden sachlichen Grundes unwirksam.

- 11 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 12 -

Ein Sachgrund ist vorliegend nicht deshalb entbehrlich, weil das durch

Vertrag vom 1. August 2001 begründete Arbeitsverhältnis während der Bestel-

lung zur Verbandsgeschäftsführerin nach § 2 Abs. 3 des Vertrags vom 26. Feb-

ruar 2015 ruhend fortbesteht. Auch wenn, was zwischen den Parteien streitig ge-

blieben ist, der Klägerin nach § 6 des Vertrags im Falle der vorzeitigen Beendi-

gung des Geschäftsführervertrags eine Übergangsversorgung zustehen sollte,

führte dies nicht zur Entbehrlichkeit eines Sachgrundes. §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG

verlangen lediglich, dass ein Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung

geschlossen wurde. Für das Erfordernis eines Sachgrundes kommt es daher

nicht darauf an, dass dem Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnis-

ses nicht die Arbeitslosigkeit droht, sondern er wirtschaftlich abgesichert ist. Die

Bedingungskontrolle nach dem TzBfG setzt keine Schutzbedürftigkeit voraus

Die in § 2 Abs. 2 Satz 4 des Vertrags vom 26. Februar 2015 vereinbarte

auflösende Bedingung ist weder durch § 12 Abs. 3 Satz 4 Nr. 1 GKG-LSA noch

durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt.

aa)

Die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung ergibt sich nicht aus § 12

Abs. 3 Satz 4 Nr. 1 GKG-LSA.

Wird der hauptberufliche Verbandsgeschäftsführer nicht in ein Beamten-

verhältnis auf Zeit berufen, sondern mit einem Anstellungsvertrag beschäftigt, so

ist nach § 12 Abs. 3 Satz 4 Nr. 1 GKG-LSA in dem Anstellungsvertrag festzule-

gen, dass die Anstellung mit Ablauf der Wahlperiode oder mit Ablauf des Tages,

an dem er vorzeitig abgewählt wird, endet. Mit dieser Bestimmung hat der Lan-

desgesetzgeber keinen eigenständigen Rechtfertigungsgrund für die auflösende

Bedingung geschaffen, sondern lediglich eine Pflicht des Zweckverbands be-

gründet, eine entsprechende Klausel in den Anstellungsvertrag des Verbandsge-

schäftsführers aufzunehmen. Das folgt schon aus dem Vergleich mit den Rege-

lungen in § 12 Abs. 3 Satz 4 Nr. 2 GKG-LSA und § 12 Abs. 3 Satz 5 GKG-LSA.

Nach § 12 Abs. 3 Satz 4 Nr. 2 GKG-LSA scheidet der Verbandsgeschäftsführer

mit Ablauf der Wahlperiode aus seiner Funktion aus, es sei denn, er wurde wie-

- 12 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 13 -

dergewählt. Nach § 12 Abs. 3 Satz 5 GKG-LSA scheidet der Verbandsgeschäfts-

führer mit Ablauf des Tages aus seiner Funktion aus, an dem er abgewählt

wurde. Diese Bestimmungen regeln die Rechtsfolge des Ablaufs der Wahlperi-

ode und der vorzeitigen Abwahl für die Funktion selbstständig. In Hinblick auf den

der Funktion zugrunde liegenden Anstellungsvertrag soll sich die Rechtsfolge

des Ablaufs der Wahlperiode bzw. der vorzeitigen Abwahl dagegen erst aus einer

entsprechenden vertraglichen Vereinbarung mit dem Verbandsgeschäftsführer

ergeben. Über die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung trifft § 12 Abs. 3

GKG-LSA keine Aussage. Es obliegt vielmehr dem Zweckverband, eine entspre-

chende Klausel rechtswirksam zu vereinbaren. Dabei ist zu berücksichtigen,

dass § 12 Abs. 3 GKG-LSA, sofern der Verbandsgeschäftsführer nicht in ein Be-

amtenverhältnis auf Zeit berufen wird, gerade nicht den Abschluss eines Arbeits-

vertrags, sondern den Abschluss eines Anstellungsvertrags vorgibt. Damit

kommt auch der Abschluss eines freien Geschäftsführerdienstvertrags in Be-

tracht.

Vor diesem Hintergrund kann offenbleiben, ob dem Landesgesetzgeber

im Hinblick auf die in Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG für das Arbeitsrecht geregelte kon-

kurrierende Gesetzgebung überhaupt die Gesetzgebungskompetenz zur Schaf-

fung eines Rechtfertigungstatbestands für die Vereinbarung einer auflösenden

Bedingung in Arbeitsverträgen mit Geschäftsführern von Zweckverbänden zu-

käme

bb)

Für die auflösende Bedingung besteht kein Sachgrund nach §§ 21, 14

Abs. 1 TzBfG.

(1)

Entgegen der Auffassung des Beklagten ist die auflösende Bedingung

nicht aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4

TzBfG gerechtfertigt.

(a)

Nach §§ 21liegt ein sachlicher Grund für

die auflösende Bedingung eines Arbeitsvertrags vor, wenn die Eigenart der Ar-

beitsleistung die auflösende Bedingung rechtfertigt. In

- 13 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 14 -

ist nicht näher bestimmt, welche Eigenarten der Arbeitsleistung die Befris-

tung oder auflösende Bedingung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen können. Den

Gesetzesmaterialien lässt sich entnehmen, dass mit dem Sachgrund de

vor allem verfassungsrechtlichen, sich aus der Rund-

funkfreiheit

und der Freiheit der Kunst

er-

gebenden Besonderheiten Rechnung getragen werden soll

. Die Regelung kann daher zum Beispiel geeignet sein, die Befristung von

Arbeitsverträgen mit programmgestaltenden Mitarbeitern bei Rundfunkanstalten

oder mit Bühnenkünstlern zu rechtfertigen. Der Sachgrund der Eigenart der Ar-

beitsleistung ist jedoch nach dem Willen des Gesetzgebers nicht auf diese Fall-

gruppen beschränkt, sondern kann auch in anderen Fällen zur Anwendung kom-

men

. We-

der aus dem Gesetz noch aus der Gesetzesbegründung ergeben sich Anhalts-

punkte dafür, dass der Anwendungsbereich de

auf derartige verfassungsrechtlich geprägte Arbeitsverhältnisse beschränkt sein

soll.

Der Begriff der „Eigenart der Arbeitsleistung“ ist nicht so zu verstehen,

dass nur die Eigenart der Arbeitsleistung als solche, nicht aber Besonderheiten

des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden können. Die Arbeitsleistung wird

im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erbracht und kann nicht davon losgelöst be-

trachtet werden

. Allerdings ist nicht jegliche Eigenart der Arbeitsleistung geeig-

net, die Befristung oder auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses zu

rechtfertigen. Nach der dem TzBfG zugrunde liegenden Wertung ist der unbefris-

tete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme

. Daher kann die Eigenart der Arbeitsleistung die

Befristung oder auflösende Bedingung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtferti-

gen, wenn die Arbeitsleistung Besonderheiten aufweist, aus denen sich ein be-

rechtigtes Interesse der Parteien, insbesondere des Arbeitgebers, ergibt, statt

eines unbefristeten nur einen befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag

abzuschließen. Diese besonderen Umstände müssen das Interesse des Arbeit-

nehmers an der Begründung eines Dauerarbeitsverhältnisses überwiegen. Der

- 14 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 15 -

Sachgrund deerfordert daher eine Abwägung

der beiderseitigen Interessen, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Ar-

beitnehmers angemessen zu berücksichtigen ist

(b)

Ein anerkennenswertes Interesse des Verbands an der Vereinbarung der

auflösenden Bedingung in § 2 Abs. 2 Satz 4 des Vertrags vom 26. Februar 2015,

welches das Bestandsschutzinteresse der Klägerin überwiegen könnte, ist nicht

gegeben. Nach § 2 Abs. 2 Satz 4 des Vertrags endet das Arbeitsverhältnis mit

Ablauf des Tages, an dem die Abwahl durch die Verbandsversammlung erfolgt.

Die Verbandsversammlung kann die Verbandsgeschäftsführerin nach § 2 Abs. 2

Satz 1 des Vertrags jederzeit mit einer Mehrheit von zwei Dritteln der satzungs-

mäßigen Stimmenzahl der Verbandsversammlung abwählen. Eine Beschrän-

kung der Abwahlmöglichkeit auf bestimmte Fälle besteht nicht. Die Möglichkeit

der Abwahl besteht auch bei Gründen, die nicht in der Person der Verbandsge-

schäftsführerin liegen

. Dies steht in Einklang mit

der Verbandssatzung. Nach § 5 Abs. 15 der Satzung gehört zu den Aufgaben

der Verbandsversammlung auch die „vorzeitige Abwahl“ des Verbandsgeschäfts-

führers. Auch hier wird kein bestimmter Anlass für die vorzeitige Abwahl verlangt.

Dies entspricht § 12 Abs. 4 GKG-LSA, wonach die vorzeitige Abwahl des Ver-

bandsgeschäftsführers auf Antrag der Mehrheit der satzungsmäßigen Stimmen-

zahl der Verbandsversammlung möglich ist. Der Antrag bedarf danach der Be-

gründung und der Beschluss über die Abwahl darf frühestens vier Wochen nach

Antragstellung erfolgen. Dem Verbandsgeschäftsführer ist Gelegenheit zur Stel-

lungnahme zu geben. Über den Antrag ist sodann ohne Aussprache geheim ab-

zustimmen. Der Beschluss über die Abwahl bedarf einer Mehrheit von zwei Drit-

teln der satzungsgemäßen Stimmenzahl der Verbandsversammlung.

Danach berücksichtigt die auflösende Bedingung das Bestandsschutzin-

teresse der Verbandsgeschäftsführerin nicht. Es ist weder das Erfordernis des

Vorliegens eines objektiven Grundes für die Abwahl noch eine Auslauffrist vor-

gesehen. Der Beklagte verweist insoweit zu Unrecht auf das Erfordernis der Be-

gründung des Antrags auf vorzeitige Abwahl nach § 12 Abs. 4 Satz 1 Halbs. 2

GKG-LSA. Die Regelung definiert weder bestimmte anerkennenswerte Gründe

- 15 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 16 -

noch ermöglicht sie die objektive Überprüfung des tatsächlichen Vorliegens die-

ser Gründe. Ebenso wenig gewährleistet § 12 Abs. 4 Satz 2 GKG-LSA einen

Schutz im Sinne einer Auslauffrist. In den vier Wochen nach der Antragstellung

steht gerade noch nicht fest, ob es tatsächlich zu einer Abwahl kommen wird.

Insofern ist zu beachten, dass der Antrag auf Abwahl (lediglich) einer Mehrheit

der Mitglieder bedarf, während die Abwahl selbst durch zwei Drittel der Mitglieder

erfolgen muss.

Durch die auflösende Bedingung in § 2 Abs. 2 Satz 4 des Vertrags vom

26. Februar 2015 wird die Beendigung des Geschäftsführervertrags letztlich in

das freie Belieben des Verbands gestellt. Hierfür ist kein anerkennenswerter

Grund ersichtlich. Ein solcher liegt insbesondere nicht in dem von dem Beklagten

angeführten Kostendeckungsprinzip und dem Grundsatz der Wirtschaftlichkeit

und Sparsamkeit. Diese erlauben es dem Staat nicht, Regelungen zu schaffen,

die das Bestandsschutzinteresse der Arbeitnehmer völlig unberücksichtigt lassen

. Eine auflösende Bedingung, die dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet,

das Arbeitsverhältnis aus Gründen zu beenden, die in seinem Belieben liegen

und von seinen wirtschaftlichen Interessen geprägt sind, ist unwirksam

Ein anerkennenswerter Grund für die Vereinbarung der auflösenden Be-

dingung lässt sich entgegen der Ansicht des Beklagten auch nicht aus der be-

sonderen Vertrauensstellung der Verbandsgeschäftsführerin ableiten. Auch in-

sofern ist zwischen der Organstellung bzw. der Funktion als Verbandsgeschäfts-

führerin und dem zugrunde liegenden Arbeitsverhältnis zu unterscheiden

. Aufgrund der Möglichkeit der vorzeitigen Abwahl ist der

Verband nicht gezwungen, trotz eines Vertrauensverlusts die Klägerin weiterhin

als Organ fungieren zu lassen. Hierzu bestimmt § 12 Abs. 3 Satz 5 GKG-LSA

vielmehr, dass der Verbandsgeschäftsführer mit Ablauf des Tages der Abwahl

aus seiner Funktion ausscheidet. Allein der Umstand, dass die Klägerin im Fall

- 16 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

- 17 -

des Ausscheidens uU durch den Bezug einer Übergangsversorgung abgesichert

ist, rechtfertigt keine andere Beurteilung

(2)

Es liegt auch kein sonstiger Sachgrund für die auflösende Bedingung vor.

Die auflösende Bedingung ist nicht wegen eines Interesses des Verbands an der

Kopplung des Geschäftsführervertrags an den Fortbestand der Organstellung

gerechtfertigt.

(a)

Die Aufzählung von Sachgründen

ist nicht abschließend, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt.

Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des

TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe ausgeschlossen werden

. Die unionsrechtlichen Vorgaben de

und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung gebieten keine

andere Beurteilung. Es ergibt sich weder aus der Richtlinie noch aus der Rah-

menvereinbarung, dass die sachlichen Gründe in der Regelung des nationalen

Rechts abschließend genannt sein müssen

. Allerdings können sonstige,

nicht genannte Sachgründe die Befristung oder auflösende Bedingung eines Ar-

beitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn sie den inzum

Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sach-

grundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sachgrün-

den von ihrem Gewicht her gleichwertig sind

Für die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sach-

gründe ist kennzeichnend, dass ein anerkennenswertes Interesse an einer nur

zeitlich begrenzten Beschäftigung besteht. Dabei beschränken sich die aufge-

zählten Sachgründe nicht auf Fallgestaltungen, in denen ein nur vorübergehen-

der Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers besteht, wie etwa durch die

- 17 -

7 AZR 398/18

ECLI:DE:BAG:2020:170620.U.7AZR398.18.0

Tatbestände indeutlich wird. Ge-

meinsam ist den in dem Sachgrundkatalog aufgelisteten Tatbeständen jedoch

ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Ar-

beitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines zeitlich begrenz-

ten Arbeitsverhältnisses zu wählen

(b)

Die durch § 2 Abs. 2 Satz 4 des Vertrags vom 26. Februar 2015 geschaf-

fene Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne das Vorliegen objektiv

überprüfbarer Gründe zu beenden, entspricht nicht den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum

Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben. Der Wunsch, auch das der Organ-

stellung zugrunde liegende Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden zu

können, wenn eine Zweidrittelmehrheit der Verbandsversammlung die Klägerin

als Geschäftsführerin abberuft, ist den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1

Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sachgründen vom Gewicht her nicht

gleichwertig. Dies würde es dem Beklagten ermöglichen, das Vertragsverhältnis

ohne Vorliegen eines objektiv überprüfbaren berechtigten Interesses zu been-

den, was mit dem Zweck des Sachgrunderfordernisses in § 14 Abs. 1 TzBfG, den

Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes zu bewahren

, nicht zu vereinbaren

wäre.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gräfl

Waskow

Klose

Holzhausen

Merten