Urteil des BAG, Az. 1 ABR 82/06

BAG: Geltung einer Betriebsvereinbarung, Mitbestimmung bei Wegfall betrieblicher Leistungsprämien, Verkaufs-, Abspaltungs- und ÜberleitungsTV RWE Umwelt AG, betriebsrat, kündigung, entsorgung, konzern
BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 23.1.2008, 1 ABR 82/06
Geltung einer Betriebsvereinbarung - Mitbestimmung bei Wegfall betrieblicher Leistungsprämien -
Verkaufs-, Abspaltungs- und ÜberleitungsTV RWE Umwelt AG
Tenor
Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Hessischen
Landesarbeitsgerichts vom 7. September 2006 - 5 TaBV 10/06 - wird
zurückgewiesen.
Gründe
1 A. Die Beteiligten streiten über die Geltung einer Betriebsvereinbarung.
2 Die Arbeitgeberin betreibt private Entsorgung. Sie firmierte bis Ende des Jahres 2005 als RWE
Umwelt Hessen GmbH & Co. KG. Sie gehörte zum RWE-Umwelt-Konzern, dieser seinerseits
zum RWE-Konzern. Die Arbeitgeberin ist seit jeher Mitglied im Verband der deutschen
Entsorgungswirtschaft und an die von diesem geschlossenen Tarifverträge gebunden. Der
Antragsteller ist der für den Betrieb der Arbeitgeberin in B gewählte Betriebsrat.
3 Der Betrieb wurde ursprünglich von der E Entsorgung Süd GmbH geführt. Mit dieser schloss der
Betriebsrat am 1. März 1996 eine Betriebsvereinbarung über ein “System von Prämienregelungen”
(BV), die an die Stelle “übertariflicher Zuschläge” treten sollte. In ihrer Fassung vom 30. September
1997 sah die BV Prämien für ununterbrochene Anwesenheiten, unfallfreies Fahren und Arbeiten
und für “Verhalten” vor. Die BV galt für die gewerblichen Mitarbeiter mit Ausnahme der
Beschäftigten in der Werkstatt. Einzelne Angestellte erhielten auf individualrechtlicher Grundlage
übertarifliche Zuschläge zur Abgeltung von Überstunden oder besonderer Arbeitsleistungen. Die
BV war nach ihrem § 11 mit einer Frist von sechs Monaten zum Monatsende kündbar.
4 Im Jahr 2004 beschloss die RWE AG sich von ihrer Umweltsparte zu trennen. Dazu sollten in
einem ersten Schritt etwa 70 % ihrer Beteiligung an der RWE Umwelt AG an die damalige R-
Gruppe veräußert werden. In diesem Zusammenhang schlossen die RWE AG und die RWE
Umwelt AG - diese zugleich für alle mit ihr in einem Konzernverhältnis stehenden Gesellschaften -
auf der einen und die Gewerkschaften ver.di, IG Metall und IG BCE auf der anderen Seite am
26. September 2004 einen “Verkaufs-Abspaltungs- und Überleitungstarifvertrag” (TV). Er hat
auszugsweise folgenden Wortlaut:
“Präambel
Ziel der folgenden Vereinbarungen ist es, soziale Standards und Rechte aus Tarifverträgen,
Betriebsvereinbarungen und sonstigen Regelungen der derzeit Beschäftigten auch nach dem
Verkauf von 70 % des Geschäftsvolumens des RWE Umwelt-Konzerns an die R-Gruppe
sowie der vorherigen Abspaltung von 30 % des Geschäftsvolumens in noch zu gründende
Gesellschaften … zu erhalten. …
§ 1 Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt für alle am 27.09.2004 in einem Arbeitsverhältnis zur RWE Umwelt
AG oder einem dieser … zurechenbaren Konzernunternehmen stehenden Arbeitnehmer mit
Ausnahme der leitenden Angestellten … Er behält seine Gültigkeit für diesen Personenkreis
unabhängig davon, ob die jeweilige Arbeitgebergesellschaft künftig zur R-Gruppe gehört oder
vorläufig im RWE-Konzern verbleibt.
§ 7 Konzernbetriebsvereinbarungen/Gesamtbetriebsver-
einbarungen/Betriebsvereinbarungen
Für die vom Verkauf betroffenen Arbeitnehmer behalten alle bisher bestehenden
Betriebsvereinbarungen, Gesamtbetriebsvereinbarungen und
Konzernbetriebsvereinbarungen sowie alle sonstigen betrieblichen Regelungen materiellen
Inhalts weiterhin Gültigkeit.
§ 9 Inkrafttreten/Laufzeit
Dieser Tarifvertrag tritt zum 27.09.2004 in Kraft und kann mit einer Frist von sechs Monaten,
erstmals zum 31.12.2007 gekündigt werden und schließt eine Nachwirkung aus.”
5 Mit Schreiben vom 23. November 2004 kündigte die Arbeitgeberin gegenüber dem Betriebsrat die
BV fristgerecht und stellte entsprechende Zahlungen an die Mitarbeiter mit Ablauf des 31. August
2005 ein.
6 Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, diese Kündigung sei unwirksam. Durch § 7 TV sei
die Kündigung bestehender Betriebsvereinbarungen für die Dauer der Laufzeit des TV, zumindest
bis zum 31. Dezember 2007 ausgeschlossen. Eine Kündigung der BV scheide auch deshalb aus,
weil diese an die Stelle individualrechtlich begründeter Rechtspositionen der Arbeitnehmer getreten
sei. In jedem Fall sei die BV kraft Nachwirkung weiter anzuwenden. Ihre Regelungen beträfen eine
nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheit. Die Streichung der
Prämien für gewerbliche Mitarbeiter sei nicht mitbestimmungsfrei möglich gewesen, weil
Angestellte weiterhin freiwillige Leistungen erhielten.
7 Der Betriebsrat hat beantragt
festzustellen, dass die Regelungen, die in der zwischen ihm und der E Entsorgung Süd
GmbH geschlossenen Betriebsvereinbarung “Prämiensystem” vom 1. März 1996 in der
Fassung des Änderungsvertrags vom 30. September 1997 enthalten sind, während der
Laufzeit des zwischen der RWE AG, der RWE Umwelt AG sowie den Gewerkschaften
ver.di, IG Metall und Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie geschlossenen
Verkaufs-, Abspaltungs- und Überleitungstarifvertrags vom 26. September 2004 von der
Arbeitgeberin weiter anzuwenden sind;
hilfsweise
festzustellen, das die Regelungen, die in zwischen ihm und der E Entsorgung Süd GmbH
geschlossenen Betriebsvereinbarung “Prämiensystem” vom 1. März 1996 in der Fassung
des Änderungsvertrags vom 30. September 1997 enthalten sind, von der Arbeitgeberin über
den 31. August 2005 hinaus weiter anzuwenden sind, bis sie durch eine andere Abmachung
ersetzt werden.
8 Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Dem haben die Vorinstanzen
entsprochen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der
Betriebsrat sein Begehren weiter.
9 B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden.
Die Arbeitgeberin hat die Bestimmungen der gekündigten BV nicht mehr anzuwenden.
10 I. Das Feststellungsbegehren des Betriebsrats ist zulässig.
11 1. Das Begehren bedarf der Klarstellung. Entgegen dem äußeren Anschein hat der Betriebsrat nur
einen Antrag zur Entscheidung gestellt. Er hat sein Rechtsbegehr zwar in einen Haupt- und einen
Hilfsantrag gestuft. Diese haben aber denselben Gegenstand. Beide sind darauf gerichtet
festzustellen, dass die Arbeitgeberin die BV weiter anzuwenden hat. Sie unterscheiden sich
lediglich in Begründungsansätzen und möglichen Anlässen für einen Wegfall der
Anwendungspflicht. Dies sind nicht Elemente des Verfahrensgegenstands.
12 2. Der - einheitliche - Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er erfüllt auch
die Anforderungen des § 256 Abs. 1 ZPO. Er ist auf die Feststellung eines
betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses gerichtet. Die Regelungen einer
Betriebsvereinbarung bilden ein Rechtsverhältnis im Sinne dieser Vorschrift. Dessen Fortbestand
soll festgestellt werden. Daran hat der Betriebsrat angesichts des Bestreitens der Arbeitgeberin ein
berechtigtes Interesse. Der Betriebsrat ist antragsbefugt iSv. § 81 Abs. 1 ArbGG. Er macht nicht
Individualansprüche der Arbeitnehmer, sondern einen eigenen, aus § 77 Abs. 1 BetrVG oder der
BV als solcher herzuleitenden Durchführungsanspruch geltend.
13 II. Der Antrag ist unbegründet. Die Arbeitgeberin muss die Bestimmungen der BV nicht mehr
anwenden.
14 1. Die BV hat geendet. Die Arbeitgeberin hat sie mit Schreiben vom 23. November 2004 wirksam
zum 31. Mai 2005 gekündigt.
15 a) Eine fristgerechte Kündigung zu diesem Datum war nicht durch die BV selbst ausgeschlossen.
Diese wurde nach § 11 ihrer Regelungen ohne Mindestlaufzeit auf unbestimmte Zeit geschlossen
und war mit sechsmonatiger Frist zum Ende eines Monats kündbar.
16 b) Ein Kündigungsausschluss folgt nicht aus den Bestimmungen des TV vom 26. September
2004. Zwar ist es laut Präambel dessen Ziel, soziale Standards und Rechte der Beschäftigten aus
Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und sonstigen Regelungen für die Zeit nach einem Verkauf
des größten Teils des Geschäftsvolumens der RWE Umwelt AG zu erhalten. Dazu sollten gem.
§ 7 TV alle bestehenden Einzel-, Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen und die sonstigen
betrieblichen Regelungen materiellen Inhalts weiterhin “Gültigkeit behalten”. Daraus folgt jedoch
kein Verbot einer Kündigung der BV. Das ergibt die Auslegung von § 7 TV.
17 aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags richtet sich nach den Grundsätzen der
Gesetzesauslegung. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn
vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der
Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der Regelungen zu berücksichtigen,
falls diese im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den
Gesamtzusammenhang der Regelung. Dieser kann Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der
Tarifvertragsparteien liefern. Darüber hinaus können die Gerichte auf weitere Kriterien
zurückgreifen. Dazu gehören die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der
Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu
berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen,
sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 3. Mai 2006
- 1 ABR 2/05 - Rn. 32, 33, BAGE 118, 141 mwN) .
18 bb) Danach enthält § 7 TV keinen Ausschluss der Kündigung von Betriebsvereinbarungen.
19 (1) Dagegen spricht schon der Wortlaut. Ihm zufolge “behalten alle bisher bestehenden
Betriebsvereinbarungen … weiterhin Gültigkeit”. Er gibt nichts dafür her, dass
Betriebsvereinbarungen hinsichtlich der in ihnen enthaltenen Kündigungsbestimmungen eine
Modifizierung erfahren sollen. Die Formulierung lässt bereits offen, ob es sich bei § 7 TV um eine
rechtsgeschäftliche Erklärung der Tarifvertragsparteien im Sinne einer Rechtsfolgen erzeugenden
Regelung handelt oder nur um einen Hinweis auf die Rechtslage. Auch wenn zugunsten des
Betriebsrats ein Regelungscharakter angenommen wird, hat § 7 TV lediglich die unveränderte
Weitergeltung der Betriebsvereinbarungen zum Inhalt. Eine Betriebsvereinbarung, die “weiterhin
Gültigkeit behalten” soll, soll durch ein bestimmtes Ereignis - hier den beabsichtigten Verkauf von
Teilen des Geschäftsvolumens der bisherigen Eigner - ihre bestehende Geltung nicht verlieren.
Sie soll in jeder Hinsicht so weitergelten wie bisher. Mit der Anordnung der Weitergeltung sind
danach keine inhaltlichen Veränderungen verbunden. Das bedeutet mit Blick auf die BV
Prämienregelung, dass sie mit all ihren Regelungen fortgilt. Zu diesen gehört die
Kündigungsmöglichkeit nach § 11 BV.
20 (2) Das vom Wortlaut vorgegebene Verständnis wird verstärkt durch Sinn und Zweck der
Bestimmung. Der TV hat zum Ziel, die sozialen Standards und Rechte der Beschäftigten ua. aus
bestehenden Betriebsvereinbarungen zu erhalten. Die Arbeitnehmer sollen durch den geplanten
Eignerwechsel keine Nachteile erfahren. Dieser Zweck verlangt nicht nach einem
Kündigungsausschluss für Betriebsvereinbarungen. Die Arbeitnehmer würden andernfalls
regelmäßig besser gestellt als sie es vor dem ins Auge gefassten Eigentümerwechsel waren. Die
beteiligte Arbeitgeberin konnte die BV jederzeit fristgemäß kündigen. Mit diesem Risiko waren
deren Bestimmungen für Betriebsrat und Belegschaft stets behaftet. Dieses Risiko zumindest
vorübergehend zu beseitigen, wäre mit einer deutlichen Besserstellung der Beschäftigten
verbunden gewesen und ginge über das von den Tarifvertragsparteien verlautbarte Ziel des TV
hinaus. Das wäre allenfalls dann anders zu beurteilen, wenn bei Abschluss des TV die
Einschätzung berechtigt war, es würde die Arbeitgeberin ohne die geplanten Veränderungen von
ihrer Kündigungsmöglichkeit auf absehbare Zeit keinen Gebrauch gemacht haben. Dafür fehlt es
an Anhaltspunkten.
21 (3) Ein anderes Verständnis würde außerdem zu nicht sachgerechten Folgen führen. § 7 TV
unterscheidet nicht danach, ob die bestehenden Betriebsvereinbarungen in Angelegenheiten der
zwingenden oder der freiwilligen Mitbestimmung ergangen sind. Würde die Regelung mit dem
Betriebsrat als Kündigungsausschluss verstanden, könnten sich zumindest die an den TV
gebundenen Arbeitgeber für dessen Dauer auch von Betriebsvereinbarungen etwa zur Ordnung im
Betrieb, zur Lage der Arbeitszeit oder zu Urlaubsgrundsätzen nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht
lossagen. Das hätte erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Praxis zur Folge. Es kann
nicht angenommen werden, dass die Tarifvertragsparteien eine solche Regelung haben treffen
wollen, ohne das deutlich zum Ausdruck zu bringen.
22 c) Ein Ausschluss des Kündigungsrechts folgt nicht daraus, dass mit den Prämienregelungen der
BV nach dem Vorbringen des Betriebsrats individualrechtliche Rechtspositionen abgelöst wurden.
Waren die individualvertraglichen Positionen günstiger und wurden sie durch die BV deshalb
möglicherweise nicht wirksam verdrängt, bestehen sie unabhängig von deren Kündigung fort.
Wurden sie seinerzeit wirksam abgelöst, stellt sich allenfalls die Frage, ob sie nach der Kündigung
der BV wieder auflebten. In keinem Fall ist das Kündigungsrecht als solches ausgeschlossen.
23 2. Die Regelungen der BV wirken nicht nach § 77 Abs. 6 BetrVG nach. Gem. § 77 Abs. 6 BetrVG
gelten die Regelungen einer Betriebsvereinbarung auch nach deren Ablauf weiter, wenn sie
Angelegenheiten betreffen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann. Dies ist der Fall in Angelegenheiten des § 87 Abs. 1
BetrVG. In Ansehung des Gegenstands der BV kommen hier allein Fragen der betrieblichen
Lohngestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Betracht. Ein Prämienlohn iSv. § 87 Abs. 1
Nr. 11 BetrVG wird durch die BV nicht geregelt.
24 a) Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG betrifft insbesondere die Aufstellung
und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts sind die
Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Die konkrete Höhe des
Arbeitsentgelts ist dagegen mitbestimmungsfrei (BAG 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - BAGE 69,
134, zu C III 3 der Gründe; 28. Februar 2006 - 1 ABR 4/05 - Rn. 15, BAGE 117, 130 mwN) . Der
Betriebsrat kann von einem tarifgebundenen Arbeitgeber nicht über § 87 Abs. 1 Nr. 10, Abs. 2
BetrVG die Gewährung bestimmter über- oder außertariflicher Entgeltleistungen erzwingen. Der
Arbeitgeber ist frei in seiner Entscheidung, ob er solche Leistungen überhaupt erbringt, welche
Mittel er dafür zur Verfügung stellt, welcher Zweck mit ihnen verfolgt und wie der begünstigte
Personenkreis abstrakt bestimmt werden soll. Erst die Entscheidung darüber, wie im Rahmen
dieser autonom bestimmten Vorgaben die einzelnen Leistungen berechnet und ihre Höhe im
Verhältnis zueinander bestimmt werden sollen, unterliegt der Mitbestimmung. Diese Festlegungen
betreffen nicht die absolute, sondern die relative Höhe bestimmter Leistungen und schaffen auf
diese Weise Entlohnungsgrundsätze (BAG 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - BAGE 108, 299,
zu I 3 c bb der Gründe mwN) .
25 So wie der Arbeitgeber allein darüber entscheidet, ob er über- oder außertarifliche Leistungen
überhaupt erbringt, kann er mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, ob und wann er sie
vollständig wieder einstellt. Der Umstand, dass der Betriebsrat über die Aufstellung von
Entlohnungsgrundsätzen und den auf ihnen beruhenden Leistungsplan mitzubestimmen hat,
ändert daran nichts. Der Arbeitgeber kann mit den Mitteln des Betriebsverfassungsrechts nicht
gezwungen werden, eine freiwillige Leistung länger zu erbringen, als er auf Grund der in der
Betriebsvereinbarung selbst eingegangen Bindung verpflichtet ist (BAG 18. November 2003 -
1 AZR 604/02 - aaO mwN) . Fällt die kollektivrechtlich begründete Leistungsverpflichtung bei
einem an eine tarifliche Vergütungsordnung gebundenen Arbeitgeber weg, ist für einen
mitbestimmten Verteilungsplan kein Raum mehr. Die Verteilung des verbliebenen
Vergütungsvolumens ist tariflich festgelegt. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, mit dem
dieser die Aufstellung anderer Entlohnungsgrundsätze für das tariflich strukturierte
Vergütungsvolumen erreichen könnte, besteht wegen § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG nicht
(BAG 28. Februar 2006 - 1 ABR 4/05 - Rn. 21, BAGE 117, 130; 18. November 2003 - 1 AZR
640/02 - aaO mwN) .
26 b) Eine aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG herzuleitende Nachwirkung der gekündigten
Betriebsvereinbarung scheidet danach aus. Die Arbeitgeberin war bei Kündigung und Ablauf der
BV im November 2004 bzw. Mai 2005 an die Tarifverträge der privaten Entsorgungswirtschaft
gebunden. Nach der mit dem Kündigungsausspruch umgesetzten, mitbestimmungsfrei möglichen
Entscheidung, sämtliche Prämienleistungen nach der BV zu streichen, gab es kein
Vergütungsvolumen mehr, auf dessen Gestaltung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
hätte Einfluss nehmen können. Die Arbeitgeberin wollte die für die BV verwendeten Mittel nicht
kürzen oder anders verteilen, sondern gänzlich entfallen lassen. Die übrige Vergütung der
gewerblichen Arbeitnehmer ist tariflich geregelt.
27 Ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG besteht nicht deshalb, weil einige
Angestellte weiterhin über- oder außertarifliche Leistungen erhalten. Die dafür bereitgestellten Mittel
sind ausschließlich für diese Beschäftigtengruppe bestimmt. Sie werden nach gänzlich anderen
Kriterien verteilt und sind teilweise lediglich Vergütung von Überstunden. Sie sind deshalb nicht Teil
eines einheitlichen Gesamtbudgets, das die Arbeitgeberin unaufgegliedert sowohl für die
gewerblichen als auch für die angestellten Mitarbeiter zur Verfügung gestellt hätte und über dessen
Verteilung nur ein einheitlicher Leistungsplan entscheiden könnte. Sie werden von der
Arbeitgeberin auf Grund einer eigenständigen Zweckbestimmung bereitgestellt und fließen einem
separat festgelegten Personenkreis zu. Wenn der Betriebsrat die für diese Mittel bestehenden
Verteilungsgrundsätze ändern möchte, muss er von seinem Initiativrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10
Gebrauch machen; die Weitergewährung der Leistungen an die Angestellten führt aber nicht dazu,
dass die Streichung der Prämien für die gewerblichen Arbeitnehmer mitbestimmungspflichtig
wäre.
Schmidt
Linsenmaier
Kreft
Olaf Kunz
Rath