Urteil des ArbG Wuppertal vom 15.06.2005

ArbG Wuppertal: mitbestimmungsrecht, sexuelle belästigung, annahme von geschenken, verbot der diskriminierung, drittwirkung der grundrechte, juristische person, objektive unmöglichkeit, aufzeichnung

Arbeitsgericht Wuppertal, 5 BV 20/05

Datum:

15.06.2005

Gericht:

Arbeitsgericht Wuppertal

Spruchkörper:

5. Kammer

Entscheidungsart:

Beschluss

Aktenzeichen:

5 BV 20/05

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

BetrVG § 87 Abs. 1

1. Gibt der Arbeitgeber den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern auf

oder empfiehlt ihnen, sich nach einem von ihm erstellten

Verhaltenskodex zu richten, so ist diese Maßnahme nicht insgesamt

mitbestimmungspflichtig. Vielmehr ist für jeden einzelnen Abschnitt des

Verhaltenskodexes zu prüfen, ob Mitbestimmungsrechte verletzt sind

und dem Betriebsrat insoweit ein Unterlassungsanspruch zusteht.

2. Eine Regelung in einem Verhaltenskodex, wonach es Arbeitnehmern

untersagt ist, mit jemandem auszugehen oder in eine Liebesbeziehung

zu treten, wenn er die Arbeitsbe-dingungen dieser Person beeinflussen

kann oder der Mitarbeiter seine Arbeitsbedin-gungen beeinflussen kann,

betrifft zumindest auch das Ordnungsverhalten im Betrieb und ist nach §

87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

3. Das Betreiben einer anonymen Telefonhotline, bei der Arbeitnehmer

Verstöße von Kollegen gegen den Verhaltenskodex melden sollen, ist

als technische Überwa-chungseinrichtung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6

BetrVG mitbestimmungspflichtig. Daneben besteht ein

Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, da vom Arbeitgeber

für die Meldung von Verstößen ein bestimmtes Verfahren vorgegeben

wird.

4. Regelungen in einem Verhaltenskodex sind nicht

mitbestimmungspflichtig, soweit sie wegen ihrer Unbestimmtheit keine

konkreten Verhaltenspflichten an die Arbeitnehmer statuieren oder

soweit sie lediglich nationale Gesetzesvorschriften wiedergeben.

5. Zur Mitbestimmungspflichtigkeit weiterer Regelungsbereiche in einem

Verhaltenskodex.

Tenor:

Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es bei Meidung eines

Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung von bis zu

250.000,- (i.W. zweihundertfünfzigtausend) zu unterlassen, den bei ihr

beschäftigten Arbeitnehmern i.S.d. § 5 BetrVG aufzugeben oder zu

empfehlen, sich nach den nachfolgenden Abschnitten der ethischen

Richtlinie des Verhaltenskodexes der Beteiligten zu 2) zu richten bzw.

diese anzuwenden und/ oder ein Poster mit einem Auszug oder einer

inhaltlichen Zusammenfassung des Kodexes, die die nachfolgenden

Abschnitte enthält, in den Räumlichkeiten der Betriebe der Beteiligten zu

2) auszuhängen oder sonst wie den Arbeitnehmern zugänglich zu

machen bzw. die nachfolgenden Abschnitte des Verhaltenskodexes den

Arbeitnehmern i.S.d. § 5 BetrVG gegenüber zur Anwendung zu bringen,

ohne dass die Zustimmung des Beteiligten zu 1) hierzu vorliegt oder

durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist:

Abschnitt Verantwortung der Mitarbeiter , Seite 3 des Kodexes, vierter

Spiegelstrich von oben (Bl. 16 d.A.)

gesamter Abschnitt Wie Sie ethische Anliegen vorbringen (Seite 5 des

Kodexes, Bl. 18 d.A.)

gesamter Abschnitt Geschenke und Zuwendung (Seite 9 des Kodexes,

Bl. 22 d.A.)

gesamter Abschnitt Pressemitteilungen (Seite 13 des Kodexes, Bl. 26

d.A.)

gesamter Abschnitt Belästigung und unangemessenes Verhalten (S. 14,

15 des Kodexes, Bl. 27, 28 d.A.)

gesamter Abschnitt Privatsphäre (S. 16, 17 des Kodexes, Bl. 29, 30 d.A.)

gesamter Abschnitt Private Beziehungen/Liebesbeziehungen (S. 17 des

Kodexes, Bl. 30 d.A.)

gesamter Abschnitt Alkohol- und Drogenmissbrauch (S. 17 des

Kodexes, Bl. 30 d.A.)

5. Spiegelstrich des als Anlage AG 1 (Bl. 91 d.A.) zu den Akten

gereichten Posters (Geschenke bzw. Gratifikationen dürfen nicht

angenommen werden)

Der Absatz Falls Sie Fragen haben..... [bis] werden anonym und

vertraulich behandelt des als Anlage AG 1 (Bl. 91 d.A.) zu den Akten

gereichten Posters

Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es bei Meidung eines

Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung von bis zu

250.000,- (i.W. zweihundertfünfzigtausend) zu unterlassen, die

Telefonhotline für globale Unternehmensethik (0800 182 1390) zu

betreiben, ohne dass die Zustimmung des Beteiligten zu 1) hierzu

vorliegt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist.

Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen.

G r ü n d e :

Die Beteiligten streiten über die Anwendung der ethischen Richtlinien des

Verhaltenskodexes der Beteiligten zu 2. sowie über die Zulässigkeit des Betreibens der

Telefonhotline für Globale Unternehmensethik.

Die Beteiligte zu 2. ist ein Handelsunternehmen, das in Deutschland zur Zeit 74 Filialen

mit ca. 10.500 Mitarbeitern betreibt. Der Beteiligte zu 1. ist der im Unternehmen der

Beteiligten zu 2. gebildete Gesamtbetriebsrat mit zur Zeit 40 Mitgliedern. Die Beteiligte

zu 2. ist ein deutsches Tochterunternehmen der US-amerikanischen Firma X.-Stores,

Inc., die an der New York Stock Exchange gelistet ist. Nach Sec. 303 A Ziff. 10 des New

York Stock Exchange s Listed Company Manuals sind die ihr unterfallenden

Unternehmen zur Einführung und Veröffentlichung eines Code of business conduct and

ethics verpflichtet, der Regelungen zur Verhinderung von und dem Umgang mit

Interessenkonflikten, zur Verschwiegenheitspflicht, zu lauterem und fairem

Geschäftsgebaren, zum Schutz von Unternehmenseigentum, zur Verpflichtung der

Mitarbeiter zu gesetzeskonformem Verhalten und zur Ermutigung der Mitarbeiter,

Gesetzesverstöße und Verstöße gegen den Kodex zu melden, enthalten soll (vgl. hierzu

Schuster/Darsow, NZA 2005, 273, Fn. 2). Die US-amerikanische Muttergesellschaft hat

daher für alle weltweit bei ihr beschäftigten Mitarbeiter einen Verhaltenskodex erarbeitet,

der sodann in die deutsche Sprache übersetzt wurde. Der insgesamt 28-seitige

Verhaltenskodex enthält Regelungen über Verantwortung gegenüber Unternehmen und

Aktionären, Verantwortung gegenüber Kollegen, Verantwortung gegenüber Lieferanten,

Wettbewerbern, Kunden, Gemeinden und Behörden sowie Verantwortung hinsichtlich

internationaler Geschäftspraktiken. Wegen der Einzelheiten des Verhaltenskodexes

wird auf Blatt 9 ff d. A. Bezug genommen. Der Verhaltenskodex wurde in die X. Pipeline

(vermutlich Intranet) eingestellt.

Mit den Lohnabrechnungen für den Monat Februar 2005 wurde den Mitarbeitern der

Beteiligten zu 2. eine Zusammenfassung des moralischen Verhaltens bei X. zugesandt.

Dort heißt es auszugsweise:

alle Mitarbeiter müssen die bestehenden Gesetze einhalten

Mitarbeiter müssen entsprechend ihrer geleisteten Arbeit vergütet werden

Geschenke bzw. Gratifikationen dürfen nicht angenommen werden

Unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz wird nicht geduldet.

Die Beteiligte zu 2. richtete zudem eine Telefonhotline ein, bei der die Mitarbeiter

anonym Verstöße gegen den Verhaltenskodex melden können und sollen. In dem

Verhaltenskodex, beziehungsweise in der den Mitarbeitern ausgehändigten

Zusammenfassung heißt es:

Falls Sie Fragen haben oder einen potenziellen Verstoß gegen die Richtlinie

melden möchten:

Nutzen Sie den Grundsatz der Offenen Tür bzw.

Rufen Sie die eigens dafür eingerichtete Telefonhotline für Globale

Unternehmensethik an.

Tel: 0800-182-1390

Zudem erhielten die Store-Manager von der Beteiligten zu 2. ein Ethikposter, welches

am schwarzen Brett sowie im Personalbereich permanent zum Aushang kommen

müsse.

Mit seinem am 21.3.2005 bei Gericht eingegangenen Antrag begehrt der Beteiligte zu 1.

von der Beteiligten zu 2. Unterlassung der Anwendung der ethischen Richtlinie des

Verhaltenskodexes sowie des Betreibens der Telefonhotline für Globale

Unternehmensethik. Er ist der Auffassung, dass der Verhaltenskodex insgesamt einem

Mitbestimmungsrecht unterliege. Das von der Beteiligten zu 2. in Verkehr gebrachte

Papier nehme für sich in Anspruch, in seiner Gesamtheit ein Leitfaden für moralisches

Handeln zu sein, dessen einzelne Bestandteile nicht im Einzelnen betrachtet werden

könnten. Im Übrigen sei die Ordnung des Betriebes im Sinne des § 87 Abs. 1 Satz 1 Nr.

1 BetrVG bereits deshalb betroffen, weil die Beteiligte zu 2. von ihren Mitarbeitern mit

dem Inverkehrbringen des Papiers verlange, dass die Mitarbeiter das Papier und seinen

Inhalt zur Kenntnis nehmen müssten und sich letztlich danach richten sollten. Die

Kenntnisnahme von einem solchem Papier und auch die Beachtung desselben habe

keinen Bezug zu in den Betrieben der Beteiligten zu 2. zu erbringenden Verkaufs- oder

administrativen Tätigkeiten.

Hilfsweise trägt der Beteiligte zu 1. vor, dass eine Vielzahl von Einzelregelungen des

Verhaltenskodexes jedenfalls einem Mitbestimmungsrecht unterfielen. Wegen der

Einzelheiten wird auf Seite 4 ff. des Schriftsatzes des Beteiligten zu 1. vom 24.5.2005

Bezug genommen.

Der Beteiligte zu 1. beantragt,

der Beteiligten zu 2. aufzugeben, es bei Meidung eines Ordnungsgeldes für

jeden Fall der Zuwiderhandlung von bis zu 250.000,00 EUR (i.W. Euro

zweihundertfünfzigtausend ) zu unterlassen, den Mitarbeitern aufzugeben

oder zu empfehlen, sich nach den ethischen Richtlinien des

Verhaltenskodexes der Beteiligten zu 2. zu richten bzw. diese anzuwenden

und/oder ein Poster mit einem Auszug oder einer inhaltlichen

Zusammenfassung des Kodexes in den Räumlichkeiten der Betriebe der

Beteiligten zu 2. auszuhängen oder sonst wie Mitarbeitern zugänglich zu

machen bzw. den Verhaltenskodex den Mitarbeitern gegenüber zur

Anwendung zu bringen, ohne dass die Zustimmung des Beteiligten zu 1.

hierzu vorliegt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden

ist,

der Beteiligten zu 2. aufzugeben, es bei Meidung eines Ordnungsgeldes für

jeden Fall der Zuwiderhandlung von bis zu 250.000,00 EUR (i.W. Euro

zweihundertfünfzigtausend) zu unterlassen, die Telefonhotline für Globale

Unternehmensethik (0800-182-1390) zu betreiben, ohne dass die

Zustimmung des Beteiligten zu 1. hierzu vorliegt oder durch den Spruch der

Einigungsstelle ersetzt worden ist.

Die Beteiligte zu 2. beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Sie trägt vor, dass die Unternehmensethik lediglich eine Einführung in Prinzipien und

Richtlinien vorgebe, die den Mitarbeitern dabei behilflich sein soll, selbst zu

entscheiden, was bei Fragen oder Problemen zu tun ist. Die Mitarbeiter würden

ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie letztlich gehalten sind, sich auf ihr eigenes

Urteil und Gespür für ethisches Verhalten zu verlassen, um sicherzustellen, dass sie

jeweils das Richtige tun. Die Zusammenfassung der Unternehmensethik enthalte daher

zunächst nur stark abstrahierte Vorstellungen vom Verhalten der Mitarbeiter. Ein

Mitbestimmungsrecht sei nur dann betroffen, wenn verbindliche Verhaltensregeln für die

Arbeitnehmer normiert würden. Bei dem Verhaltenskodex fehle es aber an einer

ausreichenden Konkretisierung, die die angegriffenen Aussagen überhaupt zu einer

verbindlichen Verhaltensregelung machen könnten. Im Übrigen verweise die

Unternehmensethik an vielen Stellen ausschließlich auf eine ohnehin bestehende

nationale, gesetzliche Regelung. Insofern sei ein Mitbestimmungsrecht ausgeschlossen.

Weiterhin weise eine Vielzahl der Klauseln einen konkreten Arbeitsbezug auf. Auch

insoweit scheide ein Mitbestimmungsrecht aus.

Hinsichtlich der Einrichtung einer Telefonhotline für Globale Unternehmensethik trägt

die Beteiligte zu 2. vor, dass dies eine zulässige Konkretisierung einer dem

Arbeitnehmer obliegenden Nebenpflicht zur Schadensabwehr darstelle. Aus dem

Gesichtspunkt der arbeitsvertraglichen Treuepflicht werde eine Pflicht des

Arbeitnehmers gefolgert, ihm bekannt gewordene Informationen über einen möglichen

Schaden an den Arbeitgeber weiterzuleiten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die

wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

II.

Die Anträge haben in dem im Tenor beschriebenen Umfang Erfolg.

Die von der US-amerikanischen Muttergesellschaft der Beteiligten zu 2

herausgegebene Unternehmensethik unterliegt in Deutschland den

Mitbestimmungsrechten der Arbeitnehmervertretungen nach dem BetrVG. Das deutsche

BetrVG gilt für sämtliche inländische Betriebe, gleichgültig, ob sie zu inländischen oder

ausländischen Unternehmen gehören (vgl. BAG v. 7.12.1989, BB 1990, 564; BAG v.

22.3.2000, BB 2000, 2098; BAG v. 20.2.2001, NZA 2001, 1033). Bei der Einführung

konzernweiter Verhaltensstandards gilt daher kollisionsrechtlich, dass in jedem

betroffenen Staat die Arbeitnehmervertretungen die nach dem dortigen Recht

vorgesehenen Befugnisse ausüben können (vgl. für die Einführung eines

Verhaltenskodexes nach französischem Recht: Tribunal de Grande Instance de

Versailles v. 17.6.2004, Droit Ouvrier 2004, 473; hierzu Junker, BB 2005, 602). Die

Mitbestimmungsrechte des BetrVG haben insoweit zwingenden Charakter und können

durch eine Weisung der ausländischen Konzernmutter in keiner Weise berührt werden.

Sowohl hinsichtlich der im Tenor umschriebenen Regelungsbereiche des Antrags zu 1)

als auch hinsichtlich des Betreibens der Telefonhotline (Antrag zu 2.) besteht die

Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nach § 50 Abs. 1 BetrVG. Es handelt sich um

Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen

Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Die originäre

Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates setzt voraus, dass es sich um eine

überbetriebliche Angelegenheit handelt. Hierbei sind zwar reine

Zweckmäßigkeitserwägungen oder ein Koordinierungsinteresse nicht ausreichend (vgl.

BAG vom 16.6.1998, AP Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 Gesundheitsschutz; BAG vom

15.1.2002, AP Nr. 23 zu § 50 BetrVG 1972), auf der anderen Seite erfordert die fehlende

Regelungsmöglichkeit durch den örtlichen Betriebsrat keine objektive Unmöglichkeit

(vgl. BAG vom 23.9.1975, AP Nr. 1 zu § 50 BetrVG 1972; Eisemann in: Erfurter

Kommentar, 5. Aufl. 2005, § 50 BetrVG Rn. 3). Es reicht aus, dass eine zwingende

sachliche Notwendigkeit, ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende

Regelung besteht (vgl. BAG vom 15.1.2002, AP Nr. 23 zu § 50 BetrVG 1972, BAG vom

11.12.2001, NZA 2002, 688). Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig, wenn sich eine

unterschiedliche Regelung sachlich oder rechtlich nicht rechtfertigen lässt.

Von diesen Grundsätzen ausgehend ist zu berücksichtigen, dass die Beteiligte zu 2.

den Verhaltenskodex einheitlich in sämtlichen Betrieben in Deutschland zur

Anwendung bringen will. Aus Sicht der Beteiligten zu 2. sollen gerade

unternehmensübergreifende Ethikvorstellungen bzw. Verhaltensanordnungen statuiert

werden. Der von der Beteiligten zu 2. angestrebte Zweck, dass sich die Mitarbeiter ihren

Unternehmensgrundsätzen verpflichtet fühlen, kann entsprechend nur durch eine

unternehmenseinheitliche Regelung erreicht werden. Für den Bereich der privaten

Liebesbeziehungen kommt hinzu, dass der Regelungsbereich nicht nur

Liebesbeziehungen von Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern ein und desselben

Betriebes, sondern auch verschiedener Betriebe erfasst.

Entgegen der Rechtsansicht des Beteiligten zu 1. ist der von der Beteiligten zu 2. in

Verkehr gebrachte Verhaltenskodex nicht insgesamt mitbestimmungspflichtig. So führt

insbesondere die Tatsache, dass den Arbeitnehmern aufgegeben wird, den

Verhaltenskodex zu lesen, nicht dazu, dass bereits durch diese Aufforderung Fragen der

Ordnung des Betriebes oder des Verhaltens der Arbeitnehmer im Sinne des § 87 Abs. 1

Nr. 1 BetrVG betroffen sind. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG

bezieht sich auf die Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der

Arbeitnehmer im Betrieb. Bereits durch diese Formulierung wird deutlich, dass es sich

um Regelungsbereiche handeln muss, die auf Dauer oder zumindest für einen längeren

Zeitraum betroffen sind. Das einmalige Lesen bzw. das zu Kenntnisnehmen des

Verhaltenskodexes ist aber gerade nicht auf einen längeren Zeitraum ausgerichtet und

betrifft daher auch nicht die Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens

der Arbeitnehmer im Betrieb. Dies ergibt sich auch aus Sinn und Zweck der

Mitbestimmungsrechte des § 87 BetrVG. So wäre es sinnwidrig, wenn die

Betriebspartner eine Betriebsvereinbarung darüber schlössen, wann und unter welchen

Voraussetzungen ein bestimmtes Papier zu lesen sei.

Die von der Beteiligten zu 2. in Verkehr gebrachte Unternehmensethik ist auch nicht

deshalb insgesamt mitbestimmungspflichtig, weil sie für sich in Anspruch nimmt,

insgesamt einen Leitfaden für moralisches Handeln zu sein, dessen Bestandteile nicht

im Einzelnen betrachtet werden könnten. Bei den einzelnen Regelungsbereichen der

Unternehmensethik handelt es sich um klar abgrenzbare Regelungsbereiche, wobei

jeder Regelungsbereich für sich betrachtet sinnvoll aufrechterhalten werden kann. Aus

diesem Grunde ist für jeden einzelnen Regelungsbereich der Unternehmensethik zu

fragen, ob dieser Mitbestimmungsrechte des Beteiligten zu 1. tangiert oder nicht.

Der Antrag zu 1. ist daher nur in dem im Tenor beschriebenem Umfang begründet,

wobei der Unterlassungsanspruch auf die Anwendung des Verhaltenskodexes

gegenüber Arbeitnehmern im Sinne des § 5 BetrVG zu beschränken war. Der

Verhaltenskodex richtet sich nicht nur an Arbeitnehmer im Sinne des § 5 BetrVG,

sondern auch an das Management und an leitende Angestellte. Für diesen Bereich der

Mitarbeiter sind Mitbestimmungsrechte des Gesamtbetriebsrates nicht gegeben. Ggf.

wäre hier an die Zuständigkeit des Sprecherausschusses zu denken.

Hiervon ausgehend sind folgende Abschnitte der Unternehmensethik

mitbestimmungspflichtig:

Die Anregung, ethische Bedenken oder jegliche Verstöße gegen den Verhaltenskodex

über eine anonyme Telefonhotline vorzubringen, wie sie auf Seite 3 des Kodexes, 4.

Spiegelstrich bzw. im Abschnitt Wie Sie ethische Anliegen vorbringen auf Seite 5 des

Kodexes enthalten ist, verstößt gegen § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Es handelt sich hierbei um eine sogenannte Whistleblower-Klausel, was sinngemäß

verpfeifen oder anschwärzen bedeutet (vgl. hierzu Schuster/Darsow, NZA 2005 273,

276). Zwar betrifft die Klausel in erster Linie das Verhältnis des Arbeitnehmers zum

Arbeitgeber und nicht das Zusammenleben der Arbeitnehmer im Betrieb, andererseits

weist die Anzeigepflicht nur geringe Berührungspunkte mit der Erbringung der

Arbeitsleistung auf (vgl. hierzu Junker, BB 2005, 602, 604, ebenfalls ein

Mitbestimmungsrecht bejahend). Derartige Klauseln betreffen jedenfalls dann die

Ordnung des Betriebes bzw. das Verhalten der Arbeitnehmer, wenn die Regelung über

die bloße Hinweispflicht hinaus ein bestimmtes Verfahren vorsieht, nach dem der

Whistleblower vorzugehen hat (so Schuster/Darsow a.a.O.). Hierdurch wird die

Koordinierung interner Abläufe und somit die betriebliche Ordnung betroffen. Zwar

enthalten die streitgegenständlichen Klauseln ausgehend von ihrem Wortlaut keine

konkrete Pflicht des Arbeitnehmers. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass ausweislich

Seite 4 des Kodexes angemessene disziplinarische Maßnahmen, bis hin zur

Kündigung, gegen jeden Mitarbeiter zu ergreifen sind, dessen Verhalten diese

Unternehmensethik oder gültige Gesetze und Bestimmungen, einschließlich dieser

ethischen Leitprinzipien, verletzt. Aufgrund dieser Androhungen wird die Möglichkeit der

Meldung von Verletzungen gegen den Verhaltenskodex de facto zur Pflicht. Es wird ein

konkretes Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer statuiert. Zudem hält das BAG bereits

die Einführung eines Formulars zum Nachweis der Einhaltung von Ethikregeln nach §

87 Abs. 1 Nr. 1 für mitbestimmungspflichtig (vgl. BAG v. 28.5.2002, NZA 2003, 166). Die

Anzeigepflicht des Arbeitnehmers bei Verstößen gegen die Unternehmensethik stellt

hierbei einen noch intensiveren Eingriff als die Einführung eines Nachweisformulars

dar, so dass eine derartige Regelung erst Recht als mitbestimmungspflichtig angesehen

werden muss (so auch Junker, BB 2005, 602, 604).

Ebenso verstößt der Abschnitt Geschenke und Zuwendungen (Seite 9 des Kodexes)

gegen § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Nach dieser Klausel ist es Arbeitnehmern nicht erlaubt, von einem Lieferanten,

potenziellen Lieferanten oder einer anderen Person, von der angenommen wird, dass

diese Person dadurch Einfluss auf eine Geschäftsentscheidung oder Transaktion, bei

der X. involviert ist, gewinnen möchte, Geschenke und Zuwendungen zu fordern,

anzufragen oder anzunehmen. Als Beispiele für Geschenke und Zuwendungen werden

genannt: kostenlose Waren, Tickets für Sport- oder Unterhaltungsveranstaltungen,

Schmiergelder in Form von Geld oder Ware, abgelaufene oder nicht länger genutzte

Muster, vom Lieferanten gezahlte Reisen, Alkohol oder Lebensmittel, Trinkgelder,

persönliche Dienstleistungen oder Gefallen.

Auch hier wird das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb reglementiert.

Entgegen der Ansicht der Beteiligten zu 2. handelt es sich auch nicht um Regelungen

im Bereich des reinen Arbeitsverhaltens. Ob ein Arbeitnehmer Geschenke annimmt oder

nicht, hat mit seiner zu erbringenden Arbeitsleistung nichts zu tun. Das

Mitbestimmungsrecht ist auch nicht aufgrund einer gesetzlichen Regelung

ausgeschlossen (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz). Lediglich für Amtsträger oder ein für den

öffentlichen Dienst besonders Verpflichteter ist die Annahme von Geschenken durch die

Straftatbestände der Vorteilsannahme und der Bestechlichkeit (§§ 331, 332 StGB)

gesetzlich geregelt. Dem gegenüber bestehen in der freien Wirtschaft keine

gesetzlichen Regelungen. Ob und in welchem Umfang die Arbeitnehmer Geschenke

annehmen dürfen, insbesondere ob es eine Geringfügigkeitsgrenze gibt, ist demnach

durch die Betriebspartner zu vereinbaren. Entgegen Schuster/Darsow (NZA 2005, 273,

276) scheidet ein Mitbestimmungsrecht auch nicht deshalb aus, weil durch die

Anordnung nicht das Verhalten der Arbeitnehmer untereinander, sondern das Verhalten

der Arbeitnehmer zu außerhalb des Betriebes stehenden Dritten betroffen sei. Auch

wenn das Verhältnis zu einem Betriebsfremden betroffen ist, wird dem Arbeitnehmer

aufgegeben, wie er sich in einer konkreten Situation im Betrieb zu verhalten habe.

Untersagt die Beteiligte zu 2. den Arbeitnehmern generell die Annahme jeglicher

Geschenke, so verstößt sie hierdurch gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1

Nr. 1 BetrVG.

Auch der Abschnitt Pressemitteilungen (Seite 13 des Kodexes) wonach den

Arbeitnehmern ohne Zustimmung durch die Abteilung Unternehmenskommunikation

nicht gestattet ist, im Namen von X. Aussagen (schriftlich oder mündlich) gegenüber der

Presse, Zeitungen oder anderen Quellen zu machen, verstößt gegen das

Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Mit Ausnahme der Arbeitnehmer, bei denen Öffentlichkeits- bzw. Pressearbeit zu ihrem

arbeitsvertraglichen Aufgabengebiet gehört, betrifft diese Regelung nicht das

Arbeitsverhalten, sondern das Ordnungsverhalten. So ist beispielsweise für einen

Verkäufer ein Bezug zu seiner geschuldeten Arbeitsleistung nicht zu erkennen. Zum

mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten zählen nur Arbeitsanweisungen, mit denen der

Arbeitgeber die Arbeitspflicht seines Arbeitnehmers konkretisiert (vgl. BAG vom

10.3.1998, AP Nr. 5 zu § 84 ArbGG 1979). Es liegt daher eine verbindliche

Verhaltensvorschrift vor, wenn den Arbeitnehmern untersagt wird, ohne Zustimmung

durch die Abteilung Unternehmenskommunikation Aussagen gegenüber Presse,

Zeitungen oder anderen Quellen zu machen.

Auch der Abschnitt Belästigung und unangemessenes Verhalten verstößt gegen das

Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. In diesem Abschnitt heißt es unter

anderem :

Verbale Äußerungen, Gesten und Blicke sowie körperliche Handlungen sexueller

Natur gehören nicht an den Arbeitsplatz und können rechtswidrige sexuelle

Belästigung darstellen.

Beispiele hierfür sind

Sexuelle Annäherung, Bitten um sexuelle Gefälligkeiten, Gossensprache,

zweideutige Witze, Bemerkungen über den Körper oder die sexuellen Aktivitäten

einer Person;

Zurschaustellung von sexuell suggestiven Bildern oder Dingen, lüsterne oder

anzügliche Blicke oder als sexuell deutbare Kommunikation jeder Art, oder

Unangemessenes Anfassen.

Die Regelungen verweisen nicht lediglich auf nationale gesetzliche Regelungen zum

Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, sondern gehen über § 2 Abs. 2

BeschSchG hinaus. Zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz gehören nach § 2 Abs. 2

BeschSchG sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den

strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind sowie sonstige sexuelle

Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche

Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen

von pornografischen Darstellungen, die von dem Betroffenen erkennbar abgelehnt

werden. Das Gesetz verbietet ein Flirten am Arbeitsplatz nicht grundsätzlich. So stellt es

keine sexuelle Belästigung dar, wenn ein Arbeitnehmer einer Arbeitnehmerin lüsterne

Blicke zuwirft, wenn nicht die Arbeitnehmerin dies erkennbar ablehnt. Der in der Presse

als sogenanntes Flirt-Verbot bezeichnete Abschnitt der Unternehmensethik

reglementiert daher das Verhalten der Arbeitnehmer und ihren Umgang miteinander im

Betrieb über die Regelungen in § 2 BeschSchG hinaus und ist daher nach § 87 Abs. 1

Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Auch der Abschnitt Privatsphäre verstößt gegen § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, soweit hierin

Einsichtsrechte in die Personalakte geregelt werden. Nach der entsprechenden Klausel

sind nur berechtigte Mitarbeiter und solche mit einem betrieblich-begründeten Anliegen

berechtigt, die Personal- und Krankenakten des Unternehmens einzusehen. Was unter

einem Mitarbeiter mit einem betrieblich-begründeten Anliegen zu verstehen ist, bleibt

offen. Die Beteiligte zu 2. legt im Ergebnis einseitig fest, wer in die Personalakten

einsehen darf. Die Regelung von Einsichtsrechten in die Personalakte ist aber nach §

87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig (vgl. Küttner-Reinecke, Personalbuch

2004, Personalakte, Rn. 17).

Soweit von der Beteiligten zu 2. in dem Abschnitt Private

Beziehungen/Liebesbeziehungen von Mitarbeitern ein Verhalten verlangt wird, das

Respekt, Vertrauen, Sicherheit und Effizienz am Arbeitsplatz fördern soll und daher den

Arbeitnehmern untersagt ist, mit jemandem auszugehen oder in eine Liebesbeziehung

mit jemandem zu treten, wenn er die Arbeitsbedingungen dieser Person beeinflussen

kann oder der Mitarbeiter seine Arbeitsbedingungen beeinflussen kann, stellt nicht nur

aus individualarbeitsrechtlicher Sicht einen erheblichen Verstoß gegen das allgemeine

Persönlichkeitsrecht aus Artikel Abs. 1, 2 Abs. 1 GG dar, sondern verstößt darüber

hinaus auch gegen § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Die Regelung betrifft nicht nur das außerbetriebliche Verhalten der Mitarbeiter, sondern

zumindest auch das Verhalten im Betrieb. Wird Arbeitnehmern untersagt miteinander

eine Liebesbeziehung einzugehen, so wird hierdurch auch das Verhalten der

Arbeitnehmer im Betrieb reglementiert. Bei Einhalten der Verhaltensregel wäre den

Arbeitnehmern beispielsweise das Küssen am Arbeitsplatz verboten. Den

Arbeitnehmern wäre jedwedes Verhalten im Betrieb untersagt, das bei Außenstehenden

den Eindruck einer Liebesbeziehung entstehen ließe. Das von der Beteiligten zu 2.

vorgebrachte Anliegen, dass die Regelung gerade verhindern solle, dass Vorgesetzte

unter Missbrauch ihrer Vorgesetztenfunktion die ihnen unterstellten Mitarbeiter

belästigen oder es im Falle einer Beziehung zur Benachteiligung anderer Mitarbeiter

komme und betriebliche Abläufe dadurch gefährdet würden, mag zwar durchaus ein

berechtigtes Anliegen sein, ändert aber nichts daran, dass die Einzelheiten der

Regelung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterliegen.

Der Abschnitt Alkohol- und Drogenmissbrauch verstößt gegen das Mitbestimmungsrecht

des § 95 BetrVG. Soweit die Verhaltensrichtlinie vorsieht, dass, sofern erlaubt, von allen

Bewerbern für einen Arbeitsplatz als Teil des Einstellungsprozesses ein Drogentest

verlangt wird und jeder Bewerber, der positiv auf Drogen getestet wird, nicht angestellt

wird, ist dies eine Auswahlrichtlinie im Sinne des § 95 BetrVG. Auswahlrichtlinien sind

Grundsätze, die der Entscheidungsfindung bei personellen Einzelmaßnahmen dienen

sollen, wenn für diese mehrere Arbeitnehmer und Bewerber in Frage kommen (vgl.

Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, 22. Aufl. 2004, § 95 BetrVG, Rn. 7; Kania

in: Erfurter Kommentar, 5. Aufl. 2005, § 95 BetrVG Rn. 3). Durch sie können, wie sich

aus Absatz 2 Satz 1 ergibt, die zu beachtenden fachlichen, persönlichen und sozialen

Voraussetzungen festgelegt werden. Indem der Verhaltenskodex bestimmt, dass

Bewerber, die positiv auf Drogen getestet werden, generell nicht angestellt werden,

handelt es sich auch um eine Regelung, die nicht nur für den Einzelfall, sondern für alle

zukünftigen personellen Einzelmaßnahmen gelten soll.

Auch die Einschränkung sofern gesetzlich erlaubt führt nicht dazu, dass ein

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entfiele. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass es

gesetzliche Regelungen zu Drogentests als Einstellungsvoraussetzungen nicht gibt. Da

ein Drogentest aber in das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers oder

potenziellen Arbeitnehmers nach Artikel 2 Abs. 1 GG sowie in das Recht auf körperliche

Unversehrtheit (Artikel 2 Abs. 2 GG) eingreift, bedarf es stets einer gegenseitigen

Abwägung der gegenläufigen Grundrechtspositionen von Arbeitgeber und

Arbeitnehmern. Daher ist es gesetzlich per se nicht unzulässig, einen Drogentest zum

Teil des Einstellungsprozesses zu machen.

Soweit in dem Abschnitt darauf hingewiesen wird, dass die Beteiligte zu 2. sich für eine

drogen- und alkoholfreie Arbeitsumgebung einsetzt und eine strenge Richtlinie zu

Alkohol- und Drogenmissbrauch hat, ist insofern das Mitbestimmungsrecht des § 87

Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betroffen, da die Einführung eines Alkoholverbotes

mitbestimmungspflichtig ist (vgl. BAG vom 23.9.1986, DB 1987, 337;

Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, 22. Auflage 2004, § 87 BetrVG, Rn. 71).

Sofern Alkohol- oder Drogentests im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses

durchgeführt werden sollen, unterfallen derartige Gebote aus Gründen des

Arbeitsschutzes zudem dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (vgl.

Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, 22. Auflage 2004, § 87 BetrVG, Rn. 71).

Die Beteiligte zu 2. hat zwar zuletzt in ihrem Schriftsatz vom 10.6.2005 ausgeführt, dass

keine Drogen- oder Alkoholtests durchgeführt worden sind und auch zukünftig nicht

durchgeführt werden, da die Regelungen zum Alkohol- und Drogenmissbrauch aufgrund

der gesetzlichen Vorgaben in Deutschland praktisch gegenstandslos seien. Da die

Beteiligte zu 2. bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung ihren

Arbeitnehmern gegenüber nicht erklärt hat, dass dieser Abschnitt für die deutschen

Arbeitnehmer gegenstandslos sei, ist der Unterlassungsanspruch des Beteiligten zu 1.

nach wie vor gegeben, da die Beteiligte zu 2. dem Unterlassungsbegehren noch nicht

nachgekommen ist.

Soweit die Beteiligte zu 2. auf dem zu den Gerichtsakten gereichten Poster darauf

hinweist, dass Geschenke bzw. Gratifikationen nicht angenommen werden dürften und

zudem die Arbeitnehmer auffordert, Verstöße gegen den Verhaltenskodex bei der

eigens dafür eingerichteten Telefonhotline für Globale Unternehmensethik zu melden,

liegt auch hier ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1

BetrVG vor. Insoweit wird auf die Ausführungen unter a) und b) verwiesen.

Auch der Antrag zu 2. ist begründet, da das Betreiben der Telefonhotline für Globale

Unternehmensethik ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1

BetrVG darstellt. Wie bereits unter 4 a) dargelegt, wird durch das Betreiben der

anonymen Telefonhotline ein bestimmtes Verfahren statuiert, um Verstöße gegen die

Unternehmensethik zu melden. In einem solchen Fall ist die Koordinierung interner

Abläufe und somit die betriebliche Ordnung betroffen.

Darüber hinaus verstößt das Betreiben der Telefonhotline auch gegen § 87 Abs. 1 Nr. 6

BetrVG. Es handelt sich um eine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das

Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen. Dem steht nicht entgegen, dass nach

Aussage der Beteiligten zu 2. die Hotline anonym betrieben wird. Entgegen des

Wortlautes setzt § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht voraus, dass die technische Einrichtung

ausschließlich oder überwiegend die Überwachung der Arbeitnehmer zum Ziel hat.

Insbesondere braucht der Arbeitgeber die Überwachung nicht zu beabsichtigen. Da das

Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gerade zum Persönlichkeitsschutz

des einzelnen Arbeitnehmers gegen anonyme Kontrolleinrichtungen, die stark in den

persönlichen Bereich der Arbeitnehmer eingreifen, eingefügt worden ist (vgl. die

Begründung zum RE, BT-Drucks. VI/1786, S. 48 f.), ist es ausreichend, wenn die

Einrichtung auf Grund ihrer technischen Gegebenheiten objektiv zur Überwachung der

Arbeitnehmer geeignet ist, unabhängig davon, ob es sich nur um einen Nebeneffekt

handelt oder die Arbeitnehmerdaten überhaupt durch den Arbeitgeber ausgewertet

werden (vgl. BAG v. 14.5.1974, 9.9.1975, 10.7.1979, 6.12.1983, 23.4.1985, AP Nr. 1-3,

7, 11 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung). Da bei einer Telefonhotline aufgrund der

technischen Gegebenheiten registriert werden kann, von welchem Anschluss angerufen

worden ist, wäre es der Beteiligten zu 2. durchaus möglich, hieraus Rückschlüsse auf

den einzelnen Arbeitnehmer zu ziehen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer die

Hotline beispielsweise von zu Hause aus anruft.

Im Übrigen war der Antrag zu 1) zurückzuweisen.

Für die verbleibenden Regelungen in der Unternehmensethik war keine Verletzung von

Mitbestimmungsrechten feststellbar, da entweder die Zuständigkeit des

Gesamtbetriebsrates nach § 50 Abs. 1 BetrVG nicht gegeben ist (Telefonie), oder weil

die Regelungen lediglich einen Verweis auf die Anwendbarkeit nationaler gesetzlicher

Regelungen darstellt und insofern kein Raum für ein Mitbestimmungsrecht besteht oder

weil die Regelung so allgemein und pauschal gefasst ist, dass sie keine konkrete

Verhaltenspflicht der Arbeitnehmer begründet.

Der Beteiligte zu 1. kann seinen Unterlassungsanspruch insoweit auch nicht auf § 75

Abs. 2 BetrVG stützen, so dass die Kammer offen lassen konnte, ob eine Reihe von

Vorschriften der Unternehmensethik zwar nicht mitbestimmungspflichtig, aber wegen

Verstoßes gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht der einzelnen Arbeitnehmer

unwirksam ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes folgt aus § 75

Abs. 2 Satz 1 BetrVG kein unmittelbarer Anspruch des Betriebsrates gegen den

Arbeitgeber, persönlichkeitsrechtsverletzende Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer

oder eine Gruppe von Arbeitnehmern zu unterlassen (vgl. BAG v. 28.5.2002, NZA 2003,

166 m.w.N.).

Zu den vom Beteiligten zu 1. weiterhin für mitbestimmungswidrig gehaltenen

Abschnitten der Unternehmensethik sei folgendes ausgeführt:

Die Regelungen über finanzielle Integrität, wonach die Beteiligte zu 2. stets ehrliche und

korrekte Aufzeichnungen und Berichterstattung über die Finanzen fordert, betreffen das

Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer. Dem Verständnis der Klausel nach kann sie sich nur

an diejenigen Arbeitnehmer richten, zu deren arbeitsvertraglichem Aufgabengebiet die

Aufzeichnung und Berichterstattung über die Finanzen gehört. Auch soweit der

Beteiligte zu 1. meint, ein Mitbestimmungsrecht sei deshalb gegeben, weil die

Aufzeichnung in der Regel auf elektronischem Wege erfolge, kann dem nicht gefolgt

werden. Zwar mag es zutreffend sein, dass die Aufzeichnung der Finanzen in der Regel

auf elektronischem Wege erfolgt, jedoch stellt diese Aufzeichnung keine technische

Einrichtung dar, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der

Arbeitnehmer zu überwachen, so dass ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6

BetrVG nicht gegeben ist. Im Übrigen erfolgt die Aufzeichnung der Finanzen bereits seit

je her auf elektronischem Wege und soll durch die Unternehmensethik der Beteiligten

zu 2. nicht verändert oder eingeführt werden. Streitgegenstand der Klausel ist nicht auf

welchem Wege die Aufzeichnung erfolgt, sondern dass die Aufzeichnung korrekt

erfolgen soll.

Die Regelungen über Interessenkonflikte, wonach Situationen und Beziehungen zu

vermeiden sind, die tatsächliche oder mögliche Interessenkonflikte beinhalten,

begründen kein Mitbestimmungsrecht im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Der

Beteiligte zu 1. trägt zutreffend vor, dass die Regelung in weitem Umfang das enthalte,

was der Jurist unsubstantiiert nennt. Die Regelungen sind derart pauschal gefasst, dass

es sich hierbei lediglich um Programmsätze handelt. Ein Mitbestimmungsrecht nach §

87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG erfordert aber eine verbindliche Verhaltensregel für die

Arbeitnehmer. Dieses statuiert die Klausel gerade nicht.

Auch die Regelungen über vertrauliche Information und Behandlung von

Geschäftsgeheimnissen unterfallen keinem Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1.

Zum einen sind auch hier die Regelungen derart pauschal und unsubstantiiert, dass sie

keine konkreten Verhaltenspflichten der Arbeitnehmer begründen. Für einen

Arbeitnehmer ist bereits nicht erkennbar, was unter einer vertraulichen Information zu

verstehen ist. Im Übrigen bezieht sich die Anweisung, vertrauliche Informationen und

Geschäftsgeheimnisse gesichert und vertraulich zu behandeln, nicht auf das Verhalten

der Arbeitnehmer im Betrieb, sondern auf ein Verhalten außerhalb des Betriebes. Es

soll gerade verhindert werden, dass die Informationen an außerhalb der Beteiligten zu 2.

stehende Dritte weitergegeben werden. Die Art und Weise des Zusammenlebens und

Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb wird dadurch gerade nicht tangiert.

Ebenfalls keinem Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1. nach § 87 Abs.1 Nr. 1

BetrVG unterfällt der Abschnitt Insiderhandel . Der Abschnitt verweist auf die in

Deutschland anwendbaren §§ 38, 14, 13 WpHG. Nach § 14 WpHG ist es einem Insider

verboten, unter Ausnutzung seiner Kenntnis von einer Insidertatsache Insiderpapiere für

eigene oder fremde Rechnung zu kaufen oder für einen anderen zu erwerben oder zu

veräußern, einem anderen eine Insidertatsache unbefugt mitzuteilen oder zugänglich zu

machen bzw. einem anderen auf der Grundlage seiner Kenntnis von einer

Insidertatsache den Erwerb oder die Veräußerung von Insiderpapieren zu empfehlen.

Nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 WpHG ist Insider unter anderem auch, wer aufgrund seines

Berufes oder seiner Tätigkeit bestimmungsgemäß Kenntnis von einer nicht öffentlich

bekannten Tatsache hat, die sich auf einen oder mehrere Emittenten von

Insiderpapieren oder auf Insiderpapiere bezieht und die geeignet ist, im Falle ihres

öffentlichen Bekanntwerdens den Kurs der Insiderpapiere erheblich zu beeinflussen.

Verstöße hiergegen sind in § 38 WpHG strafbewährt. Auf diese abschließende

gesetzliche Regelung werden die Arbeitnehmer im Abschnitt Insiderhandel der

Unternehmensethik lediglich hingewiesen und aufgefordert sich an diese Regelungen

zu halten. Ein Mitbestimmungsrecht ist nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz ausgeschlossen.

Eine Vergleichbarkeit mit dem Sachverhalt, der der Entscheidung des

Bundesarbeitsgerichts vom 28.5.2002 (NZA 2003, 166) zugrunde lag, ist im Übrigen

nicht gegeben. Soweit das BAG die Frage des Bestehens von Mitbestimmungsrechten

dort offen gelassen hat, aber ausgeführt hat, dass die Regelungen insoweit rechtswidrig

seien, als dass sie einer gesonderten Vereinbarung der Arbeitnehmer mit dem

Arbeitgeber bedurft hätten, ging es zum Einen um die Verpflichtung der Offenlegung

privater Vermögensverhältnisse (die Arbeitnehmer sollten angeben von welchen

Unternehmen sie Aktien besitzen) sowie um die Einführung eines Erlaubnisvorbehaltes

für Nebentätigkeiten. Eine Mitteilungspflicht über den Besitz von Aktien die sicherlich

über die Vorgaben des WpHG hinaus gingen enthält der Abschnitt Insiderhandel aber

gerade nicht.

Für den Abschnitt X.-Eigentum besteht kein Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1.

Die Beteiligte zu 2. stellt durch diese Klausel klar, dass Eigentum der Beteiligten zu 2.

nicht für private Zwecke bzw. für den persönlichen Vorteil eingesetzt werden darf. Die

Frage, ob der Arbeitgeber sein Eigentum den Arbeitnehmern auch für private Zwecke

zur Verfügung stellt, ist eine nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

unterliegende unternehmerische Entscheidung. Erst wenn der Arbeitgeber die

Entscheidung getroffen hat, Eigentum auch für den privaten Gebrauch zur Verfügung zu

stellen, ist die Regelung der Einzelheiten mitbestimmungspflichtig. Zu unterscheiden ist

zwischen dem OB und dem WIE der privaten Nutzung. Wird die Nutzung zu privaten

Zwecken generell verboten, ist für ein Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1. kein

Raum.

Auch hinsichtlich der Telefonüberwachung scheidet ein Mitbestimmungsrecht aus, da

der Beteiligte zu 1. insofern nicht nach § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig ist. Regelungen

über die Einführung und Anwendung eines Telekommunikationssystems müssen nicht

zweckmäßigerweise unternehmenseinheitlich geregelt werden. Vielmehr erscheint es

sogar zweckmäßiger, dies in den einzelnen Betrieben zu regeln, da die technischen

Anforderungen an die jeweilige Telefonanlage von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich

sind und Betriebsvereinbarungen mit den einzelnen Betriebsräten den örtlichen

Gegebenheiten besser Rechnung tragen können. Dies zeigen auch die von der

Beteiligten zu 2. in der mündlichen Verhandlung vom 15.6.2005 zur Akte gereichten

Betriebsvereinbarungen mit dem örtlichen Betriebsrat des SB-Warenhauses Hamburg

St. Pauli, des Stores in Hagen und des Stores Groß-Zimmern. Bereits aus diesen

wenigen Betriebsvereinbarungen wird deutlich, dass unterschiedliche technische

Anforderungen bestehen (zum Einen Telekommunikationssystem Integral 3 der Firma

Bosch Telekom in St. Pauli, zum Anderen T-Octopus Telefonanlage in Hagen).

Ein Mitbestimmungsrecht besteht auch nicht hinsichtlich der Abschnitte Würde und

Respekt sowie Nichtdiskriminierung . Der Abschnitt Würde und Respekt , wonach X.-

Mitarbeiter Kollegen mit Würde und Respekt behandeln sollen und bezüglich der

Zusammenarbeit am Arbeitsplatz immer fair und höflich sein sollen, ist zu

unsubstantiiert, um konkrete Verhaltenspflichten im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG

zu begründen.

Für den Bereich Nichtdiskriminierung ist angesichts der bestehenden gesetzlichen

Regelung kein Raum für die Ausübung eines weiteren Mitbestimmungsrechtes. Auch

ohne dass der deutsche Gesetzgeber die europäische Antidiskriminierungsrichtlinie

durch Verabschiedung eines Antidiskriminierungsgesetzes bereits umgesetzt hat, ergibt

sich das Verbot der Diskriminierung soweit nicht spezielle gesetzliche Regelungen wie

z.B. § 611a BGB bestehen letztlich aus Artikel 3 Abs. 3 GG. Hiernach darf niemand

wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner

Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen

Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Zudem darf niemand wegen

seiner Behinderung benachteiligt werden. Zwar weist der Beteiligte zu 1. zutreffend

darauf hin, dass eine mittelbare Drittwirkung der Grundrechte nur im Verhältnis

Arbeitgeber/Arbeitnehmer stattfinde, nicht hingegen im Verhältnis der Arbeitnehmer

untereinander. Für ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG fehlt es aber

schon an einem möglichen Regelungsspielraum. Was sollten die Betriebspartner im

Rahmen einer Einigungsstelle verhandeln? Vom Beteiligten zu 1. sicherlich nicht

gewollt und im Hinblick auf Art. 3 Abs. 3 GG rechtlich unzulässig wäre, die

Diskriminierung bestimmter Gruppen zu erlauben. Nach Art. 3 GG ist jegliche

Diskriminierung untersagt; nichts anderes regelt die Unternehmensethik der Beteiligten

zu 2.

Die Regelung über Bezahlung , wonach Arbeitnehmer ohne Bezahlung für die Beteiligte

zu 2. keine Arbeit leisten sollen, ergibt sich bereits aus § 611 BGB, wonach der

Arbeitnehmer für seine Tätigkeit eine entsprechende Vergütung erhält. Aufgrund der

abschließenden gesetzlichen Regelung ist kein Raum für ein Mitbestimmungsrecht.

Gleiches gilt für den Abschnitt Immigration . Auch dass niemand eingestellt werden darf,

der nicht berechtigt ist, in dem Land zu arbeiten, in dem er/sie um Arbeit nachsucht, stellt

letztlich nur einen Verweis auf die nationalen gesetzlichen Vorschriften dar.

Die Regelungen über Lieferantenbeziehungen begründen kein Mitbestimmungsrecht im

Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, da hier lediglich das Arbeitsverhalten und nicht das

Ordnungsverhalten betroffen ist. So obliegt es beispielsweise allein der

unternehmerischen Entscheidung der Beteiligten zu 2., auf welcher Basis und

Grundlage die Auswahl der Lieferanten durch den Arbeitnehmer getroffen werden soll.

Die Auswahl der Lieferanten gehört auch zu den arbeitsvertraglichen Pflichten eines

Arbeitnehmers im Bereich Einkauf. Dass sich diese Regelung im Verhaltenskodex nur

auf diese Arbeitnehmer beziehen kann, dürfte offenkundig sein, da sich für andere

Arbeitnehmer die Frage der Auswahl der Lieferanten nicht stellt.

Der Abschnitt unangemessene Zahlungen , wonach niemandem (auch nicht Behörden)

etwas Wertvolles angeboten werden darf, um einen unzulässigen Vorteil beim Verkauf

100

von Waren und Dienstleistungen u.ä. zu erhalten, ist angesichts der mangelnden

Konkretheit der Vorschriften worauf auch der Beteiligte zu 1. selber hinweist nicht

mitbestimmungspflichtig. Wo beginnt die Grenze zu etwas Wertvollem ? Aufgrund der

mangelnden Konkretheit der Vorschrift wird keine verbindliche Verhaltenspflicht der

Arbeitnehmer begründet. Soweit sich die Vorschrift darüber hinaus auch auf

Zuwendungen an Behörden bezieht, wird insoweit lediglich auf die gesetzlichen

Vorschriften der §§ 333, 334 StGB (Vorteilsgewährung und Bestechung) verwiesen.

Auch der Abschnitt Umwelt, Gesundheit und Sicherheit enthält lediglich Programmsätze

und ist nicht hinreichend bestimmt, um konkrete Verhaltenspflichten zu begründen.

Soweit die Mitarbeiter aufgefordert werden, Abfälle zu vermeiden, Umweltrechte und

Interessen der Nachbarn und Gemeinden, in den die Stores ansässig sind, zu

respektieren, eine sichere Arbeitsumgebung zu schaffen und helfen sollen, Unfälle und

Verletzungen von Kunden und Mitarbeitern zu vermeiden, stellen diese Regelungen

nicht mehr als eine Selbstverständlichkeit dar, ohne dass von dem einzelnen

Arbeitnehmer ein konkretes Verhalten gefordert würde. Dass Notausgänge nicht

zugestellt werden dürfen, ergibt sich aus den nationalen Unfallverhütungsvorschriften.

101

102

Soweit im Abschnitt politische Aktivitäten den Arbeitnehmern untersagt wird, ohne

Zustimmung der Abteilung Government Relations Geldentnahmen für politische

Spenden zu tätigen oder sonstiges Vermögen der Beteiligten zu 2. für politische Zwecke

zu nutzen, so ist bereits an obiger Stelle darauf hingewiesen worden, dass die

Entscheidung, ob Eigentum der Beteiligten zu 2. für private oder aber auch für politische

Zwecke verwandt werden darf, alleine der unternehmerischen Entscheidung der

Beteiligten zu 2. obliegt.

103

Die Regelung, wonach Mitarbeiter ihre Arbeitszeit nicht für politische Aktivitäten nutzen

dürfen, meint letztlich nur, dass bei einer politischen Betätigung während der Arbeitszeit

keine bezahlte Freistellung durch die Beteiligte zu 2. erfolgt, wozu sie angesichts des

Grundsatzes Ohne Arbeit kein Lohn auch nicht verpflichtet ist. Außerhalb der Arbeitszeit

wird politisches Engagement und politische Betätigung der Arbeitnehmer ausweislich

des 1. Absatzes diesen ausdrücklich gestattet.

104

105

Soweit der Beteiligte zu 1. meint, die Beteiligte zu 2. würde ihre Arbeitnehmer dem

Anwendungsbereich des U.S. Foreign Corrupt Practices Act unterwerfen, lässt sich dies

dem Abschnitt USA PATRIOT Act nicht entnehmen. Als konkrete Verhaltensanweisung

enthält dieser Abschnitt die Aufforderung alle gültigen Gesetze zu beachten, die

Geldwäsche untersagen und Benachrichtigung über Geldtransaktionen sowie über

andere verdächtige Transaktionen verlangen. Dies stellt einen Verweis auf die national

gültigen Gesetze dar. Die Befolgung des USA PATRIOT Act wird von Arbeitnehmern

nur gefordert, sofern für die jeweilige Position zutreffend. Im Übrigen werden die

Arbeitnehmer lediglich ähnlicher Gesetzgebung in anderen Ländern unterworfen, was

mit anderen Worten heißt, dass die nationalen einschlägigen Regelungen zu beachten

sind.

106

III.

107

Gemäß §§ 85 Abs. 1 Satz 3 ArbGG, 890 Abs. 1 ZPO war der Beteiligten zu 2. auf Antrag

für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000,00

anzudrohen. Die Androhung des Ordnungsgeldes kann bereits in dem entsprechenden

Titel erfolgen (vgl. § 890 Abs. 2 ZPO).

108

Die Entscheidung ergeht gerichtsgebührenfrei.

109

Rechtsmittelbelehrung

110

Gegen diesen Beschluss kann von dem Antragsteller und der Antragsgegnerin

111

B e s c h w e r d e

112

eingelegt werden.

113

Die Beschwerde muss

114

innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

115

beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax:

(0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.

116

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung der Entscheidung, spätestens mit Ablauf von fünf

Monaten nach Verkündung des Beschlusses. § 9 Abs. 5 ArbGG bleibt unberührt.

117

Die Beschwerdeschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen

Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft

oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher

Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und

der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche

Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im

wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange

die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der

Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.

118

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

119

Dr. Elz

120

Richter

121

Ausgefertigt:

122

Reg.-Angestellte als Urkundsbeamtin

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der Geschäftsstelle

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