Urteil des ArbG Wuppertal vom 13.12.2007

ArbG Wuppertal: fristlose kündigung, ordentliche kündigung, wichtiger grund, abmahnung, juristische person, arbeitsgericht, angriff, androhung, kündigungsfrist, vergütung

Arbeitsgericht Wuppertal, 1 Ca 1469/07 v
Datum:
13.12.2007
Gericht:
Arbeitsgericht Wuppertal
Spruchkörper:
1. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
1 Ca 1469/07 v
Schlagworte:
Fristlose Kündigung; Druckkündigung
Normen:
§ 626 BGB
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
1. Eine fristlose Kündigung wegen der Bedrohung von Arbeitskollegen
setzt zumindest dann eine vorherige Abmahnung voraus, wenn es
bereits in der Vergangenheit zu ähnlichen Äußerungen gekommen ist,
auf die der Arbeitgeber lediglich mit einer Ermahnung reagiert hat. 2.
Eine Druckkündigung ist dann nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber
die Drucksituation durch die Befragung anderer Mitarbeiter, ob diese
noch mit dem Kläger zusammenarbeiten wollen, selber herbeigeführt
hat. Vielmehr ist der Arbeitgeber gehalten, sich schützend vor den
betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und zu versuchen, die
Unstimmigkeiten in der Belegschaft auszuräumen.
Tenor:
1.Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende
Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 14.05.2007 nicht
aufgelöst worden ist.
2.Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende
Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche
Kündigung vom 14.05.2007 nicht zum 30.06.2007 aufgelöst wird.
3.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.644,30 EUR (i.W.
eintausendsechshundertvierundvierzig Euro, Cent wie nebenstehend)
brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem
01.05.2007 zu zahlen abzüglich auf die Agentur für Arbeit aufgrund
Bezuges von Arbeitslosengeld übergegangener Ansprüche.
4.Die Beklagte wird ferner verurteilt, für den Zeitraum Mai bis November
2007 an den Kläger am jeweils letzten Tag des Monats 1.644,30 EUR (i.
W. eintausendsechshundertvierundvierzig Euro, Cent wie
nebenstehend) brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem
Basiszinssatz ab dem jeweils ersten Tag des Folgemonats zu zahlen.
5.Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 8 %, die Beklagte
zu 92%.
6.Der Streitwert wird auf 18.510,10 € festgesetzt.
Tatbestand:
1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung sowie über
Zahlungsansprüche.
2
Der am 01.10.1975 geborene, verheiratete Kläger ist bei der Beklagten seit dem
01.11.2004 als Maschinenbauer tätig. Er verdiente zuletzt 1.644,30 € brutto pro Monat,
unter Einbeziehung von Sonderzahlungen ergibt sich ein durchschnittliches
Bruttomonatsentgelt von ca. 2.000.- €. Die Beklagte beschäftigt ca. 30 Arbeitnehmer.
3
Unter dem 12. Dezember 2006 erhielt der Kläger eine schriftliche Ermahnung, in der es
u.a. wie folgt heißt:
4
„Sehr geehrter I.,
5
wir haben Sie als aufrichtigen und fleißigen Mitarbeiter kennengelernt. Trotzdem ist
uns in letzter Zeit einiges aufgefallen, welches wir zu verbessern bzw. zu
unterlassen bitten. Nachstehend führen wir diese Punkte im einzelnen auf:
6
7
3.)Störung des Betriebsfriedens durch Äußerungen innerbetrieblich
8
wie:
9
„hier fliegt alles in die Luft“
10
Mehrere Kollegen haben sich beschwert, weil sie Angst hatten.
11
...
12
Wir sind sicher, dass Sie vorgenannte Punkte verbessern werden und hoffen
künftig auf eine störungsfreie Zusammenarbeit.
13
…“
14
Im Rahmen der Übergabe dieses Schreibens kam es zu einem Personalgespräch
zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten. Der Geschäftsführer
erklärte gegenüber dem Kläger, er sei nicht bereit, solche Äußerungen zu akzeptieren.
15
Mit Schreiben vom 12.02.2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem
Kläger aus betriebsbedingten Gründen zum 15.03.2007. Der Kläger erhob gegen diese
Kündigung vor dem Arbeitsgericht Wuppertal eine Kündigungsschutzklage (Az.: 1 Ca
471/07). Im Rahmen dieses Rechtsstreites wurde im Rahmen der Sozialauswahl
darüber gestritten, ob der ebenfalls bei der Beklagten beschäftigte und sozial weniger
schutzwürdige Arbeitnehmer U. mit dem Kläger vergleichbare Tätigkeiten ausführte. Zur
Klärung dieser Frage wurde in der mündlichen Verhandlung am 10.05.2007 eine
16
Beweisaufnahme durch Vernehmung des Meisters C. durchgeführt. Am Schluss dieser
Sitzung verkündete die Kammer ein der Klage stattgebendes Urteil. Das Urteil ist
rechtskräftig.
Am 11.05.2007 befragte die Beklagte im Betrieb ihre Mitarbeiter, ob diese noch mit dem
Kläger zusammenarbeiten wollten. 9 Mitarbeiter sprachen sich daraufhin gegen eine
Weiterbeschäftigung des Klägers aus und erklärten, sie würden die Arbeit niederlegen
und sich auf den Hof stellen, wenn der Kläger dort wieder arbeiten würde. Mit Schreiben
vom 14.05.2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger daraufhin
fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächst möglichen Termin. Ab dem Monat April 2007
zahlte die Beklagte keine Vergütung mehr an den Kläger.
17
Mit seiner am 23.05.2007 bei Gericht eingegangenen, der Beklagten am 30.05.2007
zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die ausgesprochene Kündigung und
macht Zahlungsansprüche geltend.
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Er ist der Auffassung, die Kündigung vom 14.05.2007 sei unwirksam. Es liege weder ein
wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung noch ein Kündigungsgrund für die
hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vor.
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Der Kläger hat schriftsätzlich folgende Anträge angekündigt:
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1.Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende
Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 14.05.2007 nicht aufgelöst
worden ist.
21
2.Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende
Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung
vom 14.05.2007 nicht zum 30.07.2007 aufgelöst worden ist.
22
3.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere
Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen
fortbesteht.
23
4.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.644,30 € brutto nebst 5
Prozentpunkte Zinsen über Basiszinssatz seit dem 01.05.2007 zu zahlen
abzüglich auf die Agentur für Arbeit aufgrund Bezugs von Arbeitslosengeld
übergegangener Ansprüche.
24
5.Für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu 1.) und 2.) wird die
Beklagte ferner verurteilt, ab Mai 2007 an den Kläger am letzten Tag des Monats
1.644,30 € brutto nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über Basiszinssatz ab dem
ersten Tag des Folgemonats zu zahlen.
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6.Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger sämtliche
Schäden zu ersetzen, die ihm durch den Ausspruch der mit Schreiben vom
14.05.2007 erklärten fristlosen Kündigung entstanden sind.
26
In der mündlichen Verhandlung vom 13.12.2007 hat der Kläger erklärt, nicht mehr alle
Anträge stellen zu wollen. Der Kläger beantragt,
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1.Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende
Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 14.05.2007 nicht aufgelöst
worden ist.
28
2.Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende
Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung
vom 14.05.2007 nicht zum 30.07.2007 aufgelöst worden ist.
29
3.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.644,30 € brutto nebst 5
Prozentpunkte Zinsen über Basiszinssatz seit dem 01.05.2007 zu zahlen
abzüglich auf die Agentur für Arbeit aufgrund Bezugs von Arbeitslosengeld
übergegangener Ansprüche.
30
4.Für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu 1. und 2. wird die
Beklagte ferner verurteilt, für die Monate Mai bis einschließlich November 2007
an den Kläger am letzten Tag des Monats 1.644,30 € brutto nebst 5
Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem jeweils ersten Tag des
Folgemonats zu zahlen.
31
Die Beklagte beantragt,
32
die Klage abzuweisen.
33
Sie ist der Auffassung, die Kündigung vom 14.05.2007 habe das Arbeitsverhältnis
fristlos, zumindest aber mit dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet. Ein
wichtiger Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses liege vor. Der
Kläger habe Mitte Februar u. a. erklärt: „Wenn ich entlassen werde, dann bringe ich alle
um.“ Er habe die Mitarbeiter C. und U. gefragt: „Kannst Du schwimmen, kannst Du auch
in Blut schwimmen?“. Der Kläger habe zudem gegenüber einem anderen Mitarbeiter,
Herrn Q., erklärt, er werde eine Bombe bauen. Von diesen Äußerungen habe sie erst am
10.05.2007 Kenntnis erlangt. Herr U. habe dies ihrem Geschäftsführer im Anschluss an
die mündliche Verhandlung im Verfahren 1 Ca 471/07 mitgeteilt.
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Darüber hinaus habe der Kläger gegenüber dem Facharbeiter L. erklärt, dass ganz
Deutschland morgen brennen würde. Er habe auch im Rahmen eines Wutausbruches
einen Verpackungsbehälter mit großer Wucht auf die Brust des Mitarbeiters E. geworfen
und gegenüber einem weiteren Arbeitnehmer, Herrn N. erklärt, dass eine Bombe
einschlagen werde und alle den Kopf abgeschlagen bekommen würden.
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Zu diesem Vorwürfen behauptet der Kläger, die Äußerung „wenn ich entlassen werde,
dann bringe ich alle um“, sei nicht gefallen. Die übrigen Äußerungen seien zumindest
nicht wörtlich gefallen und von ihm nicht ernst gemeint gewesen. Dies sei sämtlichen
Mitarbeitern auch bekannt. Kein Arbeitnehmer habe sich von ihm bedroht oder sonst wie
gefährdet gefühlt. Den behaupteten Angriff auf den Mitarbeiter E. habe es so nicht
gegeben. Dieser habe sich über ihn - soweit unstreitig - auch nicht beschwert. Mit dem
Mitarbeiter E. sei er zudem - ebenso unstreitig - weitläufig verwandt.
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Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten. Die Beklagte müsse
bereits vor dem 10.05.2007 Kenntnis von seinen Äußerungen gehabt haben. Zudem
fehle es an einer vorherigen Abmahnung.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den
vorgetragenen Inhalt der Parteischriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt
Bezug genommen.
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Entscheidungsgründe:
39
Die Klage ist zulässig und begründet.
40
I.
41
Die Kündigung vom 14.05.2007 hat das Arbeitsverhältnis weder fristlos noch fristgemäß
beendet.
42
1.
43
Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz unstreitig Anwendung, da
der Kläger länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG) und
die Beklagte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 Satz 3
KSchG). Der Kläger hat mit seiner am 23.05.2007 bei Gericht eingegangenen, der
Beklagten am 30.05.2007 zugestellten Klage die dreiwöchige Klagefrist der §§ 13 Abs.
1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG gewahrt.
44
2.
45
Die fristlose Kündigung der Beklagten vom 14.05.2007 ist nicht gerechtfertigt.
46
a.
47
Eine außerordentliche Kündigung ist dann zulässig, wenn die Voraussetzungen des §
626 BGB vorliegen. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis von beiden
Vertragsteilen ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn
Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller
Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht
zugemutet werden kann. Die Prüfung, ob danach im konkreten Streitfall ein wichtiger
Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, hat nach der ständigen Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts in zwei Abschnitten zu erfolgen (vgl. BAG v. 27.04.2006 - 2 AZR
386/05 - AP Nr. 202 zu § 626 BGB; BAG v. 07.07.2005 - 2 AZR 581/04 - AP Nr. 192 zu §
626 BGB; BAG v. 11.12.2003 - 2 AZR 36/03 - AP Nr. 179 zu § 626 BGB; BAG v.
02.03.1989 - 2 AZR 280/88 - AP Nr. 101 zu § 626 BGB; BAG v. 17.05.1984 - 2 AZR 3/83
- AP Nr. 14 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Zunächst ist festzustellen, ob
ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich
geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Dabei muss auch
festgestellt werden, ob der an sich zur außerordentlichen Kündigung geeignete
Sachverhalt im Streitfall zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses
geführt hat. Danach ist in einer zweiten Stufe zu untersuchen, ob nach Abwägung aller
in Betracht kommender Interessen der Parteien des Arbeitsverhältnisses die konkrete
Kündigung gerechtfertigt ist (BAG v. 02.03.1989 a.a.O.).
48
Weiter ist zu beachten, dass ein Arbeitnehmer vor Ausspruch einer außerordentlichen
Kündigung in der Regel wirksam abgemahnt werden muss. Dies folgt zum einen aus
49
dem sogenannten Prognoseprinzip, zum anderen aus dem
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
Prognoseprinzip bedeutet, dass der Zweck einer Kündigung nicht in der bloßen
Sanktion einer Vertragspflichtverletzung liegt. Die Kündigung dient vielmehr der
Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung
muss sich noch in der Zukunft belastend auswirken (vgl. BAG v. 12.01.2006 - 2 AZR
179/05 - AP Nr. 54 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung; BAG v. 21.11.1996 - 2
AZR 357/95 - AP Nr. 130 zu § 626 BGB). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus
der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung
geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auch nach einer
Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen wird. Die
Abmahnung dient in diesem Zusammenhang der Objektivierung der negativen
Prognose (vgl. BAG v. 12.01.2006 aaO; Staudinger - Preis, BGB, Buch 2,
Neubearbeitung 2002, § 626 BGB Rn. 109). Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung
vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig
davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen
kommen (vgl. BAG v. 10.11.1988 - 2 AZR 215/88 - AP Nr.3 zu § 1 KSchG 1969
Abmahnung; Erfurter Kommentar/Müller - Glöge, 7. Auflage 2007, § 626 BGB Rn. 45).
50
Die Abmahnung ist zugleich Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, da eine
Kündigung nicht gerechtfertigt ist, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die
Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen (vgl. BAG v. 12.01.2006 - 2 AZR 179/05 - aaO;
Staudinger/Preis, § 626 BGB Rn. 105). Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314
Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren (vgl. BAG v. 12.01.2006 - 2
AZR 179/05 - aaO; Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im
Arbeitsverhältnis, 9. Auflage 2005, Rn. 1172).
51
Trotz der vorgenannten Grundsätze ist eine vorherige Abmahnung aber ausnahmsweise
dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft nicht erwartet werden kann
(vgl. BAG v. 12.01.2006 - 2 AZR 21/05 - AP Nr.53 zu § 1 KSchG 1969
Verhaltensbedingte Kündigung; BAG v. 12.01.2006 - 2 AZR 179/05 - aaO). Gleiches gilt,
wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem
Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens
durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (vgl. BAG v. 12.01.2006 - 2
AZR 179/05 - aaO; BAG v. 06.10.2005 - 2 AZR 280/04 - AP Nr. 25 zu § 1 KSchG 1969
Personenbedingte Kündigung; BAG v. 15.11.2001 - 2 AZR 605/00 - AP Nr. 175 zu § 626
BGB). Dem Arbeitnehmer muss bewusst gewesen sein, dass er mit dem gerügten
Verhalten seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Die Pflichtverletzung muss so schwer
sein, dass dem Arbeitnehmer klar gewesen sein muss, dass sein Verhalten nicht
lediglich mit einer Abmahnung geahndet werden, sondern dass der Arbeitgeber sofort
mit einer Kündigung reagieren wird (vgl. BAG v. 10.02.1999 - 2 ABR 31/98 - AP Nr. 42
zu § 15 KSchG 1969). Dies gilt auch für den Vertrauensbereich. Hier hat das
Bundesarbeitsgericht zwar nach früherer Rechtsprechung eine Abmahnung für
entbehrlich gehalten (vgl. BAG v. 30.11.1978 - 2 AZR 145/77 - AP Nr. 1 zu § 64 SeemG;
BAG v. 04.04.1974 - 2 AZR 452/73 - AP Nr. 1 zu § 626 BGB Arbeitnehmervertreter im
Aufsichtsrat). Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht jedoch später
dahingehend modifiziert, dass bei Störungen im Vertrauensbereich eine Abmahnung
jedenfalls dann nicht entbehrlich ist, wenn es um ein steuerbares Verhalten des
Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann
(vgl. BAG v. 09.02.2006 - 6 AZR 47/05 - AP Nr. 75 zu § 611BGB Dienstordnungs-
52
Angestellte; BAG v. 21.06.2001 - 2 AZR 30/00 - EzA § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 7;
BAG v. 07.01.1999 - 2 AZR 676/98 AP Nr. 11 zu § 15 BBiG).
b.
53
Im Streitfall beruft sich die Beklagte zur Begründung ihrer fristlosen Kündigung auf
verschiedene mündliche Bedrohungen der Belegschaft durch den Kläger, auf einen
tätlichen Angriff gegenüber dem Arbeitnehmer E. sowie auf die Weigerung eines Teils
der Mitarbeiter, weiter mit dem Kläger zusammenzuarbeiten.
54
aa.
55
Nach allgemeiner Auffassung sind schwere Beleidigungen oder Drohungen gegenüber
dem Arbeitgeber oder Arbeitskollegen grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung
ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen (BAG v. 12.01.1995 - 2 AZR 456/94 - RzK I
6g Nr. 22; BAG v 16.02.1989 - 2 AZR 287/88 - RzK I 6a Nr. 49; Thür. LAG v. 13.02.2001
- 5 Sa 27/2000 n.v.; LAG Düsseldorf v. 16.07.2003 - 12 Sa 690/03 - LAGE § 280 BGB
2002 Nr. 1). Diese beeinträchtigen in der Regel den Betriebsfrieden und die betriebliche
Ordnung in einem Maße, das es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, dass
Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
56
Die von der Beklagten vorgetragenen Äußerungen stellen, ihre Richtigkeit hier zu
Gunsten der Beklagten unterstellt, zweifellos eine Pflichtverletzung dar.
57
Dennoch ist die Kammer zu der Auffassung gekommen, dass die vorliegende
Kündigung einer vorherigen Abmahnung bedurft hätte. Es fehlt erkennbar an einer
Ernsthaftigkeit der ausgesprochenen Drohungen. Es sind keinerlei Anhaltspunkte dafür
erkennbar, dass der Kläger tatsächlich schwerwiegende, gegen eine Vielzahl von
Menschen gerichtete, Straftaten plante. Die Vielzahl der - vom Grundsatz her nicht
bestrittenen - Äußerungen spricht vielmehr dafür, dass es sich um völlig
unangemessenes Gerede, nicht aber um die Ankündigung tatsächlich bevorstehender
Straftaten handelte.
58
Dies hat offenbar die Beklagte ursprünglich ebenso gesehen. Bereits im Jahr 2006 hat
der Kläger ähnliche Drohungen ausgestoßen. Diese Äußerungen waren es der
Beklagten nicht einmal wert, eine Abmahnung gegenüber dem Kläger auszusprechen,
geschweige denn, wegen einer tatsächlich vorliegenden Bedrohungssituation den
Versuch zu unternehmen, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen.
Die Kammer vermag nicht zu erkennen, dass die - von der Beklagten in der Ermahnung
vom 12.12.2006 nur exemplarisch aufgeführte - Bedrohung: „hier fliegt alles in die Luft“
gegenüber den hier behaupteten Bedrohungen nur derart geringfügig gewesen ist, dass
zum damaligen Zeitpunkt nicht einmal eine Abmahnung ausgesprochen worden ist, nun
jedoch mit einer fristlosen Kündigung reagiert wird.
59
Eine Abmahnung war auch nicht deswegen entbehrlich, weil eine Verhaltensänderung
in der Zukunft nicht erwartet werden konnte. Mit einer Abmahnung wäre dem Kläger
deutlich vor Augen geführt worden, dass der Bestand seines Arbeitsverhältnisses im
Wiederholungsfalle gefährdet sein könnte. Es ist nicht ausgeschlossen, dass der Kläger
dies als ausreichende Warnung angesehen und sein Verhalten geändert hätte.
60
bb.
61
Die behauptete Tätlichkeit gegenüber dem Mitarbeiter E. trägt die fristlose Kündigung
ebenfalls nicht.
62
Tätlichkeiten zwischen Arbeitnehmern sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen
Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen (BAG v. 31.03.1993 - 2 AZR 492/92 - AP
Nr. 32 zu § 626 BGB Ausschlussfrist). Der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen ist
eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der
Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern gegenüber verpflichtet, dafür Sorge zu
tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes
Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche
Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird (BAG v. 31.03.1993 a. a.O.).
63
Im vorliegenden Fall vermochte die Kammer aufgrund des Vortrages der Parteien nicht
zu erkennen, dass es zwischen dem Kläger und dem Mitarbeiter E. zu einer ernsthaften
tätlichen Auseinandersetzung gekommen ist. Die Schilderung der Beklagten spricht
zwar dafür, dass es zu einem Übergriff kam, ob dieser den von ihr behaupteten
ernsthaften Hintergrund gehabt hat, kann jedoch nicht festgestellt werden. Nach der
Lebenserfahrung wird ein Mitarbeiter, der von einem anderen Mitarbeiter angegriffen
wird, entweder so reagieren, dass er sich wehrt, was zu einer - hier nicht vorgetragenen
- Folgeauseinandersetzung führt, oder er wird sich bei seinem Arbeitgeber Hilfe holen,
sich also wegen des Vorfalls beschweren. Auch dies ist unstreitig nicht geschehen. Hat
aber der angeblich Angegriffene dem Vorfall eine so geringe Bedeutung beigemessen,
dass er darauf nicht reagiert hat, hätte die Beklagte weitere Umstände vortragen
müssen, um einen ernsthaften Angriff darzulegen. Das hat sie nicht getan. Vielmehr ist
sie wohl selber davon ausgegangen, dass der Betroffene den Vorfall als nicht so
schwerwiegend betrachtet hat, da sie ihn selbst nicht einmal als Zeugen für die
behauptete Tätlichkeit benannt hat.
64
cc.
65
Die ausgesprochene Kündigung ist auch nicht als Druckkündigung wegen der
Weigerung eines Teils der Mitarbeiter, weiter mit dem Kläger zusammenzuarbeiten,
gerechtfertigt.
66
Von einer Druckkündigung spricht man, wenn u. a. von der Belegschaft unter
Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten
Mitarbeiters verlangt wird (BAG v. 31.01.1996 -2 AZR 158/95 - AP Nr. 13 zu § 626 BGB
Druckkündigung). Dabei darf der Arbeitgeber nicht ohne weiteres dem Verlangen auf
Entlassung eines Arbeitnehmers nachgeben, sondern muss sich schützend vor den
Arbeitnehmer stellen und versuchen, die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen
(Etzel/Bader/Fischermeier u. a. KR-Gemeinschaftskommentar zum
Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften 8.
Auflage 2007 § 626 BGB Rn. 206). Nur dann, wenn alle Vermittlungsversuche
gescheitert sind und dem Arbeitgeber nur die Wahl bleibt, entweder den Arbeitnehmer
zu entlassen oder schwere wirtschaftliche Nachteile hinzunehmen, kann ihm ein
wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung zugebilligt werden (KR-Fischermeier
§ 626 BGB Rn. 208).
67
Die Voraussetzungen einer Druckkündigung liegen hier nicht vor.
68
Zum einen erscheint es schon fraglich, ob die von einem Teil der Mitarbeiter erklärte
Androhung, man werde sich bei einer Rückkehr des Klägers auf den Hof stellen anstatt
zu arbeiten, den erforderlichen schweren Nachteil für die Beklagte darstellt. Die
angekündigte Reaktion scheint mehr eine Protestaktion denn eine ernsthafte Drohung
eines Teils der Mitarbeiter gewesen zu sein. Eine Druckkündigung kommt nämlich nur
bei ernsten Nachteilen für den Arbeitgeber in Betracht, wie der Androhung von
Kündigungen durch die Belegschaft oder der Androhung des Abbruchs der
Geschäftsbeziehungen durch Kunden. Hier ist nichts dazu vorgetragen, dass die
protestierenden Belegschaftsmitglieder ernstlich beabsichtigten, für den Fall der
Rückkehr des Klägers das eigene Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine solche Reaktion
erscheint auch höchst unwahrscheinlich, da die Mitarbeiter - trotz eventuell bestehender
Bedenken - bis zur ersten Kündigung mit dem Kläger zusammengearbeitet haben, ohne
sich zwecks Entlassung des Klägers an die Beklagte zu wenden. Der Ausgang des
ersten Rechtsstreits mag für manche Mitarbeiter enttäuschend gewesen sein,
Anhaltspunkte dafür, dass sie bereit waren, dafür ihr eigenes Arbeitsverhältnis in Frage
zu stellen, bestehen nicht.
69
Zum anderen hat sich die Beklagte in keiner Weise schützend vor den Kläger gestellt,
vielmehr hat sie die Drucksituation dadurch noch provoziert, dass sie die Belegschaft
am 11.05.2007 von sich aus gefragt hat, ob diese noch mit dem Kläger
zusammenarbeiten wolle.
70
Die Beklagte hätte in der Situation, in der einige Arbeitnehmer nicht mehr mit dem
Kläger zusammenarbeiten wollten, einen Schlichtungsversuch unternehmen müssen.
Beispielsweise hätte sie ein gemeinsames Gespräch mit dem Kläger und den
betroffenen Mitarbeitern einberufen können, in dem die Mitarbeiter ihre Bedenken hätten
vortragen können und das den Kläger in die Lage versetzt hätte, seinerseits
darzustellen, wie er sich eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit vorstellt.
Anstrengungen in diese Hinsicht hat die Beklagte nicht unternommen.
71
3.
72
Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht
beendet.
73
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass durch ein Fehlverhalten des
Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird. Es muss sich um
solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Umstände handeln, die bei
verständiger Würdigung und Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des
Betriebes die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen (BAG v.
22.07.1982 - 2 AZR 30/81 - AP Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte
Kündigung). Dabei ist nicht vom Standpunkt des jeweiligen Arbeitgebers auszugehen,
es gilt vielmehr ein objektiver Maßstab. Es muss demzufolge ein Umstand vorliegen, der
einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann
(BAG v. 02.11.1961 - 2 AZR 241/61 - AP Nr. 3 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte
Kündigung; BAG v. 13.03.1987 - 7 AZR 601/85 - AP Nr. 18 zu § 1 KSchG
Verhaltensbedingte Kündigung; BAG v. 17.06.2003 - 2 AZR 62/02 - EzA § 1 KSchG
verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59; KR-Griebeling § 1 KSchG Rn. 398). Im Regelfall
sind nur solche Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers relevant, bei denen die
Pflichtverstöße schuldhaft und rechtswidrig sind (BAG v. 16.03.1961 - 2 AZR 539/59 -
AP Nr. 2 zu § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung; BAG v. 09.04.1987 - 2 AZR
74
210/86 - AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).
Entsprechend den Ausführungen bei der fristlosen Kündigung hat auch bei der
fristgerecht ausgesprochenen verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich zunächst
eine Abmahnung zu erfolgen.
75
Im vorliegenden Fall kann auf obige Ausführungen zur fristlosen Kündigung verwiesen
werden. Die vom Kläger ausgesprochenen „Drohungen“ können ohne vorherige
Abmahnung auch eine fristgemäße Kündigung nicht rechtfertigen, der behauptete
tätliche Angriff wurde von der Beklagten nicht ausreichend dargelegt und die
Voraussetzungen einer Druckkündigung sind nicht gegeben.
76
II.
77
Die Zahlungsanträge sind ebenfalls begründet.
78
1.
79
Der Kläger hat für den Monat April 2007 einen Annahmeverzugsanspruch gem. den §§
615, 293 ff BGB in Höhe der vereinbarten monatlichen Vergütung von 1.644,30 € brutto
abzüglich der auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Ansprüche.
80
Nach § 615 Satz 1 BGB hat der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung fortzuzahlen,
wenn er mit der Annahme der Dienste in Verzug gerät. Die Voraussetzungen des
Annahmeverzuges richten sich nach den §§ 293 ff BGB. Ist für die vom Gläubiger
vorzunehmende Handlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt, bedarf es nach § 296
BGB keines Angebots des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber die Handlung nicht
rechtzeitig vornimmt. Die nach dem Kalender bestimmte Mitwirkungshandlung des
Arbeitgebers ist darin zu sehen, dem Arbeitnehmer für jeden Arbeitstag einen
funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Nach einer unwirksamen oder
nicht aufrecht erhaltenen Kündigung muss deshalb der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer,
wenn er nicht in Annahmeverzug geraten will, die Arbeit wieder zuweisen. Dem
Arbeitgeber obliegt es als Gläubiger der geschuldeten Arbeitsleistung, dem
Arbeitnehmer die Leistungserbringung zu ermöglichen. Dazu muss er den
Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers fortlaufend planen und durch Weisungen hinsichtlich
Ort und Zeit näher konkretisieren. Kommt der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nicht
nach, gerät er in Annahmeverzug, ohne dass es eines Angebots der Arbeitsleistung
durch den Arbeitnehmer bedarf (BAG v. 09.08.1984 - 2 AZR 374/83 - AP Nr. 34 zu § 615
BGB; BAG v. 28.05.1998 - 2 AZR 496/97 - n.v.).
81
Die Beklagte befand sich im Monat April 2007 im Annahmeverzug, da sie dem Kläger
aufgrund ihrer unwirksamen Kündigung vom 12.02.2007 zum 15.03.2007 keine Arbeit
zugewiesen und damit seinen Arbeitseinsatz nicht geplant hat. Eines Arbeitsangebotes
des Klägers bedurfte es aufgrund der zum 15.03.2007 ausgesprochenen ersten
Kündigung nicht.
82
Der Zinsanspruch ergibt sich aus den §§ 286, 288 BGB. Mangels anderweitiger
Absprache war der Lohn jeweils am Monatsende fällig.
83
2.
84
Für die Monate Mai bis November 2007 ergibt sich ebenfalls ein
Annahmeverzugsanspruch in Höhe von 1.644,30 € brutto pro Monat, da auch die
Kündigung vom 14.05.2007 das Arbeitsverhältnis nicht beendet, die Beklagte den
Kläger in diesen Monaten jedoch nicht beschäftigt hat.
85
Auch hier ergibt sich der Zinsanspruch aus §§ 286, 288 BGB.
86
III.
87
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG i V. m. §§ 91, 269 Abs. 3 Satz 2
ZPO.
88
Da der Kläger in der Hauptsache obsiegt hat, hat die Beklagte grundsätzlich die Kosten
des Rechtsstreits zu tragen. Hinsichtlich der zurückgenommenen Klageanträge zu 5. (ab
Dezember 2007) und zu 6. mit einem Streitwert von insgesamt 2.000.- € trägt der Kläger
die Kosten.
89
IV.
90
Bei der Streitwertfestsetzung hat die Kammer für die Klageanträge zu 1. und 2. 6.000.- €,
für den Klageantrag zu 3. 1.000.- € (unter Abzug des geschätzten Arbeitslosengeldes)
und für den Klageantrag zu 4. 11.510,10 € in Ansatz gebracht.
91
Rechtsmittelbelehrung
92
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
93
B e r u f u n g
94
eingelegt werden.
95
Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
96
Die Berufung muss
97
innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat
98
beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax:
(0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.
99
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung
100
Die Berufungsschrift muss von einem Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle
können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von
Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht
zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren
Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen,
deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten
Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die
Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend
101
deren Satzung durchführt.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
102
Barth
103
Richterin am Arbeitsgericht
104