Urteil des ArbG Oberhausen vom 16.12.2009

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Arbeitsgericht Oberhausen, 1 Ca 2212/09

Datum:

16.12.2009

Gericht:

Arbeitsgericht Oberhausen

Spruchkörper:

1. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

1 Ca 2212/09

Schlagworte:

EuGH-Urlaubsrechsprechung, beendetes Arbeitsverhältnis,

Abgeltungsanspruch, Ausschlussfristen

Normen:

§ 7 Abs. 4 BUrlG, § 24 MTV Einzelhandel NRW

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

1. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH spielt es für

den Urlaubsabgeltungsanspruch keine Rolle mehr, ob ein Arbeitnehmer

nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch arbeitsunfähig war oder

nicht. 2. Aus diesem Umstand folgt, dass ein

Urlaubsabgeltungsanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses

fällig wird. 3. Ab diesem Zeitpunkt beginnen tarifliche Ausschlussfristen

zu laufen. Diese betreffen nicht nur den Tarifurlaub, sondern auch den

gesetzlichen Mindesturlaub.

Tenor:

1.Die Klage wird abgewiesen.

2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3.Streitwert: € 2.179,05

Tatbestand:

Die Parteien streiten um einen Urlaubsabgeltungsanspruch.

Die Klägerin war seit dem 01.02.1980 bei der Beklagten als Verkäuferin beschäftigt. Der

Arbeitsvertrag der Parteien, auf den im Übrigen Bezug genommen wird (Blatt 14-15 der

Akte) lautet auszugsweise:

„Für das Dienstverhältnis gelten - soweit im Rahmen dieses Vertrages nichts

anderes vereinbart wird - die Bestimmungen des örtlich maßgeblichen

Tarifvertrages für den Einzelhandel einschließlich der entsprechenden

Zusatzabkommen.“

§ 24 des entsprechenden Manteltarifvertrages (im Folgenden: MTV) lautet

auszugsweise:

„(1) Die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen wie folgt:

a) (…)

b) spätestens drei Monate nach Ende des Urlaubsjahres bzw. Beendigung

des Arbeitsverhältnisses:

Ansprüche auf Urlaub, Urlaubsabgeltung und Sonderzahlungen;

(…)

(2) Die Ansprüche verfallen nicht, sofern sie innerhalb der vorgenannten Fristen

schriftlich geltend gemacht worden sind.

(…)

(4) Unter die Verfallklausel fallen nicht solche Ansprüche eines Arbeitgebers oder

eines Arbeitnehmers gegen einen Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, die auf eine

strafbare Handlung oder eine unerlaubte Handlung stützt werden. Für diese

Ansprüche gelten die gesetzlichen Vorschriften.“

Die Klägerin war vom 27.01.1997 bis zu ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis

am 31.03.2008 arbeitsunfähig erkrankt und bezog in den letzten Jahren eine befristete

Erwerbsunfähigkeitsrente. Ab dem 01.04.2008 bezieht sie eine unbefristete

Erwerbsunfähigkeitsrente.

Mit Schreiben vom 26.06.2009, auf welches Bezug genommen wird (Blatt 3-4 der Akte)

machte die Klägerin Urlaubsabgeltungsansprüche für die Jahre 2006-2008 geltend.

Nachdem die Beklagte die Zahlung abgelehnt hatte, erhob sie mit am 15.09.2009 beim

Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz, der am 17.09.2009 zugestellt wurde, Klage.

Die Klägerin ist der Auffassung, ihr stehe ein Urlaubsabgeltungsanspruch zu. Die

tarifliche Ausschlussfrist könne nicht für gesetzliche Ansprüche Geltung entfalten.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2179,05 € brutto nebst Zinsen in Höhe

von fünf Prozentpunkten oberhalb des Basiszinssatzes ab Klagezustellung zu

zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, der Urlaubsabgeltungsanspruch sei verfallen. Ferner

sei die Klägerin nach Treu und Glauben gehindert, sich auf den

Urlaubsabgeltungsanspruch zu berufen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf die Sitzungsniederschrift vom

16.12.2009 sowie auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst

Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Klage hatte keinen Erfolg.

I. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch aus § 7 Abs. 4 BUrlG.

Die Ansprüche sind nach § 24 MTV verfallen.

1. Der Urlaubsabgeltungsanspruch der Klägerin ist mit Beendigung des

Arbeitsverhältnisses entstanden und am 30.6.2008 verfallen. Geltend gemacht wurde

der Anspruch erst mit Schreiben vom 26.6.2009, sodass der Anspruch verfallen ist.

2. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG spielten tarifliche Ausschlussfristen in

der Konstellation, dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch wegen

Arbeitsunfähigkeit nicht realisieren konnte, kaum eine Rolle (a.A. zum bisherigen Recht

schon Löwisch/Rieble, § 1 TVG Rn. 667). Denn nach dieser Rechtsprechung verfiel der

Urlaubsabgeltungsanspruch unabhängig von der Frage, ob und wann der Arbeitnehmer

wieder arbeitsfähig wurde, nach den gesetzlichen Vorschriften spätestens zum 31.3. des

Folgejahres (§ 7 Abs. 1 S. 1 u. 3 BUrlG). Tarifliche Ausschlussfristen, die einen Verfall

des Urlaubsabgeltungsanspruchs vor diesem Zeitpunkt anordneten, verstießen

aufgrund der Annahme, der Urlaubsabgeltungsanspruch folge als Surrogat des

Urlaubsanspruch denselben Regeln wie dieser, gegen § 13 Abs. 1 BUrlG (vgl. BAG, Urt.

v. 24.11.1992 - 9 AZR 549/91, AP Nr. 23 zu § 1 BUrlG; BAG, Urt. v. 18.11.2003 - 9 AZR

95/03, AP Nr. 17 zu § 113 InsO; a.A. BAG, Urt. v. 24.8.1999 - 9 AZR 529/97, AP Nr. 14

zu § 1 TVG Tarifverträge: Großhandel). Dies galt jedenfalls insoweit, als der gesetzliche

Mindesturlaubsanspruch betroffen war. Ging es um darüber hinausgehende Ansprüche,

kam die Anwendung von Ausschlussfristen durchaus in Betracht (BAG, Urt. v.

21.06.2005 - 9 AZR 200/04, AP Nr. 11 zu § 55 InsO). Lediglich der

Schadensersatzanspruch wegen nicht gewährten gesetzlichen Mindesturlaubs konnte

nach tariflichen Vorschriften verfallen (BAG, Urt. v. 24.11.1992 - 9 AZR 549/91, AP Nr.

23 zu § 1 BUrlG).

Für die Frage, ob ein Arbeitnehmer, der bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses seinen

Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte, einen

Urlaubsabgeltungsanspruch haben konnte, kam es wegen der Eigenschaft des

Urlaubsabgeltungsanspruchs als Surrogat des Urlaubsanspruches darauf an, ob der

Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums wieder arbeitsfähig wurde. War

dies nicht der Fall, konnte der Urlaubsanspruch insgesamt nicht mehr geltend gemacht

werden, sodass auch ein Urlaubsanspruch schon nach gesetzlichen Vorschriften verfiel

(BAG, Urt. v. 13.05.1982 - 6 AZR 360/80, AP Nr. 4 zu § 7 BUrlG Übertragung; BAG, Urt.

v. 7.9.2004 - 9 AZR 587/03, EzA Nr. 12 zu § 7 BUrlG Abgeltung; BAG, Urt. v. 21.06.2005

- 9 AZR 200/04, AP Nr. 11 zu § 55 InsO).

Nach bisheriger Rechtsprechung wäre ihr Urlaubsanspruch für das Jahr 2006 bereits

am 31.3.2007, für das Jahr 2007 am 31.3.2008 verfallen und für das Jahr 2008 am

31.12.2008 oder - bei fortbestehender Erkrankung - am 31.3.2009, sodass keinerlei

Ansprüche der Klägerin bestanden hätten.

3. Nachdem der EuGH entschieden hat, dass es mit europäischem Recht nicht

vereinbar ist, wenn der Urlaubsabgeltungsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit bis zum

Ende des Übertragungszeitraums nach gesetzlichen Vorschriften verfällt (EuGH, Urt. v.

20.1.2009 - C-350/06, AP Nr. 1 zu Richtlinie 2003/88/EG), hat sich die Rechtsprechung

dieser Rechtsauffassung angeschlossen und zugleich klargestellt, dass eine

richtlinienkonforme Auslegung des gesetzlichen Urlaubsrechts möglich ist (BAG, Urt. v.

24.3.2009 - 9 AZR 983/07, AP Nr. 39 zu § 7 BUrlG; LAG Düsseldorf, Urt. v. 2.2.2009 - 12

Sa 486/06, NZA-RR 2009, 242).

Folglich scheint es nunmehr gesicherte Erkenntnis zu sein, dass es für den

Urlaubsabgeltungsanspruch der Klägerin keine Rolle spielen konnte, ob sie über das

Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus arbeitsunfähig erkrankt war. Spielt danach der

gesetzliche Verfall des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG für den Verfall des

Urlaubsabgeltungsanspruchs bei fortbestehender Erkrankung aber keine Rolle mehr,

wird der Urlaubsabgeltungsanspruch - wie es § 7 Abs. 4 BUrlG bei wörtlicher Auslegung

vorschreibt - mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, was auch § 24 MTV,

der auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, vorschreibt. Nach dieser Vorschrift hätte die

Klägerin den Urlaubsabgeltungsanspruch daher spätestens bis zum 30.6.2008 geltend

machen müssen. Dies ist jedoch erst mit Schreiben vom 26.6.2009 geschehen. Der

Urlaubsabgeltungsanspruch ist daher nach der tariflichen Vorschrift verfallen.

4. Die Anwendung der tariflichen Ausschlussfrist verstößt auch nicht gegen § 13 BUrlG.

Denn wenn der Urlaubsabgeltungsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit nicht (mehr) nach §

7 Abs. 3 BUrlG befristet ist, widerspricht eine tarifliche Ausschlussfrist auch nicht

gesetzlichen Vorschriften. Denn in diesem Fall unterscheidet sich die Urlaubsabgeltung

nicht mehr von anderen zwingenden Vorschriften, bei denen ohne Weiteres tarifliche

Ausschlussfristen zur Anwendung kommen können. Zwar hat das BAG diese Frage für

den Urlaubsabgeltungsanspruch zuletzt offengelassen (BAG, Urt. v. 24.3.2009 - 9 AZR

983/07, AP Nr. 39 zu § 7 BUrlG). Doch ist es für die mit § 13 BUrlG vergleichbare

Vorschrift des § 12 EFZG gesicherte Rechtsprechung, dass Ausschlussfristen zum

Verfall entsprechender Ansprüche führen können (BAG, Urt. v. 16.1.2002 - 5 AZR

430/00, AP Nr. 13 zu § 3 EFZG). Zur Begründung wird überzeugend angeführt, die

Ausschlussfrist betreffe nicht die inhaltliche Einschränkung des Anspruchs, den § 12

EFZG verbiete, sondern nur dessen Geltendmachung und zeitliche Begrenzung (BAG,

Urt. v. 30.3.1962 - 2 AZR 101/61, AP Nr. 28 zu § 4 TVG Ausschlussfristen; BAG, Urt. v.

16.1.2002 - 5 AZR 430/00, AP Nr. 13 zu § 3 EFZG). Ein Grund für eine unterschiedliche

Behandlung von Entgeltfortzahlungsansprüchen mit Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung

besteht nicht.

Diese Ansicht entspricht auch der Auffassung vieler Stimmen in der Literatur (vgl.

Gaul/Josten/Strauf, BB 2009, 497 ff.; Abele, RdA 2009, 312 [318]), soweit sie sich nach

der oben genannten EuGH-Entscheidung bzw. der darauf aufbauenden BAG-

Entscheidung mit der Problematik der Ausschlussfristen auseinandersetzen. So führt

Dörner aus:

„Greift das ges. Befristungsrecht für Abgeltungs- und

Abgeltungsschadensersatzansprüche nicht wie im Fall der dauerhaften Erkrankung

(…), so kommen umfassende tarifl. Ausschlussfristen zur Geltung. Der AN muss

seine Ansprüche geltend machen und ggf. gerichtlich einklagen, anderenfalls

verfallen sie nach Maßgabe der tarifvertragl. Bestimmungen. Das gilt nicht nur für

die Abgeltungsansprüche, die auf dem tarifl. Urlaub gegründet sind, sondern auch

für die Ansprüche nach dem ges. Mindesturlaub. Das Gemeinschaftsrecht steht

dem nicht entgegen, denn das schützt nur den AN, der gehindert ist, seine

Ansprüche zu realisieren, nicht aber den, der untätig bleibt“ (ErfK/Dörner, § 7 BUrlG

Rn. 65).

Entscheidend ist nämlich, dass der EuGH lediglich einen Verfall der Urlaubsansprüche

verhindern will, auf deren Verfall der Arbeitnehmer aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit

nicht den geringsten Einfluss nehmen kann (vgl. EuGH, Urt. v. 20.1.2009 - C-350/06,

AP Nr. 1 zu Richtlinie 2003/88/EG). Dass die Richtlinie Richtlinie 2003/88/EG tariflichen

Ausschlussfristen entgegensteht, kann der Entscheidung nicht entnommen werden,

zumal der Arbeitnehmer den Verfall nach tariflichen Ausschlussfristen durch rechtzeitige

Geltendmachung unproblematisch verhindern kann. Auch nach Bauer/Arnold verfällt der

tarifliche ebenso wie der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch nach tariflichen

Ausschlussfristen (Bauer/Arnold, NJW 2009, 631 [635]). Dies ergibt sich auch daraus,

dass nach der neuen Rechtsprechung der Urlaubsabgeltungsanspruch nunmehr einen

anderen Zweck verfolgt:

„Der Abgeltungsanspruch, der in den vorliegenden Fällen die dauernde

Arbeitsunfähigkeit und das Ende des Arbeitsverhältnisses zur Voraussetzung hat,

beinhaltet nach der neuen Rechtsprechung eine Geldleistung ohne strikte

Zweckbindung. Dies bedeutet für die Praxis, dass bereits ab dem ersten Tag nach

der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Ausschlussfrist zu laufen beginnt und

in der anwaltlichen Praxis daher vor allem in den Fällen des Rentenbezugs nach

andauernder Arbeitsunfähigkeit der Abgeltungsanspruch rechtzeitig geltend

gemacht werden muss“ (Kothe/Beetz, jurisPR-ArbR 25/2009 Anm. 1).

Unter Anwendung dieser Maßstäbe ist der Urlaubsabgeltungsanspruch der Klägerin

insgesamt verfallen.

5. Die Klägerin kann im Hinblick auf die Versäumung der tariflichen Ausschlussfrist

keinen Vertrauensschutz in Anspruch nehmen. Denn ebenso wie es das BAG seit der

Bekanntmachung des Vorlagebeschlusses des LAG Düsseldorf (LAG Düsseldorf,

Beschl. v. 2.8.2006 - 12 Sa 486/06, NZA-RR 2006, 628) abgelehnt hat,

Vertrauensschutz für den Arbeitgeber zu gewähren (BAG, Urt. v. 24.3.2009 - 9 AZR

983/07, AP Nr. 39 zu § 7 BUrlG), muss umgekehrt konstatiert werden, dass es der

Klägerin auch unbenommen gewesen wäre, bereits bei Beendigung des

Arbeitsverhältnisses die Urlaubsabgeltung vorsorglich geltend zu machen. Denn zu

diesem Zeitpunkt war der Vorlagebeschluss ebenfalls bekannt. Außerdem gibt es

keinen negativen Vertrauensschutz dahingehend, dass jemand darauf vertrauen kann,

die Rechtsprechung, die ohnehin zu keinem Anspruch führen würde, werde

beibehalten.

II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Für die

nach § 61 Abs. 1 ArbGG erforderliche Streitwertfestsetzung war nach § 3 ZPO die Höhe

der Klageforderung maßgeblich.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

B e r u f u n g

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss

innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax:

(0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,

spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung

Die Berufungsschrift muss von einem Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle

können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von

Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht

zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren

Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen,

deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten

Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die

Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend

deren Satzung durchführt.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.